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In questa sezione, costantemente aggiornata, troverai approfondimenti e notizie dal mondo del lavoro, oltre a tendenze su formazione e competenze e tutte le novità che riguardano i corsi formativi Howay.
Che tu sia un’azienda, un professionista o un giovane in cerca di orientamento, qui trovi spunti concreti per ottenere certificazioni riconosciute e cogliere nuove opportunità di carriera.
Ti capita di sentir parlare di intelligenza artificiale ovunque — nelle riunioni, sui giornali, tra i colleghi — e di chiederti come usarla davvero nel tuo lavoro, in Azienda, al di là delle parole? È una sensazione comune, perché l'AI è passata in pochissimo tempo da promessa futura a competenza del presente.
I numeri raccontano un'accelerazione evidente. Secondo il Rapporto annuale 2026 dell'ISTAT, tra il 2023 e il 2025 la quota di imprese italiane che utilizzano almeno una tecnologia di intelligenza artificiale è più che triplicata, passando dal 6% al 16,4%. Eppure, quando si chiede alle piccole e medie imprese che non l'hanno ancora adottata quale sia l'ostacolo principale, la risposta è quasi sempre la stessa: la mancanza di competenze interne.
C'è poi un dato che riguarda da vicino chi lavora. Secondo il Barometro 2026 di Planeta e GAD3, il 75% dei professionisti italiani non ha mai ricevuto una formazione strutturata sull'IA, e oltre la metà vorrebbe farla senza averne avuto l'occasione. La buona notizia è che non si tratta di "essere sostituiti", ma di imparare a far lavorare l'AI per te. In questo articolo vediamo perché conviene formarsi adesso e quali corsi sull'intelligenza artificiale propone Howay con il percorso Unlock AI, compresi i due in arrivo in autunno.
Per molto tempo la formazione tecnologica è stata percepita come qualcosa riservato agli addetti ai lavori. Oggi non è più così: l'AI tocca trasversalmente il marketing, il controllo di gestione, le risorse umane, la logistica e praticamente ogni funzione aziendale. La domanda non è più "se" imparare a usarla, ma "come" farlo in modo concreto e responsabile.
A tal proposito, è utile sgombrare il campo da un equivoco. Le analisi più recenti sul mercato del lavoro italiano — come il rapporto L'IA nel mercato del lavoro italiano di Anitec-Assinform e Politecnico di Torino — parlano più di augmentation che di sostituzione: l'intelligenza artificiale tende a ridisegnare le mansioni, alleggerendo le attività ripetitive e dando più valore a quelle di supervisione, interpretazione e decisione. In altre parole, l'AI non sostituisce la professionalità delle persone: la potenzia, a patto di saperla governare.
Per chi già lavora, quindi, l'obiettivo non è diventare un programmatore, ma acquisire la capacità di integrare gli strumenti di AI nelle attività quotidiane per guadagnare tempo, qualità e lucidità nelle decisioni. Ed è proprio qui che la formazione fa la differenza, perché trasforma uno strumento potente ma generico in una leva di produttività su misura del tuo ruolo.
Unlock AI è l'area tematica con cui Howay raccoglie i propri percorsi dedicati all'intelligenza artificiale generativa e ai suoi usi concreti nel lavoro. I corsi sono pensati per chi vuole passare dalla teoria alla pratica, con casi d'uso reali, strumenti operativi e prompt pronti da utilizzare fin da subito.
Si tratta di percorsi erogati in modalità webinar, della durata di 12 ore (6 ore per il corso introduttivo), con iscrizione aperta sia ai privati sia alle aziende. Al termine ricevi una certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite. Un dettaglio utile da tenere a mente: iscrivendoti con almeno 60 giorni di anticipo rispetto alla data di inizio, ottieni anche un omaggio formativo esclusivo, legato alle competenze più richieste dal mercato.
Tra i percorsi del catalogo, due aprono le iscrizioni per le edizioni autunnali:
Accanto ai corsi in calendario, l'area Unlock AI comprende altri percorsi le cui ultime edizioni si sono già concluse, ma che restano disponibili in forma personalizzata su richiesta, per un singolo professionista o per il team di un'azienda:
In sostanza, Unlock AI copre l'intero arco di maturità: dalle basi per orientarsi fino alle applicazioni verticali per ruoli e funzioni specifiche.
I percorsi sono aperti tanto ai privati quanto alle aziende. Se sei un professionista, rappresentano un'occasione concreta di upskilling individuale, con cui aggiungere al tuo profilo una competenza tra le più ricercate. Se invece guidi un'azienda o un team, la formazione aziendale sull'AI può essere progettata su misura, partendo dai reali fabbisogni delle persone e dei processi.
Per iscriverti è sufficiente accedere al catalogo Unlock AI e scegliere il corso più in linea con i tuoi obiettivi, ricordando l'omaggio riservato a chi si iscrive con 60 giorni di anticipo. In qualità di ente di formazione accreditato, Howay affianca persone e organizzazioni in questo percorso con un approccio pratico e orientato ai risultati, perché l'intelligenza artificiale diventi davvero uno strumento di lavoro quotidiano e non solo un argomento di cui sentir parlare.
Scopri tutti i corsi sull'intelligenza artificiale di Howay: area Unlock AI
Approfondimenti:
Noi di Howay, oltre ad essere un Ente Formativo, abbiamo a cuore anche l'Informazione del nostro target e perciò da sempre nel nostro blog si possono trovare articoli di approfondimento su tematiche inerenti il lavoro, con un taglio più trasversale. Proprio come nel caso di questo argomento che stiamo trattando oggi. Se quindi hai ricevuto la proposta di un lavoro saltuario in prestazione occasionale e ti stai chiedendo se quei compensi finiranno per sommarsi al tuo stipendio, facendoti pagare più tasse, qui puoi trovare le risposte alle tue domande. È un quesito frequente tra chi affianca un'attività occasionale al proprio lavoro principale, e la risposta è chiara: sì, i compensi occasionali fanno cumulo con gli altri redditi ai fini IRPEF e, salvo casi specifici, vanno sempre dichiarati.
In questo articolo vediamo cosa significa "fare cumulo", quando scatta l'obbligo di dichiarazione, dove inserire i compensi nel 730 o nel Modello Redditi, quali sono le due soglie da tenere a mente e come funziona concretamente per un lavoratore dipendente che fa una collaborazione occasionale.
La prestazione occasionale è una collaborazione di natura sporadica, regolata dall'articolo 2222 del Codice Civile (il cosiddetto contratto d'opera) e priva del vincolo di subordinazione tipico del lavoro dipendente. È pensata per attività episodiche, non ripetitive, svolte senza una vera organizzazione professionale: tipicamente una consulenza una tantum, una traduzione, una collaborazione saltuaria per un evento, un piccolo incarico fuori dal proprio lavoro principale.
Quando l'attività diventa abituale, continuativa e organizzata, lo strumento non basta più: scatta l'obbligo di aprire la Partita IVA. Ma finché il lavoro rimane veramente occasionale, è uno strumento semplice e flessibile per ricevere un compenso senza adempimenti complessi.
Veniamo al cuore della questione. I compensi occasionali non sono tassati a parte: si sommano al tuo reddito complessivo e seguono le stesse aliquote IRPEF. Rientrano tra i cosiddetti "redditi diversi" e si aggiungono a tutti gli altri redditi imponibili percepiti nello stesso anno (stipendio da lavoro dipendente, pensione, redditi da fabbricati e così via).
Cosa significa concretamente? Significa che il compenso viene tassato secondo le aliquote IRPEF progressive, calcolate sul reddito complessivo. Se il cumulo ti fa scivolare in uno scaglione più alto, potresti trovarti con un piccolo conguaglio a debito in dichiarazione, perché la ritenuta d'acconto del 20% già applicata dal committente potrebbe non bastare a coprire l'aliquota effettiva dovuta.
Esiste un'eccezione importante, ed è la cosiddetta no-tax area: se nell'anno hai percepito esclusivamente compensi da attività occasionale pari o inferiori a 4.800 euro lordi, e non possiedi altri redditi né immobili diversi dall'abitazione principale, le detrazioni previste dal TUIR azzerano l'IRPEF dovuta. In questo caso specifico la dichiarazione non è obbligatoria.
La regola generale è netta: se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati), i compensi occasionali vanno sempre dichiarati, qualunque sia il loro importo. Anche cinquanta euro percepiti per una piccola consulenza vanno indicati nella dichiarazione, perché si sommano agli altri redditi.
L'unica eccezione, come visto, è la no-tax area sotto i 4.800 euro per chi non ha altri redditi imponibili. Vale però la pena ricordare che, anche quando non sei obbligato, presentare comunque la dichiarazione può convenire: la ritenuta già trattenuta dal committente può essere recuperata come credito d'imposta se non era effettivamente dovuta. Un piccolo importo, ma in molti casi vale la pena richiederlo.
I compensi occasionali trovano collocazione in due quadri diversi a seconda del modello dichiarativo. Nel modello 730, l'indicazione va al Quadro D, rigo D5 dedicato agli "altri redditi": si indica il tipo di reddito (con il codice "2" per il lavoro autonomo occasionale), il compenso lordo percepito, eventuali spese deducibili e le ritenute subite, che entrano in detrazione dall'imposta finale.
Nel Modello Redditi Persone Fisiche (ex Modello Unico), la collocazione corretta è il Quadro RL, rigo RL15, dove si indicano il reddito lordo e le eventuali spese. Le ritenute vanno riportate al rigo RL20 e possono essere utilizzate in compensazione con altre imposte. Il 730 si usa quando hai un sostituto d'imposta (tipicamente un datore di lavoro o un ente pensionistico), mentre il Modello Redditi PF è necessario quando il sostituto manca, ad esempio se sei un lavoratore autonomo o se l'attività occasionale è la tua unica fonte di reddito senza altri rapporti di lavoro.
Una delle confusioni più frequenti riguarda le due soglie che caratterizzano la prestazione occasionale, perché vivono su piani normativi diversi e vengono spesso scambiate l'una per l'altra. Capire la differenza è fondamentale per non commettere errori.
L'errore più comune è pensare che sotto i 5.000 euro non si paghino tasse: in realtà la soglia dei 5.000 euro è previdenziale, non fiscale. La soglia fiscale è quella dei 4.800 euro, ed è l'unica che può esonerare dalla dichiarazione (e solo in casi specifici).
La soglia di 4.800 euro rappresenta la cosiddetta no-tax area dei redditi diversi: sotto questa cifra, e solo se non hai altri redditi, sei esonerato dalla dichiarazione perché le detrazioni IRPEF azzerano l'imposta dovuta. La soglia di 5.000 euro, invece, è previdenziale: quando i compensi annui da attività occasionale superano questo importo, scatta l'obbligo di iscriverti alla Gestione Separata INPS per il versamento dei contributi previdenziali. È importante sottolineare che i contributi sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro, non sul totale percepito, e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In sintesi: la prima soglia ti dice se puoi non fare la dichiarazione, la seconda ti dice se devi iscriverti all'INPS e versare i contributi.
Vediamo un caso concreto per fissare i concetti. Anna è dipendente a tempo indeterminato con uno stipendio annuo lordo di 28.000 euro. Nel corso dell'anno accetta un incarico di consulenza occasionale per un'azienda terza, che le propone un compenso lordo di 2.000 euro.
Cosa succede in busta paga e in dichiarazione? Sul compenso di 2.000 euro, l'azienda committente applica la ritenuta d'acconto del 20%, pari a 400 euro, che versa direttamente all'Agenzia delle Entrate. Anna incassa quindi 1.600 euro netti subito. Al momento della dichiarazione (modello 730, perché ha un sostituto d'imposta), Anna deve riportare nel Quadro D5 il compenso lordo di 2.000 euro e i 400 euro trattenuti. Quei 2.000 euro si sommano al reddito da lavoro dipendente, portando il totale a 30.000 euro. La nuova base imponibile viene tassata secondo gli scaglioni IRPEF, e i 400 euro già versati si scomputano dall'imposta dovuta.
Se l'aliquota effettiva applicata su quei 2.000 euro risulta superiore al 20% già trattenuto (cosa frequente per chi è già nello scaglione del 35% o superiore), Anna si troverà con un conguaglio a debito di alcune decine o centinaia di euro. Se invece l'aliquota effettiva è inferiore, riceverà un piccolo rimborso. In ogni caso, l'importante è che la dichiarazione sia corretta e che il cumulo venga gestito senza errori.
La prestazione occasionale va sempre dichiarata?Sì, se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati). L'unica eccezione è la no-tax area: chi percepisce solo compensi occasionali sotto i 4.800 euro lordi annui e non ha altri redditi imponibili è esonerato dalla dichiarazione.
La ritenuta d'acconto del 20% è una tassa definitiva?No, è solo un acconto sull'imposta finale. In sede di dichiarazione si fa il conguaglio con l'aliquota IRPEF effettivamente dovuta sul reddito complessivo: se la ritenuta è risultata superiore al dovuto si ottiene un credito, se inferiore si paga la differenza.
Cosa succede se supero i 5.000 euro di compensi occasionali in un anno?Scatta l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS. I contributi previdenziali sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay forma ogni anno professionisti, formatori, consulenti e collaboratori che spesso integrano la propria attività principale con incarichi occasionali. Conoscere le regole fiscali di base che governano queste collaborazioni è importante per tutelarsi e gestire al meglio i propri compensi, anche quando si tratta di piccoli importi.
Per chi vuole crescere professionalmente e ampliare le proprie competenze, è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi Howay, con percorsi che spaziano dal Personal Development al People Management. Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un commercialista o di un consulente fiscale, al quale è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
Quanto vale davvero un percorso di formazione aziendale e quando il suo ritorno sull'investimento diventa misurabile? È una delle domande più ricorrenti per chi guida la funzione Learning & Development di un'impresa, e sarà proprio uno dei temi centrali del prossimo Learning Forum 2026, in programma il 17 giugno presso la sede di Assolombarda a Milano.
L'appuntamento, giunto alla quinta edizione, rappresenta l'evento di riferimento in Italia per chi si occupa di apprendimento e sviluppo delle persone in azienda. E quest'anno Howay sarà tra i protagonisti, con uno speech in Main Session dedicato a uno dei temi più caldi del settore: come il vero ROI della formazione si attivi nei primi 90 giorni di inserimento del nuovo collaboratore.
Il Learning Forum nasce come piattaforma di confronto tra HR Director, top manager, professionisti del settore e business school. Una giornata intera dedicata al benessere e all'apprendimento all'interno delle organizzazioni, con un format che alterna talk show, workshop, benchmarking group, business matching e momenti di networking.
L'edizione 2026 conferma il taglio editoriale che ha reso il Forum un punto di riferimento: il dialogo aperto tra mondo aziendale, istituzionale, scientifico e formativo. Una piattaforma dove le buone pratiche escono dalle singole organizzazioni e diventano patrimonio condiviso del settore L&D italiano.
La parola chiave dell'edizione 2026 è Learning Voice: una riflessione sull'apprendimento come intelligenza che cresce nella relazione, in uno scambio continuo tra chi impara, chi forma e chi abilita il cambiamento. Il Forum esplorerà come la funzione Learning & Development possa attivare percorsi di crescita personale e professionale, promuovendo autonomia, competenze diffuse e capacità di adattamento.
L'idea di fondo è che il modello rigido di formazione "top-down" stia lasciando spazio a modalità di apprendimento più vicine al lavoro quotidiano. Tecnologie come assistenti generativi, simulazioni e microlearning possono potenziare l'efficacia di questi percorsi, senza sostituire l'esperienza umana ma ampliandone le possibilità. La voce dell'apprendimento, in questo senso, si fa più articolata, più vicina alle persone e più connessa ai contesti reali in cui le competenze devono effettivamente esprimersi.
L'intervento di Howay nel Learning Forum 2026 è in programma il 17 Giugno dalle 11.05 alle 11.25 in Main Session, con un format Face to Face che vedrà dialogare Michele Scremin, Training Business Developer di Howay, e Cristian Molinari, Talent Manager di MAW. Il titolo dello speech è già una dichiarazione di intenti: Onboarding e formazione: come il vero ROI si attiva nei primi 90 giorni.
Il punto di partenza della riflessione è una domanda che ogni HR Director conosce bene: piattaforme, programmi di sviluppo e contenuti costruiscono il contesto, ma cosa incide realmente sul ritorno dell'investimento? Spesso il problema è la distanza tra ciò che viene progettato in aula e ciò che si attiva davvero nel lavoro quotidiano. Un percorso disegnato con cura può rimanere lettera morta se non trova un aggancio concreto nei primi giorni di inserimento in azienda, proprio quando il neoinserito ha più bisogno di strumenti, orientamento e fiducia.
Lo speech porterà al Forum un'esperienza concreta: oltre 600 junior accompagnati in tre anni dal percorso costruito insieme da Howay e MAW. Una riflessione nata dall'esigenza di trasformare l'apprendimento in parte integrante del lavoro quotidiano fin dal primo giorno. Tre saranno gli ingredienti centrali del dialogo: l'autonomia della fruizione per i junior, che possono accedere ai contenuti quando ne hanno effettivamente bisogno; la sostenibilità del percorso nel tempo, che evita l'effetto "intensivo iniziale" seguito dal vuoto; l'integrazione tra AI e microlearning, che permette di portare contenuti brevi, mirati e disponibili 24/7 direttamente nel flusso operativo.
Il filo conduttore è una ridefinizione del concetto stesso di ROI: non come output di un percorso (numero di ore erogate, partecipanti raggiunti, attestati rilasciati), ma come evoluzione misurabile dei comportamenti dei collaboratori in azienda. È una prospettiva che cambia il modo di progettare la formazione e di valutarne l'impatto, e che parla direttamente a chi cerca strumenti concreti per giustificare al management l'investimento in L&D.
Una giornata intera che porterà attorno allo stesso tavolo decine di aziende partner e oltre un centinaio di protagonisti tra HR Director, learning manager e direttori della formazione. L'accesso è a pagamento e prevede un programma articolato di talk, workshop e attività di networking. Lo speech Howay-MAW è in Main Session alle 11.05.
Il programma completo, i protagonisti e le modalità di iscrizione sono disponibili sul sito ufficiale dell'evento: comunicazioneitaliana.it/eventi/learning-forum-2026.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna aziende e professionisti nei percorsi di sviluppo delle competenze, con un'attenzione particolare proprio al tema dell'integrazione tra apprendimento e contesto operativo. Il microlearning è uno degli ambiti su cui Howay sta investendo maggiormente attraverso Mornin'cup, la piattaforma del gruppo W Group lanciata nel 2026 che propone pillole formative brevi, AI assistant 24/7 e quiz interattivi, pensati per portare contenuti utili direttamente nel flusso di lavoro.
Per le aziende che vogliono approfondire i temi dell'onboarding strutturato, della formazione finanziata e dello sviluppo dei collaboratori, è possibile consultare il catalogo dei corsi Howay oppure contattare direttamente Howay per costruire un progetto su misura.
Approfondimenti:
Abbiamo parlato spesso di formazione finanziata, dei bandi regionali e dei Fondi Interprofessionali che permettono alle imprese di investire nella crescita delle competenze senza dover sostenere costi proibitivi. Oggi vediamo un'applicazione concreta e ancora poco conosciuta di questi strumenti: la possibilità di portare la tua azienda al World Business Forum di Milano, l'evento di Wobi che il 18 e 19 novembre 2026 riunirà all'Allianz MiCo Milano Congressi oltre 3.000 executive e responsabili aziendali.
Si pensa spesso che un evento di questo livello sia accessibile solo ai grandi gruppi internazionali. La realtà è diversa: con il supporto di un ente formativo accreditato come Howay, anche le PMI possono partecipare al WBF facendo coprire la quota di iscrizione attraverso i Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua.
Il World Business Forum è organizzato da WOBI, network internazionale presente in nove Paesi, e dal 2004 ha eletto Milano come tappa europea di riferimento. Due giornate di interventi, dibattiti e networking che ogni anno portano nella business community italiana oltre 3.000 decision maker tra HR, top manager e imprenditori.
Il programma 2026 combina leadership, strategia, AI e performance organizzativa. Tra i relatori spiccano Justin Trudeau, ex Primo Ministro del Canada (2015-2025), che porta sul palco il tema della leadership nei momenti di crisi e della valorizzazione delle nuove generazioni nei team. Rita McGrath, docente alla Columbia Business School e tra le voci più ascoltate al mondo in tema di strategia, racconta come ripensare i modelli di crescita in un'epoca di cambiamenti tecnologici rapidi. Zack Kass, ex responsabile Go-to-Market di OpenAI, propone una visione pragmatica sull'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali. Gianluigi Buffon, con la sua esperienza di leadership e gestione della pressione ai massimi livelli, completa il quadro con il tema delle culture vincenti nei team multigenerazionali. Il programma è arricchito da altre voci di rilievo internazionale, tra cui Stephen M.R. Covey, esperto mondiale di fiducia organizzativa, Paola Antonelli del MoMA di New York sul tema della creatività come vantaggio competitivo, l'olimpionico Carl Lewis sul mindset orientato alle alte prestazioni e Chris Barton, founder di Shazam, sul tema dell'innovazione.
A tal proposito, va sottolineato come il WBF non sia una semplice rassegna di interventi ispirazionali, ma un percorso strutturato di formazione manageriale: gli interventi sono organizzati per fornire ai partecipanti modelli concreti applicabili al ritorno in azienda. La quota di partecipazione in formula Gold parte da circa 2.065-2.295 euro più IVA per persona (in promozione early bird, con sconti progressivi per team più numerosi), fino a un prezzo pieno di 2.900 euro più IVA.
Il WBF Milano è ufficialmente finanziabile attraverso i principali Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua, gli enti bilaterali gestiti dalle parti sociali a cui le imprese italiane destinano lo 0,30% dei contributi INPS per la formazione dei propri dipendenti. Tra i fondi più diffusi troviamo Fondimpresa, dedicato alle imprese del settore industriale, e Fondirigenti, specifico per la formazione dei dirigenti. A oggi Fondimpresa raccoglie circa 129.500 aziende aderenti, che occupano oltre 4 milioni di lavoratori, e ha finanziato storicamente piani formativi per più di 3,2 miliardi di euro.
In altre parole, ogni azienda con almeno un dipendente accumula nel tempo un budget formativo dedicato, il cosiddetto Conto Formazione, alimentato dal 70% del contributo INPS dello 0,30% versato all'ente. Le risorse possono essere utilizzate entro 24 mesi dal trasferimento: oltre questo termine, gli importi non spesi confluiscono nel Conto di Sistema e vengono destinati a piani solidaristici per altre imprese aderenti. Difatti, secondo i regolamenti pubblicati dai Fondi, una parte significativa delle risorse accantonate sui Conti Formazione resta inutilizzata ogni anno proprio perché molte aziende non hanno consapevolezza delle opportunità a disposizione.
Per dare un riferimento concreto: una PMI manifatturiera con 25 dipendenti iscritta a Fondimpresa accumula sul proprio Conto Formazione risorse generalmente sufficienti a coprire integralmente la partecipazione di 2-3 manager al WBF Milano in formula Gold, attivando un budget già accantonato che altrimenti rischierebbe di andare perso. Più nel dettaglio, i fondi possono coprire la quota di iscrizione, le attività formative collegate (briefing pre-evento, debriefing successivi, percorsi di approfondimento) e i costi diretti del personale durante le ore di formazione.
Ecco perché conviene capire in anticipo quale sia la posizione della propria azienda: l'accesso ai Fondi non si limita alla compilazione di un modulo, ma richiede la presentazione di un piano formativo strutturato, la gestione amministrativa della pratica e una rendicontazione finale precisa, fasi in cui anche errori formali possono compromettere il finanziamento.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna le aziende in tutte le fasi necessarie per finanziare la partecipazione al WBF Milano attraverso i Fondi Interprofessionali. Si parte da un'analisi della posizione dell'azienda sul fondo di riferimento, con verifica delle risorse effettivamente disponibili sul Conto Formazione, per arrivare alla costruzione di un piano formativo coerente che integra l'evento con eventuali attività di approfondimento.
Da lì, Howay gestisce la parte tecnica: presentazione della domanda sulla piattaforma del fondo selezionato, coordinamento con WOBI per le iscrizioni del team, gestione documentale durante tutto il percorso e rendicontazione finale entro i tempi previsti dal Fondo. L'obiettivo è consentire alle aziende di accedere al WBF riducendo al minimo la complessità amministrativa legata ai fondi, trasformando un budget formativo già esistente in un'esperienza ad alto impatto manageriale.
Per scoprire quante risorse sono già accantonate sul Conto Formazione della tua azienda e capire come trasformarle nella partecipazione al World Business Forum Milano 2026, è possibile richiedere una valutazione personalizzata direttamente dal sito. Maggiori informazioni anche sulla pagina dedicata alla formazione finanziata.
Approfondimenti:
In un articolo precedente abbiamo parlato dell'HR Manager come perno del reparto Risorse Umane, della sua formazione e del suo ruolo nel coordinare le persone. Oggi entriamo in un terreno più specifico: quello dell'HR Business Partner, una figura sempre più richiesta dalle aziende italiane e spesso confusa con altri ruoli del dipartimento People.
Lavori già nelle Risorse Umane e stai pensando a come evolvere la tua carriera verso un ruolo più consulenziale e meno operativo? Oppure stai guidando un'azienda in trasformazione e ti stai chiedendo chi possa affiancare il management nelle decisioni più complesse legate al personale? L'HR Business Partner è esattamente questa figura: un professionista che lavora a stretto contatto con il top management per allineare la gestione delle persone agli obiettivi di business.
Andiamo a vedere quindi cosa fa concretamente un HRBP, quali sono le differenze rispetto agli altri ruoli HR, quali competenze servono per ricoprire questa posizione e quale percorso professionale è più indicato per arrivarci.
Il concetto di HR Business Partner è stato introdotto nella seconda metà degli anni '90 dal professore americano Dave Ulrich, che per primo ha teorizzato come la funzione HR dovesse evolvere da reparto puramente amministrativo a partner del business. Da allora il ruolo si è diffuso prima nelle grandi multinazionali e poi, negli ultimi anni, anche nelle PMI strutturate italiane.
L'HRBP è un consulente interno che dialoga direttamente con i dirigenti e con i manager di funzione, traducendo gli obiettivi aziendali in iniziative concrete sulle persone. Il suo compito è capire dove l'azienda vuole arrivare e costruire la people strategy che lo renda possibile. Mentre la funzione HR tradizionale risponde alle esigenze quotidiane (un'assunzione da gestire, un contratto da formalizzare, un conflitto da risolvere), l'HR Business Partner anticipa, pianifica e influenza le decisioni di lungo termine dell'organizzazione.
Le attività di un HRBP variano in base alle dimensioni dell'azienda e alla maturità del dipartimento People, ma esistono mansioni ricorrenti che identificano chiaramente il ruolo.
La prima è la consulenza al management: l'HRBP siede al tavolo delle decisioni accanto a CEO, direttori e responsabili di funzione, contribuendo a tradurre la visione aziendale in piani concreti sulle persone. Discute fabbisogni di organico, gap di competenze, evoluzioni organizzative. Da qui nasce il talent management e succession planning: identifica i talenti chiave all'interno dell'organizzazione, costruisce piani di sviluppo individuali e prepara percorsi di successione per i ruoli critici, garantendo continuità nel medio-lungo termine.
Un'altra responsabilità centrale è la gestione del cambiamento: in fasi di riorganizzazione, fusione, lancio di nuove tecnologie o trasformazione culturale, l'HRBP guida le persone attraverso la transizione, gestendo resistenze e mantenendo alta la motivazione del team. Lo fa sempre più spesso supportato dai people analytics, utilizzando dati su turnover, engagement, performance e clima aziendale per supportare con evidenze concrete le decisioni del management, andando oltre le impressioni soggettive.
Sul fronte più operativo, l'HRBP collabora con i manager di linea per costruire sistemi di performance management allineati agli obiettivi di business, basati su feedback continuo invece che su sole revisioni annuali. E presidia la qualità delle employee relations e del clima aziendale, anticipando potenziali conflitti, raccogliendo segnali deboli dal team e proponendo interventi mirati di miglioramento.
A tal proposito, va sottolineato come l'HRBP non sostituisca i ruoli HR operativi, ma li integri con uno sguardo più ampio: lavora sull'impatto delle scelte sulle persone, non sull'esecuzione delle procedure.
Una delle maggiori fonti di confusione riguarda proprio la distinzione tra i ruoli interni alla funzione People. Capire chi fa cosa è fondamentale sia per chi sta progettando la propria carriera HR, sia per chi sta strutturando il dipartimento Risorse Umane della propria azienda.
L'HR Specialist è una figura operativa, focalizzata su un'area specifica del processo HR (amministrazione, payroll, recruiting, formazione). Esegue procedure, gestisce documenti, garantisce conformità normativa. È spesso il punto di partenza di una carriera nel settore.
L'HR Manager è la figura gestionale che coordina il dipartimento Risorse Umane, supervisiona le attività degli specialisti, definisce le policy aziendali e si rapporta con la direzione. Ha responsabilità di team e gestisce il budget HR. È un ruolo con forte componente organizzativa e di leadership interna.
L'HR Business Partner, infine, è un consulente assegnato a specifiche business unit o aree dell'azienda. Non gestisce direttamente un team HR, ma lavora trasversalmente con i manager di funzione, collegando le scelte sulle persone alla direzione di business. In altre parole, l'HR Manager governa il reparto, mentre l'HRBP costruisce ponti tra il reparto e il resto dell'organizzazione. Nelle realtà più strutturate i due ruoli convivono e si integrano; nelle PMI in evoluzione l'HRBP può rappresentare il primo passo di una professionalizzazione consulenziale della funzione HR.
Lavorare come HRBP richiede un mix preciso di competenze tecniche e trasversali, costruito nel tempo attraverso esperienza diretta sul campo.
Sul fronte delle competenze tecniche servono solide basi di diritto del lavoro e contrattualistica, conoscenza approfondita dei processi HR (selezione, formazione, valutazione, sviluppo), familiarità con strumenti di HR analytics e people data, e una crescente capacità di utilizzare l'intelligenza artificiale applicata ai processi people.
Ma il vero discrimine sta nelle soft skills e nel business acumen, ovvero nella capacità di comprendere il modello di business dell'azienda, leggere i numeri, parlare il linguaggio del management. È ciò che distingue un HRBP da un HR Specialist promosso. A questa competenza si affianca il pensiero strategico, la capacità di anticipare scenari, leggere segnali deboli, costruire piani di medio-lungo termine invece di reagire alle urgenze quotidiane.
Un'altra abilità fondamentale è la leadership senza autorità gerarchica: l'HRBP non comanda i manager con cui lavora, ma deve influenzarli e guidarli con credibilità professionale. Per riuscirci, servono ascolto attivo e intelligenza emotiva, indispensabili per leggere le dinamiche organizzative, comprendere bisogni inespressi e gestire situazioni delicate con equilibrio. Infine, una solida capacità di comunicazione, perché l'HRBP deve tradurre concetti HR complessi in linguaggio business e viceversa, sia in contesti formali (board, comitati direttivi) sia nel dialogo quotidiano con i manager.
Diventare HR Business Partner non è un punto di partenza, ma un punto di arrivo. Si tratta di un ruolo che richiede una base accademica solida (tipicamente Psicologia, Economia, Giurisprudenza o Scienze della Formazione), una esperienza concreta nella funzione HR di almeno 5-7 anni e un percorso di formazione continua specifico sulla dimensione strategica del ruolo.
Chi parte da un ruolo di HR Specialist o Recruiter generalmente passa attraverso un'esperienza in HR Generalist (con visione più ampia dei processi), per poi specializzarsi su una business unit come HRBP. Lungo questo cammino, master post-laurea in HR Management, certificazioni internazionali (come quelle SHRM o CIPD) e percorsi di executive education contribuiscono ad affinare le competenze consulenziali necessarie al ruolo.
Va sottolineato che, oltre alla formazione formale, conta moltissimo l'esposizione diretta alle dinamiche aziendali: partecipare a riunioni con il management, leggere bilanci, comprendere KPI di business, dialogare con manager di funzione sono tutte esperienze che si costruiscono solo sul campo.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna i professionisti HR già in attività che vogliono evolvere verso il ruolo di HR Business Partner attraverso percorsi di formazione continua mirati. L'area People Management propone in particolare un corso dedicato proprio a questa figura, HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici, oltre a percorsi su Strategic Workforce Planning, leadership e sviluppo dei collaboratori.
Per chi sta costruendo un cammino di crescita nelle Risorse Umane è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi oppure approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per aziende e professionisti.
Approfondimenti:
Stai pensando di costruire una carriera nelle Risorse Umane e ti stai chiedendo da dove iniziare? È una domanda comune tra gli studenti che devono scegliere l'università, ma anche tra i neolaureati che desiderano completare gli studi.
Chi vuole lavorare nel settore HR sceglie spesso percorsi universitari come Psicologia, Economia, Scienze della Formazione o Giurisprudenza, completandoli poi con un master specialistico e attività di aggiornamento continuo. Si tratta di una professione che richiede una preparazione solida, perché chi opera nel settore non si limita più alla gestione amministrativa del personale: oggi le funzioni HR coprono selezione, sviluppo organizzativo, benessere dei collaboratori, relazioni sindacali e applicazione dell'intelligenza artificiale al recruiting. In questo articolo vediamo nel dettaglio cosa studiare per intraprendere questa carriera.
Prima di parlare di formazione, vale la pena capire concretamente di cosa si occupa chi lavora in questo settore. Le aree di intervento sono cresciute molto negli ultimi anni e oggi spaziano dall'amministrazione operativa alla strategia aziendale.
Un professionista HR si occupa, a seconda del proprio ruolo, di selezione del personale (recruiting, screening dei CV, conduzione dei colloqui), formazione e sviluppo dei collaboratori (piani formativi, reskilling e upskilling), valutazione delle performance, gestione amministrativa e contrattuale, relazioni sindacali e diritto del lavoro, benessere organizzativo e cultura aziendale. Nelle aziende strutturate ciascuna di queste funzioni è affidata a figure specifiche (HR Specialist, HR Recruiter, HR Business Partner, HR Manager), mentre nelle PMI tutto può essere accorpato in una o due persone con competenze trasversali.
In questo senso, è importante capire fin da subito quale area attrae di più: chi è interessato alle persone tende verso recruiting e formazione, chi ama l'analisi punta su HR analytics e organizational design, chi predilige la dimensione normativa si specializza in diritto del lavoro o relazioni industriali.
Nella maggior parte delle aziende strutturate, la laurea rappresenta il punto di partenza per costruire una carriera HR. Non esiste un corso di laurea unico dedicato alle Risorse Umane, ma i percorsi universitari che portano a questa professione sono diversi e ciascuno valorizza competenze differenti.
Non c'è una scelta migliore in assoluto: la decisione dipende dall'area HR su cui ci si vuole concentrare. Per dare un riferimento pratico, chi vuole diventare recruiter parte spesso da Psicologia e prosegue con un master HR e uno stage in agenzia per il lavoro, chi punta a HR Business Partner in grande azienda parte da Economia o Psicologia integrandole con un master manageriale, chi sceglie l'amministrazione del personale o la consulenza del lavoro parte da Giurisprudenza o Economia, mentre chi mira al mondo della formazione aziendale trova in Scienze della Formazione il punto di partenza più naturale.
Chi cerca formule più flessibili può anche orientarsi sulle università telematiche, che propongono corsi in Psicologia o Scienze dell'Organizzazione validi a tutti gli effetti.
Il master post-laurea rappresenta uno dei passaggi più decisivi per chi vuole accedere rapidamente a ruoli di responsabilità nel settore. Si tratta di programmi di un anno (a volte due) che combinano didattica, project work, stage in azienda e networking, e che spesso garantiscono tassi di placement molto elevati.
I corsi più riconosciuti in Italia sono accreditati da enti indipendenti come ASFOR (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale) e SHRM (Society for Human Resource Management). Tra le proposte più consolidate troviamo i master di GEMA Business School, Università Cattolica/ISTUD, 24ORE Business School, Bologna Business School e Luiss Business School. Esistono anche corsi di alta formazione professionalizzante più brevi, oltre ai programmi di I e II livello erogati dalle università telematiche per chi cerca formule più flessibili.
Uno degli elementi più apprezzati di questi percorsi è la presenza di uno stage curricolare in azienda, che diventa spesso il vero ponte verso il primo inserimento lavorativo. Per molte aziende strutturate il master è ormai un titolo preferenziale rispetto alla sola laurea.
Oltre all'iter accademico, lavorare nella gestione del personale richiede un mix di competenze tecniche e trasversali che si costruiscono nel tempo. Sul fronte delle competenze tecniche servono basi solide di diritto del lavoro, conoscenza dei principali CCNL e della contrattualistica aziendale, competenze digitali per usare ATS, software gestionali HR e strumenti di analisi dati, e una crescente familiarità con l'intelligenza artificiale applicata ai processi di selezione e sviluppo.
Sul piano delle soft skills, le più richieste sono empatia e capacità di ascolto, fondamentali per comprendere persone e dinamiche di team, comunicazione efficace sia nel rapporto individuale sia nei contesti di gruppo, problem solving per gestire situazioni complesse e impreviste, capacità organizzative per coordinare processi e scadenze, leadership e gestione del cambiamento per chi punta a ruoli senior, riservatezza ed etica professionale, indispensabili in un ruolo che maneggia informazioni sensibili.
Il professionista della funzione People è una figura ibrida che mette insieme metodo, sensibilità relazionale e competenze tecniche, ed è chiamata a tenere il passo con un settore in continua trasformazione.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay non si propone come alternativa al percorso universitario, ma come partner per la formazione continua dei professionisti già in attività e di aziende che vogliono far crescere i propri team HR e manageriali. Per chi ha già concluso gli studi e lavora in azienda, restare aggiornati è una pratica quotidiana imprescindibile: il diritto del lavoro evolve, le metodologie di recruiting cambiano, l'intelligenza artificiale ridefinisce i processi di selezione e sviluppo.
Il catalogo Howay propone, in particolare, corsi nell'area People Management su temi come Strategic Workforce Planning, HR Business Partner, leadership e sviluppo dei collaboratori, selezione del personale con tecniche di comunicazione efficace. L'area Personal Development lavora invece sulle competenze trasversali che fanno la differenza in qualsiasi ruolo della funzione People: gestione dei conflitti, intelligenza emotiva, comunicazione di impatto. Per manager e imprenditori, The Loft propone uno spazio esclusivo dedicato alla leadership.
Per esplorare il catalogo completo dei corsi o approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per le aziende, è possibile contattare Howay direttamente dal sito.
Approfondimenti:
Hai mai pensato che assumere dieci, venti o cinquanta persone in pochi giorni invece di settimane potrebbe trasformare la velocità con cui la tua azienda cresce? Quando si apre una nuova filiale, si lancia un progetto o si deve gestire un turno stagionale, la selezione tradizionale può rivelarsi troppo lenta.
Il Recruiting Day nasce proprio per rispondere a questo bisogno: una giornata interamente dedicata all'incontro con i candidati, in cui l'azienda concentra colloqui, presentazione del brand e raccolta di curriculum. Spesso il termine viene usato come sinonimo di Career Day, ma c'è una differenza importante: il Career Day, di solito organizzato con università o enti formativi, ha una finalità più orientativa e di networking, mentre il Recruiting Day è centrato sull'assunzione concreta di profili già selezionati.
Senza un metodo strutturato, però, il rischio è trasformare la giornata in un'esperienza dispersiva, caratterizzata da attese e improvvisazioni. In questo articolo vediamo le cinque fasi operative per costruire un evento di selezione davvero efficace.
Già molti anni fa negli USA avevano compreso che per attirare i Talenti migliori serve coinvolgerli e stimolarli con un pizzico di entertainment, da qui la necessità di organizzare un Recruiting Day. Si tratta di un evento di selezione concentrato in una sola giornata, in cui i responsabili delle risorse umane di un'azienda incontrano un numero elevato di candidati per colloqui mirati. Le candidature vengono raccolte e preselezionate nelle settimane precedenti, in modo che il giorno della giornata di recruiting si lavori solo con profili realmente in linea con le posizioni aperte.
Non è uno strumento adatto a ogni esigenza. Si rivela invece particolarmente utile in alcuni casi specifici:
Vale la pena evidenziare che il Recruiting Day non è solo uno strumento di selezione: è anche un'occasione di employer branding, perché trasmette ai candidati una prima immagine concreta della cultura aziendale.
Tutto inizia dalla definizione precisa degli obiettivi. Quanti candidati vuoi incontrare? Quante assunzioni stai prevedendo? Quali profili stai cercando, con quali competenze e quale livello di seniority? Da queste risposte dipendono tutte le scelte successive, dalla location alla comunicazione.
Una buona progettazione include la scelta di una location adeguata all'affluenza prevista, capace di ospitare sia un'aula plenaria per la parte introduttiva, sia spazi dedicati ai colloqui individuali. La selezione delle partnership è altrettanto importante: collaborare con agenzie per il lavoro, Centri per l'Impiego o enti formativi può ampliare la platea dei candidati e rafforzare la qualità della preselezione. Infine, va costruito un cronoprogramma realistico che tenga conto anche degli imprevisti, perché in eventi di questa portata qualcosa che cambia in corsa accade sempre.
Una volta definita la struttura dell'evento, l'attenzione si sposta sulla comunicazione. Promuovere una giornata di recruiting o un Career Day significa attivare più canali in parallelo: piattaforme di recruiting online, social media, newsletter aziendali, sito istituzionale, ma anche partnership con stampa locale o community di settore.
Particolarmente utile è prevedere una pre-iscrizione online, attraverso un form dedicato che raccolga dati anagrafici, esperienza professionale e posizione di interesse. In questo modo si ottiene un duplice vantaggio: si snellisce la fase di accoglienza il giorno dell'evento e si costruisce un database di profili che resta utile anche per selezioni future. L'invio di reminder via email o SMS nei giorni precedenti aiuta inoltre a ridurre il tasso di assenze, che in iniziative di questo tipo può essere significativo.
Il giorno dell'evento si gioca su un equilibrio delicato. Da un lato i recruiter devono condurre i colloqui con calma e attenzione, dall'altro decine o centinaia di candidati attendono il proprio turno e rischiano di vivere ore di attesa improduttiva. La risposta operativa più efficace è il cosiddetto modello a "doppio binario".
L'idea è semplice: mentre una parte dei candidati svolge i colloqui in aule dedicate, l'altra parte partecipa in plenaria ad attività parallele condotte da formatori o facilitatori. Questi momenti possono includere la presentazione dell'azienda, sessioni di Q&A con i manager, brevi workshop su soft skills, quiz interattivi sulla cultura aziendale o testimonianze di collaboratori già in forza.
In altre parole, il doppio binario trasforma l'attesa in un'occasione di formazione, riducendo lo stress dei candidati e creando un primo legame autentico con la cultura aziendale. La condizione perché funzioni è una stretta sincronizzazione tra i recruiter nelle aule e lo staff in plenaria, in modo che l'avvicendamento dei gruppi avvenga senza interruzioni.
L'evento di recruiting non finisce con la chiusura delle porte. Le 48-72 ore successive sono decisive per consolidare i risultati. La fase di follow-up include il debriefing del team di recruiter, la sistematizzazione delle valutazioni raccolte, la comunicazione ai candidati selezionati per i passaggi successivi e il riscontro, anche breve, ai candidati non scelti.
Vale la pena ricordare che la cura nella fase di chiusura ha un impatto diretto sulla reputazione aziendale come datore di lavoro: un candidato che riceve un feedback rapido e rispettoso, anche negativo, mantiene un'immagine positiva dell'azienda e può tornare a candidarsi in futuro o consigliarla ad altri.
L'ultima fase è quella che spesso viene trascurata, ma è anche quella che permette di trasformare un singolo evento in un processo che migliora di edizione in edizione. Una buona misurazione si basa su pochi indicatori chiari, da analizzare a freddo nelle settimane successive:
Confrontare questi indicatori da un evento all'altro permette di affinare progressivamente la metodologia, identificare i punti deboli e replicare ciò che ha funzionato. In sostanza, la misurazione trasforma il Recruiting Day da iniziativa episodica a vero asset strategico per la crescita aziendale.
Un evento di selezione efficace richiede competenze organizzative, capacità di comunicazione e una gestione accurata di ogni fase del processo. Per questo molte aziende scelgono di affidarsi a partner specializzati nella formazione e nella consulenza HR.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende che vogliono organizzare un Recruiting Day strutturato. Possiamo intervenire sulla progettazione del format, sulla costruzione delle attività plenarie del doppio binario e sulla formazione dei recruiter che condurranno i colloqui. Per le imprese interessate ad approfondire l'argomento, è possibile consultare le aree dedicate a People Management e al catalogo corsi sul sito Howay.
Approfondimenti:
In un articolo precedente abbiamo parlato delle soft skills che servono davvero nel mondo del lavoro, dalle abilità comunicative alla gestione delle emozioni, dal problem solving all'adattabilità. Quel quadro resta valido, ma negli ultimi due anni un elemento ha rimescolato le carte in modo profondo: l'arrivo dell'intelligenza artificiale generativa nei processi aziendali quotidiani.
Ti sei mai chiesto quali competenze, oggi, distinguono davvero un professionista preparato da uno che rischia di essere sostituito dalla tecnologia? La risposta che emerge dalle principali ricerche internazionali è una sola: mai come adesso le competenze trasversali sono il vero fattore distintivo. Non perché le hard skills non contino più, ma perché molte di esse vengono progressivamente assorbite da strumenti AI capaci di scrivere testi, analizzare dati, gestire mail o sintetizzare riunioni in pochi secondi.
In questo articolo vediamo cosa sta cambiando nel mercato del lavoro, quali competenze trasversali diventano centrali e come puoi prepararti a un contesto professionale che chiede sempre di più la capacità di pensare, decidere e relazionarsi.
L'AI generativa non è una rivoluzione futura: è già parte dei processi aziendali di migliaia di organizzazioni italiane. Strumenti come ChatGPT, Copilot, Gemini e i numerosi agenti specializzati permettono di automatizzare attività che fino a pochi anni fa richiedevano ore di lavoro umano, dalla redazione di report all'analisi di grandi quantità di dati, fino alla gestione di processi amministrativi standardizzati.
Secondo il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, entro il 2030 quasi quattro lavoratori su dieci dovranno aggiornare in modo significativo le proprie competenze a causa dell'impatto della tecnologia, e l'AI sarà tra i principali motori di questa trasformazione. Lo stesso report sottolinea come, accanto a ruoli destinati a ridursi (operatori amministrativi, addetti all'inserimento dati, alcune funzioni di back office), emergano professionalità che richiedono un mix nuovo di competenze tecniche e trasversali.
In altre parole, l'AI non sostituisce il professionista nel suo complesso, ma sostituisce alcune delle attività che il professionista svolgeva fino a ieri. Il valore aggiunto si sposta su ciò che la tecnologia non sa fare: capire un contesto, interpretare ambiguità, decidere in situazioni complesse, ispirare e guidare altre persone.
Le ricerche più recenti convergono su un punto preciso: nell'era dell'AI le competenze che fanno la differenza sono quelle profondamente umane, difficili da automatizzare proprio perché legate a giudizio, relazione e contesto.
A tal proposito, è interessante notare come il LinkedIn Workplace Learning Report segnali un'accelerazione della formazione manageriale proprio su questi temi, con un'attenzione crescente alle competenze relazionali e decisionali.
L'altro lato della medaglia è altrettanto importante da capire. Alcune competenze tecniche che fino a poco tempo fa rappresentavano un vantaggio competitivo per i professionisti stanno diventando, con sempre maggiore rapidità, attività gestibili in larga parte dall'intelligenza artificiale.
Tra queste rientrano la stesura di testi base e bozze comunicative, l'analisi di dataset secondo schemi standard, la traduzione di documenti, la sintesi di lunghi materiali, la gestione di alcune attività di customer care, la pianificazione di agende e l'elaborazione di report standard. Anche compiti più complessi, come la programmazione di base, l'audit di documenti normativi o la prima fase di ricerca su un argomento, vedono oggi un coinvolgimento sempre più rilevante degli strumenti AI.
Questo non significa che queste competenze diventino inutili. Significa, piuttosto, che da sole non bastano più a giustificare un ruolo professionale: chi si limita a saperle eseguire rischia di essere progressivamente affiancato o sostituito da strumenti automatici, mentre chi le combina con competenze trasversali forti diventa un professionista molto più completo e prezioso.
Preparare la propria professionalità all'era dell'AI non significa rinunciare alle hard skills, ma costruire un nuovo equilibrio. Il professionista del 2026 e degli anni a venire non è quello che sa solo "usare l'AI", né quello che si rifugia esclusivamente nelle competenze umane: è quello che integra entrambe le dimensioni, sviluppando una AI literacy di base (capacità di usare in modo consapevole gli strumenti) accanto a una solida formazione sulle soft skills.
In sostanza, la formazione continua diventa una pratica quotidiana, non più un evento occasionale. Significa investire tempo regolare nello sviluppo delle competenze trasversali, sperimentare strumenti nuovi senza paura, accogliere il feedback come occasione di crescita e accettare l'idea che ciò che si è imparato cinque anni fa potrebbe non bastare più.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay propone percorsi che accompagnano professionisti e aziende proprio nella costruzione di questo nuovo equilibrio. I corsi di Personal Development lavorano sulle competenze trasversali individuali, dalla comunicazione efficace alla gestione delle emozioni, dal pensiero critico alla resilienza. Quelli di People Management approfondiscono invece la leadership e la gestione dei team in contesti di trasformazione, mentre il catalogo corsi include percorsi specifici dedicati all'AI applicata al lavoro quotidiano.
Per costruire un piano formativo su misura per la propria azienda o per scoprire le opportunità di formazione finanziata disponibili, è possibile contattarci direttamente dal sito.
Approfondimenti:
Si parla spesso di ‘reinventarsi’ riferito al mondo del lavoro, anche se si è dipendenti. Rispetto ad una generazione fa, infatti, non è così scontato riuscire a svolgere tutta la carriera nessa stessa azienda o fare la stessa mansione per tutta la vita lavorativa.
Essere costretti a cambiare lavoro, dopo aver passato anni nello stesso settore, oppure rientrare nel mercato dopo un periodo di disoccupazione, o ancora, reinventarsi professionalmente quando il proprio ruolo sta scomparendo per effetto dell’IA: sono situazioni che un numero crescente di persone si trova ad affrontare, a volte senza sapere da dove cominciare.
La buona notizia è che oggi esistono strumenti concreti per trasformare questa fase di transizione in un'opportunità reale di crescita, senza dover sostenere costi proibitivi.
La formazione finanziata rappresenta proprio la leva più efficace per chi vuole riqualificarsi. Si tratta di percorsi formativi interamente o parzialmente coperti da fondi pubblici, europei o interprofessionali, pensati per sostenere chi desidera acquisire nuove competenze spendibili sul mercato del lavoro. Secondo i dati del LinkedIn Workplace Learning Report, il 94% dei lavoratori resterebbe più a lungo in un'azienda che investe nel proprio sviluppo professionale: un segnale forte di quanto la formazione continua sia ormai un bisogno concreto, non un lusso.
In questo articolo vedremo quali sono i principali corsi finanziati disponibili per riqualificarsi, a chi si rivolgono e come orientarsi tra le molte opzioni esistenti. Se invece ai ancora qualche riserve sulla formazione finanziata, perché non la conosci a fondo, perché non leggi il nostr articolo sui falsi miti della formazione finanziata?
Riqualificarsi significa acquisire competenze nuove, spesso molto diverse da quelle del proprio percorso professionale precedente, per accedere a ruoli o settori differenti. Non è un semplice aggiornamento, ma una vera e propria trasformazione della propria professionalità, indicata nel linguaggio HR con il termine reskilling.
La formazione finanziata è la strada ideale per affrontare questo passaggio per due motivi principali. Il primo è economico: i costi dei corsi, che in ambito professionale possono essere significativi, vengono coperti dai fondi pubblici, rendendo accessibile anche a chi non è occupato la possibilità di formarsi. Il secondo è qualitativo: gli enti che erogano formazione finanziata sono accreditati e sottoposti a standard rigorosi, garantendo percorsi strutturati e certificazioni riconosciute.
Il panorama degli strumenti di finanziamento è più ampio di quanto si pensi, con canali differenti a seconda della situazione lavorativa. Più nel dettaglio, ecco i principali:
A tal proposito, va sottolineato come non tutti questi strumenti siano sempre attivi contemporaneamente: è importante rivolgersi a un ente formativo accreditato per capire quali opportunità sono disponibili al momento della propria richiesta.
La scelta del percorso formativo è probabilmente la decisione più delicata. Farsi guidare solo dai propri interessi personali non basta: serve tenere d'occhio anche i settori in crescita e le competenze che il mercato del lavoro richiede con maggiore urgenza.
Secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum, le aree professionali con la maggiore crescita prevista da qui al 2030 riguardano l'intelligenza artificiale, la sostenibilità, la cybersecurity e l'analisi dei dati. Parallelamente, restano ad alta richiesta anche profili più tradizionali come quelli legati alla logistica, all'amministrazione e alla gestione delle risorse umane, che beneficiano di una domanda costante nel tessuto produttivo italiano.
Tra i corsi finanziabili più richiesti oggi per chi vuole riqualificarsi spiccano alcune aree specifiche:
In sostanza, la scelta del corso giusto nasce dall'incontro tra le proprie attitudini e le reali richieste del mercato.
Di fronte a tante opzioni, è facile sentirsi disorientati. Ecco perché conviene procedere per gradi, partendo da alcune domande essenziali: in quale direzione si vuole muovere la propria carriera? Quali competenze possiedo già e quali mi mancano davvero? Qual è il mio orizzonte temporale per completare il percorso?
Un buon punto di partenza è un bilancio delle competenze strutturato, spesso disponibile gratuitamente all'interno dei percorsi delle Politiche Attive del Lavoro, che aiuta a mettere a fuoco attitudini e obiettivi professionali. Da lì, il passaggio successivo è rivolgersi a un ente formativo accreditato che possa orientare tra le opportunità di finanziamento disponibili e consigliare il corso più coerente con il proprio profilo.
Difatti, non tutti i percorsi di riqualificazione richiedono gli stessi tempi: alcuni si completano in poche settimane, altri durano diversi mesi e prevedono anche fasi di tirocinio. Avere chiaro il proprio orizzonte aiuta a evitare sia scelte troppo affrettate, sia percorsi eccessivamente impegnativi rispetto ai propri obiettivi.
Noi di Howay accompagniamo privati, liberi professionisti e lavoratori in transizione nella costruzione del proprio percorso di riqualificazione. In qualità di ente accreditato del gruppo W Group, lavoriamo con i principali fondi e bandi disponibili, offrendo un ampio catalogo corsi che copre le aree più richieste dal mercato: dalle competenze digitali alle soft skills, dalla sostenibilità alla logistica, dalle lingue alla gestione HR.
La nostra collaborazione con le agenzie per il lavoro MAW e Injob ci permette inoltre di accompagnare chi sta cercando un nuovo impiego non solo nella fase formativa, ma anche in quella di ricollocamento. Per chi vuole esplorare le opportunità di formazione finanziata e trovare il percorso più adatto alla propria situazione, è possibile contattarci direttamente dal sito per una consulenza personalizzata.
Approfondimenti:
Quando si parla di formazione finanziata, emerge quasi sempre la stessa scena: un imprenditore che alza le spalle dicendo "non fa per noi", un professionista che pensa che non esista nulla per la sua categoria, un ragazzo in cerca di lavoro che pensa che essendo ‘gratis’ non vale nulla, un responsabile HR che rinuncia in partenza pensando alla burocrazia.
Invece, dietro la formazione finanziata c’è una realtà ben diversa da come viene percepita: difatti solo in Italia sfrutta ogni anno centinaia di milioni di euro distribuiti tramite fondi interprofessionali, bandi regionali, programmi europei e strumenti dedicati ai lavoratori in somministrazione. Una ricchezza di opportunità che, secondo i dati di Fondimpresa e degli altri principali fondi, resta in parte inutilizzata proprio perché frenata da convinzioni errate. Difatti, è bastato chiedere a un campione di HR e imprenditori perché non accedono ai fondi disponibili per scoprire che, nella maggior parte dei casi, la risposta ruota attorno a stereotipi ormai superati.
E’ bene quindi provare a sfatare quelli che sono i flasi miti più diffusi sulla formazione finanziata, raccontando come stanno davvero le cose e offrendo una fotografia più realistica degli strumenti a disposizione oggi.
Si tratta probabilmente della convinzione più radicata. Molti immaginano che i corsi finanziati siano riservati a chi è fuori dal mercato del lavoro e che, una volta trovata un'occupazione, non esista più alcuna opportunità. In realtà le cose stanno in modo molto diverso.
Esistono fondi specifici per i lavoratori dipendenti (come i Fondi Interprofessionali, tra cui Fondimpresa, Fondirigenti, Fondoprofessioni), strumenti pensati per i lavoratori in somministrazione (Forma.Temp), percorsi dedicati alle aziende che vogliono formare il proprio personale, e bandi regionali rivolti a liberi professionisti e partite IVA. A tal proposito, il ventaglio di destinatari è oggi molto più ampio di quanto si creda, e copre praticamente ogni categoria professionale.
Un'altra convinzione diffusa è che, quando qualcosa è gratuito, o percepito come tale, lo sia per un motivo: minor valore, docenti meno qualificati, contenuti superati. Questa percezione nasce probabilmente dall'equivalenza mentale tra prezzo e qualità, che nel caso della formazione finanziata non regge.
Più nel dettaglio, gli enti che erogano corsi finanziati sono sottoposti a standard qualitativi molto rigorosi. Devono essere accreditati dalle Regioni, rispettare criteri definiti dai fondi erogatori e documentare i risultati formativi con procedure certificate. In molti casi, gli stessi corsi offerti a catalogo a pagamento rientrano anche nei percorsi finanziabili: è il meccanismo di finanziamento a cambiare, non la qualità della formazione. I docenti sono gli stessi, le metodologie pure, e spesso anche il rilascio di certificazioni ufficiali riconosciute a livello nazionale e internazionale.
Tra gli imprenditori di piccole e medie imprese è ancora diffusa l'idea che la formazione finanziata sia un territorio riservato ai grandi gruppi, con uffici HR strutturati e risorse dedicate alla gestione delle pratiche. Una convinzione che nasce dall'esperienza concreta: effettivamente, le grandi aziende storicamente accedono più facilmente ai fondi perché dispongono di competenze interne per farlo.
Ecco perché è importante sapere che, negli ultimi anni, molti strumenti sono stati ripensati proprio per favorire l'accesso delle PMI. Il bando Formazione Continua della Regione Lombardia, ad esempio, prevede voucher formativi accessibili sia alle imprese di qualsiasi dimensione sia ai lavoratori autonomi. I Fondi Interprofessionali, a loro volta, permettono di aderire anche con una sola persona formata, senza soglie minime di dipendenti. In sostanza, oggi una micro-impresa con due o tre collaboratori ha strumenti concreti per finanziare la crescita delle competenze del proprio team.
Questo è forse il mito che blocca più persone. L'idea di dover affrontare moduli complessi, scadenze rigide e rendicontazioni minuziose scoraggia in partenza anche chi avrebbe tutte le carte in regola per accedere ai fondi.
È vero che la formazione finanziata prevede una procedura strutturata, ma la buona notizia è che non è il destinatario a doversi occupare di tutto. Gli enti formativi accreditati, come Howay, si occupano della gestione amministrativa delle pratiche: dalla consulenza iniziale per individuare il bando più adatto, alla progettazione del piano, fino alla rendicontazione finale. Il professionista o l'azienda, in pratica, deve solo indicare le proprie esigenze formative e firmare i documenti richiesti. La complessità c'è, ma resta in larga parte sulle spalle di chi gestisce il finanziamento, non di chi ne beneficia.
Un altro pregiudizio riguarda il riconoscimento delle competenze acquisite. Molti pensano che, non pagando il corso, l'attestato ottenuto abbia un valore "ridotto" o venga percepito come meno autorevole sul mercato del lavoro.
In realtà la maggior parte dei corsi finanziati rilascia certificazioni identiche a quelle dei corsi a pagamento. Quando si tratta di formazione obbligatoria sulla sicurezza, ad esempio, gli attestati hanno pieno valore legale ai sensi del D.Lgs. 81/2008. Nei corsi di aggiornamento professionale, i partecipanti ricevono certificazioni riconosciute dagli enti accreditati e, in molti casi, anche Open Badge digitali riconosciuti a livello internazionale, che attestano in modo trasparente le competenze acquisite e possono essere inseriti in CV e profili LinkedIn.
Un ultimo pregiudizio molto diffuso è che i fondi servano solo per corsi obbligatori sulla sicurezza o per competenze puramente tecniche, escludendo tutto ciò che riguarda lo sviluppo personale, le soft skills o la leadership.
La realtà è l'opposto: i cataloghi dei corsi finanziabili sono oggi estremamente ampi e includono aree come l'intelligenza emotiva, la gestione del cambiamento, la leadership, il project management, la comunicazione efficace, il benessere organizzativo, le competenze digitali e l'intelligenza artificiale applicata al lavoro. Una persona che vuole riqualificarsi o una PMI che vuole far crescere i propri manager può trovare percorsi finanziati praticamente in ogni ambito strategico per il mercato del lavoro attuale.
Noi di Howay, in qualità di ente formativo del gruppo W Group, accompagniamo aziende, professionisti e privati in tutte le fasi dell'accesso alla formazione finanziata. Lavoriamo con Fondi Interprofessionali, bandi regionali, Forma.Temp e programmi cofinanziati dal Fondo Sociale Europeo Plus, offrendo un catalogo ampio che spazia dalle competenze tecniche fino allo sviluppo delle soft skills.
Il nostro supporto parte dalla consulenza iniziale per individuare il canale di finanziamento più adatto, prosegue con la progettazione del piano formativo, si traduce nell'erogazione dei corsi e si chiude con la rendicontazione finale. Un pacchetto completo pensato per trasformare la formazione finanziata da tema complicato a opportunità concreta.
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Forse sarà capitato anche a te. Dopo mesi di pianificazione, un'azienda organizza finalmente la sua attività di team building. I dipendenti partecipano con entusiasmo, tornano in ufficio con nuove storie da raccontare e il clima, per qualche giorno, sembra decisamente più disteso. Poi, però, sorge la domanda che prima o poi tutti gli HR manager si trovano ad affrontare: quanto di tutto questo è davvero servito? L'investimento ha generato un impatto concreto o è stato solo una bella esperienza?
La difficoltà, quando si parla di team building, sta nel fatto che i benefici più preziosi, come la fiducia reciproca, la qualità delle relazioni e il senso di appartenenza, si manifestano in modo graduale e non sempre facile da quantificare. Eppure, con un metodo chiaro e una buona lettura del tempo, è possibile valutare l'efficacia reale di queste attività. Il segreto è non accontentarsi del feedback a caldo, ma costruire un sistema di misurazione che accompagni il team nei mesi successivi.
Cerchiamo di capire quindi cosa osservare subito dopo l'evento, quali segnali considerare nel medio periodo e quali indicatori confermano davvero, sul lungo termine, che il team building ha generato valore.
Investire in attività di team building senza misurarne l'impatto è come pianificare una strategia di marketing senza controllare i risultati: si spende, ma non si sa cosa funziona davvero. La misurazione serve a tre scopi precisi: capire quali format sono più adatti al proprio team, giustificare l'investimento davanti alla direzione e, soprattutto, orientare le iniziative future verso ciò che ha dato risultati concreti.
Difatti, una ricerca interna condotta da Google attraverso il progetto Project Aristotle ha individuato la sicurezza psicologica — ovvero la possibilità per ogni membro del team di esprimersi senza timore di giudizi — come il fattore più importante per l'efficacia di un gruppo di lavoro. Un dato che conferma come gli effetti del team building, quando è fatto bene, siano molto più ampi di una semplice giornata piacevole insieme.
Nelle prime due settimane successive all'evento si raccolgono i dati più "caldi", legati alla percezione immediata dei partecipanti. Non sono ancora risultati strutturali, ma segnali preziosi per capire se l'esperienza è stata significativa e per intercettare eventuali criticità da correggere subito.
Più nel dettaglio, nel breve termine conviene concentrarsi su alcuni indicatori specifici:
Questi dati non vanno interpretati come giudizi definitivi, ma come una prima fotografia da integrare con le misurazioni successive.
Il medio termine è la fase più interessante, perché qui si vede se l'attività ha davvero lasciato un'impronta o se si è esaurita nell'entusiasmo iniziale. Dopo tre-sei mesi, infatti, è possibile osservare cambiamenti nei comportamenti concreti del team, non più solo nelle percezioni.
A tal proposito, gli indicatori più significativi in questa fase riguardano la vita quotidiana del lavoro. La qualità della collaborazione tra reparti, ad esempio, può essere monitorata attraverso il numero di progetti cross-funzionali avviati o la frequenza con cui colleghi di aree diverse si confrontano spontaneamente. La gestione dei conflitti, altro elemento cruciale, si misura osservando la rapidità con cui tensioni interne vengono riconosciute e affrontate, senza che degenerino o rimangano latenti.
Un altro indicatore prezioso è il livello di engagement rilevato attraverso pulse survey periodiche, brevi sondaggi di due o tre domande somministrati ogni mese. Confrontando i risultati con quelli precedenti all'attività, si può capire se la percezione del clima sta effettivamente migliorando. Infine, vale la pena osservare il tempo medio di risoluzione di problemi interni: team più coesi tendono a sbloccare più velocemente situazioni che prima si trascinavano per giorni.
In sostanza, il medio termine è il momento in cui si distingue un team building riuscito da uno che ha prodotto solo un bel ricordo.
A un anno di distanza, le domande cambiano ancora. Non si tratta più di capire se l'evento "è piaciuto", ma se ha contribuito a trasformare la cultura del team in modo duraturo. È qui che entrano in gioco gli indicatori più strutturali, quelli che finiscono davvero sui report aziendali.
Il primo è il tasso di retention dei dipendenti. Se dopo dodici mesi il turnover volontario si è ridotto rispetto al periodo precedente, il team building ha probabilmente contribuito a creare un ambiente in cui le persone desiderano restare. Il secondo è l'evoluzione della produttività media del team, confrontando i KPI di performance prima e dopo l'intervento: rispetto dei tempi di consegna, qualità degli output, numero di errori nei processi.
Un terzo elemento, spesso trascurato ma molto rivelatore, è il numero di collaborazioni interdipartimentali nate spontaneamente. Quando membri di team diversi iniziano a lavorare insieme su progetti non imposti dall'alto, significa che le relazioni costruite durante il team building hanno generato fiducia reale.
Infine, nel lungo termine è utile analizzare anche l'evoluzione del clima aziendale attraverso survey annuali strutturate, che permettono di confrontare dati oggettivi su dimensioni come soddisfazione lavorativa, percezione della leadership e senso di appartenenza.
Anche il miglior sistema di misurazione rischia di non funzionare se cade in alcune trappole ricorrenti. La prima è confondere la soddisfazione immediata con l'efficacia: un'attività molto divertente non è automaticamente un'attività efficace, e viceversa un'esperienza inizialmente faticosa può rivelarsi trasformativa nel tempo.
Un altro errore frequente è non definire gli obiettivi in partenza. Senza un riferimento chiaro su cosa si vuole ottenere — che sia migliorare la comunicazione tra reparti, ridurre i conflitti o rafforzare il senso di appartenenza — qualsiasi misurazione successiva risulta arbitraria. Ecco perché applicare la metodologia SMART, ovvero obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e definiti nel tempo, è il primo passo prima ancora di organizzare l'attività.
Infine, un ultimo errore da evitare è affidarsi solo ai numeri. Dietro ogni KPI ci sono persone, e alcuni cambiamenti importanti — come la sicurezza psicologica o la fiducia — emergono meglio nelle conversazioni informali che nei report trimestrali.
Progettare attività di team building che producano risultati misurabili richiede un approccio strutturato fin dalla fase di analisi iniziale. Noi di Howay, attraverso la divisione Howay Vibes, affianchiamo le aziende nella costruzione di esperienze costruite su obiettivi chiari e accompagnate da strumenti di valutazione pensati ad hoc.
Ogni percorso parte da un'analisi delle esigenze specifiche del team, prosegue con la scelta del format più adatto e si chiude con un sistema di follow-up che permette di monitorare l'impatto nel tempo. Per le aziende che desiderano integrare l'attività con percorsi formativi più ampi, Howay mette inoltre a disposizione il proprio catalogo nelle aree People Management e Personal Development, così da costruire un intervento completo e realmente trasformativo. Per saperne di più è possibile contattarci direttamente dal sito.
Approfondimenti:
Sei un consulente, un formatore aziendale o un professionista senior con anni di esperienza alle spalle? Negli anni hai costruito sul campo competenze concrete, fatte di metodologie tue, intuizioni affinate progetto dopo progetto e modi di lavorare che funzionano davvero. Trasformare la tua esperienza in un corso online è oggi una delle strade più interessanti per ampliare il tuo lavoro, raggiungere nuove persone e generare un guadagno aggiuntivo legato al valore di quello che insegni.
È proprio per unire chi cerca formazione di qualità e chi quella formazione la sa offrire che è nata Mornin'cup, la piattaforma di microlearning sviluppata da Howay. Uno spazio pensato per docenti, formatori, consulenti e professionisti che vogliono trasformare la propria esperienza in corsi strutturati, senza dover diventare esperti di tecnologie, marketing o piattaforme digitali.
In questo articolo vedremo come funziona il processo di Candidatura, come si costruisce un corso passo dopo passo e quali strumenti Mornin'cup mette a disposizione di chi vuole condividere le proprie competenze.
Anzitutto, cominciamo col dire che Mornin'cup non è una piattaforma generalista aperta a chiunque. La candidatura come docente è infatti soggetta a una valutazione qualitativa del team Mornin'cup, che verifica esperienza, qualità dei contenuti proposti e coerenza con la visione della piattaforma. Una scelta che garantisce a chi pubblica un contesto di valore, e a chi segue i corsi contenuti realmente affidabili.
Più nel dettaglio, possono candidarsi:
A tal proposito, va sottolineato come la piattaforma sia particolarmente interessata a contenuti orientati al mondo del lavoro: non solo competenze tecniche, ma anche soft skill, leadership, gestione del tempo, comunicazione e tutto ciò che oggi fa la differenza nella crescita professionale.Tutto ciò che può essere utile per il bagaglio di conoscenze di un libero professionista, di un manager o di un dipendente, può diventare un Corso.
Una delle paure più diffuse tra chi pensa di pubblicare un corso è la difficoltà tecnica: dover registrare video, gestire piattaforme di authoring, costruire slide professionali, organizzare la struttura delle lezioni. Ecco perché Mornin'cup ha integrato un assistente IA che accompagna il docente in ogni fase della creazione, dalla progettazione iniziale alla pubblicazione finale.
Difatti, a partire dai contenuti che il docente inserisce, l'assistente AI può suggerire titoli, strutture e organizzazione del corso in base agli obiettivi formativi dichiarati. Successivamente, la piattaforma genera automaticamente le slide delle pillole formative, modificabili sia tramite prompt sia manualmente. Il docente può chiedere all'AI di riformulare un testo, adattare il linguaggio a un target più formale o informale, generare quiz a partire dai contenuti inseriti o creare immagini per arricchire le slide.
In sostanza, l'AI non sostituisce il docente: lo libera dalle attività più tecniche e ripetitive, permettendogli di concentrarsi sul valore unico della propria esperienza. Prima della pubblicazione, ogni singola pillola va validata dal docente stesso e poi revisionata dal team Mornin'cup, garantendo così sia il pieno controllo creativo sia uno standard qualitativo costante.
Pubblicare un corso su Mornin'cup significa entrare in un ecosistema pensato per valorizzare nel tempo la presenza professionale del docente. Più nel dettaglio, la piattaforma offre quattro strumenti chiave:
Ecco perché Mornin'cup non è solo un canale di pubblicazione, ma una vera e propria infrastruttura per chi vuole costruire una presenza professionale solida nel mondo della formazione digitale.
Il percorso per diventare docente su Mornin'cup è strutturato in quattro fasi chiare, pensate per accompagnare il candidato dalla prima idea fino alla pubblicazione del corso.
La prima fase è la candidatura: si compila il form dedicato sulla pagina dedicata, raccontando la propria esperienza professionale e le competenze che si vorrebbe condividere. Il team Mornin'cup valuta il profilo per garantire qualità e coerenza dei contenuti che andranno sulla piattaforma.
Una volta approvata la candidatura, si passa alla creazione del corso con il supporto dell'assistente AI, che aiuta a definire la struttura, generare le slide delle pillole formative e costruire contenuti chiari e coinvolgenti. In questa fase il docente ha sempre il pieno controllo creativo, intervenendo manualmente o tramite prompt sui materiali generati dall'AI.
Il terzo passaggio è la pubblicazione: una volta validate tutte le pillole e ottenuta l'approvazione finale del team, il corso viene reso disponibile agli utenti della piattaforma. Da quel momento, attraverso la dashboard personale, il docente può seguire l'andamento del proprio percorso formativo, leggere recensioni e feedback, monitorare le iscrizioni e analizzare i compensi generati nel tempo.
In altre parole, dalla candidatura alla pubblicazione il docente è sempre accompagnato, sia dalla tecnologia sia dal team Mornin'cup, in un processo che valorizza la sua esperienza senza appesantirlo con complessità tecniche superflue.
Una volta pubblicato il tuo Corso, avrai libero accesso alle statistiche per capire e valutare la fruizione dei tuoi contenuti formativi da parte degli studenti. Quindi per i professionisti, docenti e consulenti che desiderano valorizzare la propria esperienza, costruirsi una presenza nel mondo del digital learning e raggiungere un pubblico in crescita, Mornin'cup rappresenta uno strumento concreto per trasformare un'idea formativa in un percorso reale, accessibile e comodo.
Per saperne di più sui vantaggi, sui requisiti e sul processo di candidatura è possibile visitare la pagina dedicata ai docenti sul sito di Mornin'cup, dove inviare anche la propria candidatura.
Approfondimenti:
Quando un HR manager o un imprenditore si trova a dover giustificare un investimento in formazione e team building, la domanda più frequente è sempre la stessa: "quanto ci rende davvero questo percorso?". Una domanda legittima, soprattutto quando si parla di budget importanti destinati a percorsi che coinvolgono decine, a volte centinaia, di dipendenti.
Il problema è che buona parte dei benefici di questi programmi, come il miglioramento del clima in ufficio, il senso di appartenenza o la qualità delle relazioni tra colleghi, sembra appartenere a una dimensione difficile da tradurre in numeri. Ecco perché molte aziende si trovano nella condizione di investire "a sensazione", senza strumenti chiari per valutare l'efficacia reale di quanto fatto. Eppure, misurare il ritorno sull'investimento di un percorso integrato tra formazione e team building è non solo possibile, ma fondamentale per orientare le scelte future.
In questo articolo vedremo quando ha senso integrare questi due strumenti, quali indicatori monitorare per valutarne l'efficacia e come costruire un sistema di misurazione capace di restituire il reale valore generato.
Formazione e team building rispondono a obiettivi diversi ma profondamente complementari. La prima sviluppa competenze tecniche e comportamentali, il secondo rafforza le dinamiche relazionali del gruppo. Integrarli significa far dialogare questi due piani in un percorso unico e coerente, con risultati che spesso vanno oltre la somma delle singole parti.
Nella pratica, ci sono alcune situazioni in cui l'integrazione si rivela particolarmente efficace:
Fusioni, acquisizioni o riorganizzazioni interne: quando cambia la struttura aziendale, serve da un lato allineare le persone sui nuovi processi, dall'altro ricostruire la fiducia tra team che prima non si conoscevano.
Onboarding di gruppi numerosi: i nuovi assunti hanno bisogno di acquisire competenze tecniche in tempi rapidi e al contempo integrarsi culturalmente nell'organizzazione.
Lancio di nuove tecnologie o processi: l'apprendimento di strumenti complessi funziona molto meglio quando è accompagnato da attività che consolidano il lavoro di squadra.
Cali di engagement o aumento del turnover: i segnali di disaffezione richiedono un intervento su più fronti, che tocchi sia la crescita professionale sia il clima interno.
In altre parole, scegliere di integrare i due strumenti non è un vezzo formativo, ma una risposta strategica a esigenze aziendali precise.
I vantaggi di un approccio integrato emergono sia nel breve periodo, con miglioramenti tangibili di produttività e collaborazione, sia nel lungo termine, con una riduzione strutturale dei costi legati al personale.
Secondo l'Association for Talent Development, le aziende che investono in programmi di formazione strutturati registrano in media un margine di profitto del 24% superiore rispetto a quelle che non lo fanno. I dati di Gallup confermano lo stesso quadro: i team con alti livelli di engagement mostrano una produttività superiore del 18% e un turnover inferiore del 43% rispetto alla media. Unendo i due strumenti l'effetto si amplifica, perché le persone non solo acquisiscono nuove competenze, ma sviluppano anche la capacità di metterle realmente a disposizione del gruppo.
A tal proposito, va sottolineato come il beneficio più grande emerga proprio da questa dinamica: una competenza tecnica appresa da un dipendente che non comunica con i colleghi rimane un patrimonio isolato, mentre la stessa competenza in un team che si fida reciprocamente diventa patrimonio operativo dell'intera squadra.
Il ritorno sull'investimento di un percorso formativo si calcola, in termini semplici, confrontando i benefici economici generati con i costi sostenuti. Uno dei modelli più utilizzati a livello internazionale è quello sviluppato da Jack Phillips, che estende il classico modello Kirkpatrick a quattro livelli aggiungendo proprio la valutazione del ritorno economico: in altre parole, dopo aver misurato reazione, apprendimento, comportamento e risultati di business, si confrontano i benefici netti prodotti dall'intervento con il costo sostenuto, ottenendo una percentuale di rendimento.
Se, ad esempio, un percorso integrato costa 30.000 euro e nell'anno successivo genera un risparmio di 50.000 euro in mancate uscite di personale (meno sostituzioni, meno costi di ricerca, meno onboarding da rifare), cui si aggiungono 20.000 euro di maggiore produttività stimata, il ritorno economico è più che raddoppiato rispetto all'investimento iniziale.
Il passaggio più delicato, però, riguarda la quantificazione dei benefici indiretti. Oltre ai costi evitati diretti vanno considerati elementi come la riduzione dei conflitti interni, l'aumento della capacità innovativa e il miglioramento del clima aziendale. Non sono numeri immediati da leggere in bilancio, ma valori stimabili con ragionevolezza, incrociando i dati HR storici dell'azienda con le variazioni osservate dopo l'intervento.
Per ottenere dati affidabili servono indicatori raccolti in tre momenti distinti: prima, durante e dopo il percorso. Solo così è possibile costruire un confronto credibile e attribuire correttamente i miglioramenti all'intervento svolto.
Più nel dettaglio, gli indicatori da tenere d'occhio si dividono in due grandi famiglie:
KPI quantitativi: riguardano il tasso di turnover volontario, l'assenteismo, la produttività individuale e di team, il rispetto delle scadenze e il numero di errori nei processi. Sono dati "duri" che si leggono direttamente dai sistemi gestionali HR.
KPI qualitativi: richiedono strumenti di rilevazione specifici come survey di engagement periodiche, 360° feedback pre e post percorso, interviste strutturate con i team leader e analisi della qualità della comunicazione interna attraverso focus group.
La combinazione dei due livelli permette di costruire un quadro completo, evitando che l'efficacia venga valutata solo su parametri economici immediati o, al contrario, solo su percezioni soggettive. Ecco perché un sistema di misurazione serio non può prescindere da entrambe le dimensioni.
Una delle domande più frequenti riguarda proprio i tempi. I primi effetti su motivazione e miglioramento della coesione nel gruppo di lavoro emergono già nelle settimane successive al percorso, mentre l'impatto su produttività e turnover richiede tipicamente dai 6 ai 12 mesi per essere apprezzato in modo affidabile.
Proprio per questo motivo, ogni sistema di misurazione ben strutturato prevede almeno due momenti di follow-up a distanza, evitando il rischio di valutare l'investimento sulla base dell'entusiasmo iniziale o, al contrario, di liquidarlo come inefficace dopo poche settimane senza risultati evidenti.
Tradurre tutto questo in un progetto concreto richiede competenze trasversali: dall'analisi dei fabbisogni alla scelta della metodologia, dalla definizione degli indicatori fino alla gestione del follow-up. In qualità di ente formativo accreditato, Howay accompagna le aziende in tutte queste fasi, integrando il know-how del catalogo formativo con le attività di team building ed eventi realizzate tramite la divisione Howay Vibes.
Ogni percorso nasce da un'analisi attenta delle esigenze specifiche dell'impresa e viene costruito su misura, con obiettivi misurabili concordati fin dalla fase iniziale. Gli interventi possono inoltre essere finanziati attraverso i Fondi Interprofessionali, riducendo l'investimento a carico dell'azienda e rendendo più sostenibile la pianificazione pluriennale.
Approfondimenti:
Il mercato del lavoro di oggi chiede ai professionisti qualcosa di diverso rispetto a pochi anni fa. Non bastano più le competenze tecniche: di fronte alla trasformazione digitale, all'arrivo dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali e all'ingresso di nuove generazioni con esigenze differenti, chi guida team e progetti deve saper leggere i cambiamenti in corso e adattare costantemente il proprio modo di lavorare.
Due competenze, in particolare, emergono come decisive in questo scenario: l'adattabilità, ovvero la capacità di muoversi con lucidità in contesti che cambiano, e la leadership, intesa come l'arte di guidare persone e decisioni in un ambiente sempre più complesso. Non a caso il Future of Jobs Report del World Economic Forum colloca entrambe tra le dieci competenze più richieste dai datori di lavoro da qui al 2030.
La domanda che si pongono molti professionisti, però, è semplice: queste soft skills si possono davvero coltivare, o si tratta di un dono innato? La risposta, fortunatamente, è che si sviluppano eccome. Nei prossimi paragrafi vedremo come.
A prima vista possono sembrare due competenze distinte, ma chi guida un team sa quanto siano in realtà intrecciate. Un leader che non sa adattarsi rischia di imporre modelli ormai superati a contesti che hanno bisogno di risposte nuove; un professionista flessibile ma privo di capacità di guida può perdersi negli infiniti cambiamenti senza saperli orientare.
Difatti, le aziende più performanti oggi cercano figure capaci di tenere insieme entrambe le dimensioni: persone che sappiano leggere rapidamente un nuovo scenario e, al tempo stesso, prendere decisioni che guidino il team verso una direzione chiara. Secondo il LinkedIn Workplace Learning Report, lo sviluppo della leadership rimane tra le priorità più indicate dai responsabili formazione a livello globale, con un'enfasi crescente proprio sull'adattabilità come tratto distintivo della leadership adattiva.
Una delle convinzioni più radicate è che la leadership sia un dono innato. In realtà, la ricerca manageriale da anni ha chiarito che si tratta di una competenza costruita, alimentata da un intreccio di conoscenza, consapevolezza e pratica. In sostanza, per sviluppare adattabilità e leadership è utile ragionare su tre livelli distinti:
Sapere: la conoscenza dei modelli teorici, delle tecniche di gestione dei team, dei principi della comunicazione efficace. È la base razionale che fornisce strumenti interpretativi.
Saper essere: la dimensione interiore ed emotiva, quella che permette di entrare in relazione con le persone, riconoscere le proprie emozioni e gestire quelle altrui.
Saper fare: la capacità di applicare concretamente ciò che si è appreso, adattandolo al contesto specifico e alle persone con cui si lavora.
In altre parole, nessuno di questi tre livelli basta da solo. Un manager che conosce la teoria ma non sa relazionarsi sarà freddo e distante; uno empatico ma senza metodo rischia di affidarsi all'istinto; uno tecnico ma poco consapevole di sé prenderà decisioni scollegate dal sentire del team.
L'adattabilità non si allena con un corso intensivo, ma con una serie di piccole abitudini che rendono la mente più agile nel tempo. Ecco alcune pratiche che si sono dimostrate particolarmente efficaci:
Esposizione volontaria a contesti nuovi: accettare progetti diversi dal proprio abituale, confrontarsi con colleghi di altre funzioni o partecipare a iniziative trasversali allena la capacità di leggere codici e dinamiche differenti.
Mindset di apprendimento continuo: accogliere l'idea che ogni esperienza, anche fallimentare, contiene un insegnamento è il primo passo per restare flessibili. Le ricerche sul growth mindset di Carol Dweck dimostrano come questo orientamento aumenti in modo significativo la capacità di affrontare il cambiamento.
Feedback loop costanti: chiedere riscontri regolari ai colleghi e ai collaboratori, anche al di fuori delle review formali, consente di correggere la rotta prima che un approccio diventi inefficace.
Gestione consapevole dell'ambiguità: imparare a prendere decisioni con informazioni parziali e tollerare l'incertezza senza cercare rifugio in procedure rigide è un'abilità che si affina solo con la pratica.
Ecco perché i professionisti più adattabili non sono quelli che cambiano rapidamente opinione, ma quelli che mantengono saldi i propri valori pur sapendo rivedere metodi e strumenti quando il contesto lo richiede.
Il modo di intendere la leadership è cambiato profondamente. I modelli gerarchici e autoritari del passato lasciano progressivamente spazio a uno stile più partecipativo ed empatico, che alcuni definiscono "leadership gentile": un approccio che non rinuncia alla determinazione nel raggiungere gli obiettivi, ma la combina con ascolto, rispetto e valorizzazione delle persone.
Più nel dettaglio, allenare questo tipo di leadership significa lavorare su alcune dimensioni specifiche. La prima è l'intelligenza emotiva, che si articola in autoconsapevolezza, gestione delle proprie emozioni, motivazione, empatia e abilità sociali. La seconda è la capacità di delega: un leader che accentra tutte le decisioni limita la crescita dei collaboratori e rischia di rallentare i processi, mentre uno che sa affidare responsabilità costruisce team più autonomi e motivati. La terza è la comunicazione del feedback, sia positivo che critico, che diventa lo strumento principale per guidare le persone senza imporre dall'alto.
A tal proposito, va considerato che nessuno stile di leadership funziona sempre. Un buon leader sa alternare approcci diversi, più direttivi o più delegativi, a seconda del contesto, della maturità del team e della complessità del momento. È questa flessibilità di ruolo che rende davvero efficace chi guida gli altri.
Le pratiche quotidiane sono fondamentali, ma da sole possono non bastare. Per accelerare lo sviluppo di competenze così complesse serve spesso un percorso strutturato che combini diversi strumenti: corsi specifici, affiancamento personalizzato, valutazioni periodiche.
Howay accompagna manager, imprenditori e professionisti in un percorso che parte da un punto fermo: capire da dove cominciare. Per questo il primo passo è spesso l'assessment scientifico HPTI di Thomas International, uno strumento certificato che misura sei tratti della personalità legati al potenziale di leadership e performance, e che permette di costruire un percorso davvero su misura invece di procedere a tentativi.
A partire da questo punto, lo sviluppo prosegue attraverso percorsi formativi mirati. I corsi dell'area People Management lavorano sulla guida dei team, sulla comunicazione e sulla motivazione dei collaboratori, mentre quelli di Personal Development si concentrano sul mindset, sulle soft skills individuali e sull'efficacia personale. Per chi cerca un percorso ancora più verticale sulla leadership, The Loft è lo spazio riservato a manager e figure di vertice che vogliono confrontarsi con un livello formativo dedicato.
Approfondimenti:
In un articolo precedente abbiamo parlato del bando Competenze & Innovazione, una misura di Regione Lombardia rivolta alle singole PMI lombarde che vogliono affrontare la transizione digitale ed ecologica. Oggi ci concentriamo su un'altra iniziativa regionale che affronta lo stesso tema da un punto di vista diverso ma complementare: il Bando Competenze per lo Sviluppo 2026, anch'esso promosso da Regione Lombardia e dedicato proprio alle PMI che vogliono crescere.
Se stai pensando da tempo a un progetto formativo per la tua azienda, ma ti rendi conto che da soli è difficile sostenerne tempi, costi e complessità, questo bando è fatto per te. Competenze per lo Sviluppo nasce proprio da questa constatazione: la sua logica è infatti collettiva, perché è pensato per raggruppamenti di almeno 5 PMI legate da tematiche di filiera, settoriali o territoriali. L'idea è semplice e potente: imprese accomunate da temi e mercati comuni possono formarsi meglio insieme, condividere costi e costruire reti che durano nel tempo.
Noi di Howay abbiamo aderito al bando come ente formativo accreditato, mettendo a disposizione catalogo, esperienza e supporto operativo per accompagnarti dalla costruzione del raggruppamento fino alla rendicontazione finale. Nei prossimi paragrafi vedremo nel dettaglio cos'è il bando, chi può partecipare, cosa finanzia e come Howay può aiutarti.
Il bando Competenze per lo Sviluppo è una misura promossa da Regione Lombardia nell'ambito del Programma Regionale FESR 2021-2027, finalizzata a sostenere percorsi di formazione specialistica per le PMI lombarde. La misura è stata approvata con Decreto n. 16624/2025 e mira ad aiutare le imprese ad affrontare le trasformazioni del mercato attraverso lo sviluppo di competenze strategiche.
Più nel dettaglio, gli obiettivi strategici del bando sono tre:
In sostanza, la misura non finanzia formazione generica, ma percorsi strutturati che accompagnano le PMI in trasformazioni concrete, sia sul piano tecnologico sia su quello culturale. Le attività possono essere erogate solo da soggetti accreditati, come Howay, che garantiscono standard qualitativi e capacità di rendicontazione.
L'aspetto più distintivo del bando è il fatto che non si rivolge alle singole imprese, ma a raggruppamenti di almeno cinque PMI lombarde, che sottoscrivono un Accordo di Progetto comune. Le aziende devono essere accomunate da tematiche di filiera, settoriali o territoriali, così da costruire percorsi formativi davvero coerenti con esigenze condivise.
Per partecipare, la tua azienda deve:
Sono invece escluse alcune categorie specifiche, tra cui le imprese dei settori istruzione e formazione, agricoltura, silvicoltura, pesca, attività finanziarie e assicurative, oltre a quelle che operano nella fabbricazione e commercializzazione di tabacco, nel commercio al dettaglio di articoli per adulti e nelle attività riguardanti lotterie, scommesse e case da gioco. Per i criteri completi è importante consultare l'Allegato A del Decreto 16624/2025.
A tal proposito, va sottolineato come la logica collettiva del bando rappresenti anche un'occasione di crescita relazionale: le imprese che partecipano insieme costruiscono spesso reti durature di collaborazione che vanno oltre il singolo progetto formativo. I beneficiari della formazione sono ampi: imprenditori, titolari, soci, amministratori, dipendenti e collaboratori coordinati e continuativi delle aziende del raggruppamento.
Dal punto di vista economico, il bando mette a disposizione una dotazione finanziaria di 10 milioni di euro attraverso il Programma Regionale FESR 2021-2027. Il contributo viene erogato sotto forma di fondo perduto, con due regimi alternativi a scelta del raggruppamento:
I parametri economici del progetto sono precisi:
Si tratta quindi di una misura importante, capace di sostenere progetti formativi ambiziosi senza richiedere alle PMI di assorbirne in autonomia tutto il costo. Per imprese accomunate da temi simili, il bando rappresenta un'occasione concreta per investire seriamente sulle competenze interne.
Le domande vanno presentate esclusivamente attraverso la piattaforma regionale Bandi e Servizi, seguendo una procedura a sportello e fino a esaurimento delle risorse disponibili. La selezione avviene in ordine cronologico di ricezione, con istruttoria conclusa entro 90 giorni dalla presentazione.
Ecco perché conviene preparare il progetto in modo accurato e tempestivo. Non basta compilare qualche modulo: il bando richiede una progettazione dettagliata e ben strutturata, capace di dimostrare l'effettiva utilità delle attività formative proposte. L'istruttoria prevede una verifica formale dei requisiti e una valutazione tecnica del progetto, che deve evidenziare:
Difatti, uno degli aspetti più delicati riguarda proprio la gestione burocratica: errori nella documentazione, una progettazione poco coerente o ritardi nella rendicontazione possono compromettere l'accesso ai contributi anche ad imprese che avrebbero tutte le carte in regola.
Howay, in qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, abbiamo aderito al bando Competenze per lo Sviluppo per offrire alle aziende un servizio completo, pensato per semplificare ogni fase del progetto. Mettiamo a disposizione il nostro catalogo corsi aggiornato sui temi più richiesti dalla misura, dalle competenze digitali e legate all'intelligenza artificiale ai percorsi sulla sostenibilità, dal people management alla leadership innovativa, fino all'internazionalizzazione e al project management.
All'atto pratico, possiamo affiancarti su:
In altre parole, affidarti a un partner accreditato come Howay significa ridurre il rischio di errori e aumentare le probabilità di accesso al contributo, lasciandoti libero di concentrarti sulla crescita della tua azienda. Se vuoi capire se la tua impresa può partecipare al bando o desideri costruire un progetto formativo finanziato insieme a un partner esperto, Howay è pronta ad accompagnarti in ogni fase del percorso.
Approfondimenti:
Stai pensando da tempo a un investimento nella formazione dei tuoi dipendenti, ma ti frena l'idea di sostenere costi importanti senza un sostegno economico esterno? È una situazione che vivono molte micro, piccole e medie imprese lombarde, soprattutto in un momento in cui aggiornarsi sul fronte digitale e sostenibile non è più rimandabile.
Ti farà piacere sapere che Regione Lombardia ha aperto la seconda edizione del bando Competenze & Innovazione, una misura pensata proprio per accompagnare le PMI nel rafforzamento delle competenze interne. La dotazione complessiva supera i 10 milioni di euro, distribuiti sotto forma di contributo a fondo perduto fino a un massimo di 50.000 euro per progetto. Un'opportunità concreta per aggiornare i profili dei collaboratori, introdurre tecnologie innovative e affrontare con strumenti adeguati la transizione industriale ed ecologica.
Noi di Howay abbiamo aderito al bando come ente formativo accreditato, mettendo a disposizione catalogo, esperienza e supporto operativo per accompagnarti dalla domanda fino alla rendicontazione finale. Nei prossimi paragrafi vedremo nel dettaglio cosa prevede l'agevolazione, chi può accedervi e come funziona la procedura di domanda.
"Competenze & Innovazione – seconda edizione" è una misura promossa da Regione Lombardia nell'ambito del Programma Regionale FESR 2021-2027, gestita da Unioncamere Lombardia in qualità di Organismo Intermedio. Il bando è stato approvato con Determinazione del Direttore Operativo n. 78/2026 del 2 aprile 2026, successivamente rettificato con Decreto regionale 5076 del 20 aprile 2026 e recepito con Determinazione D.O. n. 100/2026 del 23 aprile 2026.
Più nel dettaglio, la misura nasce per sostenere lo sviluppo delle competenze necessarie ad affrontare la transizione industriale e la sostenibilità delle imprese, in coerenza con la Strategia di Specializzazione Intelligente (S3) della Regione. Gli obiettivi strategici sono tre:
Il bando si articola in due Linee complementari. La Linea 1, dedicata al Potenziamento delle competenze, finanzia analisi dei fabbisogni, percorsi formativi specialistici, master, coaching, mentoring e attività di Innovation Manager. La Linea 2, riservata all'Apprendistato di alta formazione e ricerca, sostiene invece l'inserimento di figure qualificate attraverso contratti di apprendistato che rafforzano il legame tra mondo accademico e tessuto produttivo.
In sostanza, gli ambiti di intervento privilegiati sono quelli legati a tecnologie come intelligenza artificiale, cloud computing, IoT, cybersecurity e automazione dei processi, accanto a temi quali economia circolare, riduzione dell'impatto ambientale e adozione di strategie ESG.
Possono presentare domanda le micro, piccole e medie imprese lombarde, secondo la definizione dell'Allegato I del Regolamento UE 651/2014. La tua impresa, al momento della presentazione della domanda, deve rispettare alcuni requisiti precisi:
A tal proposito, è importante che tu verifichi in partenza il tuo codice ATECO 2025 per assicurarti l'effettiva ammissibilità prima di avviare qualsiasi pratica.
I beneficiari della formazione sono ampi: imprenditori, titolari, soci, amministratori e personale dipendente delle imprese ammesse, oltre ai lavoratori a tempo determinato e indeterminato, ai collaboratori a progetto (con esclusione delle partite IVA) e ai giovani in apprendistato di alta formazione e ricerca per la Linea 2.
La dotazione finanziaria complessiva della seconda edizione è pari a 10 milioni di euro, con la possibilità di incremento attraverso successivi provvedimenti regionali. Le risorse vengono assegnate fino a esaurimento, con una quota aggiuntiva del 20% destinata alle domande in lista d'attesa, valutate solo in caso di fondi residui disponibili.
Il contributo è erogato sotto forma di fondo perduto, fino al 70% delle spese ammissibili (con copertura che può salire all'80% per alcune voci di spesa specifiche), per un importo massimo di 50.000 euro per progetto. Difatti, i progetti devono rispettare alcuni criteri fondamentali:
Le domande devono essere presentate esclusivamente in via telematica tramite la piattaforma Bandi e Servizi della Regione Lombardia, con la modalità "a sportello" sulla base dell'ordine cronologico di ricezione. Lo sportello è aperto dall'8 aprile 2026 ore 12:00 fino al 29 gennaio 2027 (o esaurimento anticipato della dotazione), con istruttoria conclusa entro 90 giorni dalla presentazione di ciascuna domanda.
Ecco perché conviene non aspettare gli ultimi mesi: la procedura a sportello premia chi arriva prima e, vista la dotazione finita, le risorse potrebbero esaurirsi prima della scadenza ufficiale.
Accedere a "Competenze & Innovazione" è un'opportunità importante, ma può rivelarsi una procedura complessa da gestire in autonomia. La preparazione della domanda, la definizione del progetto formativo e la rendicontazione finale richiedono attenzione, precisione e competenze specifiche, che spesso ricadono sul reparto amministrativo dell'azienda con il rischio di errori e di mancato accesso al finanziamento.
Noi di Howay, in qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, ti affianchiamo in tutte le fasi del progetto. Mettiamo a disposizione il nostro catalogo corsi aggiornato sui temi più richiesti dalla misura, dall'intelligenza artificiale all'analisi dei dati, dalla cybersecurity alla sostenibilità, dal people management alla leadership innovativa.
All'atto pratico, possiamo affiancarti su:
In altre parole, affidarti a un partner esperto significa ridurre il rischio di errori e aumentare le probabilità di accesso al contributo, lasciandoti libero di concentrarti sulla crescita della tua azienda. Per saperne di più sulla formazione finanziata e capire come accedere a "Competenze & Innovazione", è possibile contattarci direttamente dal sito per una valutazione personalizzata del progetto, nella pagina Contatti troverai i referenti Howay della Regione Lombardia.
Approfondimenti:
Chi si occupa di selezione del personale conosce bene il momento in cui un candidato, di fronte al recruiter, racconta il proprio percorso professionale con competenza e proprietà di linguaggio, snocciolando titoli di studio e certificazioni. In quei minuti, il recruiter si sta chiedendo: "questa persona saprà davvero lavorare con il resto del team? Reggerà la pressione di una scadenza critica? Saprà comunicare con un cliente difficile? Saprà integrarsi?".
È qui che entra in gioco il tema delle soft skills, ovvero le competenze trasversali che incidono sul modo in cui una persona si relaziona con gli altri, gestisce lo stress e affronta gli imprevisti. A differenza delle hard skills, che possono essere verificate con un titolo o un test tecnico, le soft skills sono molto più sfuggenti e richiedono al recruiter un occhio allenato e un metodo strutturato per emergere. Difatti, secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum, entro il 2030 competenze come il pensiero analitico, la resilienza e la flessibilità saranno tra le più richieste dai datori di lavoro in ogni settore.
Nel corsodei mesi abbiamo trattato ampiamente questo argomento, ma ancora non ci eravamo concentrati su come un recruiter può riuscire a riconoscere le soft skills importanti durante il colloquio di lavoro, e soprattutto quali sono le tecniche più efficaci e gli strumenti complementari possono aiutare a costruire una valutazione davvero completa.
Il primo ostacolo nella valutazione delle soft skills riguarda la loro natura stessa: non essendo certificabili con un attestato, emergono solo attraverso comportamenti osservabili. Un candidato può dichiarare di essere "ottimo nel problem solving" o "molto empatico", ma queste affermazioni, prese da sole, hanno un valore informativo limitato.
A tal proposito, va considerato che in un colloquio il candidato tende naturalmente a mostrare la propria versione migliore. Riconoscere le soft skills significa quindi andare oltre le auto-dichiarazioni, cercando segnali concreti in quanto il candidato racconta e in come lo racconta. Ecco perché un recruiter esperto non si limita a chiedere "sei bravo nel lavoro di squadra?", ma invita la persona a descrivere situazioni concrete in cui quella competenza è stata messa alla prova.
Tra gli strumenti più efficaci per riconoscere le soft skills al colloquio spicca il metodo STAR, un approccio strutturato che prende il nome dall'acronimo inglese Situation, Task, Action, Result. L'idea di fondo è semplice: il comportamento passato è un ottimo predittore del comportamento futuro, quindi chiedere al candidato di ricostruire un episodio reale permette di osservare le competenze in azione.
Più nel dettaglio, il metodo si articola in quattro passaggi:
In sostanza, il metodo STAR trasforma una domanda potenzialmente vaga in un racconto strutturato che restituisce un quadro chiaro del modo di pensare e agire del candidato.
Le soft skills non emergono soltanto durante l'intervista vera e propria, ma anche nei momenti che la precedono e la seguono. Un recruiter attento sa che ogni fase del processo di selezione offre indizi preziosi.
Prima del colloquio, il modo in cui il candidato gestisce la candidatura dice già molto sulla sua precisione e attenzione ai dettagli: una mail di conferma ben scritta, il rispetto degli orari, la cura del curriculum e della lettera di presentazione sono tutti segnali di affidabilità e organizzazione.
Durante il colloquio individuale, l'attenzione si sposta sul linguaggio verbale e non verbale. La capacità di ascoltare prima di rispondere, di sostenere il contatto visivo senza forzature, di chiedere chiarimenti quando una domanda non è chiara, dice molto sull'intelligenza emotiva della persona. Allo stesso tempo, osservare come il candidato reagisce a una domanda inattesa o lievemente provocatoria permette di valutare la sua gestione dello stress e la sua adattabilità.
Nei colloqui di gruppo o negli assessment, invece, entrano in gioco soft skills che difficilmente emergono in un'intervista uno-a-uno: la capacità di collaborare con persone appena conosciute, di prendere l'iniziativa senza prevaricare e di mediare nei conflitti sono tutti elementi che il recruiter può osservare in diretta.
Per far emergere le soft skills attraverso il racconto, il recruiter può utilizzare domande aperte che invitano il candidato a rievocare esperienze concrete. Ecco alcuni esempi efficaci, suddivisi per competenza:
Ciò che conta, in queste domande, non è tanto la "risposta giusta", ma il modo in cui la persona struttura il racconto, gli esempi che sceglie e l'onestà con cui riconosce i propri limiti. Un candidato che ammette di aver sbagliato e spiega cosa ha imparato dimostra un'autoconsapevolezza che vale più di mille dichiarazioni perfette.
Affidarsi solo al colloquio, per quanto condotto bene, rischia di lasciare zone d'ombra. Per questo motivo, sempre più aziende affiancano all'intervista strumenti di assessment scientificamente validati, capaci di restituire un profilo più oggettivo delle soft skills e del potenziale del candidato.
In Howay utilizziamo il Thomas International HPTI Assessment, uno strumento certificato che misura sei tratti chiave della personalità legati al potenziale di leadership e performance, tra cui la coscienziosità, l'adattamento, l'accettazione dell'ambiguità e la propensione al rischio. Integrato in un processo di selezione, l'HPTI permette di confermare o mettere in discussione le impressioni raccolte durante il colloquio, riducendo il margine di errore nelle decisioni di assunzione.
Accanto agli strumenti di valutazione, Howay propone anche percorsi formativi dedicati a chi, in azienda, conduce colloqui e processi di selezione. I corsi dell'area People Management aiutano HR e team leader a sviluppare competenze in comunicazione efficace, ascolto attivo e gestione dei talenti, tutti elementi che rendono un recruiter più capace di leggere oltre le parole.
Approfondimenti:
Trovare il tempo per formarsi è una delle sfide più frequenti per chi lavora oggi. Tra meet, scadenze e impegni personali, il tempo non basta mai e l'idea di dedicare ore intere a un corso strutturato sembra spesso inarrivabile. Eppure, in un mercato del lavoro che cambia rapidamente sotto la spinta della digitalizzazione e dell'intelligenza artificiale, restare aggiornati non è più un'opzione: è una necessità.
Da questa constatazione concreta nasce Mornin'cup, la nuova piattaforma di microlearning sviluppata da Howay. Un progetto pensato per trasformare l'apprendimento da evento occasionale a piccola routine quotidiana, capace di adattarsi ai ritmi reali delle persone. Lo slogan è chiaro fin dal nome: "un sorso alla volta, una skill alla volta".
Mornin'cup è quindi una piattaforma che mette insieme contenuti formativi di qualità, strumenti di intelligenza artificiale e una visione moderna dell'apprendimento continuo.
Mornin'cup non è un progetto improvvisato. È il risultato di anni di esperienza maturata da Howay, la società di formazione del W Group, nello sviluppo del potenziale umano e nei processi di crescita professionale all'interno delle organizzazioni. Numeri concreti raccontano il percorso fatto fino a oggi: oltre 15.000 persone formate, 400 aziende clienti coinvolte e 60.000 ore di formazione erogate, con un tasso di apprezzamento di corsi e docenti pari a 4,9 su 5.
Lavorando ogni giorno con HR manager, imprenditori e professionisti, Howay ha individuato tre ostacoli ricorrenti nei percorsi formativi tradizionali. Il primo è la mancanza di tempo: corsi lunghi e impegnativi che faticano a inserirsi nelle giornate di chi lavora. Il secondo è la scarsa continuità: percorsi iniziati con entusiasmo e abbandonati dopo poche settimane. Il terzo riguarda i docenti e i formatori, spesso privi di strumenti adeguati per trasformare la propria esperienza in contenuti formativi strutturati.
Ecco perché è nata Mornin'cup: per provare a rispondere a queste tre criticità con una piattaforma pensata fin dall'inizio per essere semplice, leggera e quotidiana.
Il cuore di Mornin'cup è il microlearning, ovvero un approccio formativo basato su contenuti brevi, mirati e facilmente assimilabili. Più nel dettaglio, ogni corso è suddiviso in pillole formative da 5-15 minuti, pensate per essere completate anche in una pausa caffè o nei tempi morti della giornata. A ciascuna pillola si affiancano quiz interattivi che aiutano a consolidare le competenze e a verificare la comprensione dei concetti chiave.
A tal proposito, una delle caratteristiche distintive della piattaforma è l'assistente AI integrato, un tutor virtuale disponibile 24 ore su 24 che accompagna l'utente durante l'apprendimento. L'assistente risponde alle domande in tempo reale, riassume i contenuti più complessi, suggerisce ripassi mirati e fornisce feedback personalizzati per mantenere alta la motivazione.
A completare l'esperienza c'è l'area personale, una dashboard che permette a ogni utente di visualizzare i propri progressi, tenere traccia delle pillole completate, rivedere i quiz svolti e celebrare i traguardi raggiunti. In sostanza, ogni elemento della piattaforma è progettato per trasformare la formazione in un'abitudine concreta, sostenibile nel tempo.
Mornin'cup è una piattaforma costruita per rispondere alle esigenze di tre categorie distinte di utenti, con funzionalità specifiche per ciascuna.
In altre parole, ciascun target trova nella piattaforma una versione adatta alle proprie esigenze, all'interno di un unico ambiente coerente.
Dietro Mornin'cup c'è un'idea precisa di come la formazione dovrebbe evolvere nei prossimi anni. La crescita professionale, sostiene il progetto, non può più essere un evento isolato: un corso una volta all'anno, una giornata in aula, un seminario occasionale. Deve invece diventare una pratica quotidiana, integrata nei ritmi naturali delle persone, capace di accumulare competenze nel tempo come si accumulano piccoli depositi su un conto.
Difatti, le ricerche sul Future of Jobs del World Economic Forum confermano che entro il 2030 il 39% delle competenze richieste dal mercato del lavoro sarà cambiato. Affrontare questa trasformazione con la formazione tradizionale è praticamente impossibile: serve un modello più agile, più frequente e più sostenibile. Il microlearning, e Mornin'cup come applicazione concreta di questo metodo, vuole essere proprio una delle risposte a questa esigenza emergente.
La piattaforma è già disponibile online e accessibile direttamente dal sito mornincup.it. Chi vuole esplorarla senza impegno può creare un account gratuito, che permette di accedere ai primi capitoli di ogni corso e provare il primo quiz. Per chi vuole un accesso completo al catalogo sono disponibili due piani individuali: uno mensile a 9,97 euro e uno annuale a 87 euro, che permette di risparmiare l'equivalente di due mesi di abbonamento.
Per le aziende è disponibile un piano business su misura, con prezzo personalizzato in base alle esigenze del team. Per richiedere una demo gratuita o approfondire le funzionalità aziendali è possibile compilare il form dedicato sulla pagina aziende della piattaforma. Mornin'cup è infine accessibile da qualsiasi browser, sia da desktop sia da smartphone, senza necessità di installazione.
In sostanza, con Mornin'cup parte un nuovo capitolo del lavoro che Howay porta avanti da anni nel settore della formazione aziendale: rendere la crescita professionale più semplice, accessibile e davvero quotidiana.
Approfondimenti:
Per chi gestisce un’impresa o svolge un lavoro manageriale, le attività di team building non sono certo una novità, ma capita spesso di fare confusione sul suo ruolo nella formazione dei dipendenti.
Il team building, infatti, non è un corso nel senso tradizionale del termine, ma un insieme di esperienze progettate per migliorare la collaborazione, la comunicazione e la fiducia all’interno di un gruppo di lavoro.
Chiaramente non parliamo di lezioni frontali o contenuti teorici, ma di attività pratiche e coinvolgenti che mettono le persone nella condizione di lavorare insieme in modo diverso rispetto alla routine quotidiana. L’obiettivo non è solo quello di apprendere nel senso classico, ma di sviluppare dinamiche di gruppo più efficaci attraverso l’esperienza diretta.
Ed è proprio qui che nasce il dubbio: se non è un corso vero e proprio, il team building può essere finanziato? E, soprattutto, ha senso inserirlo all’interno di un piano formativo aziendale?
La risposta, come spesso accade in questi casi, è: dipende da come viene progettato e presentato.
Nei prossimi paragrafi vedremo quando il team building può rientrare tra le attività finanziabili, perché può rappresentare un investimento propizio per l’azienda e come strutturarlo nel modo corretto per ottenere risultati reali, evitando di ridurlo a un semplice momento ricreativo.
Iniziamo dalla domanda fondamentale: il team building può essere finanziato? La risposta è sì, ma non come attività isolata. Nella maggior parte dei casi, viene inserito all’interno di progetti più ampi legati alla formazione aziendale, allo sviluppo delle competenze o al miglioramento dell’organizzazione interna.
I principali canali attraverso cui può rientrare tra le attività finanziabili sono:
Al contrario, è difficile ottenere un finanziamento quando il team building viene presentato come semplice attività ricreativa o evento motivazionale. I bandi tendono a premiare ciò che produce un impatto reale sull’organizzazione, non ciò che ha solo una funzione di intrattenimento.
Per aumentare le possibilità di finanziamento, è fondamentale impostare correttamente il progetto. Il team building dovrebbe essere inserito in un percorso che sviluppi competenze e soft skills come:
In altre parole, serve dimostrare che quell’esperienza ha un obiettivo preciso e un impatto reale sul modo di lavorare.
La risposta breve è sì, ma con una precisazione, che abbiamo già ribadito in precedenza: conviene se il team building è progettato con criterio. Quando è strutturato come semplice momento di svago, il beneficio è limitato e spesso temporaneo. Non solo: potresti anche non ottenere i risultati sperati a livello di coesione del team.
Quando invece è inserito in un percorso formativo coerente, può avere un maggiore impatto duraturo sull’organizzazione e sui dipendenti.
Il vantaggio di accedere a queste attività tramite fondi o bandi è facilmente intuibile: permette di investire sul team senza gravare direttamente sul budget aziendale, rendendo più accessibili percorsi che altrimenti verrebbero rimandati, ridimensionati o persino sottovalutati.
Tra i principali benefici troviamo:
Non stiamo parlando di approfittare del fatto che sia finanziato, ma di sfruttare l’occasione per introdurre un’attività che abbia un senso strategico. Quando il team building è pensato come parte di un percorso più ampio, smette di essere un optional e diventa uno strumento potente di sviluppo organizzativo.
Il team building aziendale firmato Howay parte da un presupposto che non deve essere considerato una pausa dal lavoro, ma un modo diverso di lavorare insieme.
Le attività proposte non sono pensate come momenti isolati, ma come esperienze progettate per sviluppare competenze specifiche e rafforzare le dinamiche di gruppo. Attraverso format coinvolgenti e pratici, il team viene messo nella condizione di collaborare, prendere decisioni e affrontare situazioni nuove.
Tra le esperienze proposte troviamo:
Ognuna di queste attività è costruita per stimolare soft skills fondamentali come comunicazione, problem solving e gestione delle relazioni, trasformando l’esperienza in un momento formativo reale.
Un aspetto su cui poniamo particolare accento è la personalizzazione: ogni progetto nasce da un’analisi delle esigenze aziendali e viene costruito su misura, in base agli obiettivi da raggiungere e alle caratteristiche del team.
Accanto al team building, noi di Howay organizziamo anche eventi aziendali completi attraverso Howay Vibes: meeting, workshop, conferenze ed eventi a tema curati in ogni dettaglio, dalla scelta della location alla gestione operativa.
Il valore aggiunto sta proprio nell’unire competenze formative e capacità organizzativa, per creare esperienze che non si limitano a coinvolgere, ma lasciano un segno tangibile nel tempo.
Se vuoi trasformare il team building in uno strumento di crescita per la tua azienda, il punto di partenza è progettare l’esperienza nel modo giusto. Con il supporto di Howay, puoi farlo con un approccio strutturato, personalizzato e orientato ai risultati.
Approfondimenti:
Noi di Howay siamo specializzati da anni nella formazione aziendale e nella consulenza HR: analizziamo il livello di preparazione dei dipendenti, individuiamo le aree di miglioramento e costruiamo piani formativi personalizzati, erogando i corsi principalmente in modalità webinar online. Il nostro obiettivo non è solo trasferire competenze, ma valorizzare le persone e rendere la formazione realmente utile nel lavoro quotidiano.
Tra i percorsi che proponiamo rientrano anche i corsi sulle soft skills, competenze spesso sottovalutate sia in ambito aziendale che tra i liberi professionisti. Il motivo è che non si tratta di abilità tecniche, immediatamente misurabili, ma di capacità trasversali che influenzano il modo in cui si lavora, si comunica e si gestiscono le relazioni.
Eppure, nel contesto attuale, è sempre più evidente che non basta un titolo di studio o una qualifica per svolgere bene un mestiere. Saper collaborare, comunicare in modo efficace, gestire il tempo o affrontare situazioni complesse fa la differenza tanto quanto le competenze tecniche, se non di più in alcuni contesti.
Se stai cercando aziende che organizzano corsi sulle soft skills, sei nel posto giusto. In questo articolo vedremo quali sono le competenze più richieste oggi e quali percorsi formativi possono aiutarti a svilupparle in modo concreto.
Vuoi costruire un piano su misura, in linea con i tuoi obiettivi e le esigenze della tua azienda? Contattaci per una consulenza.
Quando parliamo di soft skills, il rischio è sempre quello di restare sul vago: “saper comunicare”, “lavorare in team”, “essere flessibili”. Tutto giusto, ma poco utile se non si entra più nel dettaglio. In realtà, nel lavoro quotidiano alcune competenze trasversali fanno davvero la differenza, soprattutto in contesti sempre più dinamici e interconnessi.
Non a caso, testate nazionali come IlSole24Ore sottolineano da anni come le aziende cerchino profili capaci non solo di fare, ma anche di relazionarsi, adattarsi e prendere decisioni in modo efficace. Il problema è che queste competenze continuano a essere sottovalutate perché non si apprendono con un manuale e non si misurano facilmente con un test.
Quali sono le soft skills che servono davvero nel lavoro? Tra le più richieste oggi troviamo:
Vengono spesso messe in secondo piano perché non sono urgenti come una competenza tecnica, ma diventano fondamentali nel medio periodo: migliorano la qualità del lavoro, riducono gli errori e rendono più efficaci le relazioni professionali.
In altre parole, sono quelle competenze che non si vedono subito, ma la loro mancanza si ripercuote sulla qualità del lavoro.
Sviluppare le soft skills richiede metodo, pratica e contesto. Spesso non è sufficiente leggere un manuale o ascoltare la teoria: serve mettersi alla prova, confrontarsi con situazioni reali e ricevere feedback. È proprio su questo che si basano i percorsi formativi di Howay, progettati per essere applicabili fin da subito nel lavoro quotidiano.
Tra i corsi più richiesti troviamo:
Un aspetto importante è che noi di Howay non ci limitiamo a proporre un catalogo standard: i percorsi possono essere adattati alle esigenze dell’azienda o del singolo professionista, partendo da un’analisi reale dei bisogni formativi.
Non tutte le aziende che propongono corsi sulle soft skills offrono lo stesso livello di qualità. Anzi, spesso ci si imbatte in percorsi generici, poco applicabili e difficili da trasferire nel lavoro quotidiano. Per questo è utile seguire alcuni criteri chiari per scegliere il fornitore giusto.
Il primo elemento da valutare è la personalizzazione: una buona realtà non propone pacchetti uguali per tutti, ma parte da un’analisi del fabbisogno formativo per costruire un percorso coerente con gli obiettivi aziendali o professionali.
Subito dopo viene il metodo didattico. Le soft skills si sviluppano con la pratica, quindi è fondamentale che i corsi prevedano esercitazioni, casi reali, role play e momenti di confronto. La teoria da sola serve a poco.
Altri aspetti da considerare:
Un buon fornitore, inoltre, rende trasparenti alcuni elementi importanti, come:
A tal proposito, realtà come Howay si distinguono proprio per l’approccio strutturato e orientato ai risultati: non offriamo solo formazione, ma percorsi costruiti su misura, con metodi attivi e attenzione reale all’impatto sul lavoro.
Questo perché le soft skills possono davvero cambiare il modo in cui si lavora.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni, il mondo delle Risorse Umane ha iniziato a cambiare ritmo: più veloce, più complesso, più frammentato. In un nostro intervento precedente all’HR Forum abbiamo parlato di quanto sia importante dare valore al tempo, prendendo il rallentamento come un pretesto per fare formazione di qualità e sfruttare al massimo la nostra attenzione.
Accanto a questa riflessione, però, c’è anche un aspetto più operativo: l’evoluzione dei processi e degli strumenti per gestire candidature e performance, che oggi trova una nuova espressione nell’introduzione degli agenti di intelligenza artificiale nei flussi di lavoro. Sempre più aziende stanno sperimentando soluzioni capaci non solo di automatizzare attività ripetitive, ma anche di supportare decisioni complesse, migliorare l’esperienza dei candidati e rendere più efficiente la gestione delle persone.
Ma cosa sono davvero gli agenti IA? E soprattutto, come possono essere introdotti in modo efficace all’interno di un’organizzazione senza stravolgerne gli equilibri? Comprendere il loro funzionamento e il loro impatto è oggi fondamentale per chi si occupa di HR, perché non si tratta di una tendenza passeggera, ma di un cambiamento destinato a ridefinire ruoli, competenze e modalità di lavoro.
In questo articolo facciamo chiarezza: vedremo cosa sono gli agenti IA, a cosa servono nel contesto delle Risorse Umane e quali passi seguire per integrarli in azienda in modo efficace e sostenibile.
Gli agenti IA sono sistemi basati su intelligenza artificiale progettati non solo per rispondere a domande, ma per agire in autonomia, prendere decisioni e portare a termine compiti complessi. A differenza dei chatbot tradizionali, che si limitano a fornire risposte su input specifici (spesso seguendo script o modelli conversazionali), un agente IA è in grado di pianificare azioni, interagire con più strumenti e adattarsi al contesto.
Per intenderci: un chatbot risponde semplicemente alla domanda “quali sono i benefit aziendali?”, mentre un agente IA può analizzare i dati interni, proporre un piano di welfare e persino avviare le procedure per implementarlo.
Negli Stati Uniti diverse aziende stanno già sviluppando soluzioni avanzate. Ad esempio, piattaforme come AutoGPT o agenti integrati negli ecosistemi IA di grandi player tecnologici permettono di automatizzare task articolati, come la gestione di workflow o l’analisi di dati complessi. Anche strumenti come quelli integrati nei sistemi di produttività avanzata (es. assistenti IA evoluti) stanno andando in questa direzione.
In generale, un agente IA può:
Il salto di qualità rispetto ai chatbot è che non si tratta più solo di parlare ad una “macchina”, ma di delegare le attività operative vere e proprie, attraverso dialoghi più complessi.
Nel contesto delle Risorse Umane, gli agenti IA stanno trovando applicazioni in un terreno molto fertile, soprattutto nelle attività ad alto volume o a basso valore strategico. Chiariamo subito che non sostituiscono il lavoro HR, ma lo alleggeriscono dove serve davvero.
All’atto pratico, un agente IA può:
Immagina, ad esempio, un processo di recruiting: invece di trascorrere ore a leggere candidature, l’agente filtra i profili più coerenti e segnala quelli davvero interessanti. Oppure, durante l’onboarding, può guidare il nuovo assunto passo dopo passo, senza sovraccaricare il team HR.
I vantaggi si possono facilmente intuire:
Ciò non significa rendere automatizzare l’intero reparto HR, ma liberare tempo per attività più strategiche, come la comunicazione nella gestione delle persone e nello sviluppo organizzativo.
Integrare agenti IA nelle Risorse Umane non significa attivare uno strumento e sperare che funzioni, dal momento che serve un approccio graduale e consapevole, partendo da un’analisi dei processi interni.
Il primo passo è identificare le attività più ripetitive e standardizzate, quelle dove l’IA può davvero portare valore senza impattare negativamente sulla componente umana. Subito dopo, è fondamentale scegliere strumenti compatibili con i sistemi aziendali già in uso e formare il personale, che dovrà sapere come usarli e interpretarli.
Tra gli errori più comuni c’è l’idea di sostituire completamente l’essere umano. Nelle HR, questo approccio è particolarmente rischioso: decisioni legate alle persone non possono essere delegate al 100% a un algoritmo, soprattutto per questioni etiche e relazionali.
Ci sono poi altri rischi da considerare:
Per esempio, un sistema di selezione potrebbe penalizzare inconsapevolmente alcuni profili se addestrato su dati non equilibrati. Oppure, una comunicazione automatizzata mal gestita può risultare fredda o inappropriata.
La chiave, quindi, è trovare un equilibrio: usare l’IA come supporto, non come sostituto.
Un punto critico che viene spesso sottovalutato riguarda il come viene utilizzata l’intelligenza artificiale, quindi anche gli agenti IA, nelle Risorse Umane.
Come ci ha spiegato Mara Prandi all’Ethical HR, il rischio non è tanto tecnico, ma cognitivo, perché l’IA può diventare una scorciatoia mentale: uno strumento a cui ci affidiamo perché “suona convincente”, soprattutto in contesti di pressione e sovraccarico informativo. Questo porta a una delega silenziosa del giudizio, dove le decisioni vengono influenzate senza che ce ne rendiamo conto.
Cosa potrebbe succedere?
Per esempio, un recruiter potrebbe accettare una shortlist generata dall’IA senza metterla davvero in discussione, oppure usare testi e valutazioni suggerite senza verificarne la coerenza con il contesto aziendale. Ecco perché è importante ricevere adeguata formazione.
Pensi che la tua azienda non sia adeguatamente formata sull’intelligenza artificiale? Vorresti iniziare a introdurre questo strumento potente, ma mancano le competenze giuste? Contattaci per una consulenza e progettiamo insieme un piano formativo personalizzato, con percorsi dedicati all’uso dell’IA nelle Risorse Umane.
Approfondimenti:
Come libero professionista potresti trovarti in una situazione di stallo, in cui senti che è giunto il momento di ampliare le tue conoscenze e competenze, ma allo stesso tempo sai che ciò richiederebbe un investimento che magari non puoi permetterti, almeno nel breve periodo. È una condizione più diffusa di quanto si pensi, soprattutto quando si lavora in autonomia e ogni scelta deve essere valutata con attenzione, anche dal punto di vista economico.
Questa situazione, purtroppo, è comune a molti titolari di partita IVA: da una parte c’è la necessità di adeguarsi ai cambiamenti del mercato del lavoro, che evolvono rapidamente a prescindere dal settore di appartenenza; dall’altra resta la preoccupazione concreta di non riuscire a sostenere i costi della formazione o di restare indietro rispetto ai competitor più aggiornati.
Noi di Howay ti proponiamo una soluzione vantaggiosa, che ti consente di accedere a una formazione aggiornata senza doverne sostenere il costo finale, grazie ai corsi finanziati per liberi professionisti. Non si tratta propriamente di corsi gratuiti: l’importo viene inizialmente anticipato dal professionista e successivamente rimborsato dalla Regione o da altri enti pubblici, nel rispetto dei requisiti previsti dai singoli bandi.
In altre parole, hai la possibilità di investire nella tua crescita professionale senza un reale impatto economico, contando anche su un supporto completo in ogni fase: dalla scelta del bando più adatto fino all’erogazione del corso e alla rendicontazione finale.
Il modo più efficace per trovare corsi finanziati per liberi professionisti è partire dai canali ufficiali, evitando di affidarsi a promesse generiche di “formazione gratuita” che spesso nascondono semplici operazioni commerciali. Nella maggior parte dei casi, infatti, i corsi realmente finanziati sono sostenuti da fondi pubblici, come quelli messi a disposizione dalle Regioni o dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+), e seguono logiche e requisiti ben precisi.
Per intercettarli, il primo passo è consultare i portali della propria Regione e le piattaforme dedicate al FSE+, dove vengono pubblicati bandi, cataloghi formativi e voucher destinati a lavoratori autonomi e professionisti. A questi si affiancano i siti degli enti di formazione accreditati a livello regionale, come il nostro, che raccolgono e aggiornano costantemente le opportunità disponibili, indicando requisiti di accesso e modalità di partecipazione.
Come vedremo meglio in seguito, oltre ad essere un ente accreditato dalla Lombardia, offriamo supporto alle aziende e professionisti per trovare il bando più adeguato alle proprie esigenze.
Un altro canale utile è rappresentato da ordini professionali, collegi e associazioni di categoria, che spesso segnalano percorsi formativi riservati ai propri iscritti.
Per capire se un corso è davvero finanziato, è fondamentale verificare la presenza di riferimenti chiari a Regione, FSE+ o voucher formativi. In assenza di queste indicazioni, meglio approfondire prima di iscriversi. Quanto ai requisiti, generalmente è richiesta la partita IVA, l’attività professionale attiva e, spesso, una sede nella regione che eroga il finanziamento, oltre alla compatibilità con il regime di aiuti previsto dal bando.
Una volta individuate le opportunità disponibili, il punto non è scegliere il corso più economico, ma quello più utile. Sembra banale, ma è qui che molti professionisti sbagliano: si lasciano attrarre dal fatto che sia finanziato e finiscono per investire tempo in qualcosa che non genera un ritorno concreto.
Il criterio principale dovrebbe essere uno solo: questo corso risolve un problema reale del tuo lavoro o ti permette di offrire un nuovo servizio? Se la risposta è no, probabilmente non è la scelta giusta, anche se è coperto al 100%. La coerenza con i tuoi obiettivi professionali viene prima di tutto.
Subito dopo, entrano in gioco i requisiti di accesso. È fondamentale verificare se rientri tra i destinatari del bando: libero professionista ordinistico o non ordinistico, presenza di partita IVA attiva, sede nella regione di riferimento e compatibilità del codice ATECO. Trascurare questo aspetto significa perdere tempo prezioso.
Altri elementi da valutare sono la copertura economica (finanziamento totale, voucher o rimborso), il formato del corso (online, in presenza o blended) e il carico orario, che deve essere sostenibile rispetto alla tua agenda. Infine, bisogna prestare attenzione anche alla qualità dell’ente: scegliere realtà accreditate garantisce maggiore affidabilità sia nella gestione che nel rilascio degli attestati.
Ricorda questa regola: se un corso è gratuito ma non ti serve, è tempo perso. Se è finanziato e ti dà competenze spendibili, vale anche qualche passaggio burocratico in più.
Accedere a un corso finanziato, nella pratica, significa quasi sempre passare attraverso la richiesta di un voucher formativo o l’adesione a un bando regionale. Ed è qui che molti professionisti si fermano: non per mancanza di interesse, ma per la complessità burocratica che spesso accompagna queste procedure.
La richiesta di un voucher prevede generalmente alcuni passaggi precisi: individuazione del corso all’interno di un catalogo approvato, verifica dei requisiti, compilazione della domanda e invio della documentazione richiesta, che può includere dichiarazioni sugli aiuti pubblici già ricevuti. In alcuni casi è necessario anticipare il costo del corso, che viene poi rimborsato una volta concluso il percorso e approvata la rendicontazione.
È proprio in questo contesto che il supporto di un ente accreditato fa la differenza. Realtà come Howay affiancano il professionista in ogni fase: dalla scelta del bando più adatto alla gestione della pratica, fino all’erogazione del corso e alla rendicontazione finale. In questo modo, si riduce drasticamente il rischio di errori formali o esclusioni per motivi burocratici.
Il vantaggio è che puoi accedere a formazione aggiornata e rilevante senza un reale impatto economico e senza dover gestire da solo un processo complesso. In più, hai la certezza che il percorso scelto sia conforme ai requisiti del finanziamento.
In sostanza, non stiamo parlando di seguire un corso gratis, ma di sfruttare un’opportunità per migliorare le tue competenze con il giusto supporto, trasformando un potenziale ostacolo burocratico in un investimento accessibile e gestito in modo efficiente.
Approfondimenti:
Si sente spesso parlare di imprenditorialità che cambia, di nuove regole di mercato, di approcci innovativi al lavoro, ma cosa significa tutto questo nella pratica quotidiana di chi gestisce un’azienda? Come si fa a comprendere davvero quale sia il nuovo modo di fare business, senza rischiare di inseguire l’innovazione in modo superficiale o, peggio, senza che questa si ritorca contro?
Per rispondere a queste domande, è inevitabile citare l’Intelligenza Artificiale, il protagonista indiscusso di questa nuova era digitale, che sta modificando non solo gli strumenti operativi, ma anche il mindset con cui si prendono decisioni strategiche. Non si tratta semplicemente di adottare nuove tecnologie, ma di imparare a utilizzarle in modo consapevole, integrandole nei processi aziendali senza perdere di vista il valore umano.
C’è chi parla di depersonalizzazione e di rischi legati alla disumanizzazione del lavoro, un tema che anche noi di Howay abbiamo affrontato in un precedente contenuto dedicato all’Ethical HR, con il contributo di Mara Prandi. Allo stesso tempo, però, è impossibile ignorare le opportunità che l’Intelligenza Artificiale offre, soprattutto per quegli imprenditori che vogliono mantenere la propria competitività in un contesto in continua evoluzione.
Proprio per questo motivo nasce il corso di intelligenza artificiale per imprenditori presente all’interno del nostro catalogo The Loft, uno spazio dedicato a chi desidera comprendere davvero come utilizzare l’AI per sviluppare nuovi modelli strategici, migliorare i processi decisionali e cogliere opportunità di crescita reale, senza rincorrere mode passeggere.
L’intelligenza artificiale sta modificando in profondità il modo in cui si costruisce e si gestisce un’impresa. Se fino a pochi anni fa il vantaggio competitivo era spesso legato principalmente alle risorse economiche, alle dimensioni aziendali o all’esperienza accumulata nel tempo, oggi lo scenario è diverso: conta sempre di più la capacità di utilizzare dati, automazione e velocità decisionale in modo innovativo.
Questo cambiamento ha abbassato in modo significativo le barriere d’ingresso. Oggi anche piccoli team possono sviluppare, testare e validare idee in tempi molto più rapidi rispetto al passato, grazie a strumenti che permettono di analizzare il mercato, prevedere la domanda e adattare l’offerta in modo continuo. L’impresa non è più solo un prodotto o un servizio, ma un sistema dinamico che apprende, si evolve e si ottimizza nel tempo.
Non solo: l’IA sta trasformando il modo in cui vengono gestite le attività operative. Processi ripetitivi come il customer service, la gestione documentale o l’analisi di grandi quantità di dati possono essere automatizzati, liberando tempo e risorse da dedicare ad attività a più alto valore, come la strategia, la creatività e la relazione con il cliente. In questo contesto, il fattore umano non perde importanza, ma si sposta: diventa centrale dove servono giudizio, visione e capacità di differenziarsi.
Per molte aziende, l’intelligenza artificiale non è più solo efficienza, ma diventa un trampolino per ripensare il modello di business. Cambia la proposta di valore, il modo in cui si monetizza un servizio e il rapporto con il cliente, soprattutto quando la personalizzazione diventa scalabile. L’impresa moderna assomiglia sempre più a un laboratorio di sperimentazione continua, dove le decisioni vengono prese sulla base dei dati, senza rinunciare all’intuizione, ma integrandola in un sistema più strutturato.
Alla luce di quanto abbiamo detto, la domanda giusta non è se adottare l’intelligenza artificiale, ma come farlo in modo efficace. Per un imprenditore, il rischio principale non è tanto quello di restare completamente fuori da questo cambiamento (dal momento che l’adozione dell’IA sembra impossibile da evitare), ma adottarlo in modo superficiale, senza una direzione chiara e senza le competenze necessarie per integrarlo davvero nei processi aziendali.
Il primo passo è sviluppare una comprensione profonda di cosa può fare l’IA nel proprio contesto specifico. Ciò non vuol dire conoscere ogni dettaglio tecnico, ma di capire quali attività possono essere automatizzate, quali decisioni possono essere supportate dai dati e dove l’innovazione può generare valore reale. Ecco perché la formazione diventa uno strumento fondamentale: permette di acquisire una visione strategica e di evitare approcci improvvisati, che spesso portano a investimenti poco efficaci.
Accanto alla formazione, è importante introdurre gradualmente nuovi strumenti, testandoli su processi specifici e misurandone l’impatto. L’approccio migliore non è rivoluzionare tutto da un giorno all’altro, ma costruire un percorso progressivo, fatto di sperimentazione e adattamento, coinvolgendo anche i propri dipendenti.
Allo stesso tempo, non vanno sottovalutati i rischi. L’adozione dell’intelligenza artificiale senza una governance adeguata può esporre l’azienda a problemi legati alla sicurezza dei dati, alla privacy e alla cybersecurity. L’utilizzo di strumenti non controllati o non integrati correttamente nei sistemi aziendali può generare vulnerabilità difficili da gestire nel tempo.
Per questo motivo, avere al proprio fianco un partner esperto che possa guidare nel cambiamento è spesso la scelta più efficace. Una formazione e una consulenza personalizzata consentono di orientarsi tra le opportunità, evitare errori e costruire un percorso di innovazione coerente, trasformando l’IA in un vantaggio aziendale.
Come abbiamo già anticipato, per affrontare questo cambiamento digitale, la formazione gioca un ruolo decisivo. Non basta sapere che l’intelligenza artificiale esiste o intuire il suo potenziale: è necessario comprenderne le applicazioni, i limiti e le implicazioni strategiche per il proprio business. È proprio da questa esigenza che nasce il pacchetto formativo AI Mindset di Howay, pensato per imprenditori, manager e professionisti che vogliono sviluppare una visione chiara e operativa dell’innovazione.
All’interno di questo percorso si inserisce il corso Tech Trends for Leaders, linkato ad inizio articolo e progettato per fornire una lettura aggiornata delle tecnologie emergenti e del loro impatto sulle strategie aziendali. Non è una mera formazione tecnica, ma un vero e proprio laboratorio strategico, in cui l’obiettivo è tradurre la tecnologia in valore, aiutando i partecipanti a costruire una roadmap di innovazione sostenibile e orientata alle persone.
Il programma affronta temi fondamentali per il futuro del business, come l’Agentic AI, che introduce sistemi sempre più autonomi in grado di affiancare il lavoro umano, lo spatial computing e le sue applicazioni, fino alle nuove sfide legate alla sicurezza, come la cosiddetta quantum-proof security. A questi contenuti si affiancano momenti pratici, come workshop e laboratori, che permettono di applicare i concetti al proprio contesto aziendale, mappando i trend e valutando il livello di maturità digitale della propria organizzazione.
Le iscrizioni sono aperte sia a privati sia ad aziende, con l’obiettivo di creare un ambiente di confronto tra figure diverse, accomunate dalla volontà di comprendere e guidare il cambiamento.
Poiché l’innovazione è sempre più una competenza di leadership, investire in un corso di intelligenza artificiale per imprenditori significa acquisire strumenti pratici per prendere decisioni più consapevoli e costruire un vantaggio competitivo duraturo.
Approfondimenti:
Scegliere un corso di formazione oggi non è solo una questione di interesse personale, ma anche di investimento: di tempo, di energie e, spesso, di denaro. Di fronte a un’offerta sempre più ampia, orientarsi tra corsi gratuiti, a pagamento e finanziati può diventare meno immediato di quanto sembri. Non tutte le opportunità sono uguali, e soprattutto non rispondono agli stessi obiettivi.
I corsi finanziati, in particolare, vengono spesso percepiti come una soluzione vantaggiosa a prescindere, perché permettono di accedere alla formazione senza sostenere costi diretti. Ma è davvero sempre la scelta migliore? E in quali casi, invece, può essere più utile valutare un percorso a pagamento o gratuito?
Per rispondere a queste domande è necessario capire cosa si intende realmente per “corso finanziato”, come funziona il meccanismo che lo rende accessibile e quali requisiti bisogna soddisfare per partecipare. Allo stesso tempo, è importante mettere a confronto questa tipologia di formazione con le altre disponibili, per evitare scelte superficiali e individuare il percorso più adatto alle proprie esigenze professionali.
In questo articolo vedremo quando conviene scegliere un corso finanziato, quali sono le differenze rispetto alle alternative più comuni e come accedere con l’aiuto di Howay a queste opportunità, con uno sguardo pratico e orientato alla scelta consapevole.
Parlando di formazione aziendale e professionale, bisogna chiarire un aspetto importante: una delle distinzioni più comuni riguarda i corsi finanziati, quelli a pagamento e, più recentemente, anche i corsi gratuiti. Sebbene possano sembrare alternative simili, in realtà rispondono a logiche molto diverse e si rivolgono a esigenze specifiche.
Un corso a pagamento è la soluzione più diretta: si sceglie il percorso formativo, si sostiene il costo e si può iniziare in tempi generalmente rapidi. Questo tipo di formazione offre spesso maggiore flessibilità, sia nei contenuti sia nelle modalità di erogazione, ed è particolarmente indicato quando si ha un’esigenza immediata o si desidera un percorso altamente personalizzato. A proposito, scopri il nostro nuovo catalogo aggiornato!
D’altra parte, richiede un investimento economico che non sempre è sostenibile, soprattutto per chi è in fase di transizione lavorativa, per le start-up, i professionisti e le PMI.
I corsi gratuiti, invece, sono generalmente destinati a persone disoccupate o in cerca di occupazione e vengono erogati da enti accreditati a livello regionale e finanziati da organismi come Forma.Temp. In questo caso non è previsto alcun costo per il partecipante, ma l’accesso è vincolato a specifici requisiti e a percorsi già definiti. Realtà come Howay, accreditata presso la Regione Lombardia e in collaborazione con agenzie per il lavoro come MAW e Injob, operano proprio in questo ambito, supportando l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro attraverso percorsi mirati.
Infine, i corsi finanziati si collocano a metà strada tra queste due opzioni. Nella maggior parte dei casi rientrano in bandi pubblici o fondi dedicati e prevedono un meccanismo di rimborso: il partecipante o l’azienda sostiene inizialmente il costo del corso, che viene poi restituito, totalmente o parzialmente, a fronte del rispetto dei requisiti e delle procedure previste. Non si tratta quindi di formazione “gratuita” in senso stretto, ma di un’opportunità che consente di ridurre in modo significativo l’investimento economico, mantenendo un ottimo livello di qualità e coerenza con il mercato del lavoro.
Scegliere un corso finanziato può essere una decisione vantaggiosa, ma non sempre è automaticamente la migliore. La convenienza dipende da una combinazione di fattori che riguardano il contenuto del corso, i tempi e le modalità di accesso al finanziamento.
In generale, un corso finanziato conviene quando è coerente con competenze che servono nel breve periodo. Questo tipo di formazione, infatti, è spesso progettato per rispondere a esigenze in trend nel mercato del lavoro, con l’obiettivo di migliorare l’occupabilità o aggiornare le competenze professionali. Se il percorso è allineato a un bisogno reale, per esempio acquisire nuove competenze su strumenti digitali o aggiornarsi sulle normative che riguardano le categorie fragili di lavoratori, il valore dell’investimento, anche in termini di tempo, è elevato.
Un altro elemento determinante è il livello di copertura economica. Quando il finanziamento copre gran parte del costo, o addirittura la totalità, il vantaggio rispetto a un corso a pagamento diventa evidente. In questi casi, si ottiene una formazione qualificata con un impatto economico molto ridotto, a patto di rispettare i requisiti previsti dal bando o dal fondo di riferimento.
Ci sono però situazioni in cui questa scelta può essere meno conveniente. Se si ha bisogno di iniziare subito un percorso formativo, i tempi tecnici legati alla presentazione della domanda, all’approvazione e alla rendicontazione possono rappresentare un limite. Allo stesso modo, se il corso disponibile è troppo generico o non perfettamente in linea con i propri obiettivi, il risparmio economico rischia di non compensare il tempo investito.
Ricordiamo una regola pratica molto semplice: se il corso è utile, finanziabile e non urgente, scegliere la formazione finanziata è spesso la soluzione più conveniente. Se invece servono risultati immediati o maggiore libertà nella scelta, un corso a pagamento può risultare più adatto.
Accedere alla formazione finanziata significa entrare in un sistema strutturato, regolato da bandi pubblici, fondi interprofessionali o iniziative regionali, ciascuno con requisiti specifici e modalità di partecipazione ben definite. I beneficiari possono essere diversi: aziende che vogliono formare i propri dipendenti, liberi professionisti interessati ad aggiornare le proprie competenze o, in alcuni casi, lavoratori che desiderano migliorare la propria posizione nel mercato del lavoro.
Proprio per la presenza di procedure, documentazione e vincoli da rispettare, orientarsi in autonomia non è sempre semplice. È qui che entra in gioco il ruolo di un ente accreditato come Howay, che accompagna aziende e professionisti lungo tutto il percorso, dalla fase iniziale fino alla conclusione del progetto formativo.
Il supporto parte dalla consulenza nella scelta del bando più adatto, un passaggio fondamentale per individuare le opportunità realmente accessibili in base al profilo e agli obiettivi. A questo si affianca l’analisi dei fabbisogni formativi, utile per costruire percorsi coerenti con le esigenze effettive dell’azienda o del professionista. Successivamente, Howay si occupa della progettazione dei corsi e della gestione delle pratiche amministrative, semplificando un processo che altrimenti richiederebbe tempo e competenze specifiche.
L’attività non si limita alla fase iniziale: l’ente segue anche l’erogazione della formazione e la rendicontazione finale, assicurando che tutte le condizioni richieste per ottenere il finanziamento vengano rispettate. In questo modo, la formazione finanziata diventa non solo accessibile, ma anche realmente efficace.
Affidarsi a un partner strutturato significa trasformare un’opportunità complessa in un percorso gestibile, con l’obiettivo di valorizzare le competenze e sostenere la crescita professionale in modo mirato.
Approfondimenti:
L’apprendistato professionalizzante è un forma di contratto di lavoro subordinato che consente ai giovani di ottenere una formazione qualificata, mentre le aziende possono investire in nuove risorse lavorative da inserire nell’organico.
Questo approccio consente all'apprendista di sviluppare non solo le competenze tecniche specifiche del mestiere, ma anche quelle trasversali, fondamentali per una crescita professionale completa. Le aziende, dal canto loro, beneficiano della possibilità di formare personale in linea con le proprie esigenze produttive e organizzative, favorendo un inserimento lavorativo più efficace e mirato.
Un aspetto centrale dell'apprendistato professionalizzante è la formazione prevista dal contratto, che si articola in moduli interni ed esterni all'azienda, con un monte ore definito per la formazione di base e trasversale, mentre la formazione tecnico-professionale è stabilita dal CCNL e dall’azienda. Questi tipi di formazione sono regolamentati da una parte dalle normative regionali e dall'altra dai contratti collettivi di riferimento, garantendo un percorso formativo coerente con gli standard professionali richiesti.
Comprendere le specifiche della formazione prevista è essenziale sia per i datori di lavoro che per gli apprendisti, al fine di valorizzare al massimo le potenzialità di questo strumento contrattuale. Vuoi sapere di più sull’apprendistato professionalizzante? Nei prossimi paragrafi forniremo una panoramica completa sull’argomento.
L'apprendistato professionalizzante, noto anche come "contratto di mestiere", è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato all'acquisizione di competenze professionali attraverso un percorso formativo strutturato.
Disciplinato dal D. Lgs n. 81 del 15 giugno 2015, si rivolge a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (o 17 anni se in possesso di qualifica professionale), offrendo loro la possibilità di conseguire una qualificazione professionale riconosciuta nell’ambito del contratto e del settore di riferimento.
Come indicato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l’apprendistato professionalizzante appartiene ad una categoria di contratti di lavoro che consentono di ottenere una qualifica lavorativa a seguito di un periodo formativo, che prevede anche la pratica sul campo, come l’apprendistato di alta formazione e ricerca o l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale.
In altre parole, l'apprendistato professionalizzante si basa su un equilibrio tra attività lavorativa e formazione; l'azienda, infatti, è tenuta a garantire all'apprendista un percorso formativo che gli consenta di acquisire le competenze necessarie per svolgere in modo autonomo le mansioni previste dal profilo professionale di riferimento. Questo implica la designazione di un tutor o referente aziendale che supervisioni e supporti l'apprendista nel suo percorso di crescita professionale.
Oltre a ciò, il contratto formalizzato per iscritto deve includere anche il Piano Formativo Individuale (PFI), un documento che dettaglia il percorso formativo dell'apprendista, gli obiettivi da raggiungere e le modalità di valutazione delle competenze acquisite.
Per quanto riguarda la durata del contratto, varia generalmente da un minimo di 6 mesi a un massimo di 3 anni. Per le professioni dell'artigianato, la durata può estendersi fino a 5 anni, salvo diversa previsione del CCNL. Al termine del periodo formativo, entrambe le parti possono recedere dal contratto con preavviso; in assenza di recesso, il rapporto prosegue come un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Come suggerisce lo stesso nome, l’apprendistato professionalizzante pone al centro della propria contrattazione la formazione del lavoratore, con il preciso scopo di qualificare le sue competenze e prepararlo a svolgere in modo autonomo la mansione prevista.
Lo stesso percorso formativo si può dividere in due tipologie principali: la formazione di base e trasversale da una parte e la formazione tecnico-professionale dall’altra.
Nel primo caso, lo scopo è quello di sviluppare competenze generali applicabili in diversi contesti lavorativi, come la comunicazione efficace, la sicurezza sul lavoro e la legislazione di settore. Secondo linee guida nazionali e disposizioni regionali, che possono prevedere variazioni, la durata della formazione varia in base al titolo di studio dell'apprendista:
Chiaramente il numero totale delle ore è distribuito nell'arco del contratto e possono essere erogate da enti di formazione accreditati esterni all'azienda, come Howay, o, in parte, organizzate internamente dall’azienda.
Al medesimo tempo, è prevista anche la formazione tecnico-professionale specifica per il ruolo che l’apprendista andrà a ricoprire. Avviene principalmente all'interno dell'azienda, sotto la guida di un tutor qualificato, e si concentra sull'acquisizione di competenze pratiche e conoscenze tecniche proprie della mansione. La durata e i contenuti di questa formazione sono definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro e possono variare in base al settore e alla qualifica da conseguire.
Attenzione: facciamo presente che è responsabilità del datore di lavoro garantire che l'apprendista riceva la formazione prevista, sia interna che esterna, e che questa sia documentata adeguatamente. L'assenza di un percorso formativo conforme potrebbe persino comportare la perdita dei benefici contributivi e, nei casi più gravi, la riqualificazione del rapporto di lavoro.
Nel 2026 l’apprendistato professionalizzante continua a rappresentare uno strumento importante per l’ingresso e la crescita nel mondo del lavoro, con alcune novità e conferme che riguardano sia gli aspetti contributivi sia la gestione della formazione.
Più nel dettaglio, dal punto di vista delle agevolazioni, restano attivi i regimi contributivi vantaggiosi per le aziende, con un’aliquota generalmente pari al 10% della retribuzione imponibile per tutta la durata del contratto. In alcuni casi specifici, come nelle aree della ZES Unica Mezzogiorno, sono previste ulteriori misure di esonero contributivo per le assunzioni effettuate entro le scadenze stabilite, mentre viene confermato anche il mantenimento degli incentivi per un ulteriore periodo in caso di stabilizzazione dell’apprendista al termine del percorso formativo.
Sul fronte della formazione, le Regioni continuano ad aggiornare i propri cataloghi pubblici, con nuove finestre e modalità di accesso per il biennio 2026-2027. Allo stesso tempo, strumenti come gli avvisi dei fondi interprofessionali permettono di finanziare piani formativi che possono includere anche gli apprendisti, integrando così le opportunità disponibili. Per esempio, al momento è attivo l'Avviso 1/2026 di Fondimpresa, le cui domande sono presentabili dal 21 aprile 2026. Per saperne di più, contattaci!
Un’altra novità riguarda la maggiore integrazione tra i diversi livelli di apprendistato, con procedure più flessibili che favoriscono la continuità dei percorsi formativi tra primo, secondo e terzo livello. Infine, restano validi gli obblighi legati alla formazione: la sua corretta erogazione e tracciabilità continuano ad essere condizioni essenziali per mantenere i benefici contributivi e garantire la piena regolarità del contratto.
L’apprendistato professionalizzante potrebbe essere facilmente confuso con il tirocinio e lo stage formativo in quanto, benché si tratti di percorsi ben distinti fra loro, prevedono per il giovane apprendista sia una pratica sul campo, sia una componente formativa.
I termini “tirocinio” e “stage formativo” sono spesso utilizzati come sinonimi per indicare periodi di formazione pratica svolti presso un'azienda o un ente. Si tratta di esperienze rivolte principalmente a studenti o neolaureati, che mirano a fornire un primo contatto con il mondo del lavoro, permettendo di applicare conoscenze teoriche in contesti reali.
Il tirocinio, però, non costituisce un rapporto di lavoro subordinato; ciò significa che il tirocinante non gode degli stessi diritti di un dipendente, come ferie retribuite, stipendio e contributi previdenziali. Tuttavia, per i tirocini extracurriculari, è prevista un'indennità di partecipazione, il cui importo varia in base alle normative regionali.
Al contrario, come abbiamo visto, l’apprendistato professionalizzante è un vero e proprio contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale. L'apprendista ha diritto a una retribuzione e beneficia delle tutele tipiche del lavoro subordinato, inclusi contributi previdenziali e assicurativi.
Inoltre, al termine del periodo di apprendistato, salvo recesso di una delle parti, il rapporto prosegue come un normale contratto a tempo indeterminato, mentre il tirocinio e lo stage formativo si concludono semplicemente, in quanto hanno assolto alla loro funzione di fornire un’esperienza pratica del percorso di studi.
In altre parole, il tirocinio ha principalmente scopi orientativi e formativi, senza obbligo di assunzione al termine; l'apprendistato, invece, è finalizzato all'inserimento stabile nel mondo del lavoro.
Approfondimenti:
Che tu abbia un’attività, sia un libero professionista oppure una persona in cerca di lavoro, è molto probabile che tu abbia già sentito parlare dei corsi finanziati e delle opportunità che offrono. Il motivo è semplice: permettono di accedere a percorsi formativi senza dover sostenere costi diretti, ma anche di acquisire competenze aggiornate, spesso in linea con le richieste attuali del mercato del lavoro.
Negli ultimi anni, infatti, la formazione finanziata ha assunto un ruolo sempre più importante, proprio perché consente di colmare lacune, aggiornarsi o intraprendere nuovi percorsi professionali senza gravare sul proprio budget. Non si tratta quindi solo di un vantaggio economico, ma di un espediente per migliorare la propria posizione lavorativa o far crescere il proprio business.
Noi di Howay ci occupiamo da sempre di formazione aziendale e professionale, supportando imprese e professionisti non solo nella progettazione di percorsi personalizzati, ma anche nell’accesso a bandi e fondi che permettono di frequentare corsi in modo gratuito.
A questo punto è naturale porsi una domanda: chi mette realmente a disposizione queste opportunità? In Italia, gli enti e le regioni che erogano corsi gratuiti sono diversi e si rivolgono a pubblici differenti, dai disoccupati ai lavoratori dipendenti, fino agli imprenditori e liberi professionisti.
Conoscere questi soggetti significa orientarsi meglio tra le opportunità disponibili, fare scelte più consapevoli e sfruttare al massimo il potenziale della formazione per il proprio percorso professionale.
È fondamentale chiarire che nella maggior parte dei corsi gratuiti non si tratta di formazione “offerta” in modo casuale, ma di formazione finanziata. Questo significa che i costi dei percorsi vengono coperti, totalmente o parzialmente, da risorse pubbliche o da fondi specifici destinati allo sviluppo delle competenze.
In Italia, i principali soggetti che mettono a disposizione queste opportunità sono le Regioni, i fondi interprofessionali e alcuni enti bilaterali o di settore. Le Regioni, in particolare, svolgono un ruolo centrale perché gestiscono fondi europei e nazionali, come il Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+), pubblicando bandi rivolti a lavoratori, disoccupati e imprese.
La Regione Lombardia rappresenta uno degli esempi più strutturati in questo senso, con bandi dedicati alla formazione continua, voucher formativi e misure per la riqualificazione professionale.
Accanto ai bandi regionali, troviamo i fondi interprofessionali, che rappresentano uno dei principali strumenti per la formazione aziendale nel nostro Paese. Si tratta di organismi promossi dalle parti sociali che permettono alle imprese di finanziare la formazione dei propri dipendenti utilizzando una quota dei contributi già versati all’INPS (lo 0,30%).
Un altro attore importante è Forma.Temp, fondo dedicato alla formazione dei lavoratori in somministrazione e dei disoccupati, gestito in collaborazione con le agenzie per il lavoro, come MAW e Injob.
In tutti questi casi, i corsi non vengono erogati direttamente dagli enti finanziatori, ma da enti di formazione accreditati. L’accreditamento è un requisito essenziale: ogni Regione mantiene un elenco ufficiale di soggetti autorizzati a operare sui propri bandi. Verificare che un ente sia accreditato significa assicurarsi che rispetti standard qualitativi e procedurali ben precisi, evitando improvvisazioni e garantendo la validità dei percorsi formativi. Howay, per esempio, è accreditato dalla Regione Lombardia.
Uno degli aspetti più fraintesi della formazione finanziata riguarda i destinatari. Spesso si pensa che i corsi gratuiti siano rivolti esclusivamente a persone disoccupate o in difficoltà, ma la realtà è molto più articolata.
Generalmente, i beneficiari della formazione finanziata includono diverse categorie. I lavoratori dipendenti possono accedere ai corsi attraverso i fondi interprofessionali, ai quali le aziende aderiscono gratuitamente per finanziare percorsi di aggiornamento e sviluppo delle competenze interne. Questo significa che un’azienda può formare il proprio personale senza sostenere costi aggiuntivi, utilizzando risorse già versate sotto forma di contributi obbligatori.
Anche imprenditori e liberi professionisti possono accedere a percorsi finanziati, soprattutto tramite bandi regionali come quelli della Formazione Continua. Questi strumenti sono pensati per sostenere la competitività delle imprese e favorire l’aggiornamento professionale in un mercato in continua evoluzione.
Chiaramente esistono anche percorsi dedicati a chi è in cerca di lavoro. In questo caso, strumenti come Forma.Temp finanziano corsi orientati all’inserimento o reinserimento lavorativo, spesso collegati a concrete opportunità occupazionali.
Ma perché esistono questi corsi gratuiti? La risposta è tutt’altro che banale. La formazione finanziata non nasce tanto come benefit, ma come strategia di crescita per il sistema economico. L’obiettivo è duplice: da un lato migliorare l’occupabilità delle persone, dall’altro aumentare la competitività delle imprese.
In altre parole, si tratta di un investimento pubblico e collettivo sulle competenze. Proprio per questo motivo, i corsi devono rispettare standard precisi e vengono finanziati solo se rispondono a reali fabbisogni del mercato del lavoro.
Accedere alla formazione finanziata può sembrare semplice sulla carta, ma nella pratica si tratta di un processo strutturato, composto da diverse fasi e regolato da criteri precisi.
Il primo passo consiste nell’individuare lo strumento più adatto: fondo interprofessionale, bando regionale o misura specifica per disoccupati. Ogni canale ha regole, tempistiche e destinatari diversi, ed è fondamentale partire da un’analisi chiara della propria situazione e degli obiettivi formativi.
Nel caso delle aziende, ad esempio, l’accesso ai fondi interprofessionali avviene tramite adesione gratuita e successiva presentazione di un piano formativo. Questo piano deve essere costruito a partire da un’analisi dei fabbisogni interni e approvato secondo criteri definiti dal fondo.
Per quanto riguarda i bandi regionali, il processo prevede la pubblicazione di avvisi pubblici, la verifica dei requisiti, la presentazione della domanda e, in caso di approvazione, l’erogazione dei corsi secondo modalità stabilite. Spesso sono previsti anche vincoli su contenuti, durata e modalità di partecipazione.
Una volta avviata la formazione, entrano in gioco ulteriori fasi: monitoraggio delle attività, tracciamento delle presenze, verifica dei risultati e rendicontazione finale. Questo passaggio è fondamentale, perché consente agli enti finanziatori di verificare che le risorse siano state utilizzate correttamente.
È proprio questa complessità a rappresentare uno dei principali ostacoli per aziende e professionisti. Senza competenze specifiche, il rischio è quello di commettere errori, perdere opportunità o non riuscire a completare correttamente l’iter.
Per questo motivo, sempre più realtà scelgono di affidarsi a enti di formazione accreditati e specializzati come il nostro, in grado di gestire l’intero processo: dall’individuazione del bando alla progettazione, fino all’erogazione e alla rendicontazione. Un supporto strutturato permette di accedere alla formazione finanziata in modo più semplice e meno ostico, trasformando una procedura complessa in un’opportunità.
Approfondimenti:
Qualsiasi azienda che desideri perdurare nel tempo non può trascurare il valore della formazione dei propri dipendenti, che rappresentano un elemento essenziale all’interno del processo produttivo e contribuiscono in modo diretto alla crescita del business.
La motivazione è piuttosto evidente se ci fermiamo a osservare il contesto in cui operiamo: qualunque sia il settore di riferimento, i cambiamenti sono sempre più rapidi e profondi. Ciò che fino a poco tempo fa funzionava e garantiva risultati soddisfacenti, oggi rischia di diventare rapidamente obsoleto, superato da nuove tecnologie, approcci organizzativi e aspettative sempre più evolute da parte del mercato.
Ignorare questi cambiamenti o rimandare il momento in cui affrontarli non è una strategia efficace nel lungo periodo. All’inizio può sembrare una scelta sostenibile, ma con il tempo il divario rispetto ai competitor si amplia, rendendo sempre più difficile recuperare terreno e mantenere una posizione competitiva.
Ecco perché la formazione aziendale non è un’opzione accessoria, ma una strategia che permette all’azienda di restare al passo con l’evoluzione del proprio settore e di valorizzare le competenze interne.
Howay è qui per spiegarti come la tua azienda può fare formazione ai dipendenti, anche attraverso strumenti di finanziamento che consentono di ottimizzare le risorse disponibili, offrendo un supporto completo che va dalla scelta del bando giusto alla progettazione dei percorsi formativi.
Quando parliamo di formazione aziendale, il primo passo è capire quale strada intraprendere: corsi privati o formazione finanziata? Si tratta di due modalità diverse, ciascuna con caratteristiche specifiche, che possono essere scelte in base agli obiettivi, al budget e alle tempistiche dell’azienda, come abbiamo chiarito in un precedente contenuto.
La formazione privata è la soluzione più immediata: consente di scegliere liberamente contenuti, argomenti e modalità di erogazione, senza dover rispettare vincoli burocratici. È ideale se la tua azienda ha bisogno di intervenire rapidamente su competenze specifiche o desidera costruire percorsi su misura in tempi brevi.
La formazione finanziata, invece, permette di accedere a corsi coperti, in tutto o in parte, da fondi pubblici o interprofessionali. In questo caso è necessario rispettare determinati requisiti e seguire un iter più strutturato, ma il vantaggio è facilmente intuibile: ridurre l’impatto economico della formazione sul bilancio aziendale.
Come scegliere, quindi? Non esiste una risposta univoca. In alcuni casi può essere utile optare per la formazione privata, ad esempio quando serve rapidità o massima personalizzazione. In altri, la formazione finanziata rappresenta un’opportunità strategica per pianificare percorsi più ampi nel tempo, ottimizzando le risorse disponibili.
Qualunque sia la tua scelta o necessità, Howay si propone come partner ideale: da un lato offriamo pacchetti formativi aggiornati e pensati per diverse figure aziendali, dai Manager ai Project Manager, fino alle Risorse Umane e ai dipendenti, dall’altro affianchiamo le aziende nell’accesso alla formazione finanziata, occupandoci di ogni fase del processo, dalla scelta del bando alla rendicontazione finale.
Capire quando avviare un percorso di formazione è altrettanto importante quanto scegliere il tipo di corso. La formazione aziendale non dovrebbe essere un’attività occasionale, ma un processo continuo, che accompagna le diverse fasi della vita professionale dei dipendenti.
Uno dei momenti più rilevanti è l’onboarding aziendale, ovvero l’ingresso di una nuova risorsa in azienda. In questa fase, la formazione aiuta a trasmettere competenze operative, valori aziendali e modalità di lavoro, facilitando l’inserimento e riducendo i tempi di adattamento. Secondo uno studio pubblicato da Harvard Business Review, un onboarding fatto bene può aumentare fino al 50% la retention dei neoassunti, con un aumento della produzione del 62%!
Un altro contesto è quello dell’apprendistato professionalizzante, in cui la formazione rappresenta una componente essenziale del percorso di crescita del lavoratore. A questo si aggiungono tutte le situazioni legate all’aggiornamento delle competenze, soprattutto nei settori tecnici, dove le conoscenze diventano rapidamente obsolete e richiedono un costante aggiornamento (upskilling). Prendiamo, per esempio, i corsi di aggiornamento sulla figura del saldatore, per acquisire certificazioni riconosciute.
La formazione diventa fondamentale anche nei percorsi di reskilling, quando un dipendente cambia mansione o viene promosso a un ruolo diverso, e ha bisogno di acquisire nuove competenze per affrontare responsabilità differenti, soprattutto quando il passaggio avviene in verticale.
Infine, non va trascurato lo sviluppo delle soft skills, spesso sottovalutate ma sempre più richieste, soprattutto in ruoli legati alla gestione delle persone, come le Risorse Umane. Comunicazione, leadership, gestione dei conflitti e capacità di adattamento sono elementi che incidono direttamente sull’efficacia del lavoro e sul clima aziendale.
Organizzare la formazione aziendale richiede metodo e visione. Proporre corsi senza un criterio preciso rischia di trasformare un investimento potenzialmente utile in una perdita di tempo e risorse, senza benefici tangibili per l’azienda o per i dipendenti. Non solo, questi ultimi potrebbero sentirsi anche meno motivati e collaborativi nel parteciparvi, in quanto non è chiaro il valore formativo.
Il primo passo, dunque, consiste nell’individuare le reali lacune e bisogni, attraverso strumenti come test, osservazione sul lavoro, colloqui e raccolta di feedback. A partire da queste informazioni è possibile mappare i bisogni formativi in modo più strutturato, tenendo conto dei diversi ruoli, dei reparti e degli obiettivi aziendali.
È importante anche distinguere tra formazione obbligatoria, legata ad esempio alla sicurezza o a certificazioni specifiche, e formazione opzionale, più orientata allo sviluppo delle competenze. Successivamente, occorre scegliere le modalità di erogazione più adatte: in presenza, online, on demand oppure in forma ibrida. È chiaro che la forma virtuale risulta la più comoda per tutti i dipendenti, in quanto i programmi possono essere seguiti ovunque, collegandosi attraverso un dispositivo.
Un altro aspetto da considerare è la possibilità di accedere a bandi pubblici che possano finanziare i percorsi formativi, riducendo i costi per l’azienda. Una volta definiti questi elementi, è necessario selezionare l’ente erogatore, monitorare l’andamento dei corsi e tracciare i risultati, raccogliendo feedback e valutando le competenze acquisite. A proposito di come funziona la formazione finanziata, ricordiamo che abbiamo dedicato una guida completa al riguardo, che ti invitiamo a consultare.
Come puoi constatare, si tratta di un processo articolato, che richiede tempo, attenzione e competenze specifiche, con il rischio di commettere errori. Per questo motivo, affidarsi ad un partner come Howay permette di gestire ogni fase in modo più sereno ed efficace: dall’analisi dei bisogni alla progettazione dei percorsi, fino all’organizzazione e al monitoraggio delle attività, garantendo una formazione realmente utile e allineata agli obiettivi aziendali.
Approfondimenti:
Assegno di Inclusione e Supporto per la Formazione e il Lavoro sono due diverse misure a favore delle fasce di popolazione più svantaggiate, per contrastare la povertà e la disoccupazione, promuovendo l’inserimento all’interno del mercato del lavoro.
Più nello specifico, da una parte abbiamo l’Assegno di Inclusione, ovvero un beneficio economico erogato mensilmente sulla Carta di Inclusione per un periodo di 18 mesi, rinnovabile per altri 12, anche subito dopo la scadenza; dall’altra parte, il Supporto per la Formazione e il Lavoro, che è nato per favorire l’integrazione di persone a rischio di esclusione sociale e lavorativa.
Chi può accedere ad entrambe le misure? Facciamo presente che, a proposito di reintegro nel mondo del lavoro per disoccupati e inoccupati, Howay periodicamente mette a disposizione nel proprio catalogo corsi diverse proposte formative finanziate da Forma.Temp, che rispondono alle esigenze mercato attuale.
Tra i sussidi più recenti che aiutano le persone a risollevare la propria situazione economica attraverso l’ingresso graduale nel mondo del lavoro, ci sono:
L’erogazione dell’ADI avviene a partire dal mese successivo alla firma del Patto di Attivazione Digitale (PAD) e viene accreditata sulla Carta di Inclusione (Carta ADI). Il sussidio ha una durata massima di 18 mesi, rinnovabile per periodi successivi di 12 mesi, e la prima mensilità del rinnovo sarà pari al 50% dell’importo spettante.
In altre parole, entrambi i sussidi mirano a favorire l’inclusione sociale e lavorativa, ma mentre il SFL è legato esclusivamente alla formazione e all’occupazione, l’ADI fornisce anche un aiuto economico diretto alle famiglie in difficoltà. Facciamo presente che, stando alle disposizioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, le misure di supporto in generale non sono compatibili fra loro, salvo casi eccezionali, come un SFL di massimo 3.000€ a persona nello stesso nucleo familiare dove già si percepisce l'ADI.
Con l’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2026, sia l’Assegno di Inclusione sia il Supporto per la Formazione e il Lavoro sono stati aggiornati con l’obiettivo di rendere queste misure più accessibili, continue e coerenti con i percorsi di inserimento lavorativo.
Per quanto riguarda l’Assegno di Inclusione, la novità più rilevante è l’eliminazione del mese di sospensione previsto dopo i primi 18 mesi di erogazione e dopo ogni rinnovo. Questo significa che il beneficio può proseguire senza interruzioni, previa presentazione della domanda di rinnovo, garantendo maggiore stabilità economica ai nuclei familiari. Inoltre, sono stati introdotti criteri ISEE più favorevoli, che ampliano la platea dei beneficiari e rendono più semplice l’accesso alla misura.
Tra le novità, è prevista anche l’estensione del contributo straordinario aggiuntivo, fino ad un massimo di 500€, anche per i nuclei che hanno maturato il 18esimo mese nel novembre 2025 e hanno presentato domanda entro lo stesso anno, previa verifica dei requisiti.
Anche il Supporto per la Formazione e il Lavoro è stato oggetto di modifiche importanti. In particolare, è stata prevista una maggiore continuità nell’erogazione del contributo: in alcuni casi, infatti, l’indennità può essere mantenuta anche tra un percorso formativo e il successivo, evitando interruzioni che in passato rappresentavano un limite per chi stava seguendo un percorso di inserimento lavorativo. Sono state inoltre riviste le soglie di accesso e le condizioni economiche, rendendo la misura più inclusiva.
Non solo: pur ricevendo il SFL, è possibile svolgere lavori stagionali o a chiamata, a patto che i redditi da lavoro non superino i 3.500€ lordi annui.
Benché i sussidi abbiano una destinazione di supporto diversa, come spiegato poco sopra, presentano numerosi requisiti in comune per potervi accedere, che possiamo riassumere come segue (anche in concomitanza con i recenti aggiornamenti):
Per quanto riguarda l'Assegno di Inclusione, bisogna tener presente quanto segue:
Per il Supporto per la Formazione e il Lavoro, invece, valgono anche i seguenti requisiti, oltre a quelli comuni:
Per ulteriori requisiti specifici invitiamo a leggere la scheda dedicata a ciascun sussidio, presente sul sito ufficiale dell’ente erogatore.
Se rispondi ai requisiti indicati in precedenza e desideri accedere ai sussidi, la procedura che devi seguire è la seguente:
Una volta accolta la domanda, l’importo dell’Assegno di Inclusione viene erogato mensilmente sulla Carta di Inclusione (Carta ADI) per un massimo di 18 mesi, con possibilità di rinnovo per altri 12. L’importo del SFL, invece, che è stato aumentato a 500€ mensili, viene accreditato direttamente sul conto corrente del richiedente.
Ti ricordiamo che secondo la normativa vigente, chi omette di comunicare variazioni del proprio reddito o patrimonio, inclusi quelli derivanti da attività irregolari, è soggetto a sanzioni penali. In particolare, l'omessa comunicazione di tali variazioni è punita con la reclusione da 1 a 3 anni.
Oltre alle sanzioni penali, il beneficiario rischia la decadenza immediata del sussidio e l'obbligo di restituire tutte le somme indebitamente percepite. L'INPS, una volta accertata l'irregolarità, procede alla revoca del beneficio e alla disattivazione della Carta di Inclusione.
Inoltre, i requisiti di cui sopra devono essere presenti per tutta la durata della ricezione dell’importo, avendo cura di comunicare tempestivamente eventuali variazioni. Il SFL non è compatibile con il Reddito di Cittadinanza, la Pensione di Cittadinanza e ogni altro strumento pubblico di integrazione o di sostegno al reddito per la disoccupazione, che non sia l’ADI.
Approfondimenti:
Sono ancora troppe le aziende che sottovalutano il potere delle attività di team building, spesso considerate una perdita di tempo e di risorse, soprattutto perché si svolgono al di fuori dell’orario lavorativo e coinvolgono direttamente i dipendenti.
Il punto, però, è un altro: quando queste attività vengono progettate senza un obiettivo preciso, senza coinvolgimento e senza una reale connessione con il contesto aziendale, è normale che non portino ai risultati sperati. In questi casi si possono osservare scarsa partecipazione, disinteresse e, talvolta, persino un peggioramento di dinamiche interne già fragili.
Al contrario, quando il team building viene strutturato in modo coerente e mirato, può trasformarsi in una vera e propria possibilità di formazione aziendale. Non parliamo semplicemente di “fare gruppo”, ma di creare esperienze che abbiano un impatto reale sul modo in cui le persone collaborano, comunicano e affrontano il lavoro quotidiano.
Per questa ragione, noi di Howay, attraverso la divisione Howay Vibes, ci occupiamo di progettare attività ed eventi che non siano fini a sé stessi, ma costruiti intorno ai valori aziendali e agli obiettivi del team.
Nel tempo, queste esperienze contribuiscono a migliorare il clima lavorativo, rafforzare le relazioni tra colleghi e rendere più efficace la collaborazione, con effetti positivi anche sulla produttività.
In questo articolo vedremo proprio se e come il team building possa essere considerato una forma di formazione aziendale, al pari dei percorsi più tradizionali.
Il team building comprende un insieme di attività strutturate con l’obiettivo di migliorare la collaborazione, la comunicazione e le dinamiche relazionali all’interno di un gruppo di lavoro. Non sono solo momenti di svago condiviso, ma di esperienze progettate con uno scopo preciso.
Spesso si tende a confondere il team building con le normali interazioni quotidiane tra colleghi. Un datore di lavoro potrebbe pensare: “I miei dipendenti lavorano già insieme tutto il giorno, hanno uno spazio dedicato alla pausa, possono parlare liberamente davanti a un caffè”. Tuttavia, questi momenti, per quanto utili, non sono paragonabili ad un’attività di team building strutturata.
La differenza principale sta nell’intenzionalità. Le interazioni spontanee nascono senza un obiettivo specifico, mentre il team building viene progettato per stimolare determinate dinamiche: fiducia reciproca, ascolto, gestione dei conflitti o collaborazione in situazioni non abituali.
Come già evidenziato in un nostro approfondimento dedicato al tema, il team building viene ancora oggi percepito da molte aziende come qualcosa di superfluo, proprio perché non se ne comprendono appieno le finalità. In realtà, quando è ben organizzato, rappresenta uno strumento con una funzione precisa, che va oltre il semplice intrattenimento.
Per questo motivo non può essere improvvisato né sostituito da momenti informali: richiede progettazione, coerenza e una visione chiara degli obiettivi che si vogliono raggiungere.
Considerare il team building come una forma di formazione aziendale significa riconoscerne il valore nel migliorare competenze che difficilmente possono essere sviluppate attraverso corsi tradizionali. Parliamo, ad esempio, della capacità di comunicare in modo efficace, lavorare in gruppo o gestire situazioni complesse.
A differenza della formazione teorica, le attività di team building permettono di apprendere attraverso l’esperienza diretta. I partecipanti vengono coinvolti in situazioni pratiche che richiedono collaborazione, problem solving e adattamento, rendendo l’apprendimento più immediato e concreto.
Non è un caso che molte grandi aziende integrino il team building nei propri programmi di sviluppo. Realtà come Google e Microsoft investono da anni in attività volte a rafforzare la collaborazione interna, consapevoli del fatto che team più coesi lavorano in modo più efficace.
Anche diversi studi nel campo delle Risorse Umane (come quello pubblicato su ResearchGate) evidenziano come il miglioramento delle dinamiche di gruppo possa incidere positivamente sulla produttività e sulla qualità del lavoro. Quando le persone comunicano meglio e si fidano reciprocamente, diminuiscono incomprensioni, errori e rallentamenti nei processi.
Per i dipendenti, inoltre, queste esperienze rappresentano un’opportunità per sviluppare competenze utili anche al di fuori del contesto aziendale, migliorando la propria capacità di relazionarsi e adattarsi a situazioni diverse.
Affinché il team building possa diventare un vero strumento formativo, è fondamentale evitare alcuni errori comuni che rischiano di trasformarlo in un’attività fine a sé stessa.
Uno degli sbagli più frequenti è scegliere attività senza un criterio preciso, magari puntando esclusivamente al risparmio o alla facilità organizzativa. Un’attività poco coerente con il contesto aziendale o con gli obiettivi del team difficilmente porterà ai risultati sperati.
Un altro errore riguarda la mancata considerazione delle persone coinvolte. Ogni team è composto da individui con interessi, età ed esperienze diverse: proporre attività che non tengono conto di queste variabili può generare disinteresse o addirittura disagio.
Anche improvvisarsi organizzatori è un rischio da non sottovalutare. Il team building richiede competenze specifiche, dalla progettazione delle attività alla gestione delle dinamiche di gruppo. Senza una struttura adeguata, si rischia di creare un’esperienza poco efficace o addirittura controproducente.
Per questo motivo, affidarsi a realtà specializzate come Howay consente di progettare attività realmente formative, coerenti con gli obiettivi aziendali e capaci di lasciare un impatto duraturo. Un approccio strutturato permette di trasformare il team building in un’esperienza significativa, evitando che resti solo un momento di svago isolato.
Come anticipato, affidarsi ad un partner esperto permette di trasformare il team building in un’attività realmente efficace e coerente con gli obiettivi aziendali. In questo senso, Howay affianca le imprese nella progettazione e realizzazione di esperienze che vanno ben oltre la semplice giornata di divertimento.
Ogni progetto nasce da un’analisi attenta alle esigenze dell’azienda e viene costruito su misura, con l’obiettivo di sviluppare competenze trasversali e migliorare le dinamiche interne. Le attività proposte sono esperienziali e coinvolgenti: dalla caccia al tesoro alle regate in barca a vela, dalle escape forest alle escursioni in e-bike fino agli houseboat trip. In questi contesti, i partecipanti sono chiamati a collaborare, comunicare e risolvere problemi, allenando in modo attivo soft skills fondamentali.
Accanto alle attività di team building, Howay Vibes si occupa anche dell’organizzazione completa di eventi aziendali, come meeting, workshop formativi, conferenze ed eventi a tema. Ogni dettaglio viene curato con attenzione, dalla scelta della location al catering, dalla gestione tecnica alla logistica, per garantire un’esperienza fluida e ben strutturata.
Questo approccio permette di trasformare ogni evento in un’occasione per rafforzare la cultura aziendale, motivare i collaboratori e creare connessioni durature. Il risultato non è solo un momento piacevole, ma un’esperienza che lascia il segno nel tempo, nel datore di lavoro e nei dipendenti.
Approfondimenti:
Chi pensa alla formazione finanziata difficilmente la associa all’acquisizione delle competenze trasversali: nella maggior parte dei casi, infatti, si tende a privilegiare la preparazione tecnica, spesso accompagnata da una certificazione da inserire nel curriculum.
Per esempio, chi è in cerca di un nuovo impiego guarda soprattutto a corsi di riqualificazione professionale, mentre i liberi professionisti puntano su percorsi di specializzazione per distinguersi in un mercato sempre più competitivo. Allo stesso tempo, anche le aziende hanno bisogno di una formazione strutturata per aggiornare le competenze interne e migliorare l’efficienza operativa.
Quando si parla di competenze trasversali, però, è facile sottovalutarne il valore, non avere piena chiarezza su quali siano realmente utili nel contesto lavorativo attuale e, soprattutto, chiedersi se esistano corsi finanziati dedicati proprio alle soft skills.
A questa domanda possiamo rispondere subito: sì, esistono e rappresentano oggi una delle opportunità più interessanti nel panorama della formazione. Il motivo è semplice e riguarda l’evoluzione stessa del mondo del lavoro: le competenze tecniche e i titoli accademici, da soli, non bastano più. È sempre più richiesto saper comunicare in modo efficace, adattarsi ai cambiamenti, collaborare con gli altri e gestire le situazioni in modo consapevole.
Con il termine soft skills si intendono tutte quelle competenze trasversali che riguardano il modo in cui una persona si relaziona con gli altri, affronta le attività lavorative e gestisce situazioni più o meno complesse. A differenza delle competenze tecniche, non si riferiscono a conoscenze specifiche legate a una professione, ma a capacità più ampie, applicabili in contesti diversi.
Le soft skills hanno iniziato ad essere considerate con maggiore attenzione nel mondo del lavoro a partire dagli anni ’70, quando si è compreso che le competenze tecniche, pur essendo fondamentali, non erano sufficienti a garantire performance efficaci all’interno delle organizzazioni. Con il tempo, questa consapevolezza si è rafforzata, soprattutto con l’evoluzione dei modelli organizzativi e l’aumento della complessità nei contesti lavorativi.
Per comprendere meglio la differenza, è utile mettere a confronto soft skills e hard skills. Le hard skills sono competenze tecniche, misurabili e certificabili, come l’utilizzo di un software, la conoscenza di una lingua straniera o la capacità di svolgere una determinata mansione. Le soft skills, invece, sono più difficili da quantificare e riguardano aspetti comportamentali, relazionali e cognitivi.
Questa distinzione non implica una gerarchia, ma evidenzia due dimensioni complementari della professionalità. Se le hard skills permettono di svolgere un lavoro, le soft skills influenzano il modo in cui quel lavoro viene svolto, incidendo sulla qualità delle relazioni, sull’organizzazione delle attività e sulla capacità di adattarsi ai diversi contesti.
Come abbiamo già anticipato, la risposta è sì: esistono corsi finanziati dedicati allo sviluppo delle soft skills e, oggi più che mai, rappresentano un’opportunità interessante per aziende, liberi professionisti e persone in cerca di occupazione. Il punto è sapere dove cercarli e come accedervi.
Uno dei principali strumenti è rappresentato dai fondi interprofessionali, che permettono alle aziende di finanziare percorsi formativi per i propri dipendenti, includendo non solo competenze tecniche, ma anche trasversali. In questi contesti, è sempre più comune trovare corsi dedicati alla comunicazione, alla gestione dei team o allo sviluppo personale, integrati nei piani di formazione aziendale.
A questi si affiancano i bandi pubblici, come quelli dedicati alla Formazione Continua per liberi professionisti, oppure i corsi gratuiti finanziati da Forma.Temp, rivolti in particolare a persone in cerca di occupazione. Anche in questi casi, la formazione non si limita alla riqualificazione tecnica, ma include sempre più spesso percorsi orientati allo sviluppo delle competenze relazionali e comportamentali.
Tra i corsi disponibili nel catalogo Howay si possono trovare, ad esempio, percorsi di personal branding su LinkedIn, formazione sulle tecniche di PNL applicate alla selezione del personale, oppure moduli dedicati all’intelligenza emotiva e alla gestione degli stati interni, particolarmente utili per chi si occupa di recruiting o gestione delle Risorse Umane.
Individuare il percorso più adatto, però, non è sempre immediato: per questo motivo può essere utile affidarsi a un supporto esperto, in grado di orientarti tra le diverse opportunità e aiutarti a scegliere il corso più coerente con i tuoi obiettivi. Contattaci per ottenere una consulenza personalizzata!
Nel 2026 investire nello sviluppo delle soft skills non è solo utile, ma rappresenta una scelta sempre più strategica, sia a livello individuale sia aziendale. Il motivo principale è legato all’evoluzione del mondo del lavoro, sempre più influenzato da automazione e intelligenza artificiale.
Se da un lato le tecnologie stanno progressivamente coprendo attività ripetitive e tecniche, dall’altro stanno aumentando il valore delle competenze umane: comunicazione, empatia, capacità di collaborazione e pensiero critico sono elementi difficilmente sostituibili e sempre più richiesti nei contesti professionali.
Non a caso, molte aziende oggi valutano le soft skills allo stesso livello, se non superiore, rispetto alle competenze tecniche, soprattutto in fase di selezione. Questo perché sono proprio le competenze trasversali a permettere di integrare in modo efficace strumenti digitali e nuove tecnologie all’interno dei team.
I benefici non sono solo teorici. Percorsi strutturati di formazione sulle soft skills possono migliorare in modo significativo la produttività, la qualità delle relazioni interne e la gestione dei processi. Allo stesso tempo, contribuiscono ad aumentare il coinvolgimento delle persone e a ridurre il turnover, creando ambienti di lavoro più stabili, produttivi ed efficienti.
Anche a livello individuale, sviluppare queste competenze significa aumentare la propria adattabilità, affrontare con maggiore sicurezza i cambiamenti e migliorare le proprie opportunità di crescita professionale. In altre parole, considerando la dinamicità del mercato del lavoro odierno, le soft skills possono aiutare a distinguersi in mezzo a tanta competizione.
Approfondimenti:
Ottenere un finanziamento per corsi rappresenta una grande opportunità per le aziende: significa poter riqualificare i propri dipendenti, aggiornare le competenze in linea con i cambiamenti del mercato e far crescere il proprio business, il tutto senza dover intaccare il bilancio interno.
I corsi finanziati per aziende, infatti, vengono spesso messi a disposizione attraverso bandi pubblici rivolti soprattutto a piccole e medie imprese e liberi professionisti che, come sappiamo, devono fare i conti con budget limitati e per questo motivo sono talvolta costretti a rinunciare alla formazione.
Se a questo si aggiunge il fatto che l’iter burocratico per accedere ai finanziamenti aziendali può risultare complesso e non privo di rischi, è facile capire perché molte imprese e professionisti rinuncino in partenza alle opportunità messe a disposizione dagli enti pubblici. Non solo: come consulenti, ci capita spesso di confrontarci con aziende che non hanno piena consapevolezza di quante e quali opportunità di formazione finanziata siano disponibili per loro.
In questo articolo vogliamo quindi invitarti a prestare attenzione agli errori da non commettere quando si parla di corsi gratuiti per dipendenti e liberi professionisti e spiegarti perché Howay può diventare il partner ideale in questo percorso.
Uno degli errori più frequenti quando si parla di finanziamenti per la formazione riguarda la lettura superficiale del bando. Può sembrare banale, ma in realtà è un problema molto diffuso: molte aziende si limitano a consultare velocemente i requisiti principali o le informazioni riassuntive, senza analizzare l’intero documento.
I bandi pubblici, infatti, contengono indicazioni molto precise che riguardano requisiti di accesso, modalità di presentazione della domanda, tipologia di corsi finanziabili, tempistiche e documentazione richiesta. Trascurare anche solo un dettaglio può compromettere la possibilità di accedere al finanziamento o, nei casi peggiori, portare all’esclusione della domanda.
Non bisogna dimenticare che ogni bando ha regole specifiche. Alcuni prevedono criteri di priorità, altri stabiliscono limiti legati alla dimensione aziendale o al settore di attività. Ci sono poi indicazioni tecniche che riguardano la progettazione dei corsi, le modalità di erogazione della formazione o le spese considerate ammissibili.
Per questo motivo è fondamentale leggere attentamente il bando in ogni sua parte e verificare con precisione cosa viene richiesto.
Un altro errore piuttosto comune riguarda la documentazione necessaria per presentare la domanda di finanziamento. I bandi pubblici richiedono quasi sempre una serie di documenti amministrativi e tecnici che devono essere compilati correttamente, firmati dove previsto e allegati secondo le modalità indicate.
Può capitare che alcune aziende inviino la domanda con documenti mancanti, moduli compilati in modo parziale oppure certificazioni non aggiornate. In altri casi si utilizzano versioni obsolete dei moduli richiesti dal bando o si trascurano allegati che vengono considerati secondari ma che, in realtà, fanno parte integrante della pratica.
Quando la documentazione non è completa o presenta irregolarità, il rischio è quello di vedere la domanda respinta oppure di dover affrontare richieste di integrazione che rallentano l’intero processo. In contesti competitivi, dove i finanziamenti vengono assegnati anche in base all’ordine di arrivo o alla qualità della proposta, questi ritardi possono fare la differenza.
Quando si individuano opportunità di finanziamento interessanti, può essere forte la tentazione di presentare comunque la domanda anche se non si soddisfano tutti i requisiti richiesti dal bando. Alcune aziende pensano che la mancanza di un solo requisito possa essere tollerata oppure valutata con una certa flessibilità.
In realtà, i criteri di ammissibilità rappresentano una delle condizioni fondamentali per accedere ai finanziamenti pubblici. I bandi stabiliscono con precisione quali soggetti possono partecipare, in base a elementi come la dimensione dell’impresa, il settore di attività, la sede operativa o la tipologia di lavoratori coinvolti nei percorsi formativi.
Se anche uno solo di questi requisiti non viene rispettato, la domanda rischia di essere esclusa già nella fase iniziale di valutazione. Questo significa aver investito tempo e risorse nella preparazione della pratica senza alcuna possibilità concreta di ottenere il finanziamento.
Un’analisi preliminare, effettuata anche da un team di professionisti come il nostro, consente di capire se l’azienda rientra effettivamente tra i beneficiari e di concentrare gli sforzi solo sulle opportunità realmente accessibili.
Può capitare che alcune aziende scelgano i percorsi formativi semplicemente perché disponibili o gratuiti, senza valutare se siano davvero utili per il proprio contesto organizzativo.
La formazione, però, non dovrebbe mai essere improvvisata. Ogni percorso dovrebbe nascere da un’analisi reale dei fabbisogni interni dell’azienda: quali competenze mancano? Quali aggiornamenti sono necessari per affrontare i cambiamenti del mercato? Quali figure professionali hanno bisogno di rafforzare o sviluppare nuove abilità?
Scegliere corsi senza una visione chiara rischia di trasformare un’opportunità in un investimento poco efficace. I dipendenti partecipano a programmi formativi che non hanno un reale impatto sul lavoro quotidiano, mentre l’azienda non ottiene benefici in termini di crescita, innovazione o miglioramento dei processi.
I finanziamenti pubblici rappresentano invece un’occasione preziosa per progettare percorsi di formazione mirati e coerenti con gli obiettivi aziendali. Quando i corsi vengono selezionati in modo strategico, la formazione diventa uno strumento capace di rafforzare le competenze interne, migliorare l’organizzazione del lavoro e sostenere lo sviluppo dell’impresa nel medio e lungo periodo.
Un altro errore che può compromettere l’accesso ai finanziamenti riguarda la gestione delle tempistiche. I bandi pubblici, come quelli proposti dalla Regione Lombardia, stabiliscono sempre scadenze precise entro cui presentare la domanda, e non sono previste eccezioni per chi invia la documentazione in ritardo.
Può sembrare un dettaglio scontato, ma in realtà molte aziende iniziano a informarsi sui finanziamenti quando la scadenza è ormai vicina. In queste situazioni il tempo disponibile per analizzare il bando, raccogliere la documentazione e progettare il piano formativo diventa molto limitato.
Preparare una domanda richiede infatti diversi passaggi: verificare i requisiti di accesso, definire i percorsi di formazione, raccogliere i documenti amministrativi e compilare correttamente tutta la modulistica prevista. Quando questi passaggi vengono affrontati all’ultimo momento, aumenta il rischio di commettere errori o di non riuscire a completare la pratica in tempo.
Una pianificazione accurata consente di preparare la domanda in modo più efficace e di presentarla senza la pressione delle scadenze imminenti.
Un equivoco piuttosto diffuso tra imprese e professionisti riguarda la possibilità di combinare più strumenti di agevolazione. Alcune aziende sono convinte che i finanziamenti pubblici non possano essere cumulati tra loro e, per questo motivo, si limitano a sfruttare una sola opportunità.
In realtà, in molti casi esistono strumenti che possono essere integrati tra loro, nel rispetto delle regole previste dalla normativa e dai singoli bandi. Questo significa che, con una corretta pianificazione, è possibile costruire percorsi di formazione più ampi e strutturati, sfruttando diverse opportunità disponibili.
Un altro errore collegato a questa convinzione riguarda la gestione delle spese. Alcune imprese decidono di sostenere costi per la formazione prima ancora di aver presentato la domanda di finanziamento, rischiando così di perdere la possibilità di far rientrare quelle spese tra quelle ammissibili.
Per questo motivo è sempre importante valutare con attenzione le condizioni previste dai bandi e comprendere quali agevolazioni possano essere effettivamente combinate tra loro.
Tra tutti gli errori possibili, forse il più rilevante è sottovalutare la complessità dell’intero processo. Accedere ai finanziamenti per la formazione non significa semplicemente compilare un modulo: richiede competenze specifiche, attenzione alle regole dei bandi e una gestione accurata di tutte le fasi della pratica.
Dalla scelta del bando più adatto alla progettazione del piano formativo, fino alla presentazione della domanda e alla rendicontazione finale, ogni passaggio richiede precisione e conoscenza delle procedure. Per molte aziende, gestire tutto questo internamente può diventare impegnativo, soprattutto quando il reparto amministrativo è già impegnato nelle attività quotidiane.
Affidarsi a un partner specializzato come Howay permette invece di affrontare il percorso della formazione finanziata con maggiore tranquillità. Un supporto esperto consente di individuare i bandi più adatti alla propria impresa, monitorare le opportunità disponibili e analizzare i reali fabbisogni formativi dell’organizzazione.
Inoltre, un partner qualificato può occuparsi della progettazione dei percorsi formativi, della gestione della pratica burocratica e dell’erogazione dei corsi, fino alla rendicontazione finale richiesta dagli enti finanziatori. In questo modo l’azienda può concentrarsi sul proprio lavoro, sapendo di poter contare su un supporto competente per valorizzare al meglio le opportunità di formazione finanziata.
Approfondimenti:
Se sei un imprenditore, un manager o un libero professionista, avrai certamente sentito parlare di marketing B2B, ovvero business-to-business, un insieme di strategie e attività pensate per vendere prodotti o servizi ad altre aziende.
A differenza del marketing B2C (business-to-client), che si rivolge direttamente al consumatore finale, il marketing B2B richiede un approccio più complesso e strutturato. Per essere efficace, infatti, implica la capacità di muoversi su più fronti: non solo fiere di settore, cataloghi e relazioni commerciali tradizionali, ma anche canali digitali e strumenti online che permettono di intercettare il proprio target professionale.
Nel corso degli anni il marketing B2B si è evoluto in modo significativo, anche perché il modo di fare impresa è cambiato profondamente. Le aziende hanno dovuto adattarsi ai nuovi modelli di lavoro, alla digitalizzazione e a un mercato sempre più competitivo.
Emergono quindi nuovi modi di fare business, che valorizzano lo storytelling aziendale e mettono al centro la customer experience. Sono temi che abbiamo approfondito anche nel nostro pacchetto formativo Marketing Jam, che comprende tre corsi online da 12 ore ciascuno dedicati alle aziende e ai professionisti che desiderano migliorare la propria strategia di marketing.
In questo articolo, invece, andremo a spiegarti nel dettaglio il valore del marketing B2B, analizzando le caratteristiche di questo approccio e le nuove tendenze che stanno emergendo nel 2026.
Il marketing B2B, come abbiamo anticipato, indica l’insieme delle strategie e delle attività con cui l'azienda promuove e vende i propri prodotti o servizi ad altre imprese. In questo contesto il cliente non è il consumatore finale, ma un’organizzazione che acquista per migliorare i propri processi produttivi, aumentare l’efficienza o generare nuovi ricavi.
Questa caratteristica rende il marketing B2B profondamente diverso dal marketing B2C, che invece si rivolge direttamente ai singoli consumatori. Nel B2C le decisioni di acquisto sono spesso rapide e influenzate da fattori emotivi, mentre nel B2B il processo decisionale è generalmente più lungo e articolato. Non di rado, infatti, l’acquisto di un prodotto o servizio aziendale coinvolge più figure professionali, come manager, responsabili tecnici o dirigenti finanziari, che valutano con attenzione costi, benefici e ritorno sull’investimento.
Di conseguenza, anche gli obiettivi e gli strumenti del marketing B2B sono diversi. In questo ambito le strategie puntano soprattutto a generare lead qualificati, costruire relazioni professionali durature e dimostrare il valore reale delle soluzioni proposte. Le aziende non cercano semplicemente un prodotto, ma una soluzione capace di risolvere un problema specifico o migliorare le proprie prestazioni operative.
Un altro elemento distintivo riguarda il tipo di comunicazione utilizzata. Il marketing B2B tende ad adottare un linguaggio più tecnico e informativo, basato su dati, casi studio, report o dimostrazioni pratiche. Questo approccio permette alle aziende di valutare con maggiore consapevolezza le soluzioni disponibili e costruire relazioni di fiducia con i propri fornitori.
Proprio questa dimensione relazionale rappresenta uno dei punti di forza del marketing B2B: non si tratta solo di vendere un prodotto, ma di sviluppare partnership professionali che possano generare valore nel lungo periodo.
Negli ultimi vent’anni il marketing B2B ha attraversato una trasformazione profonda. In passato era fortemente legato alle relazioni commerciali dirette, alle fiere di settore e ai canali tradizionali di vendita, ma ad oggi non sono più sufficienti.
Secondo un’indagine di Forrester riportata da Forbes, il 75% dei marketer B2B afferma che i buyer impiegano più tempo per prendere decisioni di acquisto rispetto al passato, rendendo il processo commerciale più complesso e articolato.
Per esempio, la digitalizzazione ha cambiato radicalmente il modo in cui le aziende cercano fornitori, confrontano soluzioni e valutano le opportunità di business. Sempre più buyer iniziano il proprio processo decisionale online, consultando articoli, report, case study e contenuti tecnici prima ancora di entrare in contatto con un commerciale. Per questo motivo il marketing B2B moderno punta sempre di più su contenuti di valore, strategie di inbound marketing e una presenza digitale solida e coerente.
Nel 2026 emergono alcune tendenze particolarmente rilevanti. La prima è l’utilizzo sempre più diffuso dell’intelligenza artificiale, che consente di analizzare grandi quantità di dati e personalizzare i contenuti in base al ruolo e alle esigenze dei diversi interlocutori aziendali. Allo stesso tempo, cresce l’importanza della customer experience, che anche nel B2B deve essere fluida, coerente e semplice, dall’acquisizione del lead fino alla relazione post-vendita.
Un’altra strategia sempre più diffusa riguarda la costruzione di relazioni professionali basate sulla fiducia, attraverso contenuti autorevoli, community di settore e comunicazione trasparente. Il marketing B2B non si limita più a promuovere un prodotto, ma mira a posizionare l’azienda come punto di riferimento competente nel proprio ambito.
Infine, le aziende stanno integrando sempre di più canali tradizionali e digitali: fiere, eventi e networking continuano a essere importanti, ma vengono affiancati da strategie online che amplificano la visibilità del brand e accompagnano il cliente lungo tutto il processo decisionale.
Nel marketing B2B gli errori possono avere conseguenze molto più rilevanti rispetto al marketing B2C. Quando un consumatore finale acquista un prodotto sbagliato, il rischio economico è spesso limitato. Nel contesto business, invece, una decisione d’acquisto può coinvolgere investimenti importanti, processi produttivi e relazioni professionali di lungo periodo. Proprio per questo motivo le aziende valutano con grande attenzione i fornitori e tendono a evitare partner che trasmettono poca affidabilità o scarsa competenza.
Uno degli errori più comuni consiste nel replicare le logiche del marketing B2C, puntando su messaggi troppo generici o promozionali. Nel B2B, invece, la comunicazione deve essere più informativa e orientata alla soluzione di problemi reali. Le aziende vogliono capire in modo chiaro quali benefici possono ottenere e quale valore reale porta un prodotto o servizio.
Un altro errore frequente è trascurare i canali digitali o utilizzarli senza una strategia definita. Molte aziende continuano a concentrarsi esclusivamente sulle vendite dirette o sugli eventi di settore, sottovalutando l’importanza di contenuti online, SEO, social professionali e marketing automation.
Anche la mancanza di una strategia di storytelling e di posizionamento può rappresentare un limite importante. Oggi i buyer B2B cercano aziende che sappiano comunicare in modo chiaro la propria identità, i propri valori e la propria competenza nel settore.
Per evitare questi errori è fondamentale investire nella formazione e mantenersi aggiornati sulle evoluzioni del marketing. Il pacchetto formativo Marketing Jam di Howay nasce proprio con questo obiettivo e comprende diversi percorsi dedicati al marketing B2B. Tra questi troviamo il webinar dedicato alla customer experience nel B2B, il corso sul marketing industriale e B2B che integra fiere e canali digitali, e il percorso di marketing strategico dedicato a storytelling e copywriting.
Attraverso questi corsi è possibile acquisire competenze aggiornate e comprendere come costruire strategie di marketing efficaci, capaci di adattarsi alle nuove tendenze di mercato.
Approfondimenti:
Noi di Howay, come ente formativo, ci troviamo spesso di fronte a liberi professionisti, aziende e persino privati che non conoscono appieno la differenza tra formazione finanziata e formazione privata. Si tratta di un dubbio piuttosto comune, che nasce soprattutto dal modo in cui i corsi gratuiti vengono percepiti da molte persone.
Non è raro, infatti, che la formazione finanziata venga guardata con una certa diffidenza. Alcuni pensano che i corsi gratuiti siano poco utili, non aggiornati o che rilascino certificazioni poco spendibili nel mercato del lavoro. In realtà, la qualità di un percorso formativo non dipende dal fatto che sia gratuito o a pagamento, ma dall’ente che lo progetta e lo eroga.
È vero che esistono realtà formative che propongono programmi poco aggiornati o persino superati, talvolta offerti a prezzi molto bassi o persino gratuitamente. Tuttavia, questo problema riguarda sia la formazione privata sia quella finanziata e non dipende necessariamente dalla modalità di finanziamento del corso.
Ciò che conta davvero è scegliere un partner formativo affidabile, accreditato e in grado di offrire programmi aggiornati e in linea con le esigenze del mercato del lavoro. Il nostro nuovo catalogo Howay, ad esempio, è stato progettato proprio con questo obiettivo: rispondere ai trend professionali attuali e alle competenze più richieste dalle aziende. Inoltre, Howay è un ente accreditato dalla Regione Lombardia per l’erogazione della formazione finanziata e propone percorsi formativi rivolti a diversi destinatari, dai disoccupati alle imprese.
Quando si parla di formazione professionale, è importante distinguere tra formazione finanziata e formazione privata a pagamento. Si tratta di due modalità diverse di accesso ai percorsi formativi, entrambe valide ma con caratteristiche specifiche.
La formazione finanziata in Italia è sostenuta da fondi pubblici o da strumenti dedicati allo sviluppo delle competenze professionali. Nel nostro Paese questi fondi possono provenire da programmi europei, iniziative regionali, fondi interprofessionali o enti dedicati alla formazione dei lavoratori e dei disoccupati. L’obiettivo è favorire l’occupabilità, sostenere la crescita delle imprese e aiutare lavoratori e professionisti ad aggiornare le proprie competenze senza dover sostenere interamente i costi della formazione.
Uno dei principali vantaggi di questo tipo di formazione è proprio l’accessibilità economica: i corsi possono essere gratuiti o finanziati in larga parte. Tuttavia, la formazione finanziata può avere anche alcuni limiti. Spesso è necessario soddisfare determinati requisiti di accesso, rispettare tempistiche specifiche e preparare una serie di documenti aziendali, che portano via tempo e altre risorse.
La formazione privata, invece, è organizzata direttamente da enti formativi e prevede il pagamento di una quota di iscrizione da parte dei partecipanti. In questo caso i corsi sono generalmente disponibili in qualsiasi momento e offrono maggiore flessibilità nella scelta degli argomenti e delle modalità di erogazione.
Il vantaggio principale è quindi la rapidità e la personalizzazione del percorso formativo. D’altro canto, il costo può rappresentare un ostacolo per alcune persone o aziende, soprattutto quando si tratta di programmi di formazione complessi o di lunga durata.
In entrambi i casi, ciò che fa davvero la differenza è la qualità dell’ente formativo e la capacità di progettare percorsi aggiornati e coerenti con le esigenze del mercato del lavoro.
Per aziende, professionisti e privati, scegliere tra formazione finanziata e formazione privata non significa stabilire quale sia la soluzione migliore in assoluto, ma capire quale sia la più adatta alla propria situazione specifica.
Uno dei primi aspetti da considerare riguarda la disponibilità economica. La formazione finanziata rappresenta una soluzione molto interessante per chi desidera aggiornare le proprie competenze riducendo i costi. Tuttavia, è importante ricordare che non tutti i corsi possono essere finanziati e che spesso è necessario soddisfare determinati requisiti per accedere ai bandi disponibili.
Un altro fattore da valutare è l’urgenza con cui si desidera acquisire nuove competenze. I percorsi finanziati seguono tempi e procedure legate ai bandi pubblici, mentre i corsi privati possono essere attivati più rapidamente e consentono maggiore flessibilità nella scelta delle date e dei contenuti.
Anche il livello di personalizzazione del percorso formativo può influenzare la decisione. Le aziende, ad esempio, potrebbero preferire corsi costruiti su misura per sviluppare competenze specifiche all’interno del proprio team. In questi casi la formazione privata può offrire maggiore libertà progettuale, mentre quella finanziata può essere più strutturata e in linea con i trend del mercato del lavoro.
Un ulteriore elemento da considerare riguarda la certificazione rilasciata e l’attinenza del corso con il mondo del lavoro. Che si tratti di formazione finanziata o privata, è sempre importante verificare che l’ente formativo sia riconosciuto e che i programmi siano aggiornati rispetto alle competenze richieste dalle aziende.
Valutando questi aspetti, ovvero costi, tempi, contenuti e obiettivi professionali, è possibile scegliere con maggiore consapevolezza il percorso formativo più adatto alle proprie esigenze.
Come abbiamo visto, la formazione finanziata rappresenta un’opportunità molto interessante per lavoratori, aziende e professionisti. Tuttavia, per sfruttarla al meglio è spesso necessario orientarsi tra bandi, requisiti di accesso e procedure amministrative che possono risultare complesse per chi non ha familiarità con questo sistema.
Proprio per questo motivo è fondamentale affidarsi ad un ente formativo affidabile e accreditato. Howay, ad esempio, è un ente accreditato dalla Regione Lombardia per l’erogazione della formazione finanziata e affianca aziende e professionisti in tutte le fasi del percorso.
Il nostro supporto parte dalla consulenza nella scelta dei bandi, per individuare le opportunità più adatte alla situazione specifica dell’azienda o del professionista. Successivamente analizziamo i fabbisogni formativi, così da comprendere quali competenze sia realmente utile sviluppare all’interno dell’organizzazione o del percorso professionale del partecipante.
Una volta definito il progetto formativo, ci occupiamo della progettazione dei percorsi e della gestione delle pratiche burocratiche, che spesso rappresentano uno degli ostacoli principali per l’accesso ai finanziamenti. Dopo l’approvazione del progetto, eroghiamo direttamente i corsi e seguiamo anche la fase di rendicontazione finale, garantendo il rispetto di tutti i requisiti richiesti dai bandi.
Affidarsi ad un partner certificato è fondamentale anche per quanto riguarda la validità della formazione finanziata. I corsi organizzati da enti accreditati sono progettati secondo standard riconosciuti e offrono competenze realmente spendibili nel mondo del lavoro.
Il nostro catalogo formativo è stato pensato proprio per rispondere alle esigenze di utenti diversi: privati, aziende e liberi professionisti. Offriamo sia corsi finanziati sia percorsi privati, con un supporto completo che accompagna ogni partecipante nel proprio percorso di crescita professionale.
Approfondimenti:
I corsi per privati non sono più da considerare una soluzione utile solo per ottenere certificazioni riconosciute: oggi rappresentano una delle strategie più efficaci per reinserirsi nel mercato del lavoro, ampliare le proprie conoscenze e accedere a nuove opportunità professionali. Aggiornare le proprie competenze oggi non è soltanto un vantaggio competitivo, ma spesso diventa una vera necessità per rimanere al passo con i continui cambiamenti del mercato.
Noi di Howay siamo specializzati principalmente nella formazione aziendale e nella consulenza HR, ma collaboriamo attivamente con le agenzie per il lavoro MAW e InJob per offrire a disoccupati e candidati in cerca di nuove opportunità corsi di reskilling e upskilling. L’obiettivo è quello di supportare le persone nell’acquisizione di competenze richieste dalle aziende, aiutandole a inserirsi nel mercato o a migliorare il proprio posizionamento professionale.
Sappiamo bene che orientarsi tra le numerose proposte formative disponibili oggi non è sempre semplice. Le competenze richieste sono sempre più articolate e spesso includono aspetti tecnici, digitali e burocratici che richiedono un certo livello di specializzazione.
La domanda che molti si pongono è quindi: quali sono le skill più richieste oggi? Stiamo parlando di competenze che permettono di distinguersi, rendere il proprio curriculum più interessante e accedere anche a ruoli più qualificati e meglio retribuiti. In questo articolo parleremo proprio dei corsi per privati e della formazione che conta davvero nel 2026, analizzando i trend attuali e alcune proposte formative che possono rivelarsi utili per il tuo percorso professionale.
La formazione privata è spesso e volentieri associata all’ottenimento di una certificazione professionale. Si tratta certamente di un aspetto importante, perché molti settori richiedono titoli specifici per poter accedere a determinate posizioni lavorative. Tuttavia, limitare l’utilità della formazione a questo solo elemento sarebbe riduttivo. I percorsi formativi per privati rappresentano infatti uno strumento molto più ampio, capace di incidere concretamente sul percorso professionale di una persona.
La formazione continua può aprire la strada a nuove opportunità di carriera, permettendo di accedere a ruoli con maggiori responsabilità e, spesso, anche a retribuzioni più elevate. Aggiornare le proprie competenze significa rendersi più competitivi nel mercato del lavoro e dimostrare alle aziende la volontà di investire sulla propria crescita professionale. Allo stesso tempo, frequentare corsi specifici può essere il primo passo per cambiare settore o intraprendere una nuova professione, soprattutto quando il lavoro attuale non rispecchia più le proprie aspettative o non offre prospettive di sviluppo.
In alcuni casi, inoltre, la formazione non è solo una scelta personale ma rappresenta un vero e proprio diritto del lavoratore. Un esempio è quello dell’apprendistato professionalizzante, un contratto che prevede percorsi formativi obbligatori finalizzati allo sviluppo delle competenze necessarie per svolgere la professione. La formazione diventa quindi parte integrante del percorso lavorativo e contribuisce alla crescita professionale dell’apprendista.
Un altro aspetto importante riguarda la possibilità di reinventarsi professionalmente anche in età più avanzata. Cambiare lavoro a 50 anni, ad esempio, può sembrare una sfida complessa, ma la formazione può rappresentare uno strumento utilissimo per acquisire nuove competenze e affrontare con maggiore sicurezza una transizione professionale.
Quando poi i corsi sono erogati in modalità online, come nel caso delle proposte Howay, la formazione diventa ancora più accessibile. Le lezioni possono essere seguite comodamente da casa e organizzate in base ai propri impegni quotidiani. Questo permette anche a chi lavora a tempo pieno, studia o ha altre responsabilità di continuare a formarsi, senza dover rinunciare alle proprie attività principali. In questo modo la formazione diventa davvero uno strumento alla portata di tutti.
Capire quali competenze sviluppare oggi significa guardare con attenzione alle trasformazioni del mercato del lavoro. Nel 2026 le aziende cercano professionisti sempre più versatili, capaci di combinare competenze tecniche e soft skills. Non basta più conoscere bene un mestiere: è necessario anche saper comunicare, lavorare in team, gestire il tempo e affrontare i cambiamenti con spirito di adattamento.
Tra le competenze più richieste troviamo proprio le soft skills, spesso determinanti nei processi di selezione. Capacità come problem solving, gestione dello stress, comunicazione efficace e leadership sono sempre più valorizzate dalle aziende, perché permettono di lavorare meglio all’interno dei team e di affrontare situazioni complesse con maggiore consapevolezza. Per questo motivo i corsi di sviluppo personale rappresentano oggi un investimento da prendere in considerazione per migliorare la propria posizione nel mercato del lavoro.
Accanto alle competenze trasversali continuano però ad essere molto richieste anche professionalità tecniche altamente specializzate. Alcuni dei lavori più pagati in Italia si trovano infatti nei settori industriali e tecnologici, dove la domanda di professionisti qualificati è costantemente elevata. Un esempio è quello dei tecnici specializzati e dei saldatori qualificati, figure fondamentali in molti ambiti produttivi e spesso difficili da reperire sul mercato.
Non solo: considerando la globalizzazione del mercato del lavoro, conoscere bene il business english rappresenta un requisito sempre più importante. Non si tratta solo di una competenza linguistica, ma di uno strumento che può aprire l’accesso a opportunità professionali più ampie, soprattutto nelle aziende che operano con partner e clienti internazionali.
Per questo motivo i corsi di formazione che combinano sviluppo personale, competenze tecniche e competenze linguistiche, come quelli proposti da Howay, rappresentano una valida soluzione alle esigenze del mercato del lavoro attuale e futuro.
Per chi è alla ricerca di un lavoro, la formazione può rappresentare uno degli strumenti più efficaci per aumentare le proprie possibilità di inserimento nel mercato. Tuttavia, non sempre è facile sostenere i costi di un percorso formativo, soprattutto quando si sta attraversando un periodo di disoccupazione. Proprio per questo motivo esistono diverse iniziative di formazione finanziata, pensate per offrire corsi gratuiti a chi è in cerca di nuove opportunità professionali.
Tra gli strumenti più importanti in questo ambito troviamo i programmi promossi da Forma.Temp e il programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori). Si tratta di iniziative pensate per favorire il reinserimento lavorativo attraverso percorsi formativi mirati, progettati sulla base delle competenze richieste dalle aziende.
Attraverso questi programmi, i partecipanti possono accedere a corsi gratuiti che permettono di acquisire nuove competenze professionali o aggiornare quelle già possedute. L’obiettivo non è soltanto fornire conoscenze teoriche, ma aiutare le persone a diventare più competitive nel mercato del lavoro.
Anche Howay partecipa a questi percorsi di formazione finanziata, collaborando con agenzie per il lavoro come MAW e InJob. Grazie a queste partnership è possibile offrire corsi pensati per disoccupati e candidati in cerca di occupazione, con programmi di reskilling e upskilling progettati per facilitare l’ingresso o il reinserimento nel mondo del lavoro.
Per chi si trova in una fase di transizione professionale, queste opportunità rappresentano un’occasione importante. La formazione gratuita consente infatti di acquisire competenze richieste dalle aziende senza sostenere costi, trasformando un momento di difficoltà in un’opportunità di crescita e ripartenza professionale.
Approfondimenti:
Ottenere fondi per la formazione aziendale non è sempre una passeggiata: non è tanto il fatto di dover rispondere ai requisiti presentati dal bando, ma la necessità di presentare documenti ed elaborare carte necessarie per ottenere il finanziamento.
Se consideriamo che l’ufficio Risorse Umane è già carico di lavoro su altri fronti, diventa difficile dover gestire anche pratiche extra, come l’accesso alla formazione finanziata. Per questa ragione, molte aziende rinunciano in partenza, non provano nemmeno a fare richiesta per la domanda, perdendo opportunità formative che possono rivelarsi estremamente utili per la crescita del proprio business.
È a questo punto che interveniamo noi di Howay, società che si occupa da anni del supporto di aziende e consulenza HR per aiutarti ad accedere a fondi pubblici che siano in linea con le tue esigenze e i tuoi obiettivi. L’aspetto migliore è che ci occupiamo di tutto noi, riducendo le perdite di tempo e i margini di errore, ottenendo al contempo una formazione di alta qualità, che peraltro risponde anche ai cambiamenti del mercato attuale.
In questo articolo ti spiegheremo in cosa consiste il nostro servizio e perché non sottovalutare le opportunità fornite dai fondi per la formazione finanziata.
Quando si parla di formazione finanziata, molte aziende tendono a pensare a corsi gratuiti di scarso valore, utili solo per adempiere a obblighi burocratici o per “riempire ore” senza reali benefici. In realtà, questa percezione è spesso lontana dalla realtà.
Prima di tutto, i fondi sono messi a disposizione da diversi enti: istituzioni europee, ministeri, regioni, fondi interprofessionali e programmi pubblici dedicati allo sviluppo delle competenze professionali. Rappresentano uno degli strumenti più efficaci per sostenere la crescita delle competenze aziendali senza gravare completamente sui bilanci dell’impresa.
Spesso ci si chiede: i corsi regionali gratuiti sono davvero validi? La risposta dipende dall’ente che li eroga e dalla progettazione del percorso formativo. Quando i programmi sono organizzati da enti accreditati e costruiti sulla base delle esigenze reali del mercato, la qualità della formazione non è affatto inferiore a quella dei corsi privati a pagamento. In molti casi, anzi, questi percorsi sono progettati proprio per accompagnare le aziende nelle grandi trasformazioni economiche e tecnologiche, come la digitalizzazione o la transizione sostenibile.
Un altro aspetto da considerare riguarda i costi. Formare i dipendenti rappresenta un investimento significativo per qualsiasi organizzazione. Secondo diverse analisi Istat, le PMI spendono mediamente tra i 500 e i 1.500 euro all’anno per dipendente per attività formative, mentre le grandi aziende possono superare i 2.000 euro a persona. Inoltre, il costo medio di un’ora di formazione aziendale in Italia si aggira intorno ai 55-56 euro per lavoratore.
Proprio per questo motivo i fondi per la formazione finanziata non dovrebbero essere sottovalutati. Consentono alle imprese di ridurre significativamente i costi della formazione, mantenendo allo stesso tempo elevati standard qualitativi e offrendo ai dipendenti opportunità di aggiornamento professionale fondamentali per affrontare le sfide del mercato contemporaneo.
Se i fondi per la formazione rappresentano un’opportunità così importante, perché molte aziende finiscono per non utilizzarli? La risposta è spesso molto semplice: mancanza di tempo e complessità burocratica. Individuare il bando più adatto, comprendere i requisiti di accesso, raccogliere la documentazione richiesta e rispettare tutte le scadenze può richiedere giorni di lavoro. E non è raro che, nonostante gli sforzi, una pratica venga respinta per un dettaglio formale o per un errore nella compilazione.
Quando questo accade, l’azienda non solo perde l’accesso ai fondi disponibili, ma ha anche investito tempo e risorse interne senza ottenere alcun risultato. È proprio qui che entra in gioco il supporto di un partner specializzato.
Noi di Howay affianchiamo le imprese in ogni fase del processo, offrendo un supporto completo e professionale per accedere alla formazione finanziata. Il nostro lavoro inizia con un’attenta consulenza personalizzata, durante la quale analizziamo le caratteristiche della tua azienda e individuiamo i bandi più adatti alle tue esigenze.
Successivamente studiamo i fabbisogni formativi dei dipendenti e del reparto HR, per progettare percorsi formativi realmente utili allo sviluppo dell’organizzazione. Non si tratta di corsi standardizzati, ma di programmi costruiti su misura, pensati per rafforzare competenze strategiche e migliorare l’efficienza aziendale.
Ci occupiamo inoltre della parte più complessa del processo: la gestione delle pratiche burocratiche e della documentazione necessaria per partecipare ai bandi. Questo permette alla tua azienda di evitare errori formali e di aumentare le probabilità di ottenere i finanziamenti.
Una volta approvato il progetto, eroghiamo direttamente i corsi, anche in modalità e-learning, così da garantire la massima flessibilità ai partecipanti. Infine, seguiamo l’intero processo di rendicontazione finale, assicurandoci che tutte le attività siano documentate correttamente.
In questo modo la tua azienda può concentrarsi sulle proprie attività consuete, mentre noi ci occupiamo di trasformare i fondi disponibili in percorsi formativi di valore per la crescita dell’organizzazione.
Accedere alla formazione finanziata è solo il primo passo: per ottenere ottimi risultati è fondamentale scegliere il partner giusto con cui progettare i percorsi formativi. Non tutti gli enti operano allo stesso modo. Alcuni si limitano a proporre cataloghi di corsi standardizzati, mentre un supporto realmente efficace parte dall’analisi delle esigenze specifiche dell’azienda e delle competenze che devono essere sviluppate nel medio e lungo periodo.
Un buon partner per la formazione finanziata non si limita quindi a segnalare un bando disponibile, ma aiuta l’azienda a trasformare quell’opportunità in un vero progetto di crescita. Questo significa individuare le aree in cui la formazione può generare il maggiore impatto: ad esempio competenze digitali, gestione delle risorse umane, leadership, comunicazione interna, sicurezza informatica o aggiornamento tecnico dei dipendenti. I fondi disponibili possono infatti finanziare numerosi tipi di corsi aziendali, purché siano coerenti con gli obiettivi di sviluppo dell’organizzazione.
Quando il processo viene gestito correttamente, i vantaggi per l’azienda sono molteplici. Innanzitutto c’è un evidente risparmio economico, perché una parte significativa dei costi formativi viene coperta dai finanziamenti disponibili. A questo si aggiunge un miglioramento delle competenze interne, che consente ai dipendenti di affrontare con maggiore sicurezza i cambiamenti del mercato e di adattarsi più rapidamente alle evoluzioni tecnologiche e organizzative.
Un altro beneficio spesso sottovalutato riguarda il rafforzamento della cultura aziendale. Investire nella formazione trasmette il messaggio secondo cui l’azienda crede nella crescita delle proprie persone. Questo può tradursi in maggiore motivazione, maggiore coinvolgimento e, nel lungo periodo, anche in una migliore capacità di trattenere i talenti. In altre parole, la formazione finanziata non è solo un modo per ridurre i costi, ma uno strumento per costruire organizzazioni più solide, aggiornate e competitive.
Approfondimenti:
Con la consapevolezza che oggi caratterizza il mondo del lavoro, possiamo affermare con certezza che la comunicazione rappresenta uno strumento essenziale per le Risorse Umane, almeno quanto la padronanza degli strumenti informatici o la gestione accurata della burocrazia aziendale. Non si tratta di un surplus, ma di una capacità che incide sull’equilibrio organizzativo e sulla qualità delle relazioni interne.
Le ragioni sono molteplici. Studi e ricerche dimostrano che strategie comunicative efficaci contribuiscono a prevenire e gestire i conflitti, a ridurre pregiudizi e disparità e a promuovere un clima lavorativo più collaborativo. Quando le persone si sentono ascoltate e comprese, aumenta il senso di appartenenza e migliora la produttività complessiva.
Comunicare, però, non significa semplicemente esprimersi con proprietà di linguaggio. Non parliamo di dizione o di lessico ricercato, ma di un insieme articolato di competenze: ascolto attivo, gestione delle emozioni, capacità di leggere il contesto e utilizzo consapevole di strumenti come la Programmazione Neuro-Linguistica applicata al lavoro.
Per il reparto HR questi aspetti sono imprescindibili. Per questo noi di Howay affianchiamo aziende e team Risorse Umane con consulenze personalizzate, individuando aree di miglioramento e progettando percorsi formativi tailor made.
Nel reparto Risorse Umane la comunicazione rappresenta uno dei pilastri su cui si poggia la pratica lavorativa. Ogni processo, dalla selezione del personale alla valutazione delle performance, dalla gestione dei conflitti interni ai colloqui disciplinari, si fonda su scambi comunicativi delicati, spesso ad alto impatto emotivo. Un messaggio formulato in modo impreciso o percepito come poco trasparente può generare incomprensioni, calo di fiducia e demotivazione.
La comunicazione HR incide direttamente sulla cultura aziendale. È attraverso parole, feedback, riunioni e policy che si trasmettono valori, aspettative e obiettivi, anche nell’ottica dell’employer branding. Se il linguaggio è coerente, chiaro e rispettoso, contribuisce a costruire un ambiente in cui le persone si sentono riconosciute. Al contrario, una comunicazione ambigua o disallineata può alimentare tensioni silenziose e turnover.
Non va trascurato, inoltre, il ruolo dell’HR come mediatore tra direzione e dipendenti. Il reparto è spesso chiamato a tradurre decisioni aziendali in messaggi comprensibili e sostenibili, mantenendo equilibrio tra esigenze organizzative e benessere individuale.
Investire sulla comunicazione significa quindi rafforzare la leadership interna, prevenire conflitti e migliorare la qualità delle relazioni professionali. È una competenza che ha implicazioni pratiche su performance, retention e reputazione aziendale, e che merita un percorso formativo strutturato, non interventi sporadici.
Ecco perché noi di Howay abbiamo “ristrutturato” il nostro catalogo formativo adattandolo alle esigenze aziendali odierne, con percorsi studiati per chi lavora nelle Risorse Umane, tra cui i pacchetti People Management e Finance e Accounting.
Nel contesto delle Risorse Umane, la comunicazione non è limitata alla mera trasmissione di informazioni verbali: coinvolge livelli profondi e spesso impliciti, che includono la comunicazione non verbale, il linguaggio gestuale ed emotivo, oltre alla capacità di ascoltare. Una parte significativa del messaggio umano avviene al di là delle parole: tono di voce, postura, espressioni facciali, pause e sguardi possono confermare, correggere o contraddire ciò che viene detto. Per questo, competenze come la comunicazione assertiva e l’intelligenza emotiva diventano strumenti indispensabili per chi lavora in HR.
Comunicare assertivamente non significa solo esprimersi con chiarezza, ma farlo in modo che il proprio messaggio sia recepito rispettando l’interlocutore e favorendo un dialogo aperto e costruttivo. Allo stesso modo, l’intelligenza emotiva, che rappresenta la capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni e quelle degli altri, permette di leggere i segnali non verbali e di rispondere in modo adeguato, specialmente in situazioni delicate come la gestione dei conflitti o dei cambiamenti organizzativi.
Strumenti come la Programmazione Neuro-Linguistica (PNL) integrano queste competenze, fornendo tecniche per calibrare il linguaggio, costruire rapporti e adattare la comunicazione al profilo dell’interlocutore. In un reparto HR, l’ascolto attivo è anch’esso una forma di comunicazione da non sottovalutare: un processo dinamico ricettivo che consente di interpretare bisogni, preoccupazioni e motivazioni profonde delle persone. Senza un ascolto autentico, si corre il rischio di fraintendere segnali importanti, di rinforzare stereotipi o pregiudizi, e di ostacolare l’adozione di politiche più inclusive e corrette.
Questo è particolarmente rilevante quando il tema è la lotta alle disuguaglianze lavorative, come l’ageismo, la discriminazione di genere o altre forme di esclusione. Una comunicazione sensibile e consapevole aiuta a smontare pregiudizi impliciti, a favorire la parità di opportunità tra uomini e donne, a creare ambienti davvero inclusivi, dove ogni voce può essere ascoltata e valorizzata. In questo senso, per le Risorse Umane la comunicazione acquisisce la forma di uno strumento potente che volge verso il cambiamento culturale, ancor più che di mezzo operativo.
Guardando al futuro, una delle sfide più rilevanti per chi opera nelle Risorse Umane riguarda il rapporto tra comunicazione e digitalizzazione, in particolare l’adozione di strumenti come l’Intelligenza Artificiale. L’IA può davvero potenziare la comunicazione HR, snellendo processi complessi e ripetitivi, offrendo analisi predittive sui bisogni formativi, automatizzando la raccolta dei feedback e supportando nelle prime fasi di selezione delle candidature. Oggi molte aziende utilizzano l’IA per filtrare i CV, individuando profili pertinenti prima che una persona umana li analizzi uno ad uno. Questo permette di risparmiare tempo e di concentrare l’attenzione su altri aspetti, come il dialogo diretto con candidati, lo sviluppo di percorsi di carriera e la costruzione di culture aziendali forti.
Tuttavia, l’integrazione della tecnologia solleva questioni delicate. Un uso eccessivo dell’IA rischia di disumanizzare processi che richiedono empatia, contesto e giudizio etico, elementi non riducibili ad un algoritmo. La digitalizzazione può facilitare la comunicazione, ad esempio rendendo più immediata la condivisione di informazioni o migliorando la trasparenza nei processi, ma non può sostituire l’ascolto umano, la capacità di leggere segnali sottili e di cogliere il significato contestuale di un messaggio. Anche nell’intervento di Mara Prandi all’Ethical HR, si sottolinea come l’IA influisca sul nostro modo di pensare e decidere, e di come sia fondamentale mantenere una postura intenzionale, responsabile e critica nell’utilizzo di questi strumenti, piuttosto che delegare silenziosamente processi decisionali chiave.
Le Risorse Umane, quindi, devono stare attente a non affidare totalmente alla tecnologia aspetti che richiedono giudizio etico e relazioni umane dirette. Al tempo stesso, è indispensabile sviluppare competenze digitali per comprendere i limiti e le potenzialità degli strumenti, sapendo quando usarli e quando invece il valore aggiunto risiede nel confronto personale. In futuro, la capacità di integrare la tecnologia con un uso consapevole della comunicazione umana diventerà una competenza di base per creare ambienti più efficaci, inclusivi e sostenibili, dove l’innovazione non sostituisce l’uomo, ma lo potenzia.
Approfondimenti:
Quando pensiamo alla formazione finanziata, il pensiero corre quasi automaticamente ai programmi dedicati all’occupabilità dei giovani, oppure alla possibilità di accedere alle opportunità di carriera più remunerative e in linea con le proprie aspirazioni personali. In realtà, stiamo parlando di una possibilità molto più ampia e strutturata, che coinvolge il mondo del lavoro su più livelli: dagli imprenditori, ai manager, fino alle HR, ai lavoratori dipendenti e ai liberi professionisti.
Negli ultimi anni, infatti, i programmi di agevolazione sono aumentati in modo significativo, soprattutto per supportare chi decide di adeguare la propria attività agli standard europei, sia dal punto di vista tecnologico, sia sotto il profilo sociale e ambientale. Digitalizzazione, sostenibilità, inclusione, sicurezza, innovazione: sono diventate direttrici strategiche delle politiche formative, non più semplici trend passeggeri.
Ma come si fa, all’atto pratico, a capire chi può accedere alla formazione finanziata? La risposta è meno semplice di quanto sembri: tutto dipende dal bando di riferimento e dall’ente che lo eroga. Sappiamo, per esempio, che Forma.Temp si occupa principalmente di disoccupati, così come i Fondi Interprofessionali si rivolgono alle imprese.
Proprio per questo, Howay supporta aziende, professionisti e lavoratori nella scelta del programma più idoneo alla propria situazione: dall’individuazione del bando, alla pianificazione ed erogazione dei corsi, fino alla rendicontazione finale. Tu devi solo richiedere una consulenza personalizzata. Alla parte complessa, burocratica e tecnica, ci pensiamo noi.
La formazione finanziata nasce come risposta strutturale ad un’esigenza precisa: rendere il mercato del lavoro più competitivo, sostenibile e adattabile ai cambiamenti economici, tecnologici e sociali. L’obiettivo non si ferma alla mera acquisizione delle conoscenze, ma mira a costruire sistemi produttivi più solidi, capaci di affrontare le trasformazioni del lavoro senza creare esclusione, disoccupazione strutturale o ancora, obsolescenza professionale. In altre parole, la formazione finanziata serve a prevenire le crisi, non solo a gestirle.
Quando si parla di formazione finanziata si intende un insieme di programmi formativi sostenuti economicamente da fondi pubblici o paritetici, che coprono totalmente o parzialmente i costi dei corsi. Le risorse possono provenire da enti regionali, nazionali, fondi europei, fondi interprofessionali, programmi ministeriali o fondi bilaterali. Parlare di corsi gratuiti in senso assoluto è improprio, in quanto si tratta di percorsi formativi il cui costo viene sostenuto da sistemi di finanziamento pubblici o collettivi.
Le tipologie di formazione finanziata sono diverse: bandi regionali, programmi nazionali, fondi per l’occupabilità, fondi per l’innovazione, programmi per la transizione digitale ed ecologica, fondi per l’inclusione lavorativa, strumenti per l’aggiornamento delle competenze e per il reskilling professionale. In molti casi, i percorsi finanziati rispondono a priorità strategiche definite a livello europeo e nazionale, come sostenibilità ambientale, digitalizzazione, sicurezza, inclusione sociale, innovazione organizzativa e competitività delle imprese.
In breve, la formazione finanziata non è una misura assistenziale, ma una politica strutturale di sviluppo: serve a rendere le persone più occupabili, le aziende più competitive e il sistema economico più stabile nel lungo periodo. È una vera e propria strategia che agisce su più fronti.
Come anticipato, la formazione finanziata si rivolge ad una platea molto più ampia di quanto si pensi comunemente. I primi beneficiari sono sicuramente i disoccupati in cerca di lavoro, attraverso programmi strutturati come Forma.Temp o il Programma GOL, pensati per favorire il reinserimento lavorativo, l’aggiornamento delle competenze e l’accesso a nuove opportunità professionali.
Ma non sono gli unici. La formazione finanziata riguarda anche i liberi professionisti, soprattutto in quei settori ad alta competizione o dove l’improvvisazione è ancora molto diffusa. In questi contesti, aggiornarsi diventa una necessità per emergere, posizionarsi correttamente sul mercato e costruire una professionalità credibile e solida. Un esempio, a tal proposito, è proprio il bando Formazione Continua della Regione Lombardia.
Anche i giovani laureati, in cerca di opportunità di carriera qualificate, possono accedere a bandi e programmi formativi finanziati che consentono di sviluppare competenze realmente spendibili nel mercato del lavoro, andando oltre il semplice titolo di studio. Generalmente in questi casi la formazione fa da ponte con il mondo del lavoro.
Un ruolo importante lo giocano anche le aziende, in quanto la formazione finanziata può coinvolgere direttamente il datore di lavoro e le Risorse Umane: da un lato permette di riqualificare il personale interno, favorendo processi di insourcing e adattamento ai cambiamenti del mercato; dall’altro offre alle HR strumenti di crescita professionale.
Programmi come il Fondo Nuove Competenze e i Fondi Interprofessionali permettono di sviluppare competenze su comunicazione, valorizzazione dei talenti, riduzione delle disuguaglianze, gestione dei team, sviluppo di ambienti di lavoro inclusivi e utilizzo di attività come il team building per costruire gruppi più coesi e funzionali. La formazione finanziata, quindi, non riguarda una sola categoria: attraversa tutto il sistema lavoro.
Mettere a confronto formazione finanziata e formazione tradizionale è fondamentale per superare uno dei pregiudizi più diffusi: l’idea che “finanziato” significhi “di qualità inferiore”.
Il primo punto di forza evidente è quello economico: l’accesso a percorsi formativi di alto livello con copertura totale o parziale dei costi permette a lavoratori, professionisti e aziende di investire sulla crescita senza impatti insostenibili sul bilancio.
Ma il valore non è solo economico. I corsi finanziati non hanno meno qualità della formazione tradizionale, soprattutto quando sono erogati da enti riconosciuti e strutturati come Howay. Anzi, spesso sono progettati con criteri ancora più rigorosi, perché devono rispondere a standard pubblici, requisiti normativi e obiettivi strategici precisi.
Un altro vantaggio importante è il tempo: grazie al supporto di un intermediario qualificato, tutta la parte burocratica viene gestita esternamente, liberando aziende e professionisti da una mole enorme di pratiche, scadenze e documentazione. Quel tempo può essere reinvestito in ciò che conta davvero: il lavoro, lo sviluppo del business, la crescita delle competenze.
In più, la formazione finanziata consente di accedere a corsi costruiti sulle reali esigenze del mercato del lavoro. I programmi prendono in considerazione temi strutturali come digitalizzazione, ecosostenibilità, inclusività, innovazione organizzativa e transizione tecnologica, favorendo un adeguamento graduale alle normative e una maggiore consapevolezza dei cambiamenti in atto.
In questo senso, la formazione finanziata non è una scorciatoia low-cost, ma un’opportunità di crescita più sostenibile.
Approfondimenti:
Qualunque sia il settore in cui operi, ti sarai reso conto che il mercato del lavoro cambia in continuazione e negli ultimi anni sembra si stia assistendo ad una corsa continua all’aggiornamento su varie tematiche, che coinvolgono principalmente la tecnologia, la sostenibilità e i problemi sociali.
Far finta di niente, continuare a seguire degli schemi superati, oppure aspettare che la calca si plachi non risolve il problema e, anzi, potrebbe rivelarsi un boomerang fatale per il tuo business.
Questo perché le attività che stanno riscontrando un crescente successo sono proprio quelle che hanno deciso di investire nella formazione, senza lasciarsi travolgere dai cambiamenti, ma adeguandosi per sfruttarli a proprio vantaggio.
In questo processo, che può comprensibilmente spaventare, non sei da solo, perché Howay ti guida in ogni passaggio, attraverso l’analisi dei tuoi bisogni, una consulenza personalizzata e una pianificazione formativa tailor made, che colmi le lacune e tiri fuori il tuo massimo potenziale o quello dei tuoi dipendenti.
In questo articolo vedremo quali sono i corsi per liberi professionisti e imprenditori che ti consigliamo nel 2026 e perché.
Oggi lavorare nel mondo dell’impresa e della libera professione significa muoversi in un ecosistema complesso, instabile e in continua trasformazione. Dal lato dell’imprenditore, le sfide non sono più solo economiche o produttive, ma anche culturali, tecnologiche e sociali.
Temi come la trasparenza salariale stanno diventando sempre più rilevanti nella costruzione della fiducia interna, al di là delle normative, mentre l’introduzione dell’intelligenza artificiale nelle attività aziendali apre opportunità enormi, ma anche rischi non da poco legati alla gestione dei dati, alla sicurezza, all’etica e alla qualità delle decisioni.
Allo stesso tempo, il lavoro sta diventando sempre più “smart”, grazie a sistemi di gestione virtuale, app di produttività, piattaforme collaborative e strumenti digitali che cambiano il modo stesso di organizzare processi, team e flussi operativi. Le stesse Risorse Umane sono chiamate a fare un salto di livello: non più solo gestione amministrativa del personale, ma presidio di temi complessi come inclusione, equità, benessere, contrasto alle disuguaglianze, retention dei talenti e costruzione di ambienti di lavoro realmente sostenibili.
Dal lato del libero professionista, la sfida è ancora più diretta: più che di una scelta strategica, si parla di una condizione di sopravvivenza professionale. Restare ancorati a modelli di lavoro superati, aspettando “il cliente giusto” o tempi migliori, non è più realistico. Il mercato richiede capacità di adattamento continuo, apertura mentale e disponibilità ad apprendere nuovi strumenti e nuove competenze. Significa interrogarsi su cosa cercano oggi aziende e clienti, valutare percorsi di upskilling e reskilling, ampliare i propri orizzonti professionali e accettare di esplorare ambiti anche appena nati.
Pensiamo all’IA applicata al marketing per i content creator, alle app digitali per l’organizzazione del lavoro dei Project Manager, ai CRM per la gestione dei clienti: non sono mode, ma nuovi standard operativi che stanno ridisegnando interi settori.
Se si guarda al mercato attuale con uno sguardo lucido, emerge un dato lampante: non basta più essere “bravi” a livello tecnico, perché le competenze richieste oggi sono sempre più ibride, trasversali e integrate. Ma quali sono le skills che servono davvero?
Per imprenditori e liberi professionisti acquisiscono maggiore importanza competenze come il marketing B2B, indispensabile per costruire relazioni commerciali solide e durature, e il personal branding, che permette di posizionarsi in modo riconoscibile in social network sempre più affollati, come LinkedIn. L’intelligenza artificiale non è più un tema futuristico, ma una competenza pratica da comprendere e governare: chi non la conosce rischia di subirla, chi la padroneggia può usarla come potente strategia.
Accanto alle competenze digitali, crescono di importanza le competenze umane, come intelligenza emotiva, capacità relazionali, comunicazione efficace, gestione dei conflitti e leadership consapevole, perché anche se i mercati sono sempre più complessi, viene comunque posto l’accento sul lato umano.
La cybersecurity diventa una delle competenze trasversali più richieste: protezione dei dati, sicurezza delle informazioni e tutela dei sistemi sono ormai responsabilità condivise. Analogamente, anche la gestione del team non riguarda più solo i manager, ma anche freelance strutturati, studi professionali e micro-imprese che lavorano in rete.
A tutto ciò si aggiungono competenze più pratiche, ma spesso sottovalutate, come l’analisi dei dati, le strategie digitali, la capacità di leggere i numeri e trasformarli in decisioni, e il Business English, ormai imprescindibile in un mercato globalizzato dove clienti, fornitori e partner non sono più solo locali. Tutto questo racconta una verità semplice: oggi la professionalità non è più fatta da un’unica competenza forte, ma da un ecosistema di skill integrate. Chi lavora bene oggi è chi sa muoversi tra tecnologia, relazione, strategia, comunicazione e visione.
Rimandare la propria formazione oggi non significa restare fermi, significa andare indietro. In ogni fase storica di grande cambiamento, chi non si è adattato è stato progressivamente escluso dal mercato.
La storia lo ha dimostrato più volte in modo chiarissimo: quando è nata la fotografia, molti pittori l’hanno vista come una minaccia. Alcuni hanno resistito, altri si sono adattati, trasformando anche la fotografia in una forma d’arte. Non hanno rinnegato la propria identità professionale, l’hanno evoluta. È esattamente ciò che accade oggi, perché non si sta chiedendo di buttare via competenze, titoli di studio o anni di esperienza, ma di fare un salto di livello.
Aspettare significa permettere alla concorrenza di acquisire competenze prima di noi, di diventare più efficiente, più veloce, più attrattiva e il leader del mercato di domani. Significa perdere opportunità, clienti, posizionamento. Ogni grande cambiamento tecnologico, organizzativo o sociale ha sempre prodotto vincitori e sconfitti: non solo per talento, ma anche e soprattutto per capacità di adattamento. I cambiamenti di oggi, se letti bene, portano anche vantaggi tangibili nel lungo periodo: per esempio, l’introduzione di strumenti digitali semplifica il lavoro, riduce i costi, elimina inefficienze e libera tempo da incombenze ripetitive, permettendo di concentrarsi su attività ad alto valore umano e strategico.
D’altra parte, un approccio più sostenibile non è solo una scelta etica, ma anche economica: riduce sprechi, costi energetici e impatto ambientale. Così come creare ambienti di lavoro più inclusivi e privi di pregiudizi permette di far emergere talenti nascosti, valorizzare competenze spesso invisibili e costruire organizzazioni più solide, riducendo turnover e instabilità. In questo senso, formarsi oggi diventa la migliore strategia che si può adottare, significa trasformare l’incertezza in opportunità, l’innovazione in vantaggio competitivo e il futuro in qualcosa che si costruisce, non che si subisce.
Approfondimenti:
I corsi aziendali sono oggi una delle strategie più efficaci per far evolvere un’impresa in modo solido e sostenibile, soprattutto considerando che negli ultimi decenni il mercato del lavoro ha subito trasformazioni profonde e continue. La digitalizzazione rappresenta solo la punta dell’iceberg: accanto all’innovazione tecnologica, stanno assumendo un peso sempre più rilevante temi come la sostenibilità ambientale, il benessere delle persone, l’inclusività organizzativa e la qualità dei contesti lavorativi.
Trascurare questi aspetti significa restare ancorati a modelli ormai obsoleti, che non solo rallentano la crescita dell’azienda, ma incidono anche negativamente sulla motivazione dei dipendenti, sul clima interno e sulla retention dei talenti. Il problema, però, è che la formazione aziendale viene spesso percepita come un costo difficile da sostenere, soprattutto per le piccole e medie imprese, già impegnate a gestire equilibri economici complessi.
Ed è proprio qui che subentrano i corsi finanziati attraverso bandi regionali, nazionali ed europei: strumenti pensati per rendere la formazione accessibile, sostenibile e produttiva, permettendo alle aziende di investire sulle competenze senza gravare in modo diretto sul bilancio. In questo percorso, Howay può supportarti in ogni fase: dalla scelta del bando più adatto alla tua realtà, all’erogazione dei corsi, fino alla rendicontazione finale. Ma nello specifico, quali sono i corsi aziendali che possono essere finanziati? Scopriamolo insieme in questo articolo.
I corsi aziendali che possono essere finanziati rientrano quasi sempre all’interno di grandi pilastri tematici: sostenibilità, digitalizzazione e inclusività. Non è una casualità, ma il risultato di scelte politiche ed economiche precise, fortemente influenzate dall’azione dell’Unione Europea, che da anni orienta i finanziamenti pubblici verso modelli di sviluppo più sostenibili, innovativi e socialmente responsabili. I programmi europei, le politiche di coesione e i fondi strutturali hanno progressivamente spinto gli Stati membri ad investire su competenze legate alla transizione digitale, alla transizione ecologica e alla trasformazione dei modelli organizzativi, con l’obiettivo di rendere le imprese più competitive e i lavoratori più tutelati e occupabili nel lungo periodo.
A questo punto, la formazione finanziata diventa uno strumento di politica attiva del lavoro: non parliamo solo di “aggiornare” le competenze, ma di trasformare i profili professionali attraverso processi di reskilling e upskilling, rivolti a dipendenti, manager, HR e liberi professionisti. I corsi finanziabili, infatti, variano in base al tema del bando di riferimento e sono sempre legati ad obiettivi specifici e in trend: innovazione tecnologica, sostenibilità ambientale, digital skills, organizzazione aziendale, inclusione, benessere organizzativo, nuove competenze manageriali.
È importante chiarire, però, che non tutta la formazione può essere finanziata. Restano esclusi, ad esempio, i percorsi formativi obbligatori per legge, come quelli legati alla sicurezza sul lavoro previsti dal Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08): corsi antincendio, primo soccorso, formazione obbligatoria in base al livello di rischio del lavoratore non rientrano nei finanziamenti, perché non sono considerati percorsi di sviluppo delle competenze, ma adempimenti normativi.
Ne consegue che la formazione finanziabile non risponde a logiche casuali, ma ad una visione strutturata: accompagnare la trasformazione del lavoro, delle imprese e delle competenze in una società che sta cambiando rapidamente, sotto la spinta di dinamiche sociali, economiche e tecnologiche sempre più complesse.
Tra le opportunità più interessanti oggi disponibili in Lombardia rientra il bando Formazione Continua della Regione Lombardia, giunto alla sua terza edizione, che rappresenta uno strumento strutturato per sostenere la crescita professionale di autonomi, freelance e liberi professionisti attraverso percorsi formativi finanziati. L’obiettivo del bando è sostanzialmente quello di favorire l’aggiornamento delle competenze in linea con i cambiamenti del mercato del lavoro, supportando chi lavora in proprio nel rafforzare il proprio posizionamento professionale, la sostenibilità economica dell’attività e la capacità di adattarsi a contesti sempre più complessi e digitalizzati.
I corsi finanziabili si muovono su aree tematiche ben congeniate e trasversali. Nell’Area Gestione e Amministrazione rientrano percorsi come Gestisci Partita IVA e finanze in modo smart e Organizza la tua giornata e lavora meglio, pensati per migliorare organizzazione, pianificazione e sostenibilità del lavoro autonomo. L’Area Marketing e Comunicazione comprende corsi come Trova nuovi clienti con i social, Personal Branding e LinkedIn per freelance, Strategia di marketing per piccoli business, Comunicare per vendere e Parla con sicurezza davanti ai clienti, che rispondono all’esigenza di acquisire clienti e costruire una presenza professionale solida.
Nell’Area Innovazione e Digitale troviamo Strumenti digitali e AI per freelance, Creare contenuti e reel professionali e Cyber Security e GDPR semplificato per freelance, percorsi pensati per affrontare la trasformazione tecnologica con competenze reali e applicabili. Infine, l’Area Formazione e Soft Skills include corsi come Gamification nella didattica e Reinventare le organizzazioni, che lavorano su approcci innovativi, cambiamento culturale e sviluppo umano delle competenze.
Il valore di questo bando sta proprio nella sua impostazione, che non si basa su una formazione generica, ma prevede percorsi mirati e costruiti sui bisogni reali del lavoro autonomo di oggi, rendendo la formazione finanziata uno strumento di crescita reale e non solo un’opportunità formale.
Un altro pilastro della formazione aziendale finanziata è rappresentato dal Fondo Nuove Competenze, un’iniziativa nazionale pensata per accompagnare le imprese nei processi di trasformazione organizzativa, produttiva e tecnologica. A differenza di altri bandi, il Fondo Nuove Competenze non finanzia solo i corsi, ma copre anche una parte del costo delle ore lavorative dei dipendenti coinvolti nella formazione, rendendo sostenibile l’investimento anche per le aziende più piccole. Le aree tematiche finanziabili sono strettamente legate ai grandi cambiamenti del mercato del lavoro: digitalizzazione, transizione ecologica, sostenibilità ambientale, innovazione dei processi, nuove tecnologie, sviluppo delle competenze organizzative e gestionali, inclusione e nuove modalità di lavoro. L’obiettivo è quello di accompagnare le imprese nella costruzione di nuovi modelli organizzativi e produttivi, capaci di rispondere alle trasformazioni in atto.
Accanto a questo strumento, troviamo i Fondi Interprofessionali, che funzionano con una logica completamente diversa rispetto ai bandi pubblici tradizionali. In questo caso, la formazione viene finanziata utilizzando una quota dei contributi che le aziende già versano obbligatoriamente all’INPS per la formazione continua dei dipendenti. Aderendo a un Fondo Interprofessionale, l’impresa non paga costi aggiuntivi, ma può utilizzare queste risorse per finanziare percorsi formativi per i propri lavoratori. Il grande vantaggio di questo sistema è la flessibilità: le tematiche formative non sono vincolate a bandi tematici specifici e possono essere scelte in base ai reali bisogni aziendali, spaziando dalle competenze digitali alla gestione delle risorse umane, dalla formazione manageriale alle competenze tecniche, organizzative e trasversali.
Questo rende i Fondi Interprofessionali uno strumento estremamente utile, non solo perché permettono di finanziare la formazione, ma perché consentono alle aziende di costruire percorsi su misura, realmente allineati agli obiettivi di crescita, innovazione e sviluppo del business.
Approfondimenti:
La formazione finanziata in Italia rappresenta una delle migliori opportunità per aziende, liberi professionisti e persone in cerca di occupazione, perché consente di accedere a percorsi formativi di alto livello, spesso certificati e riconosciuti, senza incidere in modo diretto sul proprio bilancio economico. Si tratta di programmi strutturati, progettati per rispondere alle esigenze del mercato del lavoro contemporaneo, favorendo da un lato l’occupabilità delle persone e, dall’altro, lo sviluppo competitivo delle piccole e medie imprese.
In molti casi, infatti, la formazione finanziata intercetta i reali fabbisogni delle organizzazioni: digitalizzazione, innovazione, sostenibilità, competenze tecniche, sviluppo manageriale, aggiornamento professionale continuo. Tuttavia, è importante chiarire un punto fondamentale: non parliamo di percorsi immediati, né di processi semplici e automatici. L’accesso alla formazione finanziata richiede requisiti specifici, procedure amministrative precise, documentazione strutturata, rispetto delle tempistiche e, nel caso delle aziende, una corretta rendicontazione delle attività svolte.
Proprio per questo è importante affidarsi ad intermediari affidabili e competenti, in grado di sollevare aziende e professionisti dal peso delle incombenze burocratiche, prevenire errori formali e gestire in modo integrato amministrazione, progettazione ed erogazione della formazione. Realtà come Howay supportano da anni imprese e lavoratori nell’accesso a opportunità formative realmente utili, trasformando la formazione finanziata in uno strumento di crescita professionale, sviluppo del business e avanzamento di carriera.
Per le aziende, la formazione finanziata passa principalmente attraverso bandi pubblici regionali, nazionali ed europei e attraverso strumenti strutturati come i Fondi Interprofessionali e il Fondo Nuove Competenze. Si tratta di misure che prevedono requisiti precisi, criteri di accesso specifici e la presentazione di una documentazione formale che deve rispettare standard amministrativi rigorosi.
In genere, i bandi coprono una quota dei costi formativi sostenuti dall’impresa per corsi erogati da enti accreditati dalla Regione, come Howay, e sono orientati su tematiche “calde” per il mercato del lavoro contemporaneo, come sostenibilità ambientale, digitalizzazione dei processi, inclusività organizzativa, innovazione tecnologica, sviluppo delle competenze manageriali e aggiornamento professionale continuo.
A questi strumenti si affiancano i Fondi Interprofessionali, che consentono alle aziende di destinare una quota dei contributi versati all’INPS alla formazione dei propri dipendenti, e il Fondo Nuove Competenze, a cui Howay ha aderito, che permette di finanziare percorsi formativi legati alla trasformazione delle competenze in risposta ai cambiamenti del mercato del lavoro.
In tutti questi casi, affidarsi ad un intermediario esperto può fare la differenza. Howay affianca le aziende con consulenza nella scelta dei bandi, analisi dei fabbisogni formativi, progettazione dei percorsi e gestione delle pratiche, erogazione della formazione e rendicontazione finale. Ciò significa ridurre il rischio di errori nella presentazione della documentazione, evitare il sovraccarico operativo del reparto HR, intercettare opportunità che spesso restano invisibili e trasformare la formazione finanziata in uno strumento di crescita del business.
Con il partner giusto, la formazione finanziata per le aziende diventa un processo semplice e sostenibile.
Anche per i liberi professionisti la formazione finanziata rappresenta una soluzione strategica, spesso sottovalutata. Considerato il livello di competitività del mercato odierno, aggiornarsi diventa una necessità strutturale: nuove competenze, nuove certificazioni, nuovi ambiti di specializzazione sono ciò che permette di restare rilevanti, aumentare il proprio valore professionale e ampliare il bacino di opportunità lavorative.
In questo contesto si inserisce il bando Formazione Continua della Regione Lombardia, rivolto ad autonomi e professionisti, che consente di accedere a percorsi formativi finanziati tramite voucher, coprendo in tutto o in parte i costi dei corsi.
Questo tipo di misura è particolarmente vantaggiosa perché consente ai liberi professionisti di accedere a formazione di qualità senza dover sostenere investimenti economici importanti in autonomia, con la possibilità di costruire percorsi realmente utili per il proprio sviluppo professionale.
Tuttavia, anche in questo caso, l’accesso ai finanziamenti non è immediato: servono requisiti, documentazione, rispetto delle scadenze e una corretta gestione amministrativa delle pratiche. Qui il ruolo di Howay diventa ancora più prezioso. Il supporto copre l’intero processo: dalla scelta del bando più adatto, alla presentazione della domanda, fino alla gestione della rendicontazione finale.
Per un libero professionista, che non dispone di un ufficio amministrativo interno e che deve già gestire clienti, lavoro operativo e sviluppo del proprio business, poter delegare completamente queste incombenze significa eliminare stress, perdita di tempo e rischio di errori. In questo modo la formazione finanziata non diventa un problema burocratico, ma uno strumento per crescere, posizionarsi meglio sul mercato e costruire nuove opportunità professionali senza pensieri.
Per i privati, la formazione finanziata ha un obiettivo preciso: aumentare l’occupabilità e facilitare l’accesso a nuove opportunità di carriera. I programmi attivi in questo ambito non sono pensati come semplici corsi “gratuiti”, ma come percorsi strutturati di riqualificazione, aggiornamento e inserimento lavorativo, costruiti in base alle reali esigenze del mercato.
Howay opera in questo contesto collaborando con le agenzie per il lavoro MAW e InJob, offrendo percorsi formativi mirati, progettati per essere realmente spendibili nel mondo del lavoro.
Tra gli strumenti principali rientra la formazione finanziata con Forma.Temp, il fondo per la formazione dei lavoratori in somministrazione, che consente di accedere a corsi gratuiti finalizzati all’inserimento lavorativo, alla riqualificazione professionale e allo sviluppo di competenze richieste dalle imprese. A questo si aggiunge il Programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori), una misura nazionale pensata per supportare disoccupati e persone in transizione lavorativa attraverso percorsi personalizzati di orientamento, formazione e reinserimento professionale. L’accesso a questi programmi avviene tramite le agenzie per il lavoro, che accompagnano le persone nella costruzione del percorso più adatto al proprio profilo.
Questi strumenti servono a creare un ponte reale tra formazione e lavoro: non solo apprendimento teorico, ma anche competenze pratiche, aggiornate e richieste dal mercato. In questo modo, la formazione finanziata per i privati diventa un vero strumento di mobilità sociale e professionale, capace di trasformare un momento di transizione in un’opportunità di crescita, riqualificazione e riposizionamento in ogni settore.
Approfondimenti:
Nel 2026 essere Manager significa muoversi dentro sistemi complessi, instabili e interconnessi, dove ogni decisione ha effetti che si propagano su fronti molto diversi tra loro: persone, processi, tecnologia, performance, clima interno, sostenibilità.
Le organizzazioni non sono più strutture lineari, ma ecosistemi delicati, in cui basta la rottura di un solo equilibrio per compromettere l’intero sistema. Il ruolo manageriale, dunque, non può più basarsi solo su competenze tecniche, esperienza operativa o seniority professionale.
Oggi si richiede una visione molto più ampia: capacità organizzative avanzate, competenze relazionali, sensibilità psicologica, consapevolezza etica e una solida alfabetizzazione digitale. Il Manager moderno non è più soltanto colui che prende decisioni, ma facilita processi, regola le complessità, è un punto di equilibrio tra obiettivi aziendali e benessere delle persone. Per questo la formazione non può essere episodica, ma deve diventare continua, personalizzata e integrata.
Tenersi aggiornati sui temi caldi del mercato del lavoro, dalla trasformazione digitale ai nuovi modelli organizzativi, fino alla gestione delle persone e delle dinamiche interne, è quanto mai imperativo. Investire nella formazione dei Manager oggi significa costruire leadership più solide, organizzazioni più resilienti e contesti di lavoro più sani, capaci di crescere nel tempo senza perdere equilibrio.
La figura del Leader è profondamente cambiata negli ultimi decenni. Nel passato, le organizzazioni erano strutture più rigide e gerarchiche, dove la leadership era spesso associata al comando, al controllo e alla capacità di prendere decisioni in modo autoritario. Il leader veniva valutato soprattutto sulla base della sua abilità tecnica o della sua esperienza, con l’idea che “sapere di più” significasse automaticamente “guidare meglio”. In questo modello, l’organizzazione ruotava attorno alla catena di comando, la distanza tra chi dirige e chi esegue era spesso netta, e la dimensione umana del lavoro veniva considerata secondaria rispetto all’efficienza operativa.
Oggi, invece, la leadership è sempre più vista come un processo relazionale e consapevole, in cui la capacità di motivare, ascoltare e creare contesti di crescita è tanto importante quanto la competenza tecnica.
Nasce una forma di leadership consapevole in cui il Manager non è solo colui che decide, ma colui che facilita le condizioni perché gli altri possano esprimere il proprio potenziale. Il concetto si avvicina a quello di leadership coaching, dove il Leader agisce come guida, coach e mentor, supportando le persone nel loro percorso di sviluppo piuttosto che dettare istruzioni generiche.
Questa evoluzione è strettamente legata alla crescente attenzione verso l’equilibrio tra vita privata e lavoro, la promozione di ambienti di lavoro inclusivi e il benessere organizzativo: non si tratta più solo di raggiungere obiettivi quantitativi, ma anche di costruire culture aziendali che valorizzino diversità, rispetto e coesione.
Un Leader moderno deve quindi saper bilanciare performance e cura delle persone, perché organizzazioni sostenibili nascono da relazioni autentiche, fiducia reciproca e responsabilità condivisa.
Negli ultimi anni, le capacità richieste ai Manager non sono più confinabili alle sole abilità organizzative tradizionali: servono competenze tecniche e digitali avanzate per guidare squadre e progetti in un mondo sempre più connesso e competitivo. Il catalogo The Loft di Howay nasce proprio per rispondere a tutte queste esigenze, grazie alle sue macro aree formative, studiate per fornire aggiornamenti attuali e volti al futuro.
Al suo interno, infatti, troviamo:
Il Business English è un’altra competenza diventata imprescindibile. Un Manager oggi deve poter comunicare con partner internazionali, negoziare contratti, dirigere meeting e scrivere documenti strategici in inglese fluente. La padronanza di questa lingua consente non solo di espandere le opportunità di business, ma anche di migliorare la propria credibilità professionale in un mercato globalizzato, dove lo scambio di informazioni attraversa continuamente confini culturali e linguistici.
A tutto ciò, si affiancano le competenze digitali per Manager. Secondo uno studio pubblicato su Rework, la digital literacy, ovvero la capacità di comprendere, usare e integrare tecnologie digitali nei processi lavorativi, è tra le skill più richieste e contribuisce in modo significativo all’innovazione e alla competitività aziendale. Organizzazioni con forza lavoro digitale performante mostrano livelli superiori di produttività e adattabilità alle dinamiche del mercato.
Infine, non bisogna trascurare l’utilizzo di strumenti di produttività avanzata, come Microsoft Project, capacità di analisi dei dati e gestione finanziaria attraverso software dedicati, che rientrano pienamente nei percorsi Howay come fondamenti per un Manager moderno. Questo mix di linguaggio internazionale, digital know-how e strumenti pratici rappresenta oggi una necessità per chi gestisce il personale e guida interi team di lavoro.
Nel 2026, parlare di competenze manageriali senza affrontare il tema della digitalizzazione sarebbe semplicemente irrealistico. L’Intelligenza Artificiale nel lavoro è ormai una presenza strutturale nei processi aziendali, nella gestione dei dati, nelle decisioni strategiche e persino nelle dinamiche organizzative, come dimostra il crescente dibattito su IA e Risorse Umane, di cui abbiamo già parlato in precedenza.
Ma insieme alle opportunità emergono anche questioni delicate: sicurezza informatica in azienda, protezione dei dati, affidabilità degli algoritmi, responsabilità delle decisioni automatizzate. L’IA non è da considerare un mero strumento tecnologico, in quanto sta diventando una scelta culturale e manageriale, che richiede consapevolezza, competenza e visione etica, senza abbandonare mai del tutto il lato umano dell’esperienza lavorativa.
Ed è proprio a questo punto che parliamo della parte più profonda della pratica manageriale. Se per decenni il luogo di lavoro è stato uno spazio competitivo, spesso selettivo e spietato (una corsa ai vertici che lasciava indietro persone fragili, minoranze e intere categorie penalizzate da pregiudizi strutturali) oggi questo modello non è più sostenibile. Inclusività ed equità diventano criteri di qualità organizzativa. Il ruolo del Manager moderno è anche quello di garantire il rispetto del valore di ogni individuo, valorizzare le competenze reali di ciascun membro del team, creare spazi di ascolto autentico e favorire la circolazione delle idee.
Gestire la complessità significa saper integrare tecnologia ed etica, innovazione e responsabilità, performance e umanità. Significa saper governare i conflitti, favorire il confronto, costruire ambienti in cui il dibattito non sia una minaccia ma una risorsa, e dove la crescita non sia mai a scapito di qualcuno, ma sempre a beneficio di tutti.
Approfondimenti:
Molti professionisti e aziende si chiedono: i corsi regionali sono validi? È una domanda molto frequente e legittima quando si parla di formazione finanziata, bandi pubblici, fondi regionali e programmi di aggiornamento professionale.
Questo perché quando qualcosa è gratuito, scatta subito il sospetto: sarà utile davvero? Sarà formazione di qualità o solo un riempitivo burocratico? Servirà davvero nel lavoro o è solo un attestato in più da mettere nel cassetto?
Il punto è che la parola gratuito, in ambito formativo, è spesso usata in modo improprio, in quanto la formazione la maggior parte delle volte può definirsi finanziata. Difatti, dietro ai corsi regionali ci sono fondi pubblici, bandi, programmi europei, risorse statali e regionali che hanno obiettivi precisi: riqualificazione professionale, occupabilità, aggiornamento delle competenze, competitività delle imprese, inclusione lavorativa.
Questo articolo nasce proprio per chiarire questi aspetti importanti: capire quando la formazione è realmente un’opportunità e come orientarsi tra bandi, voucher, finanziamenti e percorsi formativi senza farsi trascinare dalla confusione e senza perdere occasioni fruttifere per la propria azienda.
La prima cosa da chiarire, come abbiamo anticipato, è che la formazione gratuita spesso si riferisce a quella finanziata. Ciò significa che il costo del corso non viene sostenuto direttamente dalla persona, dal professionista o dall’azienda, ma da fondi pubblici, siano essi regionali, nazionali, europei o interprofessionali. In pratica, a pagare non è il fruitore finale, anche se può capitare che venga richiesto un anticipo.
Per i singoli cittadini, soprattutto se disoccupati, questo percorso si attiva attraverso bandi regionali, programmi per disoccupati, voucher formativi o politiche attive del lavoro, in appoggio alle agenzie del lavoro, come MAW e Injob. Per i liberi professionisti, le partite IVA e le aziende, invece, attraverso bandi specifici come quello lombardo sulla Formazione Continua, di cui abbiamo parlato in un precedente contenuto. Per le aziende esistono anche Fondi interprofessionali, contributi regionali, programmi di innovazione e sostenibilità.
Questo sistema nasce per rispondere a più esigenze:
Il problema è che spesso i corsi finanziati vengono percepiti come una formazione di serie B. In realtà, la differenza non sta nel costo, ma nella progettazione del corso: qualità dei docenti, struttura didattica, aderenza al mercato, competenze realmente spendibili, che Howay può offrirti facendosi carico anche della gestione amministrativa e contabile.
Ciò che fa la differenza, dunque, non è se la formazione sia gratuita o meno, ma a chi ci si affida per raggiungere i propri obiettivi formativi.
Come abbiamo visto nel paragrafo precedente, la formazione finanziata può rivelarsi estremamente utile per una vasta platea di beneficiari, per ragioni diverse, che riguardano in ogni caso il mercato del lavoro.
Per le persone singole (disoccupati, inoccupati, lavoratori in transizione) possono essere strumenti potentissimi di riqualificazione, se collegati a competenze richieste dal mercato attuale: digitale, logistica, amministrazione, tecnico-produttivo, servizi, assistenza, IT, project management. In questi casi, l’accesso alla formazione finanziata avviene in aggancio ad un’agenzia per il lavoro, che agevola anche l’occupazione.
Per i liberi professionisti e le partite IVA in generale, i bandi regionali possono rappresentare un’opportunità strategica per aggiornarsi senza sostenere costi elevati, soprattutto in settori dove l’aggiornamento continuo è obbligatorio, come il digitale, la consulenza, la formazione, il marketing, l’HR, la sicurezza e la gestione aziendale.
Infine, per le aziende la formazione finanziata è uno strumento prezioso che permette di formare il personale senza bloccare budget interni, aggiornare competenze, accompagnare l’innovazione, sostenere i cambiamenti organizzativi e tecnologici, oltre che valorizzare le potenzialità dei propri dipendenti.
Attenzione, però, perché i corsi non andrebbero scelti per il solo fatto che l'importo venga poi rimborsato; ecco perché Howay interviene offrendo supporto mirato a professionisti e HR Manager, per analizzare i bisogni aziendali, studiare gli obiettivi e organizzare percorsi formativi personalizzati.
Seguire corsi regionali finanziati significa sfruttare una grande opportunità di crescita professionale sotto diversi punti di vista. Il primo vantaggio, più immediato, è l’accessibilità economica: risorse pubbliche o comunitarie finanziate dalla Regione o dal Fondo Sociale Europeo (FSE+) permettono a singoli, professionisti e imprese di accedere a percorsi formativi senza incidere sul proprio budget, in quanto l’importo speso in anticipo, viene poi rimborsato dopo l’approvazione della domanda . Questo è particolarmente rilevante in un mercato dove aggiornamento e riqualificazione richiedono costi sempre più elevati. Oltre all’assenza di costi diretti, molti bandi coprono anche materiali didattici, tutoraggio e strumenti digitali necessari per la partecipazione.
Un altro vantaggio è la coerenza con il mercato del lavoro locale e nazionale: i corsi regionali sono progettati a partire dall’analisi dei fabbisogni delle imprese presenti sul territorio, favorendo l’occupabilità nel breve termine. Questo significa che le competenze acquisite non restano su carta, ma diventano spendibili nelle aziende, per esempio, di Bergamo, Brescia e tutta la Lombardia, anche nel medio periodo. Partecipare a percorsi finanziati permette anche di costruire reti professionali e occasioni di contatto diretto con realtà aziendali locali, aumentando le possibilità di inserimento o avanzamento di carriera.
Inoltre, dal punto di vista motivazionale, un corso finanziato diventa uno strumento per mantenere alta la motivazione e l’engagement formativo: sapere di essere supportati da strumenti specifici e riconosciuti rafforza il senso di investimento su sé stessi o sulla propria squadra. Per aziende e professionisti, infine, i corsi regionali rappresentano un modo per allineare competenze interne a standard certificati, riducendo il mismatch tra domanda e offerta di lavoro e aumentando la competitività complessiva.
Affidarsi ad Howay per accedere alla formazione finanziata significa trasformare una procedura spesso burocraticamente complessa in un percorso semplice, funzionale e orientato ai risultati. Da sempre supportiamo le aziende, liberi professionisti e singoli partecipanti in ogni fase del processo, dal reperimento dei bandi più adatti alle esigenze specifiche fino alla progettazione, gestione e rendicontazione finale delle attività formative. Questo approccio consente di concentrarsi esclusivamente sui contenuti e sulla crescita delle competenze, lasciando a noi la gestione degli aspetti tecnici e amministrativi.
Un elemento distintivo della nostra offerta è l’analisi personalizzata dei fabbisogni formativi: prima di selezionare un corso, i nostri consulenti aiutano a comprendere quali competenze mancano realmente all’interno di un’organizzazione o ad un professionista per raggiungere gli obiettivi di sviluppo. Questa fase evita scelte casuali o poco strategiche, favorendo percorsi coerenti e in linea con le esigenze del mercato attuale.
Durante l’erogazione della formazione, garantiamo docenti esperti, contenuti aggiornati e un approccio operativo che facilita l’applicazione immediata delle competenze acquisite nel contesto lavorativo quotidiano. Inoltre, seguiamo tutto il processo di rendicontazione verso gli enti finanziatori, riducendo il rischio di errori e incomprensioni.
Grazie a questa metodologia, la formazione finanziata non diventa una complicazione amministrativa, ma un vero investimento sulla crescita. Che si tratti di competenze digitali, gestionali, linguistiche o specialistiche, trasformiamo strumenti finanziati in percorsi di sviluppo efficaci e misurabili, con un valore reale per persone e organizzazioni.
Approfondimenti:
Ogni anno che passa la pratica delle Risorse Umane si fa sempre più complessa e variegata: all’amministrazione, infatti, si aggiungono nuovi strumenti tecnologici da utilizzare e studi sul benessere dei dipendenti, i quali poi entrano a far parte del contesto lavorativo quotidiano.
Gli HR Manager oggi devono far fronte a sfide sempre più ardue e sfaccettate, tenendo in equilibrio da una parte le competenze tecniche e gestionali, dall’altra le esigenze dei lavoratori, oltre agli aggiornamenti normativi che tutelano l’inclusione dei dipendenti, che rendono il luogo di lavoro ancora più complesso e difficile da gestire.
Noi di Howay ci siamo sempre posti in prima linea nel supportare le Risorse Umane delle aziende a sfruttare il proprio potenziale per migliorare la produttività in azienda e valorizzare i migliori talenti. Attraverso le nostre consulenze dedicate e il Maturity Index, individuiamo le lacune, i margini di miglioramento e costruiamo un percorso formativo personalizzato sugli obiettivi aziendali.
Ciò che vogliamo fare in questo articolo è offrire una panoramica esaustiva sui corsi da fare nel 2026 per chi lavora nel settore HR, con attenzione ai dilemmi etici attuali, soprattutto per quanto riguarda l’inclusività e l’uso dell’Intelligenza Artificiale.
Lavorare oggi nelle Risorse Umane significa muoversi dentro un sistema molto più complesso rispetto al passato, dove le competenze tecniche non bastano più e le decisioni hanno un impatto diretto su persone, cultura aziendale e responsabilità sociale. Il ruolo HR è diventato un vero punto di equilibrio tra esigenze organizzative, benessere delle persone e sostenibilità dei modelli di lavoro.
Temi come IA e Risorse Umane non riguardano più il futuro, ma il presente: algoritmi di selezione, sistemi di valutazione automatizzati, analisi predittive delle performance pongono interrogativi profondi su responsabilità, bias e controllo umano dei processi decisionali. Lo stesso vale per Diversity, Equity e Inclusion, che oggi non possono essere ridotte a slogan, ma richiedono politiche reali, misurabili e coerenti, fondate su equità, accesso alle opportunità e rispetto delle differenze.
A tutto questo si affiancano nodi etici sempre più evidenti: la trasparenza salariale, che ridefinisce il rapporto di fiducia tra azienda e lavoratori, e la sicurezza informatica in azienda, che coinvolge direttamente la gestione dei dati sensibili delle persone. Non è un caso che questi temi siano stati al centro dell’intervento di Mara Prandi all’Ethical HR, dove si pone l’accento sul ruolo delle Risorse Umane nell’utilizzo di strumenti digitali, non come sostituti umani, ma come strumenti in cui il ruolo umano (e il suo giudizio) restano centrali.
Oggi chi lavora in HR non gestisce solo processi, ma scelte complesse, spesso ambigue, che richiedono competenze trasversali, visione critica e una forte consapevolezza etica. Ed è proprio questa trasformazione che rende necessario ripensare anche la formazione professionale nel settore.
Nel lavoro quotidiano nelle Risorse Umane, le soft skills continuano ad essere tra le competenze più sottovalutate, ma sono anche quelle che fanno davvero la differenza tra un HR che gestisce procedure e un HR che costruisce relazioni, fiducia e cultura aziendale. Per un HR Manager, o per chi opera in ambito HR a qualsiasi livello, sviluppare intelligenza emotiva significa saper leggere i contesti, comprendere le dinamiche emotive dei team, riconoscere segnali di disagio, conflitto o stress prima che diventino problemi strutturali.
La comunicazione assertiva, invece, permette di affrontare situazioni complesse con chiarezza e rispetto, senza alimentare tensioni o ambiguità, mentre una leadership consapevole consente di guidare le persone senza ricorrere a modelli autoritari, ma costruendo autorevolezza, coerenza e credibilità nel tempo. Anche la comunicazione non verbale gioca un ruolo centrale: postura, tono, ascolto attivo e presenza sono elementi che incidono profondamente sulla percezione di sicurezza e fiducia all’interno dell’organizzazione.
Queste competenze diventano ancora più cruciali quando il tema si sposta sull’equilibrio tra vita e lavoro, che oggi rappresenta una delle principali aspettative dei lavoratori. Le Risorse Umane non sono più solo chiamate a rispettare contratti e orari, ma a creare contesti sostenibili, capaci di prevenire burnout e disaffezione. In questo senso, attività di team building, corsi formativi aziendali ed eventi tematici non sono iniziative accessorie, ma strumenti strategici di benessere organizzativo. Grazie al supporto di Howay, queste attività possono diventare parte integrante di una visione strutturata, in cui la cura delle persone non è un benefit, ma un vero investimento culturale.
Accanto alle competenze relazionali, oggi chi lavora nelle Risorse Umane deve sviluppare anche un set solido di competenze tecniche, sempre più centrali in un mercato del lavoro digitalizzato, globale e competitivo. Il nuovo catalogo Howay, aggiornato ai trend del 2026, fotografa bene questa trasformazione.
Il Business English, ad esempio, non è più un plus, ma una necessità concreta per chi opera in contesti internazionali, collabora con sedi estere, gestisce fornitori globali o seleziona profili internazionali. Allo stesso modo, la Talent Retention diventa una competenza strategica: trattenere i talenti migliori significa ridurre i costi di turnover, nuove assunzioni e formazione continua, valorizzando le risorse già presenti in azienda e costruendo percorsi di crescita interni sostenibili.
Sempre più richieste sono anche le competenze organizzative e gestionali, legate alla pianificazione dei processi, alla gestione dei flussi di lavoro e al coordinamento delle risorse, così come la capacità di utilizzare in modo efficace le app di produzione e gestione aziendale. Strumenti come Microsoft Office Project, i percorsi di Finance e Accounting e la formazione avanzata su Excel permettono agli HR di dialogare in modo più consapevole con le altre funzioni aziendali, comprendere dati, budget, performance e impatti economici delle scelte organizzative.
In questo contesto, Howay offre anche uno strumento innovativo di analisi: il Maturity Index, un test che consente di ottenere uno spaccato reale sul livello di maturità del reparto HR della propria azienda, valutando competenze, processi e posizionamento anche in relazione alla concorrenza dello stesso settore. Non un semplice questionario, ma una base strategica per capire da dove partire e dove investire davvero.
Approfondimenti:
La formazione finanziata a Bergamo e Brescia rappresenta un’ottima opportunità per le aziende e i professionisti di ricevere una preparazione di eccellenza su argomenti “caldi” dell’attuale mercato del lavoro.
Si tratta percorsi formativi che da una parte mirano ad affinare le proprie conoscenze, aggiornando la propria preparazione per posizioni lavorative con un livello più alto (upskilling); dall’altra, possono offrire la possibilità di riqualificarsi per accedere a nuove opportunità di carriera, in linea con i propri obiettivi lavorativi (reskilling).
Grazie ai fondi messi a disposizione dalla Regione Lombardia, Howay si configura come ente accreditato per consentirti di accedere ai corsi che più ti servono, senza dover incidere sul bilancio aziendale. Al momento, infatti, sono diverse le possibilità di formazione finanziata, disponibili per aziende, liberi professionisti e persino disoccupati in cerca di lavoro.
In questo contenuto andremo a fornirti una breve guida al riguardo, anticipandoti che Howay fornisce supporto completo per l’accesso ai fondi, dalla consulenza per la scelta del bando, alla rendicontazione finale.
Se parliamo di formazione finanziata per le imprese a Bergamo e Brescia, uno degli strumenti più importanti a disposizione delle aziende sono i Fondi Interprofessionali. Si tratta di organismi associativi istituiti dalla Legge 388/2000, promossi congiuntamente dalle organizzazioni datoriali e sindacali, il cui scopo è quello di promuovere e finanziare la formazione continua dei lavoratori dipendenti attraverso risorse già versate dalle imprese stesse.
Il meccanismo dei Fondi Interprofessionali è semplice ma efficace: ogni azienda versa all’INPS una quota pari allo 0,30% delle retribuzioni soggette a contributi, nota come contributo obbligatorio per la formazione. Aderendo ad un fondo, questa stessa quota viene dirottata verso attività formative, anziché restare inutilizzata. L’adesione è volontaria e gratuita e non comporta maggiori oneri economici per l’impresa rispetto a quanto già previsto per legge.
Una volta aderito, l’azienda può utilizzare le risorse accumulate per finanziare piani formativi aziendali, settoriali o individuali. Questi fondi operano tramite strumenti specifici, come il Conto Formazione, un “cassetto virtuale” dove confluiscono le risorse dell’azienda, oltre ai bandi (o avvisi) che consentono di presentare progetti di formazione e ottenere finanziamenti per svolgerli.
I Fondi Interprofessionali rappresentano quindi una risorsa fondamentale per imprese di ogni dimensione nei territori di Bergamo, Brescia e oltre, perché permettono di trasformare un contributo obbligatorio in un vero investimento per la crescita delle competenze interne, senza costi aggiuntivi, aumentando competitività e capacità di rispondere alle sfide del mercato.
Oltre alle imprese, anche liberi professionisti e ditte individuali con domicilio fiscale o sede operativa in Regione Lombardia, quindi anche nelle province di Bergamo e Brescia, possono accedere alla formazione finanziata grazie al bando Formazione Continua III edizione, promosso dalla Regione e cofinanziato dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+ 2021-2027).
Questa misura è pensata per sostenere la crescita professionale, l’aggiornamento delle competenze e la competitività sul mercato del lavoro di lavoratori autonomi, titolari di partita IVA e professionisti di vario settore. Il vantaggio principale è che i partecipanti possono accedere a voucher formativi personali fino a 2.000€, totalmente rimborsabili, per frequentare uno o più corsi presenti nel Catalogo Regionale di Formazione Continua.
I nostri percorsi finanziabili coprono diverse aree tematiche, come competenze digitali, competenze gestionali, marketing, innovazione, sostenibilità e altre conoscenze chiave per sviluppare o ampliare l’attività professionale. Tutti i corsi inclusi nel nuovo catalogo 2026 sono erogati in modalità online in diretta (webinar live), con docenti esperti e un approccio fortemente pratico, pensato per rispondere alle esigenze reali del lavoro autonomo e professionale.
La procedura per ottenere il voucher prevede la presentazione della domanda online attraverso il portale regionale dedicato, ma possiamo aiutarti noi di Howay per tutta la gestione, dalla richiesta alla rendicontazione finale e al rimborso. Per ottenere quest’ultimo è generalmente richiesto di partecipare ad almeno il 75% delle ore del corso.
Come puoi constatare, è un’opportunità particolarmente vantaggiosa perché permette a liberi professionisti e ditte individuali a Bergamo, Brescia e in tutta la Lombardia di aggiornarsi e acquisire nuove competenze per il proprio sviluppo personale, senza sostenere costi diretti.
Oltre ai Fondi Interprofessionali e alla Formazione Continua, chi vive o lavora nelle province di Bergamo e Brescia può accedere ad altre forme di formazione finanziata, spesso gratuite o a costi molto contenuti.
Una delle principali è il Programma GOL - Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori, una misura nazionale sostenuta in Lombardia nell’ambito del PNRR che offre percorsi formativi gratuiti per disoccupati finalizzati all’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro. Il programma integra orientamento, riqualificazione professionale e servizi per facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, con corsi mirati e personalizzati per le esigenze dei partecipanti.
Noi di Howay collaboriamo con le agenzie del lavoro InJob e MAW per offrire percorsi formativi di riqualificazione e upskilling a disoccupati, anche nell’ambito dei fondi Forma.Temp.
Un’altra opportunità è rappresentata dai bandi della Regione Lombardia che hanno lo scopo di rendere il posto di lavoro più inclusivo nei confronti delle persone che presentano di disabilità; dunque, oltre a rimuovere le cosiddette barriere architettoniche, si parla anche di fornire adeguata preparazione per valorizzare le capacità del singolo.
Per maggiori informazioni riguardo alle opportunità di formazione finanziata presenti a Bergamo e Brescia, ti invitiamo a prendere contatti con i referenti di area indicati nell’apposita pagina.
Accedere alla formazione finanziata a Bergamo e Brescia è certamente un’opportunità interessante, ma nella pratica è spesso qui che molte aziende e liberi professionisti si bloccano. Modulistica, bandi, requisiti, scadenze, documentazione da preparare, rendicontazioni ecc. con il risultato di ore perse dietro alla burocrazia, stress inutile e, cosa peggiore, occasioni che saltano perché si arriva dopo la chiusura del bando o si sbaglia qualcosa.
Con Howay, tutto questo non succede, perché l’azienda (o il professionista) può concentrarsi sul portare avanti il proprio business, mentre noi ci occupiamo dell’intero processo formativo: dalla consulenza nella scelta dei bandi, all’analisi dei fabbisogni formativi, dalla progettazione dei percorsi alla gestione delle pratiche, fino all’erogazione della formazione e alla rendicontazione finale. In sostanza, zero burocrazia sulle spalle del cliente, zero tempo perso, zero rischi di perdere opportunità per scadenze mancate o procedure sbagliate.
La formazione finanziata diventa in questo modo uno strumento semplice, strategico e accessibile. Con noi puoi costruire un percorso di crescita sostenibile e realmente utile.
Approfondimenti:
Al giorno d’oggi si parla sempre più spesso di soft skills, intese come competenze trasversali in grado di arricchire il profilo di qualsiasi professionista, dal magazziniere fino all’HR Manager che opera all’interno di grandi realtà internazionali.
Proprio perché non si tratta di abilità tecniche in senso stretto, sono ancora in molti a sottovalutarle, a non sapere con precisione quali siano o, peggio, a considerarle del tutto irrilevanti ai fini di una buona pratica lavorativa. In realtà, un numero crescente di studi sta dimostrando quanto le soft skills giochino un ruolo importante nella vita quotidiana delle persone, soprattutto quando si parla di lavoro e di relazioni professionali.
Parliamo di abilità emotive, relazionali e comportamentali che contribuiscono allo sviluppo della persona nel suo insieme e che possono rivelarsi determinanti in numerose situazioni: dalla gestione dei conflitti sul luogo di lavoro, al controllo dello stress, fino alla qualità dei rapporti interpersonali, sia con i colleghi sia nella sfera privata.
In un contenuto precedente abbiamo presentato e approfondito la nuova area formativa dedicata al Personal Development, con percorsi pensati per sviluppare mindset e soft skills, migliorando performance, relazioni e sicurezza professionale. In questo articolo, invece, vogliamo entrare più nel pratico e spiegare quali sono, oggi, le soft skills davvero richieste dal mercato del lavoro e perché sono diventate così importanti, alla luce degli studi più recenti.
Le soft skills sono competenze trasversali che riguardano il modo in cui una persona pensa, comunica, si relaziona e affronta le situazioni quotidiane, soprattutto in contesti complessi come quello lavorativo. A differenza delle competenze tecniche, non sono legate ad una mansione specifica né ad un singolo ruolo professionale, ma accompagnano l’individuo lungo tutto il suo percorso, adattandosi a contesti e responsabilità differenti. Rientrano in questa categoria abilità come:
Dal punto di vista teorico, le soft skills affondano le loro radici in ambiti come la psicologia del lavoro, la psicologia sociale e le scienze comportamentali, che da decenni studiano l’impatto dei fattori umani sulla performance individuale e collettiva. Si tratta di competenze che non si esauriscono nell’esecuzione di un compito, ma influenzano il modo in cui le persone prendono decisioni, gestiscono lo stress, affrontano i conflitti e costruiscono relazioni professionali sane e durature.
Le hard skills, invece, rappresentano l’insieme delle competenze tecniche e misurabili necessarie per svolgere una determinata attività: l’utilizzo di un software, la conoscenza di una normativa, una lingua straniera o una procedura operativa specifica. Sono competenze che si apprendono attraverso percorsi formativi strutturati e che possono essere facilmente verificate tramite test, certificazioni o titoli di studio.
Soft skills e hard skills non si escludono a vicenda, ma rispondono ad esigenze diverse: le prime incidono sul come si lavora, le seconde sul cosa si sa fare. È proprio dall’equilibrio tra queste due dimensioni che nasce una professionalità completa e realmente efficace.
Negli ultimi anni, la domanda di soft skills è cresciuta in modo significativo rispetto al passato, tanto che molte organizzazioni le considerano elementi centrali della competitività aziendale e vengono persino definite power skills in un articolo de IlSole24Ore. Nello stesso emerge che competenze come comunicazione efficace, pensiero critico, problem solving e collaborazione in team sono tra le più richieste dai datori di lavoro, indipendentemente dal settore o dal livello di seniority della posizione. Secondo alcune ricerche, la capacità di comunicare resta la soft skill più richiesta in assoluto a livello globale, spesso superiore persino ad alcune competenze tecniche specifiche.
Questa forte attenzione verso le competenze trasversali è in parte spiegata dall’evoluzione dei modelli organizzativi e del mercato del lavoro. In passato, gerarchie rigide e processi di lavoro standardizzati facevano prevalere l’importanza delle hard skills: capacità tecniche specifiche, conoscenze normative o strumenti software.
Oggi, con ambienti lavorativi sempre più dinamici, complice la digitalizzazione, l’automazione e l’introduzione di nuove tecnologie come l’IA, la semplice padronanza tecnica non basta più. Le aziende cercano professionisti capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti, lavorare in maniera interfunzionale, gestire l’incertezza e le relazioni umane all’interno dei team. In questo senso, soft skills come la resilienza, la capacità di apprendimento continuo e la leadership diventano condizioni necessarie per affrontare scenari complessi e in rapido mutamento.
È interessante notare che la richiesta di soft skills tende ad aumentare proporzionalmente al crescere del ruolo e delle responsabilità: per posizioni di management, HR o team leadership, competenze trasversali come intelligenza emotiva, capacità di influenzare positivamente gli altri e gestione del cambiamento sono spesso considerate più importanti delle competenze tecniche specifiche.
Investire nello sviluppo delle soft skills significa generare valore sia per il singolo lavoratore sia per l’intera organizzazione. A livello individuale, queste competenze permettono di affrontare il lavoro con maggiore consapevolezza, riducendo lo stress e migliorando la capacità di gestire imprevisti, pressioni e relazioni complesse. Saper comunicare in modo chiaro, gestire il tempo in maniera efficace o affrontare un conflitto senza irrigidirsi consente di lavorare meglio, con più lucidità e meno frustrazione, aumentando anche la percezione di autoefficacia e sicurezza professionale.
Dal punto di vista aziendale, i benefici sono altrettanto evidenti. Team composti da persone che possiedono buone competenze relazionali e comunicative tendono a collaborare in modo più fluido, a commettere meno errori legati a incomprensioni e a reagire meglio ai cambiamenti organizzativi. Le soft skills contribuiscono inoltre a creare ambienti di lavoro più sani, riducendo il rischio di conflitti latenti, burnout e turnover, con un impatto diretto sulla produttività, clima aziendale e retention dei talenti.
Proprio per questo Howay ha sviluppato percorsi che rientrano nel Personal Development, pensati per sviluppare soft skills e migliorare il proprio mindset. Corsi come Gestione intelligente degli errori aiutano a trasformare l’errore in apprendimento, mentre Comunicare con impatto in azienda fornisce strumenti per rendere i messaggi più chiari ed efficaci.
A questi si affiancano percorsi dedicati alla Gestione dei conflitti e al Time Management, fondamentali per migliorare le relazioni e ottimizzare le energie.
Approfondimenti:
Il team building è ancora oggi una delle attività più sottovalutate all’interno delle organizzazioni. Da una parte, molte aziende lo percepiscono come una perdita di tempo o come uno spreco di risorse economiche e produttive; dall’altra, i dipendenti spesso lo vivono con diffidenza, soprattutto quando il clima aziendale è già teso, competitivo o poco inclusivo. In contesti caratterizzati da pregiudizi, stress diffuso o relazioni deteriorate, parlare di collaborazione e fiducia può sembrare persino fuori luogo.
Eppure, il team building non nasce come attività ludica fine a sé stessa, né come semplice momento di evasione dalla routine lavorativa. Alla base di questa strategia esistono solide teorie di psicologia sociale e organizzativa, oltre a numerosi case history aziendali, anche molto noti, che dimostrano come la qualità delle relazioni interne incida direttamente sulla produttività, sulla motivazione e sulla capacità di affrontare il cambiamento.
In un articolo precedente abbiamo già approfondito le attività di team building più apprezzate dai dipendenti. In questo, invece, vogliamo spostare l’attenzione su un livello più profondo, cercando di rispondere alla domanda: il team building serve davvero alle aziende?
L’obiettivo è parlare direttamente a imprenditori, a Manager e HR Manager che ancora oggi tendono a sottovalutarne l’impatto, mostrando perché investire sulle relazioni interne con l’aiuto di Howay è una strategia vincente.
Il team building è un insieme strutturato di pratiche e interventi finalizzati a migliorare la coesione, la comunicazione e la collaborazione all’interno di un gruppo di lavoro. A differenza di quanto spesso si pensa, non coincide con una singola attività ricreativa, ma si articola come un processo che tiene conto delle dinamiche relazionali, dei ruoli, delle competenze e delle differenze individuali.
Dal punto di vista teorico, attinge a solide basi di psicologia sociale e organizzativa, traendo origine dalle teorie degli psicologi sociali Lewin e Tuckman. Lewin in particolare, riteneva che il gruppo non fosse una semplice somma dei suoi componenti, introducendo concetti come senso di appartenenza, valori e interdipendenza.
Non solo: studi successivi evidenziarono anche come la produttività aumentasse in gruppi di lavoro che sperimentavano relazioni positive e supporto sociale interno. Modelli come quelli sullo sviluppo dei team, sulla fiducia reciproca e sulla motivazione intrinseca dimostrano che le persone lavorano meglio quando percepiscono sicurezza psicologica, riconoscimento e appartenenza. In questo senso, il team building agisce sulle relazioni, non sulle prestazioni tecniche, creando le condizioni affinché le competenze possano esprimersi al meglio.
Dal punto di vista pratico, le attività di team building possono essere molto diverse: da esercitazioni esperienziali che richiedono collaborazione reale e problem solving, a workshop di comunicazione, a esperienze all’aperto o attività creative che facilitano la conoscenza reciproca. L’obiettivo è sempre quello di rafforzare la coesione, migliorare la fiducia interpersonale e sviluppare competenze trasversali come leadership, gestione dei conflitti e comunicazione.
È importante distinguere il team building da altre iniziative aziendali. Non è formazione tecnica, perché non trasmette competenze operative specifiche. Non è nemmeno un benefit aziendale, come i bonus o i servizi welfare, che agiscono prevalentemente sul piano individuale. Il team building lavora sul sistema di relazioni, sul modo in cui le persone interagiscono, prendono decisioni, gestiscono i conflitti e affrontano le difficoltà quotidiane.
Tornando alla questione iniziale: il team building serve alle aziende? La risposta, senza giri di parole, è sì! Questo perché la sua importanza emerge chiaramente quando si osservano i suoi effetti nel medio-lungo periodo. Per l’azienda, uno dei principali vantaggi è il miglioramento della comunicazione interna: team che si conoscono e si fidano tendono a condividere informazioni in modo più efficace, riducendo errori, incomprensioni e conflitti latenti. Questo si traduce in maggiore efficienza, tempi decisionali più rapidi e una migliore capacità di adattarsi ai cambiamenti.
Dal punto di vista dei dipendenti, il team building contribuisce a rafforzare il senso di appartenenza e il benessere lavorativo, riducendo il rischio di stress da lavoro correlato. Sentirsi parte di un gruppo coeso riduce la percezione di isolamento, aumenta la motivazione e favorisce una maggiore partecipazione attiva ai progetti aziendali. Non è un caso che il team building sia strettamente collegato al tema della Talent Retention: le persone tendono a restare più a lungo in aziende dove si sentono valorizzate anche sul piano umano, non solo professionale.
Molte multinazionali hanno compreso da tempo questo legame. Aziende come Google o Microsoft investono in programmi strutturati per rafforzare la collaborazione, la fiducia e il benessere dei team, consapevoli che il capitale umano non può essere gestito solo attraverso obiettivi e KPI. Secondo ricerche di settore, imprese con forte cultura di coesione interna e alto engagement dei dipendenti possono ridurre il turnover fino al -18% e oltre, con effetti positivi sui costi di reclutamento e sulla continuità dei progetti.
Nonostante ciò, il team building viene ancora spesso sottovalutato perché i suoi benefici non sono immediatamente visibili come quelli di un investimento tecnico. Richiede tempo, coerenza e una visione di lungo periodo. Inoltre, se inserito in contesti già conflittuali senza una preparazione adeguata, può risultare inefficace o addirittura controproducente, alimentando lo scetticismo di chi lo considera inutile.
Ecco perché per integrarlo nella propria azienda è necessario il supporto di esperti in consulenza HR e formazione aziendale, come Howay.
Molto spesso il team building viene etichettato come inutile non perché lo sia davvero, ma perché viene applicato nel modo sbagliato. Uno degli errori più frequenti è trattarlo come un evento isolato, scollegato dalla realtà quotidiana dell’azienda: una giornata “divertente” inserita a forza in contesti organizzativi già segnati da tensioni, disuguaglianze o mancanza di fiducia. In queste situazioni, il rischio è quello di amplificare il disagio invece di ridurlo, alimentando cinismo e resistenze. Se un team vive condizioni di stress lavorativo, carichi eccessivi o dinamiche relazionali squilibrate, è irrealistico aspettarsi che un’attività di team building, da sola, possa risolvere problemi strutturali o prevenire fenomeni come il burnout lavorativo.
Un altro errore diffuso è ignorare la diversità interna ai team, ovvero background, competenze, bisogni, eventuali disabilità, aspirazioni personali. Senza un approccio consapevole ai temi di Diversity, Equity & Inclusion, il team building rischia di diventare escludente o poco significativo per una parte delle persone coinvolte.
In questo senso, Howay supporta da sempre le aziende attraverso consulenza HR e percorsi formativi mirati, aiutandole a costruire ambienti di lavoro realmente rispettosi del singolo lavoratore. L’attenzione è rivolta alle competenze, ma anche alle eventuali disabilità, alle aspirazioni personali e al valore concreto che ogni persona può portare all’organizzazione.
Intervenire sulle lacune interne significa, ad esempio, formare manager e responsabili attraverso Corsi di Gestione del Personale per Guidare il Team, oppure gli addetti delle Risorse Umane a gestire le prime avvisaglie di situazioni problematiche, mettendo in pratica i principi di intelligenza emotiva.
Solo dopo aver lavorato su queste basi è possibile dare pieno significato al team building. Grazie ad Howay Vibes, le attività diventano esperienze progettate su misura, coerenti con la cultura aziendale e con gli interessi reali del team, capaci di rafforzare legami autentici e rendere il team building un processo continuo, e non un semplice evento una tantum.
Approfondimenti:
Quando si sceglie un percorso di formazione o si valuta un cambiamento di carriera, uno dei fattori più influenti è senz’altro lo stipendio, chiedendosi quali siano i lavori più pagati in Italia.
Non si tratta solo di “fare soldi”, ma di riconoscere il valore delle proprie competenze e trovare un impiego che permetta di costruire una vita dignitosa, equilibrata e gratificante. Considerando le continue trasformazioni odierne nel mercato economico, sapere quali sono i lavori più pagati può aiutare a fare scelte più consapevoli e strategiche, sia per i giovani in fase di orientamento, sia per i professionisti che vogliono crescere o reinventarsi.
Secondo i dati più recenti, alcune professioni mantengono una posizione di rilievo in termini retributivi grazie alla loro complessità, responsabilità o specializzazione. Altre, invece, stanno emergendo con forza grazie alla digitalizzazione, alla transizione verso la sostenibilità e alla crescente domanda di nuove competenze sul mercato. In entrambi i casi, la formazione gioca un ruolo centrale: accedere a percorsi mirati, aggiornati e riconosciuti significa aumentare concretamente le possibilità di ottenere un lavoro ben retribuito e stabile.
In questo articolo vedremo quali sono oggi le professioni più redditizie in Italia ad oggi, quali stanno crescendo rapidamente, e quali percorsi formativi conviene intraprendere per accedervi.
Secondo le più recenti indagini, anche prendendo in considerazione i dati raccolti dall’Inps, la retribuzione annua lorda (RAL) media nel 2026 si colloca attorno ai 29.000-32.000 euro, un valore che riflette le differenze tra settori e aree del Paese.
Tuttavia, alcune professioni si distinguono nettamente per compensi significativamente più elevati rispetto alla media nazionale, soprattutto nelle posizioni di vertice aziendale, nel settore sanitario specialistico e nelle professioni ad alta specializzazione tecnologica. Ecco una panoramica aggiornata dei lavori più pagati in Italia nel 2026 con stime indicative di RAL o valori medi, basati sulle tendenze salariali emergenti:
Queste stime evidenziano come i ruoli dirigenziali e specialistici in settori come tecnologia, finanza, gestione d’impresa e medicina continuino a offrire retribuzioni significativamente superiori alla media italiana, confermando la forte correlazione tra specializzazione, responsabilità e compenso economico.
A proposito di lavori più pagati in Italia, però, è opportuno spendere due parole sulla rappresentanza di genere nei posti dirigenziali e manageriali, una questione che abbiamo già trattato in un precedente articolo, dedicato proprio alla parità di genere in Azienda.
Nonostante il crescente impegno per ambienti più equi e inclusivi, i dati mostrano ancora una significativa disparità tra uomini e donne nei ruoli più remunerativi. Secondo l’Osservatorio JobPricing, le posizioni dirigenziali e altamente specializzate, ovvero quelle con le retribuzioni più alte, sono occupate in larga parte da uomini. Le donne, pur mostrando livelli di istruzione mediamente superiori, faticano ancora ad accedere a certi ambiti, soprattutto nel comparto STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), dove persistono stereotipi e ostacoli culturali.
Questa sottorappresentanza femminile ha un impatto diretto non solo sulle retribuzioni, ma anche sulla possibilità di incidere nei processi decisionali aziendali e istituzionali. In un’ottica di inclusione, è fondamentale promuovere percorsi formativi che incoraggino la presenza femminile nei settori ad alto potenziale, offrendo modelli positivi e opportunità concrete di crescita. In questo senso, Howay, da sempre attenta a queste dinamiche, sostiene iniziative formative inclusive, capaci di valorizzare le competenze senza discriminazioni di genere.
Accanto ai lavori più pagati, ve ne sono altri che rappresentano il futuro verso cui stanno convergendo molti settori. Più nel dettaglio, attualmente il mercato del lavoro italiano è fortemente influenzato dall'innovazione tecnologica, dalla digitalizzazione e dalla crescente attenzione alla sostenibilità, oltre che ai diritti dei lavoratori. Questi fattori hanno portato alla nascita e all'espansione di nuove professioni che, oltre a essere molto richieste, offrono retribuzioni competitive.
Tra le professioni emergenti più remunerative e richieste nel 2026, anche analizzando gli annunci presenti su LinkedIn troviamo:
Queste professioni non solo offrono stipendi competitivi, ma si collocano in settori in forte espansione, rappresentando opportunità di carriera con prospettive di crescita a lungo termine. Investire in formazione specialistica, competenze digitali e conoscenze tecniche avanzate può quindi rivelarsi una strategia vincente per entrare o restare competitivi nel mercato del lavoro dei prossimi anni.
Come anticipato, la formazione rappresenta la chiave non solo per accedere alle professioni più pagate, ma anche per valutare quelle emergenti e ben retribuite. Difatti, le aziende ricercano candidati con competenze specifiche e aggiornate, capaci di affrontare le sfide poste dalla digitalizzazione, dalla sostenibilità e dall'innovazione tecnologica.
Per rispondere a queste esigenze, è fondamentale intraprendere percorsi formativi mirati, che combinino teoria e pratica, e che siano in linea con le richieste del mercato. In questo contesto, Howay si distingue come partner ideale per chi desidera investire nel proprio futuro professionale, soprattutto alla luce del nuovo catalogo formativo aggiornato ai trend più recenti.
In particolare, offre un'ampia gamma di corsi e programmi formativi, che spaziano dall’aggiornamento di competenze in ambito digitale, allo sviluppo delle soft skills, fino ai percorsi volti ad offrire una qualifica spendibile nell’immediato sul posto di lavoro. Per questa ragione lavora con sinergia sia per le aziende che desiderano qualificare i propri dipendenti, sia per i liberi professionisti che vogliono dare uno slancio significativo alla propria carriera. Tra le proposte più rilevanti si trovano corsi nell’ambito dell’intelligenza emotiva, HR Management, logistica, Adobe, Office e Marketing, solo per citare qualche esempio.
Un elemento distintivo di Howay è la collaborazione con enti e aziende per l'erogazione di corsi gratuiti finanziati da Forma.Temp, destinati a disoccupati e lavoratori in somministrazione. Questa iniziativa consente di accedere a formazione di qualità senza oneri economici, facilitando l'ingresso o il reinserimento nel mondo del lavoro.
Inoltre, Howay propone percorsi personalizzati per le aziende, con l'obiettivo di aggiornare le competenze del personale e favorire l'adozione di nuove tecnologie e metodologie di lavoro, attraverso la upskilling e il reskilling. Questo approccio consente alle imprese di rimanere competitive e di affrontare con successo le sfide del mercato.
Investire nella formazione attraverso percorsi mirati e rispondenti alle proprie aspirazioni rappresenta una scelta strategica per chi desidera una carriera gratificante nei settori più retribuiti.
Approfondimenti:
In molti pensano erroneamente che per diventare un saldatore certificato sia sufficiente un po’ di manualità, qualcuno che ci insegni il mestiere e la pratica sul campo, ma in realtà si tratta di una visione fin troppo semplicistica di un lavoro complesso e delicato.
Non tutti sanno che una corretta saldatura non è solo quella che esteticamente si presenta “bene”: si può realizzare anche un bel cordone, ma che si stacca con una semplice martellata, incapace di tenere insieme due lamiere metalliche, diventando molto pericoloso a seconda della destinazione dell’oggetto da saldare.
Difatti, ci sono vari aspetti da tener presente in questo mestiere, come l’amperaggio, il gas, la velocità del filo, lo spessore, il materiale stesso da lavorare, così come la sicurezza e le normative vigenti.
È proprio qui che entra in gioco il corso di formazione pratico per saldatori e tecnici di Howay, un pacchetto formativo costituito da tre approfondimenti su aspetti diversi della saldatura, da una corretta manualità, alla compilazione della documentazione annessa, per ricevere una preparazione completa, priva di rischi e in linea con quanto previsto dalla legge.
In questo articolo, oltre ad esplorare nel dettaglio il mestiere del saldatore, scopriamo i programmi formativi previsti dal nuovo catalogo Howay 2026.
Prima di addentrarci nei corsi di Howay dedicati alla preparazione del saldatore, cerchiamo di delineare con chiarezza questa figura professionale. In sostanza, si tratta di un professionista specializzato nell’unione permanente di materiali (principalmente metalli e leghe) attraverso processi di fusione controllata, ovvero la saldatura.
È un mestiere che richiede abilità tecniche precise: il saldatore interpreta disegni tecnici, prepara e posiziona i materiali da unire, seleziona e regola le attrezzature in base al tipo di materiale e di processo, esegue le saldature e verifica la qualità dei giunti realizzati, controllando la resistenza e la conformità agli standard richiesti.
La saldatura è fondamentale in numerosi settori produttivi. Per esempio, nell’industria metalmeccanica e nelle carpenterie industriali, interviene per realizzare strutture e componenti portanti; nel settore navale e ferroviario è coinvolto nella costruzione e manutenzione di scafi e componenti critici; nell’automotive e aerospaziale garantisce giunzioni che devono resistere a sollecitazioni complesse. Esistono poi professionisti specializzati come i saldatori TIG, MIG/MAG o a filo continuo, ognuno con tecniche e applicazioni specifiche a seconda del materiale e della precisione richiesta.
Esiste persino la saldatura subacquea, che richiede competenze aggiuntive legate alla sicurezza e alla resistenza alle condizioni critiche di immersione, dimostrando quanto possa essere variegato e avanzato il ruolo nel panorama industriale moderno.
Il denominatore comune è che il saldatore contribuisce alla qualità, alla sicurezza e alla durabilità dei prodotti finiti, giocando un ruolo importante nei processi produttivi.
La figura del saldatore continua ad essere molto richiesta sul mercato del lavoro, soprattutto nel nostro Paese, dove la manifattura e i comparti industriali dipendono dalla capacità di trovare professionisti qualificati. Secondo i dati aggiornati di Unioncamere e del Ministero del Lavoro, le imprese segnalano difficoltà di reperimento nelle professioni tecniche come quella del saldatore, con un numero relativamente basso di candidati adeguatamente formati rispetto alla domanda reale.
Dal punto di vista retributivo, anche se le cifre possono variare in base alla regione, all’esperienza e alla specializzazione, un saldatore può guadagnare in media circa 1.500-1.900€ al mese per posizioni di livello operativo, con possibilità di aumenti significativi per professionisti esperti o specializzati in tecniche avanzate.
Per diventare saldatore è fondamentale seguire percorsi formativi specifici che insegnano le tecniche di saldatura (come MIG, TIG, elettrodo, saldatura a filo), la lettura dei disegni tecnici, i requisiti di sicurezza e le normative applicabili. Il conseguimento di certificazioni professionali (come quelle previste dalla norma UNI EN ISO 9606, proposte da Howay) non solo è spesso richiesto dai datori di lavoro, ma aumenta la spendibilità del profilo e la possibilità di accedere a ruoli più qualificati o specializzati.
Inoltre, con l’esperienza, alcuni saldatori possono evolvere verso posizioni come coordinatore di saldatura, ispettore tecnico o supervisore, ampliando le opportunità professionali e di guadagno nel lungo periodo.
Questi elementi di mercato e percorso formativo ti aiutano a comprendere il valore dei 3 percorsi formativi dedicati alla saldatura offerti da Howay, pensati per preparare efficacemente i partecipanti alle esigenze reali delle aziende, con un approccio pratico e orientato all’occupabilità.
La prima proposta formativa è il corso Fondamenti di saldatura e metallurgia applicata, che rappresenta il punto di partenza ideale per chi desidera comprendere in modo strutturato come funziona la saldatura nei contesti industriali. È pensato sia per privati sia per aziende e non richiede prerequisiti specifici, rendendolo accessibile anche a chi si avvicina per la prima volta a questo ambito tecnico. L’obiettivo è fornire una base teorica solida, ma sempre collegata alla pratica, per capire cosa c’è dietro la qualità e la sicurezza di una saldatura.
Durante il corso vengono affrontati i principali procedimenti di saldatura, a partire dalla saldatura ad arco e dalla brasatura, con un’attenzione particolare alla preparazione dei giunti e alla prevenzione dei difetti più comuni. Parte del programma è dedicato alla metallurgia applicata, con focus sugli acciai al carbonio e sugli acciai inossidabili, per comprendere come i materiali reagiscono ai processi di saldatura e quali variabili incidono sulla saldabilità.
Segue una sezione riservata alle normative e alle qualifiche di riferimento, come ASME ed EN, alla simbologia di saldatura e ai controlli non distruttivi, inclusi liquidi penetranti, radiografie, ultrasuoni e controlli visivi. L’approccio è molto pratico, grazie ad esercitazioni con il supporto di esperti, casi applicativi e momenti di verifica finale, con l’obiettivo di rendere le competenze immediatamente utilizzabili in ambito produttivo e nel controllo qualità.
Per chi possiede già una conoscenza di base della saldatura e desidera fare un salto di qualità nella gestione tecnica e documentale, Howay propone due corsi avanzati dedicati alla redazione delle WPS e alle qualifiche secondo normative internazionali. Il corso Redazione WPS e qualifiche secondo ASME IX è focalizzato sull’applicazione operativa di uno degli standard più utilizzati nei contesti industriali ad alta criticità. I partecipanti imparano a redigere pWPS, WPS, PQR e WPQ in modo conforme, lavorando su esercitazioni guidate e casi reali che chiariscono le logiche di qualificazione, controllo e verifica richieste dalla normativa.
Accanto a questo percorso, il corso Redazione WPS e qualifiche secondo normative EN è pensato per chi opera in ambienti certificati secondo gli standard europei. A tal proposito, il programma approfondisce le norme EN 15609, EN 15614-1 e EN 9606-1, accompagnando i partecipanti nella stesura della documentazione tecnica, dalla pWPS fino alle qualifiche di procedimento e di saldatore.
Entrambi i percorsi formativi hanno un’impostazione fortemente applicativa e sono rivolti a tecnici, responsabili qualità, coordinatori di saldatura e professionisti che devono gestire in modo corretto e conforme la documentazione di saldatura. L’obiettivo è fornire strumenti utilizzabili fin da subito nei contesti produttivi reali, riducendo errori, non conformità e rischi operativi.
Per maggiori informazioni invitiamo a consultare le schede prodotto linkate.
Approfondimenti:
L’evoluzione del Project Management nel corso degli anni è proceduta di pari passo con quella tecnologica; se prima si parlava di tabelle, fogli di calcolo e scartoffie infinite, oggi ci si serve di software avanzati di gestione virtuale, che al loro interno contengono i dati essenziali dell’organizzazione aziendale, come Microsoft Office Project®.
Immagina di avere in un unico portale virtuale tutti gli strumenti più importanti per svolgere al meglio il tuo lavoro, dalla gestione dei clienti, alla creazione di progetti, finanche l’analisi dei dati, risorse e obiettivi. Le potenzialità che si possono desumere sono infinite: si riducono i margini di errore, si evita la perdita di informazioni essenziali, si ha tutto a portata di sguardo e di clic, navigando in interfacce moderne, funzionali e veloci.
Proprio perché noi di Howay riconosciamo l’importanza e la portata di questa evoluzione tecnologica, abbiamo dedicato l’intero pacchetto formativo di Project Management ad un approccio più fresco e orientato verso il futuro. Uno dei corsi essenziali per i Manager è proprio quello dedicato a Microsoft Office Project®, che fornisce una preparazione teorica e pratica completa dello strumento. In questo articolo ne spieghiamo le potenzialità e quanto può essere utile per la tua organizzazione.
Microsoft Office Project®, spesso chiamato semplicemente Microsoft Project, è un software professionale di Project Management sviluppato da Microsoft, progettato per pianificare, programmare e monitorare progetti di qualsiasi dimensione o complessità. A differenza di strumenti più generici come fogli di calcolo o task manager, Project offre funzionalità dedicate per gestire attività, risorse, tempi, costi e avanzamento complessivo in modo strutturato e integrato.
Il cuore del software è nella pianificazione dettagliata: è possibile scomporre un progetto in attività e sottoattività, definire relazioni e dipendenze, impostare date di inizio e fine e visualizzare l’intero piano con diagrammi di Gantt. Ciò permette di capire con precisione come ogni fase si collega e impatta sul risultato finale. Project consente anche di allocare e gestire risorse (come persone, attrezzature, materiali), monitorarne l’utilizzo e individuare colli di bottiglia grazie a mappe termiche e analisi integrate.
Microsoft Project è disponibile in diverse versioni ed edizioni: la Standard per esigenze di base, la Professional con strumenti avanzati di gestione risorse, report e simulazioni, e soluzioni cloud o Online (come Project Online, in fase di pensionamento) per la collaborazione e gestione di portafogli progetti.
La sua integrazione con l’ecosistema Microsoft 365, inclusi Teams e SharePoint, facilita la condivisione dei piani e la collaborazione tra i membri del team, rendendo Project uno strumento centrale nei processi di Project Management moderno.
Attenzione: come specificato dal sito ufficiale Microsoft, Project Online andrà in pensione il 30 settembre 2026, lasciando al suo posto Microsoft Planner (che nella versione Premium include Project Plan 4 e Project Plan 5), Project Server Subscription Edition e Dynamics 365 Project Operations, a seconda delle esigenze professionali e aziendali.
Per chi desidera utilizzare Microsoft Office Project® in modo consapevole e strutturato, Howay propone un corso di formazione dedicato alla versione Standard e pensato come un vero percorso di addestramento all’uso del software in contesti aziendali complessi. Il corso non si limita a spiegare le singole funzionalità dello strumento, ma accompagna i partecipanti nella comprensione del modello di Project Management che ne sta alla base, allineando la logica del software ai processi reali di pianificazione e controllo dei progetti.
La didattica segue i programmi di formazione suggeriti da Microsoft ed è costruita in parallelo a un corso avanzato di Project Management, così da fornire una visione completa e coerente. Ai partecipanti viene assegnato lo sviluppo di un progetto reale, utilizzato come caso di studio per esplorare passo dopo passo le principali funzionalità di Microsoft Office Project®: dalla creazione della WBS alla gestione delle attività, dall’analisi delle dipendenze alla pianificazione delle risorse.
Durante il corso si approfondiscono temi principali quali l’architettura del software, le diverse versioni disponibili, la gestione delle risorse tramite pool centralizzati, l’analisi dei carichi di lavoro e l’ottimizzazione delle durate. Ampio spazio è dedicato anche a visualizzazioni, filtri, reportistica e condivisione delle informazioni con il team di lavoro, elementi fondamentali per monitorare l’avanzamento e supportare le decisioni.
Al termine del percorso viene rilasciata una certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite. Inoltre, per chi si iscrive con almeno due mesi di anticipo, è previsto un omaggio formativo legato alle competenze oggi più richieste dal mercato del lavoro.
Il corso di formazione su Microsoft Office Project® Standard è consigliato a una vasta gamma di professionisti che operano in contesti dove la gestione dei progetti occupa un ruolo centrale: Project Manager, responsabili di PMO, team leader, coordinatori di progetto, amministrativi con funzioni di controllo e chiunque sia coinvolto nel planning, nell’allocazione delle risorse e nel monitoraggio dell’avanzamento. È particolarmente utile in realtà aziendali complesse in cui i progetti devono essere coordinati su più aree funzionali, con interdipendenze tra attività, risorse limitate e vincoli di tempo e costo stringenti.
In settori come IT, ingegneria, costruzioni, consulenza e operations, l’uso di una piattaforma evoluta come Microsoft Project permette di creare piani di lavoro robusti e visualizzazioni chiare tramite diagrammi di Gantt, reti logiche e dashboard, supportando l’identificazione tempestiva di criticità e la comunicazione con gli stakeholder. Tutto ciò si traduce in decisioni più rapide, una maggiore trasparenza sui progressi e un migliore controllo della qualità dei risultati.
I vantaggi di esercitare il management attraverso Microsoft Project non si limitano alla registrazione delle attività, in quanto la piattaforma consente di integrare gestione delle risorse, analisi dei carichi, bilanciamento delle durate e reporting avanzato, elementi che aiutano a ridurre gli sprechi, ottimizzare le tempistiche e aumentare l’allineamento tra team operativi e direzione strategica.
Non solo: per fornire una preparazione ancora più completa, Howay affianca il corso di cui sopra con percorsi di Project Management con taglio moderno e orientato al futuro. I corsi Fondamenti di Project Management e Corso Avanzato di Project Management (quest’ultimo già citato e linkato in precedenza) offrono competenze sia di base che avanzate per comprendere i processi, le tecniche e le metodologie più aggiornate, creando una solida base teorica da affiancare alle competenze pratiche sull’uso di strumenti come Microsoft Project. Si tratta di un approccio ideale per chi vuole non solo usare uno strumento, ma padroneggiare il mindset e le logiche che rendono un Project Manager davvero efficace.
Approfondimenti:
L’Intelligenza Artificiale è un argomento sulla bocca di tutti: che sia per critica nei confronti del suo utilizzo, o per decantare la sua capacità di ragionamento sempre più sofisticata, è innegabile il suo ruolo da protagonista attuale, soprattutto nel mondo del lavoro.
Proprio per questo, noi di Howay abbiamo deciso di adeguare il nostro catalogo formativo, offrendo percorsi incentrati sull’Intelligenza Artificiale applicata al lavoro, per aiutare professionisti e aziende ad accogliere le nuove tecnologie, integrarle nella propria strategia di business e trarne il massimo dei benefici.
In un contenuto precedente abbiamo anche approfondito gli aspetti normativi della digitalizzazione, andando ad analizzare quali sono i confini legali entro cui l’IA può operare, garantendo dignità, sicurezza e rispetto degli aspetti più umani del proprio mestiere, anche nei confronti dei clienti.
Esiste però un ulteriore livello di riflessione, spesso meno visibile ma determinante nella pratica quotidiana: la dimensione etica del rapporto tra IA e Risorse Umane. Un tema complesso e attuale, che è stato al centro dell’intervento di Mara Prandi, CEO di Howay, all’Ethical HR 2026 di Milano e che guiderà il filo conduttore di questo articolo.
Quando si parla di Risorse Umane le persone pensano subito alla gestione amministrativa dell’azienda e al supporto operativo dei dipendenti, un ruolo spesso raccontato in modo riduttivo, senza tener conto della sua rilevanza nel contesto lavorativo, oltre che delle sue numerose sfaccettature.
In passato abbiamo già spiegato cosa significhi lavorare nelle Risorse Umane, in termini di ruoli e compiti che vengono svolti all'interno della divisione. In breve, le HR incidono ogni giorno su decisioni che hanno un impatto diretto sulle persone: ruoli, percorsi di carriera, valutazioni delle performance, priorità, conflitti, possibilità di sviluppo. Decisioni che richiedono lucidità, equilibrio e senso di responsabilità, ma che vengono prese sempre più spesso in condizioni di pressione, velocità e sovraccarico informativo.
È qui che emerge una contraddizione poco discussa: chiediamo alle persone di pensare bene e decidere meglio, senza interrogarci sul contesto cognitivo in cui queste decisioni avvengono.
Il lavoro, infatti, non è solo un luogo di produzione, ma un vero e proprio ambiente cognitivo. Ogni organizzazione educa, consapevolmente o meno, a un certo modo di osservare la realtà, interpretare i dati e assumersi responsabilità. Questo avviene ogni giorno, attraverso ciò che viene premiato, ciò che viene tollerato e il ritmo con cui si chiede di agire.
Le Risorse Umane si inseriscono in questo frangente non tanto con la funzione di controllo, ma piuttosto come progettiste del contesto in cui le decisioni diventano possibili. Perché esiste una differenza sostanziale tra chiedere autonomia e creare le condizioni per esercitarla, così come tra invocare responsabilità e sostenere la fatica che la responsabilità comporta. Senza questa consapevolezza, anche i discorsi su etica, benessere e leadership rischiano di restare mere dichiarazioni di principio, anche quando si tratta di Intelligenza Artificiale.
È proprio all’interno di questo ambiente cognitivo che, come sottolinea Mara Prandi, CEO di Howay, nel suo intervento all’Ethical HR di Milano, emerge l’elemento che oggi non può più essere ignorato: l’Intelligenza Artificiale. Non come futuro da immaginare o innovazione da valutare, ma come presenza già attiva nel lavoro quotidiano delle Risorse Umane. L’IA è nelle email, nei documenti, nelle job description, nelle riflessioni strategiche e, sempre più spesso, nelle decisioni che riguardano persone, ruoli e percorsi professionali. Spesso, però, entra in gioco in modo informale, senza una cornice condivisa e senza che ci si sia davvero chiesti quale ruolo vogliamo assegnarle. Ed è qui che si apre il nodo etico.
Il problema, come evidenzia Prandi, non è “usarla o non usarla”, ma il fatto che stia già modificando il nostro modo di pensare e decidere, senza che questo cambiamento sia stato discusso consapevolmente.
Il rischio più grande non è solo legato agli errori o bias, ma alla delega silenziosa: quando l’IA diventa una scorciatoia per risparmiare energia mentale, quando ci fidiamo perché “suona bene”, quando smettiamo di chiederci perché una risposta ci convince. Non per superficialità, ma per stanchezza. Una dinamica che porta ad un affidamento eccessivo e a una progressiva rinuncia al giudizio, particolarmente delicata per chi lavora con le persone e ne orienta scelte, carriere e valori.
Questo tema viene ulteriormente approfondito dall’intervento della psicologa e psicoterapeuta Flavia Cristofolini, che propone un workshop interattivo rivolto a executive, HR, imprenditori e AD, incentrato sull’IA come “terzo cervello” o “Sistema 0”. Attraverso un caso HR ad alto impatto, il lavoro mette a fuoco i principali rischi etici: antropomorfizzazione, over-reliance, scorciatoie mentali e delega eccessiva su persone e valori. Il tutto accompagnato da domande guida e prompt “safe-by-design”, e da tre metafore potenti (smart intern, thinking buddy, mirror cognitivo), che aiutano a riposizionare l’IA non come sostituto del giudizio umano, ma come elemento da governare con consapevolezza e responsabilità.
Di fronte ai dilemmi etici legati all’Intelligenza Artificiale, la nostra proposta Howay non parte mai dagli strumenti, ma dalla postura con cui scegliamo di usarli. Come sottolinea Mara Prandi, il punto non è chiedersi cosa l’IA possa fare, ma che tipo di spazio stiamo creando per il pensiero umano mentre la utilizziamo.
La maturità digitale, in questa visione, non coincide con la padronanza tecnica, ma con la capacità di restare presenti, intenzionali e responsabili anche quando la tecnologia rende tutto più semplice e veloce. Superare gli ostacoli etici significa allora rallentare, riportare attenzione sul contesto decisionale e riconoscere che ogni scelta che coinvolge le persone non è mai neutra.
L’IA può diventare una scorciatoia, ma può anche trasformarsi in uno spazio di pensiero: un supporto che aiuta a mettere ordine, ampliare lo sguardo e chiarire le opzioni, senza rinunciare alla responsabilità del giudizio.
È in questa direzione che si colloca anche il contributo di Flavia Cristofolini, con uno sguardo psicologico che interroga l’impatto delle tecnologie sulla qualità delle decisioni, sulle relazioni e sul benessere.
Per accompagnare aziende e HR in questo percorso, Howay offre attività di consulenza HR strutturate, a partire dal Maturity Index: uno strumento che restituisce una fotografia reale del livello di preparazione dell’organizzazione, anche in relazione al mercato e ai competitor. Da qui nascono percorsi formativi personalizzati, pensati per colmare le lacune e sviluppare una maturità etica e professionale che non subisce l’innovazione, ma la governa. Questo perché il futuro del lavoro non dipende dalla tecnologia che useremo, ma dall’umanità che sceglieremo di esercitare mentre la usiamo.
Approfondimenti:
Il rapporto tra IA e Risorse Umane si fa sempre più stretto man mano che evolvono le tecnologie: molti processi vengono automatizzati, la pratica amministrativa diventa più veloce e aumenta il tempo da dedicare al lato più umano del proprio lavoro.
Se da una parte si proclama a gran voce la rivoluzione digitale, dall’altra c’è chi esprime dubbio e risentimento, come se le IA fossero destinate a “disumanizzare” in toto, più che a offrire supporto pratico a chi le utilizza.
Dal canto nostro, sappiamo molto bene quanto l’uso dell’Intelligenza Artificiale sia da considerare con attenzione, pur riconoscendone le sue numerose potenzialità; non a caso, abbiamo dedicato un intero pacchetto formativo all’IA Generativa, con tutti i suoi utilizzi e strumenti per aumentare la produttività sul lavoro.
In questo articolo, tuttavia, vorremmo esplorare il lato legislativo della questione, offrendo una panoramica aggiornata sullo stato attuale delle pratiche HR e come l’utilizzo delle tecnologie sia attualmente regolato dalla legge.
Negli ultimi anni, il lavoro delle Risorse Umane è cambiato in modo profondo proprio grazie all’introduzione di strumenti digitali e soluzioni basate sull’Intelligenza Artificiale. Molti processi tradizionalmente manuali e ripetitivi sono stati automatizzati o fortemente semplificati: dalla gestione delle candidature alla preselezione dei CV, fino all’organizzazione dei colloqui. Oggi l’IA viene utilizzata per analizzare grandi volumi di curricula, individuare competenze chiave, ridurre i tempi di screening e supportare i recruiter nelle prime fasi di selezione, senza sostituirne il giudizio finale.
Anche sul fronte amministrativo, la digitalizzazione ha inciso in modo significativo. Software HR intelligenti permettono di gestire presenze, ferie, turni, buste paga e documentazione contrattuale in modo più rapido e accurato, riducendo il rischio di errore umano. Allo stesso tempo, strumenti di people analytics consentono di monitorare dati su performance, engagement, turnover e benessere organizzativo, offrendo una base informativa più solida per prendere decisioni strategiche.
Un altro ambito in forte evoluzione è quello della gestione aziendale, soprattutto per quanto riguarda gli HR Manager: piattaforme intelligenti tengono conto persino dei percorsi formativi realizzati e da effettuare, analizzando ruoli, obiettivi e gap di competenze.
In questo senso, il ruolo delle Risorse Umane non si impoverisce, ma si trasforma. Liberate da molte incombenze operative, le persone che lavorano in HR possono dedicare più tempo all’ascolto, alla relazione, alla crescita dei talenti e alla costruzione di ambienti di lavoro più equi e sostenibili. Noi di Howay siamo in prima linea in questa transizione, supportando da anni professionisti, aziende e realtà HR nell’ottenere una preparazione aggiornata e in linea con i trend attuali del mercato.
Ma cosa afferma la legge in merito a questa evoluzione? Scopriamolo nel prossimo paragrafo.
Nel panorama normativo attuale, il rapporto tra IA e Risorse Umane è regolato da norme ben precise, sia a livello europeo sia nazionale, che guidano l’adozione di tecnologie intelligenti nei processi lavorativi. Il primo pilastro è il Regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, che rappresenta il primo quadro legislativo completo sull’Intelligenza Artificiale a livello continentale. L’AI Act classifica i sistemi di IA in base al livello di rischio e impone requisiti differenziati per quelli ad alto rischio, vietando alcune pratiche pericolose come il tracciamento delle emozioni dei lavoratori tramite webcam o sistemi biometrici e lo “scoring sociale” che utilizza dati personali irrilevanti.
In Italia, questa disciplina è stata recepita e integrata dalla Legge 132/2025 che è entrata in vigore il 10 ottobre 2025. La legge nazionale si allinea all’AI Act europeo, ma aggiunge principi e obblighi specifici per il contesto lavorativo. In particolare, stabilisce che l’uso dell’IA nei processi di lavoro deve essere sicuro, trasparente, non discriminatorio e rispettoso della dignità umana, garantendo la tutela dei dati personali e dei diritti fondamentali dei lavoratori.
Un elemento rilevante per le Risorse Umane è l’obbligo per il datore di lavoro di informare i dipendenti quando sistemi di IA sono impiegati nella gestione del rapporto di lavoro, ad esempio in fase di selezione o valutazione, e di assicurare che decisioni critiche non siano lasciate esclusivamente all’algoritmo ma prevedano sempre supervisione umana.
La normativa italiana prevede anche l’istituzione di un Osservatorio sull’adozione di sistemi di IA nel mondo del lavoro, che monitora gli impatti sul mercato occupazionale e promuove formazione per lavoratori e datori di lavoro.
IA e Risorse Umane operano oggi all’interno di un quadro legislativo che mira a bilanciare innovazione e tutela dei diritti: l’IA può essere uno strumento potente per automatizzare e migliorare processi HR, ma deve essere utilizzata in modo responsabile, trasparente e con piena consapevolezza dei limiti e delle implicazioni etiche e legali. In altre parole, non sostituisce l’essere umano, ma offre un potente supporto.
Guardando al futuro, il rapporto tra IA e Risorse Umane è destinato a diventare ancora più strutturato e pervasivo, ma non nel senso di una sostituzione dell’essere umano. Al contrario, le tecnologie continueranno a prendersi carico delle attività più ripetitive, standardizzabili e ad alto consumo di tempo, come screening preliminare dei CV, analisi predittive sul turnover, pianificazione dei fabbisogni di personale, supporto alla formazione personalizzata tramite sistemi di adaptive learning e monitoraggio di alcuni indicatori organizzativi. In prospettiva, l’IA potrà offrire simulazioni decisionali, scenari previsionali e suggerimenti basati sui dati, aiutando le funzioni HR a muoversi in contesti complessi con maggiore consapevolezza.
Il ruolo dell’essere umano, però, resta centrale. Le decisioni che incidono sulla vita professionale delle persone, ovvero assunzioni, valutazioni, percorsi di crescita, gestione dei conflitti, non possono e non dovrebbero essere delegate interamente agli algoritmi. L’IA diventa uno strumento di supporto, non un decisore autonomo: interpreta dati, evidenzia pattern, segnala criticità, ma la responsabilità finale rimane in capo a chi conosce il contesto, la cultura aziendale e le dinamiche relazionali.
Proprio qui emergono i principali rischi: bias incorporati nei sistemi, opacità degli algoritmi, dipendenza acritica dalla tecnologia e perdita di competenze decisionali. È per questo che la formazione assume un ruolo essenziale. Conoscere come funziona l’IA, quali sono i suoi limiti e come leggere correttamente i risultati prodotti significa mantenere il controllo dello strumento, invece di subirlo. Senza una preparazione adeguata, il rischio è quello di “farsi trascinare dalla corrente tecnologica”, adottando soluzioni solo perché disponibili e comode, non perché realmente utili o corrette.
Sul fondo restano anche dilemmi etici importanti: equità dei processi, tutela della dignità del lavoratore, uso responsabile dei dati. Temi complessi, che meritano uno spazio di riflessione dedicato, ma che già oggi influenzano il futuro delle IA e Risorse Umane, rendendo evidente una cosa: la tecnologia funziona davvero solo quando è guidata da competenza, responsabilità e visione umana.
Approfondimenti:
All’interno di un’azienda, contabilità e finanza rappresentano l’ossatura che sostiene decisioni strategiche, investimenti, crescita e sostenibilità nel tempo. Comprendere costi, ricavi, flussi di cassa e margini significa avere una visione chiara dello stato di salute dell’organizzazione e della direzione che sta prendendo. Questa area è solitamente presidiata da figure specializzate, come amministrativi, controller, CFO o consulenti esterni, ma, oggi più che mai, le competenze finanziarie non riguardano solo chi “fa i conti”.
I numeri, da soli, non bastano, in quanto vanno interpretati, contestualizzati e tradotti in scelte consapevoli. È qui che la formazione diventa uno strumento indispensabile, capace di colmare gap di competenze e rendere più efficace il dialogo tra le diverse funzioni aziendali. Proprio per questo Howay propone percorsi formativi personalizzati, costruiti sulle reali esigenze dell’azienda o del singolo professionista, con un approccio pratico e orientato all’applicazione subitanea.
Con il nuovo catalogo Howay 2026, aggiornato in linea con i trend del mercato del lavoro, l’offerta formativa si arricchisce di programmi pensati per rispondere a contesti sempre più complessi. In questo articolo approfondiremo l’area tematica Finance e Accounting, analizzando nel dettaglio i corsi che la compongono e gli obiettivi formativi che intendono supportare.
Il Corso di Finanza per la Crescita Aziendale è pensato per tutte quelle figure che, all’interno di un’organizzazione, hanno la responsabilità di prendere decisioni strategiche che incidono sul futuro dell’impresa. CFO, controller, amministratori e imprenditori si trovano sempre più spesso a dover valutare operazioni complesse, come acquisizioni, partnership o nuovi investimenti, senza potersi limitare ad una lettura “contabile” dei numeri. Questo percorso nasce proprio con l’obiettivo di fornire una visione finanziaria orientata alla crescita, aiutando ad interpretare la finanza come una leva di sviluppo e non come un semplice strumento di controllo.
Durante il corso vengono affrontati i principali modelli di crescita finanziaria e le logiche che stanno alla base delle operazioni di M&A, con un focus chiaro su obiettivi, processi e rischi. Ampio spazio è dedicato alla valutazione d’azienda, analizzando i metodi più utilizzati, dal Discounted Cash Flow ai multipli, fino al metodo patrimoniale, per comprendere come stimare correttamente il valore di un’impresa.
Si approfondisce, inoltre, il tema della due diligence finanziaria, fondamentale per ridurre le incertezze e supportare decisioni consapevoli, così come le diverse forme di fundraising, dal capitale proprio al debito, fino alle soluzioni ibride. Il percorso si completa con l’analisi delle partnership strategiche, dell’integrazione post-deal e del monitoraggio dei KPI, per garantire che il valore creato nel tempo sia reale, misurabile e sostenibile.
Il Corso Corporate Finance e Gestione della Liquidità si rivolge a chi, in azienda, deve garantire equilibrio finanziario nel presente senza compromettere le opportunità future. In una situazione economica attuale caratterizzata da volatilità, inflazione e accesso al credito sempre più selettivo, saper “governare la liquidità” diventa una competenza strategica, non solo tecnica. CFO, responsabili amministrativi e controller sono chiamati a leggere i numeri in modo evoluto, trasformandoli in strumenti di previsione e supporto alle decisioni.
Il percorso approfondisce innanzitutto la struttura finanziaria dell’impresa, analizzando gli indicatori di solidità e la relazione tra fonti di finanziamento e impieghi. Successivamente si passa alla gestione della liquidità e al cash flow management, distinguendo e interpretando correttamente flussi operativi, finanziari e di investimento. I partecipanti acquisiranno metodologie per la pianificazione finanziaria e tecniche di previsione utili ad anticipare tensioni di cassa e rischi potenziali.
Il corso affronta anche il tema dell’ottimizzazione del capitale circolante, delle diverse forme di finanziamento a breve e medio termine e delle strategie di copertura dei rischi finanziari, come cambio, tasso e credito. Il tutto viene completato dall’analisi dei principali KPI finanziari, fondamentali per monitorare l’andamento aziendale e supportare una gestione più consapevole, stabile e orientata alla crescita.
Il Corso Financial Controller, il terzo e ultimo del pacchetto dedicato alla contabilità e finanza, è pensato per chi vuole rafforzare il proprio ruolo nel governo economico dell’azienda, passando da una visione puramente operativa ad un approccio più strategico e integrato. Il controllo di gestione, oggi, non è più solo uno strumento di verifica a posteriori, ma un vero e proprio sistema di supporto alle decisioni, capace di orientare scelte, investimenti e priorità.
A tal proposito, il percorso analizza in modo strutturato obiettivi, fasi e strumenti del controllo di gestione, partendo dal sistema di rilevazione e controllo dei costi e dal corretto utilizzo della contabilità generale, analitica e industriale. Una parte del programma è dedicata all’analisi di bilancio, fondamentale per valutare performance, marginalità e redditività delle diverse aree aziendali.
Un modulo riguarda il budgeting, inteso come strumento di controllo antecedente: dalla definizione di costi e ricavi alla pianificazione degli investimenti, fino alla stima dei flussi finanziari in entrata e uscita. A questo si affianca il reporting e l’analisi degli scostamenti, indispensabili per monitorare l’andamento reale rispetto agli obiettivi e intervenire tempestivamente.
Il corso affronta inoltre il ruolo del business plan come leva di crescita e innovazione e introduce il tema del controllo di gestione supportato dai big data analytics, per una lettura dei numeri sempre più evoluta, predittiva e orientata al futuro.
Noi di Howay ci teniamo a sottolineare quanto una formazione solida in ambito finance e accounting sia oggi una vera forma di tutela per l’azienda. Considerato il mercato economico attuale sempre più instabile, complesso e interconnesso, saper leggere i numeri non serve solo a “fare quadrare i conti”, ma a prevenire errori strategici, anticipare criticità e prendere decisioni consapevoli. La capacità di interpretare bilanci, flussi di cassa, costi e marginalità diventa una competenza chiave per manager, imprenditori e professionisti che vogliono guidare la crescita senza esporsi a rischi inutili.
Investire in percorsi formativi strutturati come quelli da noi proposti significa dotarsi di strumenti pratici, utili, aggiornati e immediatamente applicabili, pensati per rispondere alle reali esigenze del mercato moderno. Non si tratta di teoria fine a sé stessa, ma di conoscenze che aiutano a proteggere il business e a costruire basi finanziarie più solide nel tempo.
A rendere l’investimento ancora più interessante, mettiamo a disposizione anche un Giveaway Formativo: iscrivendosi a un percorso almeno 60 giorni prima dell’avvio, è possibile ricevere un omaggio esclusivo legato alle competenze oggi più richieste nel mondo del lavoro. Inoltre, ai partecipanti che frequentano almeno il 70% delle lezioni viene rilasciato un attestato Open Badge, digitale e riconosciuto a livello internazionale, da valorizzare concretamente nel proprio percorso professionale.
Approfondimenti:
La gestione del team è cambiata profondamente rispetto al passato. Non si tratta più di impartire ordini o supervisionare compiti in modo rigido: oggi il vero valore di un Manager sta nella capacità di guidare persone, non solo processi. Ne consegue che nel contesto attuale, il ruolo del leader è quello di sviluppare, ispirare e accompagnare i membri del team, valorizzando competenze individuali e favorendo la partecipazione attiva di ciascuno al raggiungimento degli obiettivi comuni.
La leadership moderna richiede, dunque, di seguire i principi della Diversity, Equity e Inclusion, affinché nessuno si senta escluso, penalizzato o emarginato. Un buon team è un ecosistema in cui ogni voce viene ascoltata e ogni talento può emergere, generando performance migliori e un clima di lavoro più sano e produttivo.
In questo senso, il pacchetto People Management di Howay è stato progettato proprio per aiutare Manager, Responsabili HR e Leader di team a sviluppare queste competenze chiave attraverso 7 corsi, ciascuno dedicato a un diverso aspetto della gestione delle persone.
Come abbiamo anticipato, guidare un team significa molto più che coordinare attività e monitorare risultati. Il corso Il leader coach: da manager a leader, da leader a coach, aperto sia a privati che ad aziende, nasce proprio per accompagnare i Manager in un percorso di consapevolezza che li aiuti a evolvere il proprio ruolo. L’obiettivo non è solo essere riconosciuti come Leader, ma acquisire strumenti utili per diventare coach efficaci all’interno del team.
Il percorso adotta un approccio fortemente esperienziale e pragmatico, orientato al team coaching. Durante il webinar, i partecipanti lavorano su esercizi pratici pensati per liberare e valorizzare il potenziale delle persone, imparando a gestirlo, indirizzarlo e ottimizzarlo in funzione degli obiettivi comuni. Il corso approfondisce cosa rende un leader davvero seguito dal proprio team, come riesce a portare la squadra verso risultati concreti e in che modo valorizza i talenti individuali.
Un focus centrale è il ruolo del Leader Coach come esempio di competenza e coerenza, capace di creare un collegamento tra le aspirazioni personali dei collaboratori e gli obiettivi dell’organizzazione. Imparare a riconoscere doti e limiti dei membri del team, aumentando fiducia e autonomia, diventa così una competenza chiave per una leadership moderna, efficace e sostenibile.
Una corretta gestione delle persone passa anche dalla comprensione degli aspetti amministrativi e retributivi del rapporto di lavoro. Il corso dedicato alla Lettura e interpretazione della busta paga: nuova edizione, aperto a privati e aziende, è pensato per chi desidera acquisire una maggiore consapevolezza su come si costruisce una retribuzione e su quali elementi compongono il cedolino. Comprendere la busta paga significa infatti ridurre incomprensioni, aumentare trasparenza e migliorare il dialogo tra azienda e collaboratori.
Il percorso formativo illustra in modo chiaro e strutturato il rapporto di lavoro subordinato, il ruolo dell’Inps, la documentazione necessaria e gli adempimenti amministrativi che precedono l’elaborazione della busta paga. Vengono analizzati nel dettaglio gli elementi retributivi, gli imponibili contributivi e fiscali, oltre a situazioni specifiche come trasferte, fringe benefits e welfare contrattuale.
Ampio spazio è dedicato anche agli eventi sospensivi della prestazione lavorativa, come malattia, maternità, infortunio, ferie e cassa integrazione, senza tralasciare la procedura disciplinare. Le esercitazioni pratiche permettono di applicare subito le conoscenze acquisite, ad esempio calcolando il netto partendo dal lordo. Una competenza fondamentale per chi gestisce team, HR o semplicemente vuole orientarsi con maggiore sicurezza nel mondo del lavoro.
Selezionare le persone giuste è una delle responsabilità più delicate nella gestione di un team. Il corso Come selezionare il personale con la PNL, aperto a privati e aziende, fornisce strumenti pratici per migliorare il processo di selezione attraverso la Programmazione Neuro-Linguistica e la comunicazione efficace. L’obiettivo è aiutare chi conduce i colloqui a comprendere più a fondo i candidati, andando oltre il curriculum e osservando sia il linguaggio verbale che quello non verbale.
Il percorso introduce i principi fondamentali della PNL, mostrando come l’atteggiamento, gli stati d’animo e la flessibilità influenzano l’esito di un colloquio. Si lavora sulla costruzione del rapporto attraverso tecniche come matching e mirroring e sul riconoscimento dello stile comunicativo prevalente dell’interlocutore, che può essere visivo, auditivo o cinestesico.
Applicando la PNL alla selezione del personale, il corso insegna a individuare valori, convinzioni e motivazioni professionali dei candidati attraverso il linguaggio e l’ascolto attivo. Vengono approfonditi strumenti come il meta-modello, il linguaggio persuasivo e l’osservazione delle incongruenze tra comunicazione verbale e non verbale. Un approccio utile per valutare in modo più efficace soft skills, adattabilità, problem-solving, stile di lavoro e capacità di raggiungere obiettivi.
Ogni processo di selezione è influenzato, spesso in modo inconsapevole, dal modo in cui osserviamo e interpretiamo la realtà. Il corso I filtri percettivi e la gestione degli stati interni del recruiter, aperto a privati e aziende, nasce per aiutare chi si occupa di selezione a riconoscere questi meccanismi e a rendere il giudizio più consapevole e oggettivo.
Attraverso strumenti e tecniche della Programmazione Neuro-Linguistica, i partecipanti imparano a individuare i filtri della percezione, come cancellazione, generalizzazione e deformazione, che condizionano le decisioni durante i colloqui.
Il percorso approfondisce il ruolo di convinzioni, valori e metaprogrammi nella comunicazione e nelle scelte valutative, offrendo una chiave di lettura più lucida dei comportamenti osservati. Un’attenzione particolare è dedicata alla gestione degli stati interni, lavorando sul triangolo fisiologia, linguaggio e focus per mantenere centratura e neutralità anche in situazioni complesse. Tecniche di centratura e ancoraggio permettono di potenziare ascolto, calibrazione e qualità del feedback, trasformando il colloquio da giudizio automatico a reale esercizio di intelligenza relazionale.
Il corso Leadership e sviluppo dei collaboratori, realizzato in partnership con Scuola Gestalt Coaching e aperto a privati e aziende, è pensato per chi desidera evolvere il proprio stile di guida mettendo al centro le persone. Essere leader oggi significa saper leggere le situazioni, comunicare in modo efficace e creare le condizioni affinché i collaboratori possano crescere e contribuire attivamente.
Il percorso accompagna i partecipanti in un’esperienza di consapevolezza e apprendimento pratico, aiutandoli a individuare il proprio stile di leadership e a comprenderne l’impatto sul team.
Viene approfondita la relazione tra leadership e contesto, mostrando come adattare il proprio approccio alle diverse situazioni organizzative. Ampio spazio è dedicato allo sviluppo delle competenze comunicative e alla valorizzazione dei talenti, con strumenti utili per pianificare la crescita dei collaboratori nel tempo. L’obiettivo è formare leader capaci di generare impatto reale, favorendo sviluppo, innovazione e una cultura organizzativa solida e partecipativa.
Il ruolo dell’HR è cambiato profondamente: oggi non basta gestire processi e burocrazia, in quanto è necessario creare valore per il business. Il corso HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici, aperto a privati e aziende, fornisce strumenti utili per trasformare la funzione HR in un vero partner strategico. Partendo dal modello di Dave Ulrich e dall’evoluzione dei Service Delivery Model, il percorso aiuta a ripensare ruoli, governance e processi in chiave di efficacia e impatto.
I partecipanti sviluppano una solida mentalità di business acumen, imparando a comprendere P&L, KPI aziendali e dinamiche competitive per dialogare in modo più efficace con il management. Il corso approfondisce l’utilizzo delle HR analytics per misurare l’impatto delle iniziative HR sui risultati di business e per costruire business case credibili, orientati al ROI. Un modulo è dedicato alla digitalizzazione della funzione HR e al change management, con l’obiettivo di liberare tempo per attività a maggior valore aggiunto e rendere l’HR un motore di innovazione.
L’ultimo step del percorso formativo dedicato alla gestione del personale è il corso Strategic Workforce Planning, aperto a privati e aziende, che guida i partecipanti nell’anticipare i fabbisogni di competenze e nel progettare workforce agili e pronte al futuro. Non si tratta solo di assumere, ma di collegare la strategia aziendale alle persone attraverso un approccio predittivo e basato sui dati.
Il percorso insegna a mappare il gap tra forza lavoro attuale e futura, utilizzando people analytics e strumenti predittivi per individuare rischi, skill gap e opportunità. Vengono approfondite le strategie di talent acquisition, dall’employer branding alla candidate experience, fino alle tecniche di sourcing innovative e alla selezione evidence-based.
Un’attenzione particolare è dedicata ai temi di Diversity & Inclusion e all’onboarding strategico, fondamentali per favorire integrazione e retention. L’uso di tecnologie HR e intelligenza artificiale completa il quadro, rendendo il processo di recruiting più efficiente, consapevole e orientato al lungo termine.
Approfondimenti:
Il marketing B2B, ovvero Business-to-Business, è l’insieme delle strategie e delle tecniche che le aziende utilizzano per promuovere prodotti e servizi ad altre imprese. Negli ultimi anni questo ambito ha vissuto una trasformazione significativa: non si basa più solo su relazioni personali, fiere e chiamate commerciali, ma si sviluppa attraverso un ecosistema digitale sempre più articolato, fatto di contenuti, dati, strumenti tecnologici e conversazioni online.
Le abitudini del pubblico professionale sono cambiate: i decisori oggi si informano prima di tutto online, confrontano soluzioni tramite motori di ricerca e piattaforme social, e si aspettano contenuti rilevanti, tempestivi e personalizzati che rispondano alle loro esigenze specifiche.
Non solo: l’intelligenza artificiale sta ridefinendo il modo in cui analizziamo i dati, segmentiamo il pubblico, automatizziamo processi e ottimizziamo le campagne. Questo contesto richiede competenze nuove: saper leggere i segnali digitali, costruire messaggi che risuonano, progettare funnel coerenti e usare strumenti moderni per aumentare visibilità e conversioni.
Per rispondere a questa esigenza formativa, nel nuovo catalogo Howay dedicato al lavoro è stata inserita un’area specifica sul marketing moderno, ovvero Marketing Jam. Il percorso è pensato per potenziare creatività, contenuti e campagne digitali con strumenti attuali e approcci operativi, offrendo competenze spendibili fin da subito nel mercato B2B. In questo articolo scopriamo i corsi contenuti nel pacchetto.
Prima di conoscere nel dettaglio i percorsi formativi, è necessario fare una premessa, ovvero capire la differenza tra il marketing B2B e il marketing B2C. Come già ribadito in precedenza, nel primo caso parliamo di attività, tattiche e strategie che un’azienda utilizza per promuovere prodotti o servizi ad altre aziende oppure organizzazioni. Si tratta di un contesto in cui l’offerta non è rivolta ai consumatori finali, ma a decisori professionali, come responsabili acquisti, manager, team tecnici o buyer, che valutano le soluzioni in base a criteri di ritorno sull’investimento, efficienza operativa e funzionalità specifiche.
Una delle caratteristiche principali del marketing B2B è il ciclo di vendita più lungo e articolato: la decisione d’acquisto coinvolge più stakeholder, richiede più informazioni, confronti e spesso incontri diretti prima di arrivare alla firma di un contratto. Per questo le strategie B2B puntano molto su contenuti informativi e di valore, per esempio white paper, case study, report di settore, approfondimenti tecnici e webinar, che aiutino il potenziale cliente a comprendere il problema, le possibili soluzioni e i benefici concreti dell’offerta.
Al contrario, il marketing B2C si rivolge direttamente ai consumatori individuali, con obiettivi e dinamiche diverse: le decisioni di acquisto sono spesso più rapide e guidate da desideri, emozioni o esigenze immediate, con approcci che enfatizzano branding, storytelling emozionale e promozioni rapide su larga scala.
Per meglio intenderci, facciamo un paio di esempi pratici: una software house che sviluppa soluzioni di gestione aziendale e utilizza campagne LinkedIn per raggiungere dirigenti IT con contenuti dettagliati e webinar tecnici rappresenta proprio il marketing B2B. Invece, un brand di abbigliamento che lancia annunci su Instagram per promuovere nuovi prodotti ad un pubblico ampio di consumatori rientra nel marketing B2C. In entrambi i casi si usano strumenti digitali, ma con obiettivi, tempi e messaggi adattati al pubblico di riferimento.
Nel marketing B2B, la Customer Experience è una componente strutturale della relazione commerciale. A differenza del B2C, dove l’esperienza è spesso immediata, emozionale e concentrata sul singolo momento d’acquisto, la Customer Experience B2B si sviluppa nel tempo e coinvolge più attori, più fasi e più punti di contatto. Parliamo di relazioni continuative, decisioni razionali, processi complessi e aspettative elevate in termini di chiarezza, affidabilità e coerenza.
Il Corso Customer Experience nel B2B nasce proprio per aiutare aziende e professionisti a progettare e gestire esperienze di relazione efficaci lungo tutto il percorso del cliente: dalla prima proposta commerciale fino al post-vendita. Il corso fornisce strumenti pratici per mappare il customer journey, individuare i momenti chiave della relazione e comprendere dove l’esperienza può essere migliorata per generare valore reale. Nel B2B, infatti, ogni interazione, ovvero una call, una mail, un’offerta, un supporto tecnico, contribuisce a rafforzare o indebolire la fiducia.
Durante il percorso vengono analizzate le principali leve di miglioramento della Customer Experience: comunicazione, qualità della relazione, servizio, utilizzo consapevole dei canali digitali e integrazione dei dati. Ampio spazio è dedicato anche alla misurazione della soddisfazione, attraverso feedback strutturati e indicatori utili a monitorare la qualità dell’esperienza nel tempo.
Il corso alterna teoria ed esempi realistici, accompagnando i partecipanti dalla progettazione alla pratica operativa. L’obiettivo è trasformare la Customer Experience in un vantaggio competitivo, capace di aumentare fidelizzazione, continuità e valore della relazione commerciale nel lungo periodo.
Nel marketing industriale e B2B i canali di promozione non sono scomparsi: si sono evoluti. Fiere, reti vendita, agenti e distributori restano punti di contatto fondamentali, ma oggi non sono più sufficienti da soli. L’esperienza del cliente business inizia molto prima dell’incontro fisico: passa dal sito aziendale, dai motori di ricerca, dai contenuti digitali e persino dai social professionali. Il pubblico B2B cerca informazioni chiare, rapide e affidabili; si aspetta di capire subito se un’azienda può essere il partner giusto, come lavora e che valore è in grado di offrire, anche quando il prodotto è complesso o altamente tecnico.
Il Corso Marketing industriale e B2B: dalle fiere ai canali digitali nasce per preparare a questo cambiamento. Il percorso accompagna i partecipanti nella comprensione degli scenari attuali del marketing B2B, chiarendo il ruolo che fiere ed eventi continuano ad avere, ma mostrando come integrarli in modo efficace con web, social e strumenti digitali. Ampio spazio è dedicato al sito aziendale come vero generatore di contatti qualificati, non come semplice vetrina.
Il corso lavora anche sul tema dei contenuti: dallo storytelling tecnico alla trasformazione delle schede prodotto in messaggi di valore comprensibili e utili per il cliente. Si affrontano poi strategie concrete di lead generation e lead nurturing, con esempi pratici di newsletter, automazioni e misurazione dei risultati.
La parte finale è dedicata al passaggio dal contatto alla vendita: funnel B2B, allineamento tra marketing e sales e utilizzo del CRM per gestire pipeline e opportunità. Un corso pensato per rendere il marketing industriale più integrato, misurabile e orientato ai risultati.
Approfondimenti:
I ritmi frenetici della vita lavorativa odierna ci spingono sempre a pensare in modo produttivo: ogni secondo del nostro tempo deve portare a dei risultati, il relax è un lusso riservato a pochi e lo stress sul lavoro viene percepito persino normale.
Un’attitudine che alla lunga può portare a delle conseguenze negative su corpo, mente e persino contesto sociale; noi di Howay abbiamo parlato spesso dell’importanza di un ambiente di lavoro sereno ed equilibrato, che garantisca adeguato supporto a tutti, senza influire sul delicato work-life balance.
Molto spesso i primi segnali di allarme arrivano proprio dal nostro corpo, sintomi che stiamo per crollare e all’inizio passano in sordina, come dimenticanze, cali di sonno e mal di testa cronico. Trascurarli significa correre il rischio di dover affrontare un burnout lavorativo, una condizione che richiede il supporto di professionisti.
Ecco perché nel nostro nuovo catalogo di corsi abbiamo dedicato un ampio spazio alle Wellness Tips, ovvero consigli utili e pratici per promuovere il tuo benessere quotidiano e imparare a gestire lo stress da lavoro correlato, al fine di migliorare concentrazione, equilibrio e performance quotidiana.
Di seguito spieghiamo nel dettaglio quali sono i corsi sul benessere ed equilibrio nel lavoro.
Balance Lab: Posture & Wellness Essentials è il corso Howay pensato per chi desidera migliorare il proprio benessere fisico e mentale partendo da un aspetto spesso sottovalutato: la postura sul lavoro. Si svolge in presenza presso la sede Howay di Brescia ed è aperto sia a privati sia ad aziende che vogliono investire sulla salute delle persone.
Considerando la moltitudine di lavori sedentari, mantenere una postura scorretta per molte ore al giorno può avere conseguenze significative: dolori muscolo-scheletrici, rigidità, affaticamento, calo della concentrazione e aumento dello stress. Il corso nasce proprio per aiutare a riconoscere questi segnali e intervenire in modo consapevole, superando falsi miti e abitudini radicate.
Grazie ad un approccio dinamico e coinvolgente, i partecipanti vengono guidati da un’osteopata e una psicologa esperta di mindfulness, che uniscono competenze corporee e mentali. Il percorso esplora i fattori che influenzano la postura, come corpo, mente, emozioni e routine quotidiane, e analizza i principali rischi legati alla postura da ufficio e alla sedentarietà. Ampio spazio è dedicato al legame bidirezionale tra postura e stress, con strumenti pratici per gestire tensioni fisiche e mentali.
Il corso propone inoltre strategie immediatamente applicabili nella quotidianità lavorativa: esercizi di respirazione, tecniche di mindfulness, indicazioni di time management e semplici accorgimenti posturali. Un percorso orientato all’equilibrio, che trasforma la cura di sé in una leva di efficacia personale e benessere condiviso.
Sonno & Benessere: dormire bene per vivere meglio è un webinar online pensato per aiutare ogni professionista a riscoprire il valore del riposo come strumento di rigenerazione fisica, mentale ed emotiva. Dormire non è “tempo perso”: è il momento in cui il corpo e il cervello consolidano le informazioni, riparano i tessuti e ricaricano l’energia per affrontare i compiti del giorno successivo. Per gli adulti, gli esperti raccomandano circa 7-9 ore di sonno per notte per mantenere un buono stato di salute generale e sostenere le performance cognitive e fisiche durante il lavoro.
La qualità del sonno ha impatti diretti sulla concentrazione, sull’umore, sulla gestione dello stress e sulla capacità di prendere decisioni efficaci: dormire poco o in modo frammentato può portare a cali di attenzione, memoria più debole e maggiore reattività allo stress, con ripercussioni anche sulla produttività.
Il corso alterna momenti teorici, esercizi esperienziali e pratiche guidate per approfondire come luce, temperatura corporea, ritmo circadiano e abitudini quotidiane influenzino il sonno.
Si esplora inoltre la relazione tra buon riposo e capacità di risolvere problemi, gestire emozioni e mantenere equilibrio psicofisico. Al termine, ogni partecipante potrà accedere a una consulenza individuale personalizzata per individuare abitudini e strategie specifiche da introdurre nella propria quotidianità, con l’obiettivo di migliorare la qualità del riposo e, di conseguenza, della vita lavorativa e personale.
Wellbeing Pills è un altro percorso in modalità webinar online pensato per chi sente che il benessere personale finisce sempre “dopo tutto il resto”. Sei incontri online, brevi ma intensi, progettati come vere e proprie pillole formative: appuntamenti focalizzati, pratici e subito applicabili, per rigenerare corpo e mente e costruire abitudini di equilibrio sostenibili nel tempo.
Ogni incontro è guidato da professionisti diversi, quali medici, psicologi, coach, terapeuti e istruttori, che portano competenze specifiche e strumenti pratici, basati su evidenze scientifiche ed esperienza sul campo. Il format è interattivo e dinamico: spazio al dialogo, alle domande e alle attività pratiche guidate, per trasformare i contenuti in azione quotidiana.
Il percorso affronta temi centrali per il benessere psicofisico: dal sonno come pilastro della salute, con strategie pratiche e tecniche di rilassamento profondo, al digital detox, per riconoscere e gestire il tecnostress e costruire un rapporto più equilibrato con la tecnologia. Si lavora poi su autocura e autoconsapevolezza, esplorando il legame tra postura, mente ed equilibrio emotivo, e sul rapporto tra stress e alimentazione, con indicazioni pratiche per sostenere il metabolismo e ridurre il carico mentale.
Il percorso si completa con moduli dedicati alla resilienza emotiva, per usare le emozioni in modo costruttivo, e alla mindfulness e respirazione, per rallentare, essere presenti e migliorare la qualità della vita personale e professionale. Un’occasione vantaggiosa per rimettere il benessere al centro, un passo alla volta.
La vita lavorativa di oggi è spesso una corsa ad ostacoli: ritmi serrati, scadenze continue, richieste che si accumulano e la sensazione costante di dover essere sempre reperibili e performanti. In questi contesti è facile sentirsi sopraffatti, perdere lucidità e fare fatica a distinguere ciò che è davvero prioritario dal superfluo. Il corso di Gestione dello Stress, realizzato in partnership con Scuola Gestalt Coaching, nasce proprio per rispondere a questa esigenza sempre più diffusa.
Il percorso parte da un presupposto semplice: lo stress non è un nemico da eliminare, ma un segnale da ascoltare. Riconoscerlo e comprenderlo consente di intervenire prima che si trasformi in affaticamento cronico o calo della performance. Attraverso un approccio pratico ed esperienziale, il corso accompagna i partecipanti nell’esplorazione delle proprie modalità di risposta allo stress, aiutandoli a sviluppare maggiore consapevolezza, centratura e resilienza.
Durante la formazione si lavora sull’individuazione delle principali fonti di stress e sull’acquisizione di strumenti di contenimento efficaci. Le tecniche di respirazione e le posizioni di radicamento aiutano a prevenire i disturbi fisici stress-correlati, mentre le attività di tipo “Save your Brain” favoriscono chiarezza mentale e recupero delle energie. Il percorso si conclude con la costruzione di un piano d’azione personalizzato, pensato per integrare nella quotidianità momenti di pausa, organizzazione consapevole e attenzione a ciò che conta davvero. Un corso fondamentale per imparare a gestire la complessità senza esserne travolti.
Spesso lo stress che ci portiamo dietro nella vita quotidiana e sul lavoro ha una radice molto pratica, che si traduce nella gestione del denaro. Non sempre è una questione di entrate insufficienti, ma di mancanza di organizzazione, di scelte fatte senza una reale consapevolezza o dell’assenza di una linea guida chiara su come pianificare spese, risparmi e obiettivi futuri. Il Corso di Educazione Finanziaria: strumenti pratici per la serenità economica, realizzato in partnership con Seryplan, nasce proprio per rispondere a questo bisogno trasversale, che riguarda privati, professionisti e dipendenti di azienda.
Il percorso formativo fornisce strumenti concreti e immediatamente applicabili per acquisire maggiore sicurezza nelle decisioni economiche e ridurre lo stress finanziario, che incide direttamente anche sulla produttività e sul benessere lavorativo.
Attraverso lezioni interattive ed esempi pratici, i partecipanti imparano a leggere e comprendere la busta paga, a distinguere tra lordo, netto, contributi e TFR, e a costruire un primo fondo di sicurezza per le emergenze.
Ampio spazio è dedicato alla pianificazione e al budgeting, con tecniche utili per monitorare entrate e uscite, definire obiettivi finanziari realistici e ridurre sprechi. Il corso introduce inoltre i concetti base degli investimenti, dalla differenza tra fondi attivi e passivi agli ETF e ai PAC, fino ai temi della protezione e della previdenza. Un approccio pratico e consapevole che trasforma la gestione del denaro in una leva di serenità e crescita personale.
Approfondimenti:
Gestire i costi aziendali non è mai semplice, soprattutto quando si parla di organizzazioni strutturate, con più divisioni interne, progetti paralleli e obiettivi che devono restare allineati nel tempo. Se vogliamo, si tratta di uno degli aspetti più delicati del Project Management: non basta tenere sotto controllo il budget, ma è necessario garantire un utilizzo consapevole delle risorse, prevenire sprechi, stimare correttamente costi futuri e prendere decisioni basate su dati reali, non su sensazioni.
A tal proposito entra in gioco l’ingegneria dei costi, una disciplina multidisciplinare che integra competenze economiche, tecnologiche e giuridiche, applicata soprattutto alla gestione di progetti complessi e ai processi aziendali. Il suo obiettivo non è quello di tagliare i costi in modo indiscriminato, ma comprendere dove, quando e perché si genera valore, così da supportare decisioni più efficaci e sostenibili nel tempo.
Il Total Cost Management rappresenta un’evoluzione strutturata di questo approccio: un insieme di principi, metodi e strumenti che permettono di pianificare, controllare e ottimizzare i costi lungo l’intero ciclo di vita di un progetto o di un’attività aziendale.
Alla luce della pubblicazione del nuovo catalogo Howay dedicato alla formazione lavorativa a 360°, abbiamo quindi deciso di dedicare uno spazio al Corso Total Cost Management, pensato per Manager e liberi professionisti che desiderano acquisire una preparazione chiara, pratica e applicabile su un tema complesso ma sempre più strategico nel mercato di oggi.
In questo articolo vedremo, in modo sintetico, che cos’è il Total Cost Management e perché può diventare un alleato molto utile per la tua azienda.
Il 21 gennaio puoi partecipare a un webinar online gratuito di presentazione del Corso Total Cost Management, un’occasione perfetta per capire a titolo informativo di cosa si tratta e quali competenze potrai acquisire. Il corso completo, oltre ad offrire contenuti pratici e subito spendibili, prevede anche il rilascio di una certificazione ufficiale, un riconoscimento che ha valore reale nel tuo ruolo professionale, sia come Manager sia come libero professionista.
Come anticipato, il Total Cost Management è un approccio strutturato alla gestione dei costi che va oltre la semplice contabilità: è una disciplina che combina tecniche di pianificazione, controllo, valutazione economica e prevenzione dei rischi lungo l’intero ciclo di vita di un progetto o di un’attività aziendale. Si basa su alcune teorie chiave, come la gestione per valori reali, la stima accurata delle risorse e l’analisi dei costi totali nel tempo, con l’obiettivo di ottimizzare le risorse e massimizzare il valore generato, non semplicemente minimizzare la spesa.
Dunque, gli obiettivi principali del Total Cost Management sono prevedere correttamente i costi, monitorarli in modo continuo, gestire le variazioni e supportare decisioni basate su dati reali, non su previsioni fittizie. In altre parole, significa non improvvisare risposte ai problemi di spesa, ma creare un sistema che ti dice prima dove andranno le risorse e per quale motivo.
Ecco un esempio di utilizzo: in un progetto di implementazione software, il Total Cost Management non si limita a calcolare il costo dei licenziamenti, ma integra costi di formazione, manutenzione futura e impatto delle modifiche richieste dagli utenti, offrendo così una visione più completa e sostenibile. In un’altra situazione di esempio, un’azienda manifatturiera può usare questo sistema per confrontare il costo “totale di possesso” di due macchine alternative, includendo consumi energetici, manutenzioni e impatto sui tempi di produzione, anziché fermarsi al prezzo d’acquisto.
Applicare il Total Cost Management significa adottare un approccio strutturato e continuo alla gestione dei costi, integrato in tutte le fasi del progetto. Si tratta di un modello basato su un ciclo di processi che parte dalla pianificazione strategica, passa per la stima e il budgeting, arriva al monitoraggio e controllo e si conclude con l’analisi dei risultati. Non è un’attività isolata, ma piuttosto un sistema che accompagna il progetto dall’idea iniziale alla sua chiusura.
Nella fase di cost planning, vengono definite le stime economiche, le ipotesi di scenario e le baseline di riferimento. Qui il Project Manager impara a valutare alternative, rischi e opportunità prima che i costi diventino irreversibili. Segue la fase di cost control, in cui entrano in gioco strumenti come il monitoraggio degli scostamenti, l’analisi delle performance e l’aggiornamento continuo delle previsioni a finire. È in questo momento che il Total Cost Management mostra il suo valore: permette di individuare tempestivamente le deviazioni e intervenire con azioni correttive mirate.
Un altro elemento chiave è la gestione dei rischi economici, strettamente collegata ai costi: ritardi, variazioni di scope e imprevisti vengono analizzati non solo dal punto di vista operativo, ma anche finanziario. Infine, il processo si chiude con la valutazione finale, utile per capitalizzare l’esperienza e migliorare le decisioni future.
In questo senso, il Total Cost Management non sostituisce il Cost Control, ma lo amplia e lo rende parte di una visione più strategica. È proprio questa integrazione tra pianificazione, controllo e apprendimento continuo che rende questo approccio uno strumento così potente per la gestione dei progetti complessi.
Integrare il Total Cost Management nel contesto aziendale è una scelta strategica che porta vantaggi tangibili in efficienza, controllo e qualità decisionale. Considerando quanto sia soggetto ai continui cambiamenti il mercato attuale, le organizzazioni non possono più accontentarsi di stime approssimative o di un controllo dei costi limitato a singole voci. Il Total Cost Management promuove una visione di sistema, che considera l’intero ciclo di vita di un progetto, dalla pianificazione iniziale alla chiusura, valutando non solo i costi diretti, ma anche quelli indiretti, di manutenzione, di rischio e di opportunità. Questo approccio aiuta l’azienda a guardare oltre il breve periodo, favorendo un uso più sostenibile delle risorse e decisioni basate su scenari realistici.
Per un Project Manager la formazione in Total Cost Management è particolarmente preziosa perché offre strumenti pratici per prevedere, monitorare e gestire le risorse con precisione. In sostanza, consente di ridurre gli scostamenti rispetto alla baseline dei costi, anticipare criticità e intervenire prima che un progetto deragli. Una solida comprensione del Total Cost Management porta ad una maggiore credibilità nei confronti degli stakeholder, poiché le decisioni non si basano su “intuizioni” ma su dati e analisi robuste.
Tra gli altri vantaggi ricordiamo una migliore allocazione del budget, una minimizzazione degli sprechi, la mitigazione dei rischi economici, una maggiore trasparenza nei processi e la maggiore capacità di comunicare il valore dei progetti ai vertici aziendali. Inoltre, si tratta di un approccio che facilita l’allineamento tra marketing, vendite, operations e finanza, favorendo un linguaggio comune e una governance del progetto più efficace.
Investire in questo tipo di formazione significa dotarsi di una lente analitica che trasforma la gestione dei costi in una strategia che paga anche nel lungo termine.
Approfondimenti:
La cybersecurity è ormai un tema centrale per qualsiasi realtà lavorativa, come abbiamo visto nei nostri contenuti precedenti, tra cui un approfondimento dedicato alle nuove indicazioni dell’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale.
Con l’evoluzione costante della tecnologia e l’integrazione sempre più profonda degli strumenti digitali nei processi aziendali, diventa evidente quanto sia essenziale proteggere dati, sistemi e informazioni sensibili. Il problema, però, non è soltanto tecnico: la maggior parte degli attacchi informatici, dalle intrusioni ai tentativi di phishing, nasce da errori umani o da scarsa consapevolezza. Per questo motivo formare adeguatamente il personale non è più un optional, ma un tassello imprescindibile per adeguarsi.
Il pacchetto formativo IT Expertise di Howay, che rientra nel nuovo catalogo di corsi per il lavoro, nasce proprio per rispondere a questa esigenza, con cinque corsi aggiornati e progettati per rafforzare le competenze interne in materia di sicurezza digitale. Ogni percorso rilascia un certificato Open Badge e affronta temi chiave legati alla sicurezza informatica in azienda, al nuovo Regolamento europeo sull’Intelligenza Artificiale e alle recenti linee guida dell’ACN.
Adeguarsi alla Direttiva NIS2 può sembrare un percorso pensato solo per grandi aziende o settori considerati critici. In realtà, la normativa coinvolge un numero molto più ampio di organizzazioni: anche chi opera in contesti a rischio percepito “basso” deve dimostrare di avere processi minimi di protezione, valutazione del rischio e gestione degli incidenti. Il nostro Corso NIS2 nasce proprio per supportare le PMI e le attività che lavorano con servizi digitali, dati o filiere produttive, aiutandole a capire con chiarezza se rientrano negli obblighi previsti e quali misure adottare senza complicazioni o costi inutili.
La formazione è disponibile in tre varianti: Base, che include il corso completo con Open Badge finale; Pro, che aggiunge il webinar di aggiornamento rivolto ai dirigenti; Team, che integra anche pillole e-learning destinate a tutto il personale, così da favorire una consapevolezza diffusa e non solo “da ufficio tecnico”.
Il corso è rivolto a realtà che spesso non si percepiscono a rischio, ma che utilizzano sistemi digitali, gestiscono dati o fanno parte di catene produttive: manifattura, commercio ed e-commerce, turismo, studi professionali, servizi aziendali, agricoltura e attività ricreative. Il Codice ATECO fornisce un’indicazione utile, ma non definitiva: la valutazione tiene conto soprattutto dell’esposizione tecnologica e della tipologia di servizi gestiti.
L’obiettivo principale è aiutare l’azienda a comprendere i propri obblighi, ridurre vulnerabilità, prepararsi agli audit e costruire una base di sicurezza concreta, documentata e sostenibile.
L’analisi dei dati è ormai una competenza trasversale, richiesta in qualsiasi ufficio, reparto o ruolo che abbia a che fare con decisioni operative. Il corso omonimo è pensato per chi vuole sfruttare Excel in modo avanzato, trasformandolo da semplice foglio di calcolo a un vero strumento di analisi strutturata. L’obiettivo è permettere ai partecipanti di costruire dataset ordinati, puliti e collegati tra loro, così da ottenere una base affidabile su cui eseguire confronti, simulazioni e valutazioni.
La didattica parte dalla preparazione dei dati, con tecniche di data shaping, formule avanzate di aggregazione e pulizia, fino all’uso di Power Query per importare e trasformare informazioni provenienti da fonti diverse: database interni, file esterni, servizi web o archivi aziendali. Una parte importante è dedicata alle connessioni, così da automatizzare aggiornamenti e mantenere coerenti grandi moli di dati senza interventi manuali.
Il corso approfondisce anche le funzioni utili per l’analisi di scenario: Ricerca obiettivo, Scenari, tabelle dei dati e l’utilizzo del componente aggiuntivo Risolutore, utile per simulare alternative e individuare soluzioni ottimali. La parte finale è dedicata alla creazione di report grafici chiari, leggibili e coerenti, ideali per presentare risultati a colleghi o responsabili senza generare confusione.
Power BI è oggi uno degli strumenti più apprezzati per trasformare dati grezzi in informazioni leggibili, utili e immediatamente fruibili dai decisori aziendali. Il corso Power BI in veste rinnovata offre una panoramica completa sull’ambiente di lavoro, sulle logiche della Business Intelligence e sulle tecniche necessarie per creare report efficaci e dashboard personalizzate. L’obiettivo è fornire le basi per costruire modelli affidabili, manipolare grandi volumi di dati e presentare analisi visive che semplifichino la comprensione dei fenomeni aziendali.
La formazione parte dai concetti fondamentali della BI, ovvero report, dashboard, KPI, e prosegue con la preparazione delle basi dati, introducendo le logiche del data warehouse e i principi di data shaping. Ampio spazio viene dedicato all’importazione dei dati da fonti eterogenee, alla costruzione del modello e ai concetti di relazione tra tabelle. I partecipanti imparano a utilizzare i visual principali, i filtri, il drill-through, nonché a introdurre tabelle e misure tramite il linguaggio DAX.
L’ultima parte del corso è focalizzata sulla creazione di report e dashboard professionali, pronti per essere condivisi o pubblicati su workspace aziendali. Una soluzione ideale per chi desidera passare da una gestione “manuale” dei dati a un approccio strutturato e scalabile.
Il Corso di Excel Base introduce i partecipanti alla logica di Excel, accompagnandoli nell’utilizzo degli strumenti fondamentali necessari per lavorare con sicurezza su fogli di calcolo, dati e semplici elaborazioni. È pensato per chi parte da zero o per chi ha competenze frammentarie e vuole acquisire un metodo ordinato e professionale. L’obiettivo è fornire una base solida per poter affrontare attività quotidiane come gestione dati, calcoli, formattazioni e prime forme di analisi.
Il percorso inizia con l’interfaccia, la selezione e visualizzazione dei dati, le operazioni sui fogli e la personalizzazione dell’ambiente di lavoro. Si prosegue poi con concetti centrali come formattazione celle, indirizzamento relativo/assoluto, riempimento automatico e formattazione condizionale. La sezione dedicata alle formule introduce sintassi, categorie di funzioni e prime funzioni logiche, di ricerca, conteggio e arrotondamento, insieme alla gestione dei codici di errore.
Ampio spazio è dedicato alla gestione dei dati: ordinamento, filtri, subtotali, moduli di inserimento, ricerca e sostituzione, testo in colonne e importazione da fonti esterne. La parte finale approfondisce grafici, consolidamenti e soprattutto le tabelle pivot, presentate come strumento essenziale per riepilogare e interpretare quantità rilevanti di dati in modo chiaro. Una base ideale per chi vuole costruire competenze più avanzate.
Il Corso di Excel avanzato, invece, è dedicato a chi desidera sfruttare l’intero potenziale del software, superando l’utilizzo di base e arrivando a padroneggiare funzioni complesse, analisi strutturate e automazioni. L’obiettivo è rendere i partecipanti autonomi nell’uso delle funzionalità più potenti, con un focus su funzioni nidificate, calcoli avanzati con fattori temporali e strumenti grafici evoluti.
Il percorso copre l’intero spettro delle funzioni avanzate: dalla nidificazione del “SE” e delle formule logiche, ai calcoli matriciali, fino alle funzioni di ricerca e riferimento di nuova generazione. Vengono affrontate anche le operazioni che coinvolgono date, durate e variazioni nel tempo, insieme ai metodi corretti per visualizzare i risultati numerici senza errori interpretativi. Una parte specifica è dedicata alla creazione di tabelle complesse basate su variabili temporali.
Il corso approfondisce anche gli strumenti per la gestione dei dati, con l’utilizzo di Power Query per importarli e trasformarli in modo efficiente. Sul fronte visuale, vengono trattati grafici evoluti come Gauge, Gantt, SparkLine e la definizione degli assi secondari. Non mancano gli strumenti di analisi: convalida dati, consolidamento, elenchi a discesa, ricerca obiettivo, scenari e prime basi del Risolutore. Completa il percorso l’uso avanzato di tabelle pivot per analizzare database articolati con precisione.
Approfondimenti:
Il Project Manager è una delle figure più ricercate dalle aziende, ma è anche fra quelle che richiedono compiti e responsabilità differenti, in quanto riceve la gestione e coordinazione di interi team di lavoro, di processi produttivi, delle risorse e di progetti in generale.
Riuscire a far combaciare tutto è spesso difficile e stressante: bisogna garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, avendo cura di mantenere un team coeso e motivato, evitando di andare incontro ad un eccessivo stress da lavoro correlato, che poi sfocerebbe nel burnout lavorativo.
Howay supporta da sempre professionisti e aziende nel sviluppare competenze che rispondano alle esigenze organiche e del singolo; nel caso dei corsi di Project Management, il pacchetto formativo è stato studiato per fornire metodologie e strumenti per pianificare, gestire e monitorare progetti garantendo tempi, qualità e risultati ottimali.
Di seguito entreremo nel dettaglio dei percorsi in esso contenuti, che è possibile seguire tramite webinar online e all’interno di una programmazione personalizzata su richiesta. Ricordiamo che l’area formativa rientra nel nuovo catalogo corsi Howay per il lavoro.
Un team efficace non è mai frutto del caso: nasce da un lavoro intenzionale, curato e continuo. Il Corso Dal Gruppo al Team, disponibile sia infrasettimanale che nel weekend, guida i Project Manager in un percorso pensato per trasformare un semplice gruppo di persone in un vero team, capace di muoversi in modo coordinato, responsabile e orientato agli obiettivi.
Le attività proposte uniscono teoria, esercitazioni mirate e confronto diretto su situazioni tipiche dei progetti moderni. I partecipanti imparano a creare un clima di fiducia e collaborazione, a riconoscere i talenti di ciascuno e a distribuirli in modo strategico all’interno delle fasi di lavoro. Una parte importante del percorso è dedicata alla gestione costruttiva delle tensioni: non si parla di “evitare i conflitti”, ma di saperli leggere, incanalare e trasformare in nuove possibilità operative.
Il corso offre inoltre strumenti pratici per dare feedback chiari e continui, e per modulare la propria leadership in team ibridi e multidisciplinari, mantenendo allineamento e motivazione anche a distanza.
La chiusura è dedicata al ruolo del Project Manager come leader consapevole: qualcuno che unisce visione e operatività, stimolando le persone a portare un contributo autentico e di qualità.
Questa nuova edizione del corso nasce come percorso di addestramento completo per usare Microsoft Office Project® in modo professionale, all’interno di contesti aziendali strutturati. Non è una semplice panoramica dello strumento: i contenuti seguono l’impostazione dei programmi suggeriti da Microsoft e si integrano con il percorso avanzato di Project Management, così da fornire una visione completa del software e del suo potenziale.
L’apprendimento è fortemente pratico: ogni partecipante lavora allo sviluppo di un progetto reale che diventa il filo conduttore del corso. Attraverso questo caso di studio si esplorano tutte le funzionalità principali del software, dalla creazione della WBS all’inserimento del reticolo logico, fino alla gestione delle risorse e all’analisi dei carichi. Vengono affrontati anche temi legati alla condivisione delle informazioni, alla strutturazione dei dati e alle visualizzazioni utili per report, controlli di avanzamento e comunicazione con il team.
Il corso non tratta gli aspetti dell’EPM e di Project Server, mantenendo il focus sulle competenze essenziali per gestire in autonomia progetti completi, monitorarne l’andamento e aggiornarne i piani in modo rigoroso.
Un percorso ideale per chi vuole utilizzare Microsoft Project con padronanza, precisione e metodo operativo.
La gestione del contratto è uno dei pilastri più delicati e importanti di ogni progetto: quando è affrontata con metodo, permette di prevenire incomprensioni, evitare costi imprevisti e tutelare sia l’azienda che il cliente. Il Corso di Contract e Claim Management offre ai Project Manager una visione chiara, pratica e completa di tutto ciò che riguarda la contrattualistica, dalla fase di negoziazione fino all’amministrazione durante l’esecuzione. L’obiettivo è sviluppare un approccio strutturato che riduca il rischio di errori, fraintendimenti e contenziosi.
I partecipanti esplorano le differenze tra i sistemi giuridici più diffusi, imparano a leggere correttamente termini e condizioni, e comprendono quali responsabilità spettano ai diversi ruoli coinvolti. Un’attenzione specifica è dedicata agli elementi critici che spesso generano claim: ritardi, modifiche non pianificate, extra-costi e carenze documentali.
Il corso fornisce strumenti per analizzare in modo rigoroso la baseline del progetto, individuare le tipologie di ritardo, stimare gli impatti economici e costruire una documentazione solida per eventuali perizie tecniche. Vengono affrontate anche le modalità di risoluzione delle dispute, dalla mediazione all’arbitrato.
Un percorso fondamentale per chi vuole gestire contratti e claim con consapevolezza, rigore e capacità decisionale.
Ogni progetto contiene variabili incerte e la capacità di gestirle determina in larga parte il suo esito. Da qui nasce l’idea di rinnovare il corso dedicato al Risk Management, che fornisce ai Project Manager un quadro completo di come identificare, valutare e monitorare i rischi lungo l’intero ciclo di vita del progetto. L’obiettivo non è solo “controllare le criticità”, ma imparare a leggere il rischio come componente naturale della progettualità, da governare con metodo e consapevolezza.
Durante il percorso, i partecipanti approfondiscono ruoli, responsabilità e metriche utilizzate per misurare probabilità e impatto, distinguendo tra analisi qualitativa e quantitativa. Vengono introdotte tecniche per classificare i rischi, costruire riserve adeguate e scegliere le strategie di risposta più efficaci, sia per mitigare minacce che per cogliere opportunità.
Un focus importante è dedicato alla documentazione: dal registro dei rischi al database aziendale, strumenti indispensabili per un monitoraggio continuo e trasparente. Il corso mostra anche come integrare la gestione dei rischi con pianificazione, controllo tempi-costi, contratti e approvvigionamenti, così da creare un processo davvero coordinato.
Un percorso indispensabile per chi vuole prendere decisioni più solide, prevenire criticità e guidare progetti con maggiore sicurezza operativa.
Il corso avanzato di Project Management è pensato per chi vive la gestione dei progetti in tutta la sua complessità e vuole padroneggiarne ogni aspetto con sicurezza. Si tratta di un percorso impegnativo, costruito per accompagnare i Project Manager verso una visione completa e matura del ruolo, soprattutto quando si parla di iniziative articolate, con obiettivi sfidanti, molteplici stakeholder e un controllo accurato di tempi e costi.
Il programma approfondisce i principi fondamentali del Project Management e introduce le principali strutture gerarchiche utili alla pianificazione: WBS, CWBS, ABS, PBS, RBS e tutte le correlazioni che permettono di tenere insieme responsabilità, attività e budget. Si esplorano poi le tecniche più diffuse per programmare le attività, dai metodi reticolari CPM, MPM e PERT fino alle rappresentazioni grafiche più utili per monitorare lo stato del lavoro.
Uno spazio importante è dedicato al controllo: dalla definizione della Baseline alla gestione dell’avanzamento, dalle analisi dei costi alla tecnica dell’Earned Value, fino alle proiezioni a finire. Il corso affronta anche la gestione delle varianti, la relazione con committenti e fornitori, oltre a elementi di rischio e qualità.
Un percorso completo, perfetto per chi vuole operare con metodo e visione sistemica, avendo già delle basi sull’argomento. In alternativa, puoi decidere di seguire il prossimo percorso formativo, ottimo come punto di partenza sul Management.
Il Corso di Fondamenti di Project Management, a differenza del precedente, introduce i concetti essenziali in modo pratico, semplice e immediatamente applicabile. È ideale per chi inizia a coordinare progetti, ma anche per chi desidera acquisire un linguaggio condiviso e una struttura di lavoro più chiara. L’obiettivo è fornire le basi per organizzare attività, tempi e responsabilità con maggiore consapevolezza, così da migliorare la gestione degli obiettivi quotidiani.
Durante il percorso vengono spiegati i concetti chiave dell’ambiente di progetto, del ciclo gestionale e delle tecniche fondamentali per pianificazione, programmazione e controllo. I partecipanti imparano a costruire una lista ordinata delle attività tramite la WBS, a distribuire correttamente i compiti e a determinare scadenze, impegno e durata delle attività. Il corso mostra come sequenziare il lavoro, valutare carichi e aggiornare il piano in modo sostenibile.
L’approccio è concreto e orientato alla pratica quotidiana: l’obiettivo è aiutare chi lavora in azienda a diventare più strutturato, ridurre dispersioni, comprendere i limiti delle diverse tecniche e saper scegliere quella più adatta.
Un’introduzione solida, perfetta per portare metodo e chiarezza anche nei progetti più semplici.
Il tempo è una risorsa limitata e spesso la sensazione di non averne abbastanza nasce più dal modo in cui lo gestiamo che dalla reale quantità disponibile. Il Corso dedicato al Lavoro per Obiettivi e Time Management aiuta i partecipanti a sviluppare un mindset nuovo, capace di trasformare la pianificazione quotidiana in un alleato invece che in un peso. L’obiettivo è imparare ad organizzare se stessi prima ancora della propria agenda, distinguere ciò che è prioritario da ciò che è urgente e acquisire abitudini più funzionali.
Durante il percorso si affrontano i principi che permettono di valutare come percepiamo il tempo e come lo utilizziamo. Si lavora con strumenti pratici come la matrice di Eisenhower, gli obiettivi SMART, la pianificazione giornaliera e le strategie per ridurre interruzioni e dispersioni. Un’attenzione particolare viene dedicata alla procrastinazione, con tecniche pratiche come il metodo del pomodoro, il time boxing e la costruzione di micro-abitudini.
Il corso accompagna i partecipanti anche nella revisione delle proprie routine e nell’adozione di comportamenti più sostenibili, riducendo stress e ansia legati ai continui cambiamenti del contesto lavorativo.
Un modulo essenziale per chi vuole ottenere risultati migliori con maggiore serenità e intenzionalità.
Approfondimenti:
Rispetto al passato il concetto di leadership nel mondo del lavoro ha subito una profonda evoluzione, diventando più complesso, profondo e sfaccettato. Se prima il leader era percepito come una persona che impartiva ordini e controllava i risultati raggiunti, ora viene considerata una guida per l’intero team.
Ciò significa che il leader assolve a molti più compiti e ha la delicata responsabilità di mantenere alto il livello di energia del team di lavoro, assicurandosi che ogni membro venga adeguatamente valorizzato, che ci sia una corretta gestione delle risorse e si raggiungano gli obiettivi entro i tempi stabiliti.
Una leadership consapevole oggi, richiede non solo competenze di gestione, capacità e conoscenza approfondita del ruolo, ma anche soft skills imprescindibili, in linea con il contesto odierno, come la capacità di integrare strumenti digitali all’avanguardia (tra cui l’intelligenza artificiale), il concetto di etica ambientale e l’inclusività sociale.
A tal proposito, noi di Howay, in occasione del nuovo catalogo corsi online, abbiamo progettato il pacchetto Next-Gen Responsability, che comprende corsi di leadership consapevole, responsabilità sociale ed etica professionale per guidare team e organizzazioni. Vuoi sapere chi tra i tuoi dipendenti ha una predisposizione personale da leader? Chiedi un’analisi secondo il Thomas International HPTI Assessment (siamo enti certificati), che si basa sulle più recenti teorie sullo studio della personalità.
Nei prossimi paragrafi, invece, vediamo nel dettaglio i percorsi formativi previsti per migliorare e affinare la tua leadership e quella dei tuoi dipendenti.
L’adozione dell’intelligenza artificiale in ambito ESG sta cambiando il modo in cui le aziende affrontano la sostenibilità. Non parliamo di tecnologia “per aggiungere qualche dato al report”, ma di strumenti in grado di trasformare davvero i processi: l’AI può prevedere consumi energetici, ottimizzare rotte logistiche, individuare sprechi nascosti e monitorare le emissioni in tempo reale. Questo corso mostra come queste applicazioni diventino parte operativa della strategia aziendale, senza ricadere nella teoria o in un greenwashing mascherato da innovazione.
Ecco perché i partecipanti al Corso di AI Verde analizzano casi reali di imprese che hanno già introdotto algoritmi di ottimizzazione per ridurre CO₂, abbassare i costi energetici o migliorare la gestione della supply chain. Le simulazioni permettono di vedere come l’AI possa integrarsi nei processi esistenti, supportando decisioni rapide e misurabili. Si lavora anche sui rischi: comprendere dove la digitalizzazione può aumentare il consumo di risorse è parte essenziale del percorso.
Al termine, manager, professionisti e team ESG acquisiscono un toolkit pratico per avviare progetti di “AI verde”, valutare l’impatto delle tecnologie e comprendere quali strumenti siano più adatti alle proprie esigenze. È un corso pensato per chi vuole contribuire alla sostenibilità digitale con risultati concreti e posizionarsi come riferimento credibile nel panorama ESG.
L’economia circolare sta diventando uno strumento potente per le aziende che puntano a modelli innovativi, resilienti e competitivi. Il Corso di Circular Economy strategica accompagna i partecipanti nella comprensione dei principi alla base della transizione dal modello lineare al paradigma rigenerativo, mostrando come la circolarità possa generare valore lungo l’intero ciclo di vita di prodotti e servizi. Non si tratta solo di ridurre l’impatto ambientale, ma di ripensare le logiche di business per aprire nuove opportunità, ottimizzare risorse e migliorare la reputazione nei confronti di clienti e investitori.
Attraverso casi studio dedicati a supply chain, moda e manifattura, il corso illustra come le imprese più lungimiranti stiano ridisegnando processi, materiali e modelli commerciali per puntare su durabilità, riuso e rigenerazione. Vengono analizzate le “R” tradizionali insieme alle nuove logiche di re-design e re-think, ormai indispensabili per essere competitivi in ottica 2030.
I partecipanti sperimentano una simulazione di progettazione circolare, esercitandosi a concepire un prodotto o servizio che minimizzi gli sprechi e mantenga valore nel tempo. Il percorso fornisce strumenti operativi, checklist e indicatori per misurare la circolarità e comunicare risultati solidi, utili anche per bandi, certificazioni e partnership internazionali. È un corso ideale per chi vuole trasformare la sostenibilità in strategia aziendale e non in semplice dichiarazione d’intenti.
Riprogettare il lavoro in chiave “caring” significa riconoscere che la cura non è un dettaglio accessorio, ma una dimensione che plasma cultura, relazioni e risultati. Sempre più persone cercano un contesto che le accompagni, non solo che le impieghi: spazi dove sentirsi ascoltate, sostenute nelle fasi di cambiamento e valorizzate nella quotidianità. Il Corso di Caring Design nasce con l’obiettivo di mostrare come il benessere possa diventare una scelta deliberata di design organizzativo.
Il percorso guida i partecipanti a comprendere come la cura attraversi tre livelli: l’individuo, le relazioni e il sistema aziendale. Si parte dal significato della cura oggi e dal suo ruolo nelle relazioni professionali, per poi guardare alle transizioni di vita che influenzano profondamente il rendimento e la presenza mentale: genitorialità, assistenza a familiari, lutti, rientri dopo periodi complessi, cambi di ruolo o identità professionale.
A questo quadro umano si affianca la responsabilità dell’organizzazione: costruire policy inclusive, pratiche di leadership empatica, percorsi di mentoring e una comunicazione capace di accogliere e orientare. Non teoria astratta, ma un laboratorio dove ogni partecipante traduce gli spunti in azioni concrete.
Il risultato è una mappa personalizzata dei momenti chiave in cui il caring può fare la differenza e un piano di micro-azioni applicabili da subito. Perché una cultura che si prende cura non nasce per caso: si progetta, si testa, si coltiva ogni giorno.
Integrare la neurodiversità in azienda non significa “adattare” qualcuno che si discosta da una presunta norma: significa ampliare il modo in cui l’organizzazione pensa, crea e risolve problemi. Questo corso introduce una prospettiva reale e pragmatica: riconoscere la varietà dei funzionamenti cognitivi come motore di innovazione. ADHD, autismo, dislessia, disprassia e altre condizioni portano con sé modi di ragionare che arricchiscono i team, se l’azienda è capace di accoglierli con intelligenza.
Durante il percorso analizziamo i talenti tipici delle persone neurodivergenti, dal pensiero laterale all’iperfocus, dalla creatività all’attenzione chirurgica ai dettagli, e mostriamo come trasformarli in valore misurabile per progetti, processi e performance. Al medesimo tempo, approfondiamo gli adattamenti pratici che rendono l’ambiente più inclusivo: spazi meno rumorosi, routine più chiare, comunicazioni lineari, aspettative esplicitate e procedure di onboarding pensate per diverse modalità cognitive.
Un altro pilastro del corso riguarda la comunicazione: comprendere come dialogare con colleghi che elaborano le informazioni in modo diverso permette di collaborare con maggiore fluidità e rispetto. Vengono inoltre proposti esempi di selezione inclusiva, strategie per gestire sensibilità sensoriali, strumenti di mentoring e buone pratiche per creare una cultura che celebra le differenze senza infantilizzare nessuno.
Infine, smontiamo i principali stereotipi ancora diffusi sulla neurodiversità, perché innovazione e stigma non possono convivere. Un’azienda che sa valorizzare ogni mente diventa un luogo dove le idee si moltiplicano.
Guidare un team oggi significa molto più che distribuire compiti o supervisionare progetti: significa creare uno spazio in cui ciascuno possa partecipare pienamente, senza essere penalizzato da dinamiche comunicative sbilanciate. In molte organizzazioni, infatti, chi ha più sicurezza o un ruolo dominante finisce per occupare gran parte della conversazione, mentre altre voci, spesso femminili o junior, faticano a trovare lo stesso livello di ascolto. Il Corso di Leadership inclusiva aiuta manager e responsabili a riconoscere queste dinamiche e a ripensare il proprio stile di leadership in chiave più equa.
Il percorso alterna teoria e pratica, con simulazioni che riproducono situazioni tipiche della vita aziendale: dai meeting in cui qualcuno viene interrotto sistematicamente, ai feedback distorti da aspettative di genere, fino ai processi decisionali dove la visibilità non è distribuita in modo uniforme. I partecipanti imparano ad utilizzare strumenti di comunicazione assertiva, ascolto attivo e gestione delle interazioni per dare spazio a ogni contributo, favorendo un clima di fiducia e partecipazione.
Accanto alla crescita manageriale, il corso offre un vantaggio pratico, in quanto contribuisce all’allineamento con i requisiti della certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022, che considera la comunicazione inclusiva una leva fondamentale per l’equità interna. Il risultato? Team più motivati, decisioni più lucide e una leadership che rende la partecipazione un fatto reale, non un principio astratto.
Le parole che scorrono ogni giorno tra email, riunioni e messaggi interni hanno un potere enorme, spesso sottovalutato. Possono aprire spazi, oppure chiuderli. Possono far sentire qualcuno legittimato a intervenire, oppure fuori posto. Il Corso dedicato ai Bias inconsci ha l’obiettivo di rendere visibile ciò che di solito resta implicito: i bias linguistici che influenzano la cultura aziendale e modellano, nel bene e nel male, le relazioni di lavoro.
Il percorso parte da un presupposto semplice: nessuno è “immune” dai bias. Sono automatismi che si attivano senza intenzione, ma che possono essere corretti con consapevolezza e pratica. Analizziamo esempi reali, dal maschile universale alle etichette svalutanti, dalle microaggressioni inconsapevoli ai messaggi che rafforzano ruoli tradizionali, per mostrare come un linguaggio disattento possa incidere sulla motivazione e sulla percezione di equità.
Attraverso esercitazioni e simulazioni, i partecipanti imparano a riformulare messaggi, email e brief in modo più chiaro, preciso e rispettoso, senza ricadere in rigidità formali o artifici linguistici. L’obiettivo è sviluppare uno stile comunicativo che includa invece di escludere, che valorizzi invece di ridurre.
Anche questo corso contribuisce alla conformità con la certificazione UNI/PdR 125:2022, che richiede attenzione al linguaggio come elemento chiave di equità. Un piccolo cambiamento nelle parole può generare un grande cambiamento nelle relazioni: è da qui che parte una comunicazione davvero inclusiva.
Approfondimenti:
Investire sullo sviluppo personale significa scegliere di crescere in modo consapevole, sia come professionista sia come parte di un’organizzazione. Oggi il lavoro richiede molto più delle competenze tecniche: per muoversi con sicurezza in contesti dinamici servono lucidità, capacità di comunicare, flessibilità mentale e una buona gestione delle relazioni.
Tutto questo rientra nelle soft skills, un insieme di abilità trasversali che definiscono il modo in cui interagiamo, prendiamo decisioni, collaboriamo e affrontiamo situazioni nuove. Parliamo, ad esempio, di comunicazione efficace, problem solving, intelligenza emotiva, gestione del tempo, pensiero critico, leadership, adattabilità. Competenze che, se allenate, rendono il lavoro più scorrevole e aumentano la qualità dei risultati.
In quest’ottica si inserisce il nuovo catalogo corsi di Howay, che propone percorsi formativi organizzati per aree di apprendimento e completamente personalizzabili. Questo permette a privati, aziende e team HR di costruire programmi su misura, calibrati sugli obiettivi professionali e sulle necessità interne.
Tra queste aree in questo articolo presentiamo il pacchetto dedicato al Personal Development: un insieme di corsi pensati per rafforzare mindset, soft skills ed efficacia personale. Nei prossimi paragrafi entreremo nel dettaglio corsi previsti, pensati per migliorare performance, relazioni, gestione delle responsabilità e sicurezza professionale, elementi sempre più decisivi nel mondo del lavoro contemporaneo.
Il primo percorso formativo del pacchetto è il corso dedicato alla Gestione intelligente degli errori, che affronta uno dei punti più delicati della crescita personale e professionale: il modo in cui percepiamo e viviamo i nostri sbagli. In molti contesti l’errore è associato a giudizio, imbarazzo, fallimento o perdita di credibilità, e questa pressione genera un circolo vizioso fatto di autosabotaggio, evitamento e rigidità mentale.
Il percorso aiuta a ribaltare questa prospettiva: l’errore non è un marchio da cancellare, ma un’informazione preziosa da leggere con lucidità. Comprendere ciò che non ha funzionato permette infatti di modificare processi, comunicazioni e abitudini con maggiore consapevolezza.
Durante le lezioni si analizzano anche gli ambienti professionali in cui gli errori “non sono ammessi”, come sanità, trasporti o contesti ad alta complessità. Queste realtà offrono spunti interessanti: non perché siano infallibili, ma perché si basano su una forte cultura della fiducia, del feedback tempestivo e della capacità di riconoscere segnali deboli prima che diventino problemi. Capire come lavorano permette di trasferire buone pratiche in qualunque organizzazione.
Il corso, rivolto a professionisti, manager, educatori e studenti, fornisce strumenti pratici per gestire la paura dell’errore, ridurre lo stress e adottare un mindset orientato all’apprendimento. Si esplorano tecniche per costruire conversazioni di feedback più sane, strategie per affrontare il fallimento senza blocchi emotivi e metodi di problem solving utili a ripartire con più lucidità. L’obiettivo finale è trasformare l’errore in un alleato: un passaggio naturale del processo di crescita che, se gestito con intelligenza, rafforza relazioni, performance e consapevolezza professionale.
Il corso Comunicare con impatto in azienda, realizzato in partnership con Scuola Gestalt Coaching, nasce per aiutare professionisti e team a costruire relazioni più autentiche e conversazioni che lasciano davvero il segno. Comunicare in modo efficace non significa solo trovare le parole giuste, ma saper leggere il contesto, gestire le emozioni e scegliere consapevolmente come esprimersi. Per questo il percorso unisce competenze emozionali, tecniche comunicative e momenti di consapevolezza personale.
Uno dei pilastri del corso è la comunicazione assertiva, intesa come capacità di esprimere le proprie idee con chiarezza e rispetto, senza aggressività né passività. Imparare ad affermare i propri bisogni, porre limiti e dare feedback chiari è una delle competenze più richieste nei contesti organizzativi attuali. Accanto a questa, trova spazio anche la comunicazione non verbale, spesso trascurata ma fondamentale per cogliere segnali, intenzioni e stati emotivi che le parole non dicono. Postura, tono di voce, sguardo e ritmo diventano strumenti consapevoli per creare connessione e credibilità.
Il percorso include anche moduli dedicati all’intelligenza emotiva, all’ascolto attivo e alla gestione delle emozioni, con l’obiettivo di costruire conversazioni più efficaci anche quando emergono tensioni o incomprensioni. L’attenzione alla presenza consapevole aiuta i partecipanti a rimanere focalizzati, calmi e autentici, senza scadere nelle reazioni impulsive.
In sostanza, questo corso offre un approccio completo alla comunicazione professionale: concretezza, consapevolezza e relazioni più solide, dentro e fuori dall’azienda.
Il terzo percorso formativo è L’Arte delle Decisioni: tra numeri, istinto e responsabilità, che offre un metodo per scegliere con maggiore lucidità in un contesto lavorativo dove la complessità cresce e il tempo per riflettere diminuisce.
Decidere non è mai un gesto neutro: entrano in gioco abitudini consolidate, pressioni esterne e quei bias cognitivi che spesso distorcono la percezione della realtà senza che ce ne accorgiamo. Il corso parte proprio da qui, aiutando i partecipanti a riconoscere le dinamiche che influenzano le scelte e a costruire una maggiore consapevolezza del proprio “stile decisionale”.
Accanto alla riflessione teorica, il percorso introduce strumenti pratici per valutare alternative, leggere i dati in modo più critico e capire quando affidarsi all’intuizione, integrandola con l’esperienza professionale. Questo equilibrio tra numeri e istinto è fondamentale per prendere decisioni responsabili, soprattutto in situazioni incerte o ad alto impatto.
Le simulazioni e i casi reali rendono l’apprendimento applicabile fin da subito: i partecipanti si mettono alla prova con scenari complessi, esercitando la capacità di analizzare rischi, gestire l’incertezza e scegliere in modo più strutturato. Il risultato è un approccio decisionale più maturo, capace di migliorare la qualità del lavoro e la sicurezza con cui si affrontano le scelte quotidiane.
Il corso Mind & Message: neuroscienze applicate alla comunicazione è un altro percorso previsto nel pacchetto dedicato al Personal Development, che esplora cosa accade nella mente quando ascoltiamo, interpretiamo un messaggio o reagiamo a una parola.
L’obiettivo è capire come funziona davvero la comunicazione a livello cognitivo, così da progettare messaggi più incisivi e relazioni professionali più solide. Le neuroscienze offrono infatti una chiave preziosa: mostrano quali stimoli catturano l’attenzione, quali favoriscono la memoria e quali generano una risposta emotiva immediata. Su queste basi il corso introduce tecniche linguistiche efficaci, che si collegano alla Programmazione Neuro-Linguistica, utili per scegliere parole, metafore e strutture narrative che parlano alla mente razionale e a quella emotiva.
Accanto alla teoria, il percorso dedica ampio spazio alla pratica: ascolto attivo avanzato, esercizi di empatia, simulazioni di conversazioni complesse e momenti di sperimentazione in prima persona. I partecipanti imparano a gestire comunicazioni delicate, superare resistenze e modulare il proprio messaggio in base al contesto e all'interlocutore.
Il risultato è una comunicazione più consapevole, capace di influenzare senza manipolare e di generare fiducia anche nelle situazioni più impegnative. Un corso ideale per chi desidera rendere ogni parola un veicolo di impatto positivo e professionale.
Il multitasking dà l’illusione di essere produttivi, ma alla lunga prosciuga energie e porta ad un affaticamento che somiglia fin troppo al burnout lavorativo. Questo corso aiuta a ribaltare il modello “fare tutto e subito” e insegna a costruire una routine che protegge la concentrazione anziché disperderla. Si parte dalla consapevolezza dei propri limiti cognitivi: quando si è continuamente interrotti, la mente non riesce più a elaborare con lucidità, e il lavoro perde qualità.
Attraverso un percorso pratico, i partecipanti imparano a riconoscere ciò che davvero merita attenzione, ridurre le interferenze digitali e ritagliarsi slot di focus che permettono di lavorare in profondità. Il deep work viene affrontato come una competenza da allenare, fatta di piccoli rituali, organizzazione e ambienti che sostengono lo sforzo mentale invece di ostacolarlo.
Il risultato è un modo completamente diverso di gestire il tempo: meno reattivo, più intenzionale, più sano. Un metodo che porta maggiore stabilità mentale e riduce il rischio di sovraccarico, permettendo di avanzare sugli obiettivi con energia e continuità.
Approfondimenti:
Quando si parla di mercati altamente competitivi, la capacità di leggere e interpretare i dati è una delle competenze più strategiche e importanti per qualsiasi realtà, dalle piccole imprese ai grandi gruppi. Analizzare i dati aziendali significa trasformare numeri, comportamenti degli utenti e trend digitali in informazioni utili per prendere decisioni consapevoli. È ciò che permette di capire cosa funziona davvero, dove investire le risorse, come migliorare prodotti e servizi e quali opportunità stanno emergendo online. Senza questa visione, ogni strategia digitale rischia di diventare un tentativo alla cieca, che spesso non porta ai risultati sperati.
Quando parliamo di strategie digitali ci riferiamo a tutte quelle azioni che incidono sulla presenza e sulle performance di un’azienda: campagne di advertising, funnel di vendita, content marketing, automazioni, SEO, analisi dei competitor, ottimizzazione del sito e dei processi interni. Per funzionare, queste attività devono essere guidate da dati reali e non da intuizioni.
I Corsi di Analisi dei Dati e Strategie Digitali di Howay rispondono proprio a questa esigenza: sono pensati per professionisti che operano nel marketing, nella comunicazione, nelle vendite, nel management, ma anche per privati che vogliono rafforzare il proprio profilo digitale. Tutti i corsi sono disponibili in modalità webinar online e possono essere inseriti in pacchetti formativi totalmente personalizzati in base agli obiettivi aziendali o individuali.
Vediamo nel dettaglio i percorsi formativi previsti nel pacchetto.
Il Data Storytelling è l’arte di dare voce ai dati, trasformandoli da semplici numeri a informazioni che hanno un senso, una direzione e un impatto sulle scelte aziendali. Significa saper selezionare ciò che conta, interpretarlo con consapevolezza e presentarlo in una forma capace di orientare decisioni reali. È un mix di analisi, comunicazione strategica e capacità di progettare informazioni in modo chiaro. Senza questa abilità, anche il dataset più ricco rimane muto, mentre le dashboard rischiano di mostrare grafici impeccabili, ma privi di significato.
Il corso Data Storytelling: trasformare i dati in decisioni nasce proprio per colmare questo divario. Si rivolge a manager, analisti, team di comunicazione e decision maker che vogliono rendere i dati comprensibili e realmente utili. Attraverso esempi reali, il percorso mostra come costruire una narrazione chiara, come scegliere le visualizzazioni più adatte e come organizzare le informazioni secondo i principi dell’Information Architecture e della Business Intelligence.
I partecipanti imparano a passare dal dato grezzo all’insight, usando modelli come la piramide DIKW e strumenti che aiutano a strutturare categorie, cluster e relazioni. Una parte importante del corso è dedicata anche all’etica nella comunicazione dei dati e agli errori più comuni che compromettono la comprensione.
Il risultato è una competenza trasversale che permette di presentare report più efficaci, guidare scelte più consapevoli e sostenere una cultura aziendale davvero data-driven. Un’abilità fondamentale per chi vuole far parlare i numeri e farli diventare leve strategiche.
Il secondo percorso formativo è dedicato al Data Governance & Awareness, l’insieme di principi, processi e competenze che permette ad un’organizzazione di gestire i dati con metodo, responsabilità e visione strategica. Significa definire regole chiare su come i dati vengono raccolti, aggiornati, protetti, condivisi e utilizzati, così da garantirne qualità, coerenza e affidabilità. La data awareness, invece, riguarda la consapevolezza diffusa all’interno dell’azienda: saper leggere un’informazione, capirne la rilevanza, riconoscere i possibili rischi e valutare il potenziale valore nascosto dietro numeri che, di per sé, non dicono nulla.
Questa combinazione è fondamentale perché oggi le decisioni avvengono con ritmi serrati; se i dati non sono gestiti bene, o se chi li usa non ha gli strumenti per interpretarli, l’azienda procede a tentoni. Al contrario, una buona governance crea fiducia e ordine, mentre la consapevolezza porta a scegliere in modo rapido e razionale, senza affidarsi all’intuito del momento.
Il corso di Howay, dunque, accompagna professionisti e team a comprendere questi meccanismi con un approccio pratico: dalla Business Intelligence all’uso responsabile dell’AI, dalle metodologie Agile ai processi di innovazione. L’obiettivo è favorire un mindset che unisca precisione, attenzione ai rischi e aperture al nuovo, così che il dato diventi davvero un motore di crescita e non un semplice archivio da consultare all’occorrenza.
Il terzo percorso formativo riguarda la Business Intelligence, già citata in precedenza, che comprende l’insieme di tecniche, processi e strumenti che permettono di trasformare i dati aziendali in informazioni utili a decidere meglio. In sostanza, è ciò che consente ad un’organizzazione di capire cosa sta succedendo, perché accade e quali azioni convenga intraprendere. La versione “in tempo reale” porta questo principio ad un livello superiore, in quanto non si lavora più su dati vecchi di giorni o settimane, ma su informazioni aggiornate di minuto in minuto, per reagire con rapidità a variazioni di mercato, performance operative, comportamenti dei clienti o criticità interne.
È un approccio prezioso per chi deve prendere decisioni tempestive, soprattutto in contesti complessi, come vendite, logistica, customer service, gestione dei processi, pianificazione strategica. Avere dashboard evolute, sistemi di alert e flussi dati costanti permette di anticipare problemi, cogliere opportunità e mantenere una continuità operativa più solida.
Il percorso proposto da Howay accompagna manager e professionisti in questo cambio di passo, mostrando come progettare ecosistemi basati su streaming data, architetture event-driven e strumenti intelligenti integrati con KPI e KCI. Le attività pratiche (simulazioni, co-design e project work) aiutano a comprendere come portare subito a terra queste competenze, costruendo soluzioni operative realmente utilizzabili.
Questo perché, quando l’analisi è immediata, la decisione lo diventa di conseguenza. E un’azienda capace di muoversi con questa velocità è inevitabilmente più competitiva.
Infine, nel pacchetto dedicato all’Analisi dei Dati e Strategie Digitali, Howay propone il percorso Change Management Digitale, che rappresenta l’insieme di metodi e strategie che aiutano un’organizzazione ad adottare nuove tecnologie in modo efficace, riducendo attriti, incomprensioni e rallentamenti interni. In altre parole, è la “regia” che permette alle persone di attraversare un cambiamento senza sentirlo come una minaccia, ma come un passo naturale verso una modalità di lavoro più evoluta. La tecnologia, da sola, non basta; difatti, senza un supporto adeguato, i progetti si bloccano, i team faticano ad adattarsi e l’investimento perde valore.
Per questo è cruciale lavorare sulla dimensione umana del cambiamento. Significa capire perché alcuni collaboratori reagiscono con entusiasmo e altri con diffidenza, saper comunicare in modo chiaro gli obiettivi del progetto, coinvolgere i team fin dall’inizio e creare un clima di fiducia che renda il passaggio più fluido. Un buon Change Management accelera l’adozione dei nuovi strumenti, riduce i costi nascosti dovuti alla resistenza interna e contribuisce a costruire una cultura digitale solida e sostenibile.
Il corso si concentra proprio su questi aspetti: dalla gestione delle reazioni emotive alla definizione di strategie di comunicazione mirate, fino alle simulazioni che mostrano cosa accade davvero quando un sistema digitale entra in azienda. L’obiettivo è rendere manager e HR capaci di accompagnare le persone nel cambiamento, trasformandolo in un vantaggio competitivo duraturo.
Approfondimenti:
Ogni anno che passa, la tecnologia, sempre più all’avanguardia e innovativa, si insinua nella nostra vita quotidiana, dallo svago, alla medicina, fino ad arrivare alla pratica lavorativa. Adattarsi spesso può sembrare difficile, ma è proprio a questo che servono i corsi di Intelligenza Artificiale per il lavoro progettati da Howay.
È inutile negarlo: stiamo assistendo ad una vera e propria rivoluzione digitale, che mira a migliorare la qualità della nostra vita, ad accelerare le pratiche automatiche e a semplificare processi che di solito portano via molto tempo.
L’Intelligenza Artificiale è uno strumento potente che può portare il tuo business nel futuro, ma non per questo privo di pericoli nel suo scorretto utilizzo; per questa ragione la stessa Unione Europa ha promosso la Direttiva NIS 2 per la sicurezza informatica in azienda e nel nostro Paese si è parlato della legge 132/2025, che fornisce linee guida sull’applicazione dell’IA nel lavoro e nelle istituzioni.
Volgersi dall’altra parte e trascurare la questione significa rimanere indietro e rischiare di compromettere il progresso personale e della propria attività; l’obiettivo di Howay è proprio quello di supportati in ogni fase formativa, per rendere il cambiamento naturale e strategico per il successo.
Negli ultimi anni il tema dell’adozione dell’Intelligenza Artificiale nelle imprese non riguarda più solo tecnologia e innovazione, ma anche compliance normativa e responsabilità legali. In questo contesto emergono due riferimenti normativi fondamentali, come abbiamo anticipato in precedenza: la Direttiva NIS 2 e la legge 132/2025, che insieme delineano il quadro di obblighi e principi per chi utilizza sistemi digitali e IA in ambito lavorativo.
La Direttiva NIS 2, recepita in Italia con il decreto legislativo del 2024, impone requisiti rafforzati di cybersecurity e protezione delle reti e dei sistemi informativi per un’ampia gamma di soggetti: da infrastrutture critiche alle imprese private operanti in settori sensibili. Per le aziende significa dover adottare misure concrete di gestione del rischio informatico, garantire piani di continuità operativa, proteggere la supply chain digitale e, in caso di incidenti gravi, notificare tempestivamente gli eventi alle autorità competenti. Tutti aspetti che abbiamo trattato nel contenuto dedicato alle indicazioni fornite dall’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale.
Dall’altra parte, la legge 132/2025 stabilisce un quadro di regole specifiche sull’uso dell’Intelligenza Artificiale. Introduce principi come trasparenza, proporzionalità, tutela dei dati personali, non discriminazione e rispetto della dignità umana. Nel contesto lavorativo impone che l’adozione dell’IA sia accompagnata da governance interna, supervisione umana e informazione trasparente verso i lavoratori, in modo da bilanciare automazione e responsabilità.
Per imprese, manager e professionisti, queste normative rappresentano un cambiamento di paradigma: l’introduzione dell’IA, oltre a diventare un vantaggio competitivo, rappresenta una scelta che richiede consapevolezza delle implicazioni legali, etiche e operative. Per questo il nostro percorso formativo di Intelligenza Artificiale applicata al lavoro, di cui parleremo nel dettaglio nel prossimo paragrafo, non solo esplora le opportunità offerte dalle nuove tecnologie, ma aiuta a navigare il contesto normativo, aiutando le aziende a strutturare processi, policy e governance coerenti con NIS 2 e con la Legge 132/2025.
L’area Unlock AI di Howay è nata con l’obiettivo di introdurre in modo pratico e funzionale l’IA generativa nel lavoro quotidiano: una proposta pensata per chi vuole sfruttare al massimo le potenzialità delle nuove tecnologie, senza farsi travolgere dal cambiamento, ma accogliendolo come leva di efficienza, creatività e vantaggio competitivo. Tutti i corsi sono fruibili online in modalità webinar, aperti a privati, liberi professionisti e aziende, e rilasciano un certificato Open Badge riconosciuto a livello internazionale, perfetto per dimostrare competenze aggiornate nel proprio CV o portfolio.
Ecco i percorsi disponibili:
Finance & Controlling con AI: analisi, note e scenari per la direzione - pensato per chi lavora con numeri e decisioni aziendali. Il corso insegna a creare analisi rapide e affidabili, dashboard efficaci e proiezioni di scenari: grazie all’IA, le chiusure contabili diventano più leggere, le varianze più chiare e le decisioni direzionali più informate. L’obiettivo è trasformare il reporting da attività retrospettiva a strumento decisionale proattivo.
Executive AI Assistant per la produttività - in questo percorso si impara a progettare un assistente IA personale che supporti il manager in compiti quotidiani: gestione email, memo, riunioni, priorità e decision brief. Il corso insegna a definire cosa delegare all’IA e cosa lasciare all’umano, costruendo routine efficienti e rispettose di privacy e controllo. Include un kit iniziale con blueprint e 20 prompt pronti all’uso. Ideale per chi vuole lavorare meglio, non solo più in fretta.
Recruiting con AI: dallo screening alla short-list con migliore esperienza candidata - rivolto a chi gestisce talent acquisition o selezione. Spiega come utilizzare l’IA per creare annunci più efficaci, filtrare CV con criteri trasparenti, generare shortlist motivate e gestire interviste e feedback in modo strutturato. Focus su fairness, bias, trasparenza e metriche misurabili (time-to-shortlist, qualità pipeline, conversioni).
AI per Operations & Logistica: previsione, anomalie e decisioni che migliorano servizio e costi - pensato per aziende con supply chain, magazzino, trasporto o distribuzione. Il corso mostra come usare l’IA per demand sensing, monitoraggio anomalie, gestione scorte, ottimizzazione routing e automazione degli ordini. L’obiettivo è rendere il processo più reattivo e dati-driven, migliorando servizio e margini operativi.
AI Essentials: capire, usare e governare l’intelligenza artificiale - un percorso introduttivo di 6 ore, ideale per chi parte da zero. Offre una panoramica delle potenzialità dell’IA, casi d’uso concreti, strumenti pratici per inserirla nel lavoro quotidiano e una riflessione sulle opportunità e i rischi. Perfetto come base per proseguire con i corsi specialistici.
Grazie a Unlock AI, manager, professionisti e aziende possono costruire una competenza IA su misura: non un uso casuale della tecnologia, ma un approccio strategico e consapevole, in grado di tradurre innovazione in risultati reali.
Ignorare l’Intelligenza Artificiale oggi significa rischiare di giocare sempre in difesa, mentre il mercato corre veloce. Adottare un nuovo mindset è un investimento sulla propria capacità di restare rilevanti, competitivi e pronti a cogliere opportunità che fino a ieri sembravano irraggiungibili. L’IA non sostituisce le competenze umane, le amplifica. Permette di lavorare con più lucidità, di ridurre attività ripetitive, di prendere decisioni più informate e di liberare tempo per ciò che conta veramente: analisi di qualità, relazioni, visione.
Integrare l’IA nella propria routine significa imparare a collaborare con uno strumento che accelera, semplifica e potenzia. E chi lo fa adesso ottiene un vantaggio già nell’immediato: diventa quella figura professionale capace di guidare processi nuovi, proporre soluzioni rapide, interpretare i dati con sicurezza e generare valore in qualsiasi contesto aziendale. Insomma, non si limita a seguire il cambiamento, ma lo anticipa.
I corsi di Howay sono pensati proprio per questo: tradurre l’innovazione in competenze pratiche e immediatamente spendibili. Non cavalcare questa occasione vorrebbe dire rinunciare ad un upgrade professionale che il mercato sta già dando per scontato.
Approfondimenti:
La conoscenza della lingua inglese si sta ormai facendo largo in numerosi settori lavorativi, soprattutto quelli che operano a contatto con il pubblico e hanno clienti provenienti da altri Paesi al di fuori dell’Italia.
In una situazione del genere, i corsi di Business English rappresentano uno strumento indispensabile per ottenere un’ottima preparazione al riguardo: questo perché non si tratta solo di conversare in inglese, in quanto bisogna anche essere capaci di comunicare informazioni tecniche, utilizzare termini professionali e un linguaggio adatto al settore di appartenenza.
Per rispondere a questa esigenza crescente, noi di Howay abbiamo deciso di dedicare un’intera area formativa all’acquisizione della lingua straniera, con corsi per ogni livello, dal base con un primo approccio all’utilizzo dell’inglese in contesti professionali, fino al livello avanzato, per chi occupa ruoli di maggior rilievo e responsabilità.
Nei prossimi paragrafi, oltre a presentarti i Master English con edizione aggiornata in occasione del nuovo catalogo dei corsi per il lavoro, forniamo anche una panoramica attuale sulla spendibilità della lingua nel mercato del lavoro.
I corsi di Business English di Howay sono pensati per adattarsi davvero al tuo livello: il percorso base corrisponde ad un A1-A2, quello intermedio copre B1-B2, mentre l’avanzato porta fino al C1. Ogni corso dura 20 ore ed è erogato tramite webinar online, una soluzione che permette di formarsi senza stravolgere gli impegni di lavoro e di inserire lo studio dell’inglese nella tua routine quotidiana con molta più facilità.
Il corso base di inglese ti introduce all’uso della lingua in contesti professionali semplici. Qui lavori sulle regole fondamentali della grammatica, impari a costruire frasi chiare e corrette e inizi a familiarizzare con l’impostazione tipica del Business English. È il percorso ideale se devi fare i primi passi in riunioni, email essenziali o brevi interazioni con colleghi e clienti esteri, grazie anche al metodo CLT (Comunicative Lenguage Teaching), che ti aiuta a comunicare senza bloccarti sulla perfezione formale.
Nel corso di inglese intermedio il lavoro diventa più mirato. Oltre alla revisione grammaticale, inizi a padroneggiare tecniche specifiche per presentare idee, partecipare attivamente ai meeting e portare avanti trattative in inglese. La parte dedicata alla negotiation ti permette di gestire con più sicurezza argomentazioni, obiezioni e soluzioni win-win, mentre esercizi pratici e role play ti preparano a situazioni di lavoro sempre più realistiche.
Infine, il corso avanzato è pensato per chi ha già una buona padronanza della lingua e vuole muoversi con disinvoltura anche in contesti complessi. Qui lavori sulla finezza comunicativa, sull’autorevolezza nelle presentazioni, sull’uso preciso del lessico tecnico e sulla capacità di adattare il tono in base a interlocutori e obiettivi. Simulazioni e scenari professionali ti permettono di consolidare competenze da leader internazionale, portandoti a un livello davvero competitivo.
I corsi di Business English restano un investimento molto concreto e strategico: non solo sono utili per migliorare la comunicazione quotidiana con partner e clienti internazionali, ma aumentano sensibilmente la competitività di professionisti e aziende sul mercato globale. Ecco un dato significativo: secondo un’analisi su annunci di lavoro in Europa, circa il 22% delle offerte richiede esplicitamente la conoscenza dell’inglese, ma se consideriamo ruoli da manager o professionisti la percentuale sale ad una posizione su due.
In Italia, poi, la lingua inglese è ormai fondamentale per moltissimi settori: vendita e commercio internazionale, marketing, consulenza, ICT, turismo, servizi e area export sono tra quelli in cui l’inglese viene quasi sempre richiesto.
Un’adeguata padronanza dell’inglese significa allora non solo poter partecipare a meeting o trattative internazionali, ma anche essere considerati idonei per ruoli con maggiore responsabilità, espandere il business oltre confine e migliorare le relazioni con clienti e fornitori esteri.
Dal punto di vista delle opportunità, avere una buona conoscenza dell’inglese può aprire le porte a multinazionali, team internazionali, progetti cross-border, remote working con aziende straniere. Inoltre, secondo quanto riportato da IlSole24Ore, nelle imprese che collaborano con l’estero la conoscenza dell’inglese è considerata importante o molto importante nel 96% dei casi.
Perché dunque scegliere un corso come quelli di Howay? Perché con un Business English strutturato, su un livello adeguato e con focus su comunicazione reale, negoziazioni, presentazioni e scrittura formale, aumenti in modo considerevole le tue chance di crescita, nuove collaborazioni o promozioni. Tenendo conto di quanto il mercato attuale sia sempre più globalizzato e competitivo, sapere bene l’inglese diventa una sorta di competenza jolly ed evergreen.
I corsi di Business English di Howay sono pensati per essere accessibili a tutti: privati che vogliono migliorare il proprio profilo professionale, liberi professionisti che lavorano con clienti esteri e aziende che desiderano formare i propri team. Prima dell’inizio del percorso è previsto un test d’ingresso: una valutazione semplice ma utile per capire il livello di partenza e indirizzare ogni partecipante verso il corso più adatto. Non si tratta di una formalità, ma di un tassello coerente con la filosofia di Howay, che punta a costruire la formazione attorno alle reali necessità di chi la richiede, invece di proporre soluzioni standard uguali per tutti.
L’obiettivo, dunque, è sempre quello di valorizzare le persone. Per Howay, i partecipanti non sono numeri né presenze da registrare, ma risorse che possono fare la differenza all’interno di un progetto, di un reparto o di un’intera azienda. La formazione serve proprio a questo: offrire strumenti concreti perché ognuno possa crescere, migliorare la comunicazione con l’estero e rendere più competitivo il proprio business, indipendentemente dal ruolo ricoperto.
Al termine del percorso è possibile ottenere la certificazione Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite e arricchisce in modo tangibile il curriculum, soprattutto in un mercato in cui la formazione continua è sempre più apprezzata.
C’è anche un vantaggio extra: chi si iscrive con almeno due mesi di anticipo riceve un omaggio dedicato alle skills più richieste dal mercato del lavoro. Un modo per dare ancora più valore al percorso, portando a casa non solo nuove competenze linguistiche, ma anche un bonus formativo che potenzia il proprio profilo professionale.
Approfondimenti:
Fare impresa oggi è diventata una vera e propria arte complessa: ci sono sempre più normative da rispettare, requisiti da avere, competenze da raggiungere e aggiornare, in linea con i cambiamenti del mondo del lavoro, che comportano maggiori opportunità, ma anche sfide da affrontare.
La formazione, soprattutto la nostra, si è evoluta di pari passo, cercando di rispondere alle esigenze aziendali, per garantire una preparazione approfondita di Manager, Quadri e Imprenditori, impegnati in prima linea nella gestione aziendale e nel raggiungimento degli obiettivi organici.
Con queste premesse è nato il nuovo catalogo esclusivo The Loft, dedicato alla formazione di Manager e Imprenditori, per l’appunto, che abbiano una visione orientata al futuro, desiderosi di accogliere i nuovi cambiamenti e guidare il proprio business verso il successo.
Quattro pacchetti tematici, già anticipati nel nostro precedente contenuto dedicato al nuovo catalogo Howay, che ti guideranno verso un nuovo modo di pensare, di guidare e di lasciare il segno nel tuo settore. Nei prossimi paragrafi ti accompagneremo alla scoperta di questo viaggio verso il successo, che potrai intraprendere contattandoci attraverso il form online.
La prima area di cui parliamo è Project Governance, che nasce per offrire ai Manager e agli Imprenditori una visione strutturata e moderna della gestione aziendale.
Nelle situazioni in cui le decisioni devono essere rapide e basate su dati affidabili, dotarsi di un sistema di governance chiaro è ciò che permette all’azienda di essere competitiva, solida e coerente nel tempo. Significa trasformare i progetti da iniziative isolate a strumenti per generare valore, allineando obiettivi, risorse e processi. Per chi guida un team o un’intera organizzazione, questa competenza diventa uno strumento potente, in quanto migliora il controllo interno, aumenta la qualità delle decisioni e permette di prevenire dispersioni di tempo, budget e energie.
Attenzione: se ti iscrivi ad almeno 2 esperienze The Loft 2026 entro il 31 dicembre 2025, accedi automaticamente al programma esclusivo The Loft Insider, che prevede: una sessione di coaching personale online con un coach Howay certificato e inviti gratuiti a eventi di crescita e ispirazione organizzati durante l’anno!
Tornando all'area tematica Project Governance, sono presenti due percorsi avanzati:
La seconda area dei corsi di formazione per Manager e Imprenditori è AI Mindset, che nasce per preparare dirigenti e decision maker ad una trasformazione che ormai è già in atto.
L’intelligenza artificiale, infatti, sta entrando in ogni processo aziendale, dalla gestione dei dati alle decisioni strategiche, fino alla sicurezza informatica. In questo contesto, la nuova Direttiva NIS 2 introduce parametri più severi in termini di resilienza, governance e responsabilità: chi guida un’azienda non può permettersi di ignorarne le implicazioni. Comprendere l’AI nelle sue opportunità e nei suoi rischi diventa, quindi, una competenza indispensabile per garantire continuità, competitività e conformità normativa.
Proprio per questo, l’area AI Mindset include tre percorsi dedicati:
L’area Next Management nasce per chi vuole guidare la propria azienda con uno sguardo rivolto al futuro, lasciandosi alle spalle pratiche ormai superate e poco adatte ad un mercato in rapida evoluzione.
Oggi non è sufficiente vivere al presente: serve allenare una mentalità capace di anticipare ciò che sta arrivando, interpretare il cambiamento e trasformarlo in opportunità vantaggiose per il business. I Manager che sviluppano consapevolezza, lucidità e spirito imprenditoriale riescono a reagire con prontezza, evitando di subire dinamiche esterne e scegliendo invece un approccio proattivo, che dà direzione e solidità all’organizzazione.
All’interno di questa area tematica sono presenti due percorsi volti a sviluppare questo tipo di approccio:
Ricordiamo che ciascun percorso formativo di The Loft è fruibile in modalità webinar online, ovunque desideri.
L’ultima area di formazione per Manager e Imprenditori è Augmented Leadership, che propone una visione di leadership oltre il semplice coordinamento del lavoro: qui il leader diventa facilitatore, coach e modello di crescita.
La tecnologia non sostituisce il tocco umano, ma lo amplifica. Soft skill, empatia e pensiero critico si integrano con strumenti di AI che aiutano a leggere meglio i contesti, prendere decisioni più consapevoli e comunicare con maggiore impatto. È un approccio che supera la figura tradizionale del leader “direttivo” e valorizza invece la capacità di ascoltare, coinvolgere il team e far emergere il potenziale delle persone. Per Manager, Quadri e Imprenditori significa imparare a guidare con autenticità, mantenendo fermezza e autorevolezza senza rinunciare alla dimensione umana.
Per ottenere piena consapevolezza di questo tipo di approccio, Howay propone due percorsi formativi specifici:
Una leadership aumentata è una leadership più umana, più lucida e più capace di generare fiducia e sviluppo reale.
Approfondimenti:
Siamo entusiasti di annunciare l’arrivo del nuovo catalogo corsi Howay per la formazione aziendale e dei liberi professionisti, disponibile dal 2026, che introduce una novità pensata per Manager e Imprenditori: una sezione esclusiva dedicata a chi considera la formazione non solo uno strumento, ma una vera prospettiva per il futuro.
All’interno del catalogo troverai un’offerta formativa ampia e aggiornata, pensata per potenziare competenze già consolidate, svilupparne di nuove e muoversi nel mercato del lavoro con maggiore consapevolezza. Dal people management alle soft skills, dalla gestione operativa dei processi alla leadership inclusiva, ogni corso è progettato per offrire strumenti concreti e immediatamente applicabili.
Uno dei punti di forza dei percorsi Howay è la possibilità di personalizzarli in base alle esigenze aziendali o professionali. Che tu stia coordinando un team o cerchi nuove competenze per la tua attività da libero professionista, ti accompagniamo in ogni fase: dall’analisi interna del reparto HR alla consulenza dedicata, fino alla definizione dei programmi formativi più adatti. Inoltre, grazie al Thomas International HPTI Assessment, possiamo individuare con precisione le risorse aziendali con un naturale potenziale di leadership, aiutandole a crescere in modo strutturato.
Il nuovo catalogo corsi Howay del 2026 nasce da un’analisi attenta delle richieste attuali del mercato del lavoro, sempre più orientato verso competenze digitali, approcci agili e una crescita personale che integri soft skills solide e consapevolezza professionale.
Le aziende cercano figure in grado di muoversi con naturalezza tra sistemi digitali, decisioni basate sui dati e gestione efficace delle relazioni. Allo stesso tempo, tanti liberi professionisti sentono la necessità di consolidare o ampliare le proprie competenze per mantenere un profilo competitivo e aggiornato. Proprio per questo, le nuove aree formative sono state progettate per offrire percorsi completi, pratici e immediatamente applicabili.
Vediamo nel dettaglio quali sono le diverse aree.
La prima area di riferimento sono i Corsi Digital Strategy & Data che sviluppano competenze digitali e visione data-driven per potenziare la presenza online, le strategie e le decisioni.
All’interno del pacchetto si possono trovare i seguenti percorsi formativi, aperti alle aziende e ai privati, con fruizione tramite webinar online:
L’area Next-Gen Responsibility è un percorso dedicato alla leadership consapevole, all’etica professionale e alla responsabilità sociale. Un nuovo approccio che vede il leader come guida e coach, invece di una figura autoritaria che impone determinati standard.
Anche in questo caso, ciascun corso è pensato per professionisti, aziende e privati, potendo seguire in modalità webinar e sono:
Marketing Jam è un laboratorio pratico per creare contenuti, campagne e strategie di comunicazione moderne. Una nuova modalità di fare marketing B2B, migliorando l’esperienza del cliente e trovando strategie per comunicare con chiarezza e trasparenza.
Ecco i percorsi formativi che puoi seguire in modalità webinar, sia come responsabile, che come dipendente:
L’area formativa Unlock AI favorisce un approccio semplice e applicato all’AI generativa per velocizzare processi e aumentare produttività. L’Intelligenza Artificiale sta diventando uno strumento sempre più importante nel mondo del lavoro e per questo è fondamentale padroneggiarlo al meglio, per far sì che diventi una leva di sviluppo del proprio business.
Ecco i corsi online di Howay che ti preparano su questo argomento:
Il pacchetto Personal Development mantiene il focus su mindset, comunicazione, sicurezza professionale e gestione delle dinamiche relazionali indispensabili nello sviluppo personale, per l’appunto, attraverso i seguenti percorsi formativi:
I corsi di Project Management offrono metodologie e strumenti per organizzare, monitorare e portare a termine progetti complessi. I programmi formativi sono stati aggiornati e ampliati per la nuova edizione, per darti sempre una preparazione in linea con i cambiamenti del mondo aziendale.
Ecco i percorsi formativi dedicati:
L’area Wellness Tips è stata studiata per promuovere buone pratiche per migliorare energia, concentrazione ed equilibrio nella vita lavorativa. Considerando i ritmi sempre più frenetici della vita lavorativa, è importante riuscire a mantenere un ottimo Work-Life Balance, senza sovraccaricarsi, per prevenire il tanto temuto burnout lavorativo, di cui abbiamo parlato in precedenza.
Ecco i corsi pensati per il benessere aziendale:
Attraverso il pacchetto People Management, manager, dipendenti e imprese potranno acquisire strumenti utili per la gestione dei team, la comunicazione interna e la valorizzazione dei talenti.
Tra i percorsi formativi possiamo trovare:
Per scoprire altri corsi dell’area tematica, invitiamo a consultare la pagina linkata.
Per ottenere nozioni essenziali per leggere numeri, bilanci e prendere decisioni più chiare, ti invitiamo ad esplorare il pacchetto formativo Finance & Accounting, che comprende teoria e pratica spendibile immediatamente sul campo.
Tra i corsi presenti ritroviamo:
Nel nuovo catalogo Howay è presente anche la Welding Academy, progettata per la formazione tecnica sulla saldatura, con attività operative guidate. I corsi sono fruibili online in modalità webinar e sono aperti sia alle aziende, che ai privati e liberi professionisti.
Rientrano in questa categoria:
In linea con la Direttiva NIS 2 e con gli aggiornamenti normativi in materia di Sicurezza Informatica Aziendale, che richiedono una serie di adeguamenti entro il 2026, il pacchetto IT Expertise si propone di offrire corsi di approfondimento sulla cybersicurezza, ovvero:
Il nostro Master English ti consente di migliorare la tua conoscenza di Business English, attraverso una serie di percorsi formativi che iniziano da un livello base (corrispondente all’A1 e A2), fino ad un livello avanzato (come il C1).
L’obiettivo è quello di fornire un’adeguata padronanza della lingua inglese nella comunicazione aziendale, dalla collaborazione in team multilingue, al rapporto con i clienti esteri, anche attraverso la grammar review e la negotiation.
Come già anticipato, i corsi di lingua sono tre, in base ai diversi livelli:
La modalità di frequenza è sempre online, con test d’ingresso per comprendere quale sia la scelta più idonea secondo la propria preparazione iniziale.
Nel nuovo catalogo 2026, Howay introduce una sezione pensata esclusivamente per la formazione di manager, imprenditori e quadri, ovvero The Loft, un’area che nasce dall’esigenza, sempre più evidente, di guidare il proprio business con una visione capace di anticipare i cambiamenti.
Oggi il mercato evolve rapidamente, spinto da innovazioni tecnologiche, nuovi modelli organizzativi e competenze richieste che non assomigliano più a quelle di qualche anno fa. Per chi ha ruoli di responsabilità, mantenersi aggiornati diventa una scelta strategica e distintiva. Significa evitare di reagire in ritardo, di muoversi “a tentoni”, e soprattutto significa costruire un approccio che integra strumenti moderni, mindset flessibile e una leadership che guarda oltre gli schemi tradizionali.
Le nuove aree formative dedicate ai leader includono percorsi completi e avanzati.
Il Project Governance è un percorso strutturato per definire governance, PMO, controllo dei costi e processi, trasformando ogni progetto in un asset strategico per l’azienda.
Grazie a questo pacchetto formativo gli imprenditori e i manager possono sviluppare competenze nell’ambito della gestione aziendale, attraverso i seguenti corsi:
L’area formativa AI Mindset offre una visione chiara e concreta su trend tecnologici, impatti dell’intelligenza artificiale e modelli utili per guidare innovazione e competitività. Anche se non si ha la pretesa di conoscere in modo tecnico e dettagliato ciascuno strumento AI, è importante comprendere le loro potenzialità, per applicarle al meglio nella strategia di business.
Ecco i corsi studiati per cambiare la mentalità AI:
Il percorso Next Management offre una formazione pensata per potenziare consapevolezza manageriale, capacità decisionali e mentalità imprenditoriale, fondamentali per orientare team e sviluppo aziendale.
Lo scopo è proprio quello di offrire una preparazione innovativa sul Management del futuro, al passo con i cambiamenti odierni, capaci di far crescere l’azienda. Ecco i corsi tematici:
L’Augmented Leadership è la quarta area dedicata alla formazione per manager, quadri e imprenditori che offre una panoramica su una leadership che unisce soft skills, pensiero critico ed empatia agli strumenti offerti dall’AI, per migliorare comunicazione, autorevolezza e qualità delle decisioni.
Comprende i seguenti corsi:
Ricordiamo che grazie ai percorsi formativi Howay puoi ricevere la certificazione Open Badge riconosciuta a livello internazionale, come attestazione delle competenze acquisite.
Inoltre, iscrivendosi ai corsi con almeno 2 mesi di anticipo si può ottenere un omaggio esclusivo dedicato alle skills più richieste al momento dal mercato del lavoro. In questo modo avrai un doppio vantaggio che valorizza il tuo percorso professionale.
Tieni presente che Howay offre una consulenza completa in ambito formativo, per individuare quelli che sono i margini di miglioramento aziendale e i pacchetti personalizzati che ti consentono di raggiungere i tuoi obiettivi.
Per maggiori informazioni invitiamo a contattare il referente di zona o a compilare il form online nella pagina Contatti.
Approfondimenti:
Una delle risorse più importanti all’interno di un’azienda è senza dubbio il Project Manager, professionista che coordina l’intero ciclo di vita di un progetto: dall’analisi iniziale alla pianificazione, dall’avvio operativo fino al monitoraggio e alla chiusura.
Sebbene molti associno la nascita del Project Management all’epoca della Rivoluzione Industriale, quando le prime catene di produzione richiedevano organizzazione rigorosa e capacità di gestione dei processi complessi, le sue radici sono molto più antiche. Già nell’Antico Egitto o nella Cina imperiale erano presenti forme embrionali di gestione strutturata, necessarie per opere mastodontiche come le Piramidi o la Grande Muraglia. Chiaramente non esistevano standard o metodologie, ma il principio alla base era lo stesso, ovvero coordinare persone e risorse per portare a termine un obiettivo comune.
La professione, così come la intendiamo oggi, si definisce in modo uniforme solo nel XX secolo, quando iniziano a diffondersi framework e best practice condivise a livello internazionale. Da allora il ruolo richiede un aggiornamento costante, perché il contesto aziendale evolve rapidamente e il Project Manager deve saper integrare strumenti, metodologie e competenze sempre nuove.
Proprio per questo noi di Howay proponiamo corsi dedicati ad aspetti fondamentali della professione, come il Risk Management e il Time Management, che approfondiremo nei prossimi paragrafi.
Come abbiamo già accennato, il Project Manager è il professionista responsabile della gestione completa di un progetto, dal concept iniziale fino alla chiusura formale. All’interno delle organizzazioni rappresenta la figura che coordina persone, tempi, costi, risorse e obiettivi, assicurando che ogni fase proceda in modo coerente con quanto stabilito.
Dal punto di vista normativo, il ruolo è riconosciuto come una professione intellettuale che richiede competenze tecniche e trasversali specifiche, ed è regolato da standard internazionali che definiscono metodologie e buone pratiche. Pur non essendo una professione “ordinistica”, esistono certificazioni e framework condivisi che ne delineano mansioni e responsabilità.
In azienda il Project Manager svolge attività che toccano diversi ambiti operativi e organizzativi. Tra i compiti principali rientrano:
Poiché il lavoro del Project Manager richiede criteri condivisi, nel 1969 nasce il Project Management Institute (PMI), che uniforma processi, ruoli e competenze, diventando il principale punto di riferimento internazionale per la disciplina, di cui parleremo meglio nel prossimo paragrafo.
Diventare Project Manager richiede una combinazione di formazione teorica, esperienza pratica e certificazioni riconosciute a livello internazionale. In Italia non esiste un unico percorso universitario obbligatorio, ma alcune facoltà offrono una base più coerente con questa carriera. Per esempio, Ingegneria Gestionale è certamente la strada più diffusa, perché forma competenze tecniche, organizzative e analitiche molto affini alla gestione dei progetti. Tuttavia, non è l’unica, in quanto anche Economia, Management, Ingegneria Informatica, Architettura e persino percorsi STEM possono condurre a questo ruolo, soprattutto se integrati da specializzazioni e corsi mirati.
In ogni caso, il riferimento assoluto per la professione rimane il Project Management Institute, che definisce standard e competenze richieste. Le sue certificazioni, come CAPM o PMP, sono tra le più riconosciute al mondo e rappresentano un passaggio quasi obbligato per chi desidera lavorare con metodologie effettivamente allineate alle esigenze delle aziende internazionali.
Poiché il Project Manager deve aggiornarsi costantemente in base all’evoluzione industriale, digitale e organizzativa, la formazione continua è una parte imprescindibile della professione. In questo ambito Howay affianca aziende e liberi professionisti nella costruzione di percorsi formativi personalizzati, modellati sugli obiettivi da raggiungere e sulle competenze da sviluppare.
Tra i corsi più utili per chi ricopre o aspira a ricoprire questo ruolo segnaliamo:
Un investimento formativo che permette di crescere, ottenere certificazioni riconosciute e lavorare con maggiore consapevolezza.
In Italia, lo stipendio di un Project Manager varia molto a seconda dell’esperienza, settore e certificazioni. Secondo alcune fonti, il compenso annuale medio per questa figura è tra 36.000 e 56.000€, con una media intorno a 43.000-45.000€ all’anno.
Altre fonti specializzate segnalano che un Project Manager può guadagnare mediamente circa 4.490€/mese in alcuni settori, soprattutto IT, con punte molto superiori nelle grandi aziende. Secondo Rassegna Business, i profili junior partono da circa 43.400€/anno, mentre un senior, con esperienza e certificazioni, può arrivare anche oltre 81.700€, bonus inclusi.
I fattori che determinano lo stipendio sono molteplici: l’esperienza rimane decisiva, ma contano anche il settore (IT, ingegneria, sanitario, green), la localizzazione geografica, le certificazioni (PMP, PRINCE2, ecc.) e la complessità dei progetti gestiti.
Facciamo presente che la figura del Project Manager è molto ricercata nel panorama attuale: aziende di tutti i settori hanno bisogno di esperti in pianificazione, coordinamento e controllo progetto, in concomitanza con realtà lavorative che diventano sempre più complesse da gestire.
Avere un aggiornamento formativo costante, attraverso certificazioni PMI o corsi avanzati offerti da Howay, non solo rende più appetibile la candidatura per le aziende, ma permette anche ai liberi professionisti di aumentare la propria efficienza operativa. Essere sempre al passo con metodologie moderne e nuovi strumenti significa adattarsi più facilmente ai cambiamenti organizzativi e assumere ruoli di maggiore responsabilità, che di conseguenza sono più remunerativi.
Approfondimenti:
Con l’esplosione dei social media e con la facilità con cui un video può diventare virale, è emersa una figura ormai impossibile da ignorare: il Content Creator. Parliamo di professionisti che ogni giorno progettano, realizzano e diffondono contenuti digitali, che siano video, immagini, o prodotti audio, capaci di catturare l’attenzione del pubblico e trasmettere messaggi in modo immediato e coinvolgente.
Non stiamo parlando del semplice “fare post”, poiché è un lavoro a tutto tondo, che richiede creatività, costanza, competenze tecniche e una buona dose di strategia.
Oggi una parte sempre più consistente della comunicazione passa attraverso il mondo digitale. È inevitabile quindi che aziende, liberi professionisti e organizzazioni cerchino di capire più da vicino cosa faccia esattamente un Content Creator, quali competenze servano per intraprendere questo percorso e, soprattutto, quale formazione sia davvero utile per costruirsi una presenza online solida e professionale.
In questo articolo noi di Howay abbiamo deciso di tracciare un quadro chiaro e aggiornato della professione, partendo dai dati attuali e dalle reali richieste del mercato. Ricordiamo che nel nostro catalogo è disponibile il corso di Marketing Strategico, pensato per sviluppare competenze fondamentali come storytelling e copywriting, due pilastri per chi crea contenuti con uno scopo preciso.
Hai obiettivi professionali specifici o ti serve un percorso costruito su misura per la tua azienda? Contattaci per ricevere una proposta formativa tailor-made, pensata davvero per te.
Il Content Creator è un professionista che progetta, produce e distribuisce contenuti digitali pensati per raggiungere e coinvolgere un pubblico specifico. Dire semplicemente che fa video e pubblica post è piuttosto riduttivo; più nello specifico, è chi costruisce messaggi coerenti con gli obiettivi di comunicazione di un brand o di un professionista, scegliendo formati e canali adeguati (video, immagini, testi, podcast, infografiche, ecc.).
Nel suo inquadramento professionale può lavorare come freelance, interno ad un’azienda o come parte di agenzie creative e di marketing. Agisce tra creatività e strategia: parte dall’analisi del target e dei competitor, definisce il tono di voce e il piano editoriale, traducendo questi elementi in contenuti ottimizzati per visibilità e coinvolgimento.
Per le aziende è importante perché trasforma valori e competenze in contenuti fruibili: aumenta la brand awareness, genera engagement, alimenta funnel di vendita e supporta attività di lead generation e customer care. Un buon Content Creator sa misurare l’efficacia del proprio lavoro tramite metriche (impression, reach, tassi di click e conversione) e usa i dati per ottimizzare i contenuti.
Se dovessimo riassumere le sue attività principali, includeremmo:
In sostanza, è chi rende la comunicazione digitale efficace, ripetibile e misurabile, un ponte tra quello che vuoi dire e chi vuoi raggiungere.
Al giorno d’oggi sempre più giovani desiderano diventare Content Creator, chiedendosi quale sia il percorso formativo più indicato.
In prima istanza, non è previsto un iter universitario obbligatorio, ma una formazione mirata, in quanto chi intraprende questa professione deve conoscere i principali strumenti di produzione digitale, le dinamiche dei social media e le basi del marketing.
I percorsi più indicati includono, dunque, corsi di marketing strategico (come quello offerto da Howay), content marketing, storytelling, copywriting, produzione video e gestione delle piattaforme digitali. È importante anche avere una preparazione nell’ambito dell’employer branding, soprattutto quando si lavora con aziende che desiderano comunicare in modo più autentico con i potenziali candidati e valorizzare la propria cultura aziendale.
Le competenze tecniche spaziano dalla scrittura efficace alla creazione di video e reel, dal montaggio all’uso di software grafici, fino alla conoscenza dell’algoritmo delle principali piattaforme. A questo si aggiungono analisi dei dati, SEO di base e capacità di tradurre una strategia di comunicazione in contenuti coerenti e misurabili.
Accanto alle competenze hard, un Content Creator deve coltivare diverse soft skills, come la creatività, il problem solving, la gestione del tempo, la capacità di lavorare per obiettivi e soprattutto l’intelligenza emotiva, indispensabile per comprendere il pubblico, adattare il tono e comunicare con autenticità.
Se un’azienda vuole avviare un percorso di reskilling interno o un libero professionista desidera formarsi per intraprendere questa carriera, Howay offre supporto formativo dedicato. Inoltre, facciamo presente che è stata approvata la terza edizione del bando Formazione Continua della Regione Lombardia, che mette a disposizione un voucher da 2.000€ per aggiornare le proprie competenze. Tra i corsi finanziabili ci sono proposte perfette per un aspirante Content Creator, come Creare contenuti e reel professionali, Trova nuovi clienti con i social, Strategia di marketing per piccoli business e Comunicare per vendere.
Anche se spesso collaborano a stretto contatto, Social Media Manager e Content Creator hanno ruoli distinti. Il Content Creator si occupa principalmente di produrre i contenuti: idea, progetta e realizza materiali digitali come video, reel, foto, grafiche, testi e format creativi. Il suo focus è la parte esecutiva e creativa della comunicazione, ovvero tutto ciò che serve per “popolare” i canali social con contenuti di qualità, capaci di parlare al pubblico in modo autentico e riconoscibile.
Il Social Media Manager, invece, ha una visione più strategica. Si occupa di pianificare la presenza online del brand, definire il tone of voice, impostare il calendario editoriale, analizzare i risultati e gestire la community. È responsabile dell’intera strategia social: monitora i dati, valuta cosa funziona e cosa va rivisto, coordina eventuali collaboratori e spesso si occupa delle campagne sponsorizzate. In altre parole, mentre il Content Creator produce i contenuti, il Social Media Manager decide cosa produrre, quando, perché e con quali obiettivi.
In molte realtà piccole le due figure si sovrappongono, ma nelle aziende più ampie e strutturate sono ruoli separati proprio perché richiedono competenze diverse e il Social Media Manager è specializzato nella gestione complessiva dei canali digitali. È chiaro che, quando lavorano insieme, i risultati sono decisamente più solidi e coerenti.
I compensi per i Content Creator in Italia possono essere molto modesti all’inizio e aumentare drasticamente se si costruisce una community solida o si ottengono collaborazioni importanti. Secondo lo studio Creator Economy 2025 di Kolsquare, nel nostro Paese il 35% dei creator dichiara di guadagnare meno di 1.000€ al mese, mentre solo il 13% supera i 5.000€ mensili.
Per chi è assunto come Content Creator (quindi con un contratto fisso) all’interno di aziende più strutturate, le stime indicano uno stipendio medio più stabile, con una retribuzione annua indicativa di circa 26.000€ lordi.
Se invece si lavora da freelance o si monetizza come influencer, il reddito può oscillare moltissimo, perché dipende da visualizzazioni, sponsorizzazioni, vendite affiliate o altri modelli di guadagno. In molti casi, la parte più remunerativa del mercato è appannaggio di creator con numeri alti o posizionamento di nicchia.
Tutto ciò per dire che non esiste un guadagno fisso da creator, in quanto molti partono con cifre basse e mescolano altre attività, ma con strategia, costanza e crescita reale del pubblico è possibile arrivare a compensi molto più significativi. Per esempio, potresti partire da un Corso di Personal Branding per comprendere come sponsorizzare la tua professione su LinkedIn.
Approfondimenti:
Negli ultimi tempi si sente spesso parlare di burnout lavorativo, in riferimento ai ritmi frenetici a cui siamo sottoposti al giorno d’oggi, soprattutto in ambito lavorativo, in cui ogni cosa diventa una corsa al successo, dall’emergere tra i competitors, all’accedere ad una formazione sempre più specifica che possa farci distinguere.
In un contenuto precedente abbiamo parlato di dare valore al tempo, inteso come risorsa preziosa per fare formazione di qualità e puntare sul benessere di tutti, dal singolo dipendente all’intera impresa. Rallentare non significa restare indietro, ma scegliere dove porre davvero l’attenzione, il tempo e le energie. Significa anche ragionare con lucidità e selezionare i percorsi e le attività che più si allineano ai propri obiettivi.
In questo senso, il burnout rappresenta il punto più alto di una corsa allo stremo, che mina la salute stessa della persona e richiede l’aiuto di un professionista per essere superato. È possibile riconoscerlo e prevenirlo?
In questo articolo noi di Howay, che ci occupiamo da sempre di consulenza HR e formazione aziendale per promuovere l’inclusività e il benessere dei dipendenti, andremo a sviscerare l’argomento per fornire strumenti preziosi al fine di evitare situazioni spiacevoli.
Il burnout è spesso confuso con il classico stress lavorativo, ma in realtà parliamo di due condizioni molto diverse sia per intensità che per durata. Lo stress, per quanto fastidioso, è una risposta normale davanti a pressioni elevate, che siano scadenze ravvicinate, carichi di lavoro pesanti o riorganizzazioni improvvise.
È una reazione fisiologica che può anche avere una funzione “attivante”, spingendoti a dare il meglio quando serve; molte persone, infatti, ammettono di riuscire a lavorare meglio sotto pressione, perché evitano di procrastinare. Il problema nasce quando queste pressioni diventano troppo frequenti o troppo prolungate, in quanto a quel punto lo stress smette di essere gestibile e inizia a erodere energie e lucidità.
Il burnout rappresenta, quindi, il livello successivo, molto più profondo e insidioso. Non compare all’improvviso, ma si sviluppa lentamente, come un logoramento continuo. È definito proprio come una sindrome legata al contesto professionale, caratterizzata da tre aspetti chiave:
In altre parole, mentre lo stress è una reazione temporanea e tutto sommato fisiologica, anche se sarebbe meglio evitarlo, il burnout lavorativo è un vero collasso delle risorse interne, che richiede l’aiuto di uno psicoterapeuta per riuscire a superarlo. Riconoscere la differenza è fondamentale per intervenire in tempo, prima che la situazione diventi troppo pesante da gestire.
Come già detto, il burnout non compare all’improvviso, ma segue un percorso abbastanza riconoscibile, che permette a dipendenti e datori di lavoro di accorgersi quando qualcosa sta degenerando. La prima fase è l’entusiasmo idealistico, quella in cui si parte incentivati. Ci si carica di responsabilità, si accettano compiti extra, si investono energie e aspettative altissime. È una fase positiva solo in apparenza, perché spesso nasconde la tendenza a sovraccaricarsi senza valutare l’impatto nel lungo periodo.
La seconda fase è il disallineamento, quando l’energia inizia a incrinarsi. Si percepiscono i primi segnali di pressione: stanchezza crescente, irritabilità, difficoltà di concentrazione. Il lavoro richiede sempre di più e le risorse personali iniziano a non tenere il passo. Non è ancora burnout, ma è la zona in cui i campanelli d’allarme iniziano a suonare e noi dobbiamo prestargli attenzione.
Si passa poi alla terza fase, la resistenza: per compensare lo stress ci si “anestetizza” emotivamente, diventando apatici. Si lavora in automatico, si diventa più cinici, si perde interesse e si riduce la partecipazione emotiva. È la fase in cui molti credono di saper “gestire” lo stress, quando in realtà lo stanno solo accumulando.
La quarta fase è l’esaurimento vero e proprio: crollo delle energie, incapacità di recuperare persino dormendo, senso di distacco profondo e chiusura mentale. Qui la persona ha la sensazione di sentirsi prosciugata e potrebbe manifestare anche malesseri fisici, come disturbi gastrointestinali, mal di testa, tensioni muscolari, palpitazioni e vertigini.
Quanto dura il burnout? Non esiste una durata standard. Può protrarsi per mesi e, nei casi più gravi, trascinarsi anche oltre un anno se non si interviene. Proprio per questo riconoscere le fasi iniziali è la chiave per evitare che la situazione evolva in qualcosa di molto più difficile da gestire.
Prevenire il burnout serve da una parte per garantire il benessere aziendale, mentre dall’altra diventa una strategia di tutela delle persone e di protezione della produttività.
Un datore di lavoro attento, in collaborazione con il reparto delle Risorse Umane, può intercettare segnali precoci e creare un ambiente in cui le energie dei collaboratori vengano valorizzate invece che consumate. Le pratiche utili non sono complicate, ma richiedono costanza, ascolto e una buona dose di leadership consapevole e sono:
Creare un ambiente sano è possibile, ma richiede attenzione costante. E se il sospetto è che nella propria azienda il clima non sia del tutto sereno, Howay offre un servizio di consulenza HR per individuare criticità, fornire supporto professionale e costruire programmi formativi personalizzati.
Approfondimenti:
In occasione del Black Friday noi di Howay abbiamo deciso di mettere in offerta il Corso di Personal Branding per LinkedIn, per aiutare professionisti e imprese a promuoversi sul social media più utilizzato nel mondo del lavoro.
È l’occasione perfetta per costruire un'immagine di sé che nel mondo professionale risulti autentica, coerente e di valore, grazie al supporto di Daniela Mastianoni, trainer Huawei specialista di marketing e comunicazione.
Questo perché al giorno d’oggi non è più sufficiente avere competenze tecniche nel settore, ma bisogna essere in grado di comunicarle in modo efficace; è una strategia che non riguarda solo manager o influencer, ma chiunque desideri crescere professionalmente e ampliare le opportunità di impiego.
La prima cosa da fare, dunque, è esaminarsi e porsi delle domande: cosa sappiamo fare? Dove vogliamo arrivare? Come vogliamo arrivarci e quanto impegno siamo disposti a metterci per fare questo passaggio? Con l’aiuto di Daniela potrai riconoscere la tua unicità e capire cosa ti rende speciale al tuo pubblico di riferimento.
Per iscriversi al corso, ti invitiamo a contattare il referente di zona tra quelli indicati nella pagina linkata.
Quando si parla di Personal Branding, molti pensano subito a slogan d’effetto e profili social patinati. In realtà il concetto è molto più complesso, poiché riguarda il modo in cui vieni percepito nel tuo ambiente professionale e come questa percezione influisce sulle opportunità che ti si presentano.
È, in sostanza, il tuo biglietto da visita “esteso”, quello che continua a lavorare per te anche quando non sei presente. Il Personal Branding nasce, quindi, dalla combinazione di più elementi: la capacità di raccontare con chiarezza chi sei e cosa fai, la coerenza con cui esprimi valori e competenze, oltre che una strategia che ti aiuti a raggiungere il pubblico giusto.
Sicuramente è presente anche una componente creativa, composta dalla narrazione della tua storia professionale, ma non è abbastanza, poiché serve una direzione precisa, come un mix tra identità e progettazione. Da una parte abbiamo il professionista, con le sue esperienze e il suo modo unico di comunicarle; dall’altra abbiamo il lavoro di analisi che ti permette di capire dove posizionarti e come valorizzarti.
Uno dei primi passi è comprendere qual è oggi la tua reputazione digitale, perché è con questo elemento che la maggior parte delle persone inizia a farsi un’idea di te. In questo senso, una semplice ricerca del proprio nome online può rivelarsi illuminante. Non si tratta di vanità, ma di consapevolezza.
In definitiva, un Personal Branding forte non nasce dal caso, ma dalla scelta di presentarti in modo autentico, riconoscibile e utile per chi può davvero apprezzare ciò che offri.
Un Personal Branding ben strutturato è uno strumento estremamente utile che può trasformare in modo significativo la tua carriera o la crescita della tua azienda. Una strategia ben costruita, infatti, ti permette di comunicare il tuo valore con chiarezza, attirare le persone giuste e diventare riconoscibile in un mercato che oggi è affollato e iperconnesso.
Ecco delle buone ragioni per non lasciarsi sfuggire il nostro Corso Personal Branding per LinkedIn guidato da Daniela Mastianoni, ora in forte sconto in occasione del Black Friday:
Un esempio in questo senso sono figure come Carlo Petrini o Cristina Fogazzi, fondatori rispettivamente di Slow Food ed Estetista Cinica: due mondi lontanissimi uniti da un elemento comune. Entrambi, infatti, hanno costruito un’immagine riconoscibile, autentica e coerente con i propri valori, trasformandola in un motore potentissimo per influenzare il loro settore. Il loro percorso dimostra come una forte strategia di Personal Branding non solo apre le porte, ma crea anche strade nuove.
Molti professionisti iniziano a lavorare sul Personal Branding con le migliori intenzioni, salvo poi perdersi per strada. È normale senza una base strategica e senza conoscere le tecniche di comunicazione più efficaci, poiché si rischia di improvvisare e ottenere l’effetto opposto.
Ecco perché all’inizio essere affiancati da qualcuno che sa dove mettere le mani può fare davvero la differenza: evita errori tipici e permette di costruire una presenza solida fin da subito. Quali sono questi errori? Ecco qualche esempio:
Come puoi notare, gli errori più comuni derivano da un’unica convinzione sbagliata che ci fa pensare sia sufficiente essere online. Per smontare questa tesi è sufficiente guardare i professionisti che funzionano davvero, i quali ci fanno capire che la differenza la fa il metodo. Con una guida strutturata, non solo eviti passi falsi, ma inizi finalmente a comunicare chi sei in modo efficace e credibile.
Approfondimenti:
Se dovessimo definire con un aggettivo il mondo del lavoro di oggi sceglieremmo probabilmente il termine “veloce”: una corsa continua per emergere tra i competitors, per adattarsi ai cambiamenti di settore, soprattutto per quanto riguarda la tecnologia, per aumentare la produttività e per espandersi sul mercato.
E se invece ribaltassimo la situazione, facendo diventare il rallentamento un valore aggiunto per fare formazione in modo efficace? È su questo interrogativo che si basa il nostro intervento presso l’HR Forum di Milano, il principale appuntamento italiano per il mondo del lavoro e dell’HR Management, che quest’anno si rinnova come primo evento italiano dedicato al People & Culture Management, riflettendo le trasformazioni nella società e nelle imprese.
Il nostro intervento spingerà a riflettere proprio sul valore del tempo, considerata ormai la risorsa più scarsa e preziosa in un modo che corre in modo frenetico per raggiungere i propri obiettivi in tempi brevissimi, al fine di non restare indietro.
Nei prossimi paragrafi andremo a raccontarti la nostra visione innovativa sulla formazione, chi conduce e chi interviene all’evento, cercando di rispondere alla domanda: la velocità coincide con efficacia e crescita?
Al centro dell’intervento che faremo noi di Howay all’HR Forum di Milano è presente un’idea semplice ma spesso dimenticata: la formazione non è un optional da ritagliare “quando avanza tempo”, ma un’esperienza che dà significato al lavoro e permette alle persone di riconoscere ciò che le rende davvero uniche.
Dal momento che una parte consistente delle competenze rischia di diventare superata entro pochi anni, diventa fondamentale costruire percorsi che aiutino a crescere senza invadere lo spazio personale, senza chiedere sacrifici continui e senza trasformare l’aggiornamento in una rincorsa infinita. È qui che welfare e formazione iniziano a parlarsi: creare benessere non significa solo offrire supporti o servizi, ma generare un contesto in cui l’apprendimento diventa un modo per prendersi cura della comunità interna e farla evolvere in modo sano.
Su questo punto si concentrerà l’incontro condotto da Elisabetta Ferrero, Business Training Consultant Howay, che porterà una lettura pratica e concreta del tema insieme a professionisti che vivono ogni giorno il cambiamento dall’interno delle loro realtà.
Con lei ci saranno Luca Drigo (HR Manager, Coop Alleanza 3.0), Martina Marmotta (Head of Internal Communication, Training & Organizational Development, Italo), Federica Mastromarino (Global HR Director, Save the Duck) e Sara Pallavicini Guerra (Human Resources Business Partner, Fedrigoni).
Insieme esploreranno come modelli educativi più flessibili, tecnologie realmente utili e un approccio relazionale possano trasformare chi lavora in un protagonista consapevole della crescita aziendale, e non solo. Perché l’empowerment autentico non nasce dal comfort, ma dalla possibilità di mettersi in gioco, sperimentare e far emergere ciò che rende ciascuno indispensabile.
Nel lavoro di oggi ci sono più KPI che minuti, più notifiche che respiri e più urgenze di quanto il buon senso possa reggere. Ed è proprio dentro questo rumore che Howay sceglie una strada un po’ controcorrente: invece di promettere l’ennesima scorciatoia per fare tutto più in fretta, propone di rimettere al centro l’intenzionalità.
Rallentare non è perdere terreno, è scegliere dove mettere davvero attenzione, tempo ed energia. Ed è sorprendente quanto questo semplice cambio di passo renda più efficace qualsiasi percorso formativo. Molte aziende arrivano con un obiettivo in testa, di solito fare formazione, subito, come se aggiornarsi fosse un compito da spuntare prima che interferisca con il lavoro “vero”. Ma le domande da porsi sono altre: serve alla persona? È il momento giusto? Rispecchia ciò che può accelerare la sua crescita, non solo quella dell’organizzazione?
L’intenzionalità è ciò che separa una formazione riempitiva da un’esperienza che orienta. Significa decidere cosa ha senso imparare oggi, quali competenze lasciar andare e quali far maturare con calma. Significa fermarsi abbastanza a lungo da riconoscere il proprio valore unico e capire come farlo emergere. Perché il talento non è un’etichetta, è una direzione.
Una buona formazione non scarica contenuti, ma cambia ritmo, apre prospettive, mette in moto nuove domande. E forse la vera rivoluzione sta proprio qui: rallentare quando tutto accelera, non per sottrarsi, ma per tornare a vedere il lavoro con lucidità. In un mondo che corre, la concentrazione è un superpotere e il tempo per apprendere non è un lusso, ma una scelta di leadership.
Procedere con calma, nel lavoro, sembra quasi un’eresia, perché siamo abituati a pensare che chi corre di più vince. Ma nella formazione aziendale succede l’esatto contrario: quando si pianifica in fretta, si finisce spesso per investire tempo e budget in percorsi che non servono davvero oppure non parlano alle persone giuste.
Fermarsi a riflettere paga perché permette di capire quali competenze servono oggi e quali saranno utili domani, senza riempire i dipendenti di contenuti che non avranno modo di applicare. In altre parole, la calma non rallenta la crescita, ma la rende più precisa.
Quando un’azienda si concede il tempo di parlare con le persone, ascoltare i bisogni e leggere i contesti, emergono richieste che non arriverebbero mai da un percorso impostato di fretta e inflessibile. E, in aggiunta, la formazione diventa più efficace perché viene scelta, non subita. Si tratta di una strategia che riduce sprechi, aumenta l’ingaggio e porta risultati misurabili.
Un altro vantaggio è la chiarezza: osservare con calma cosa funziona, cosa va abbandonato e cosa merita uno spazio diverso permette di costruire piani formativi sostenibili, che non bruciano energie ma le moltiplicano.
Procedere con intenzionalità crea anche un impatto culturale, in quanto comunica alle persone che il tempo che dedicano ad apprendere è prezioso, non un extra da ritagliare tra una riunione e l’altra. E quando la formazione assume valore, si abbassa la resistenza, cresce la motivazione e si sviluppano competenze più solide.
Ecco perché noi di Howay analizziamo con attenzione il contesto aziendale, gli obiettivi, il reparto HR e le persone che ne fanno parte, prima di elaborare piani formativi personalizzati, che consentano di crescere, dando reale valore alle potenzialità di ciascuno.
Approfondimenti:
È in partenza il nuovo catalogo corsi di Howay, pensato per i liberi professionisti e le ditte individuali che hanno deciso di aderire alla terza edizione della misura Formazione Continua, promossa dalla Regione Lombardia e cofinanziata dall’Unione Europea.
In sostanza, stiamo parlando della possibilità di formarsi e aggiornare le proprie competenze, senza doversi sobbarcare l’onere dei costi di iscrizione, in quanto vengono rimborsati totalmente, con voucher dal valore che raggiunge i 2.000€!
Per chi segue il nostro blog, sicuramente il nome Formazione Continua non è nuovo: infatti, è stata di recente confermata la terza edizione, che abbraccerà tutto il 2026 e prevede importanti novità per ciò che riguarda la tipologia di formazione, oltre agli ambiti di intervento.
In questo articolo andremo ad esplorare l’argomento, spiegando le principali novità previste, i macroargomenti intorno ai quali ruotano i nuovi corsi Howay e come aderire all’iniziativa. Per maggiori informazioni e supporto, ti invitiamo a compilare il modulo contatti del sito.
La Formazione Continua è una misura promossa dalla Regione Lombardia e finanziata dal Fondo Sociale Europeo Plus 2021-2027, pensata per sostenere la crescita professionale di lavoratori, imprese e liberi professionisti. Con la terza edizione del bando, approvata con Decreto n. 12484 dell’11 settembre 2025, la Regione conferma il suo impegno nel finanziare la formazione continua attraverso voucher aziendali, che permettono di accedere a corsi selezionabili dal Catalogo Regionale di Formazione Continua, dove rientrano anche quelli di Howay.
L’obiettivo chiaramente è quello di favorire l’aggiornamento costante delle competenze per mantenere alta la competitività delle imprese lombarde e offrire ai lavoratori nuove opportunità di crescita professionale. Quest’anno, inoltre, la misura si amplia includendo anche il settore agricolo, che potrà così sviluppare competenze innovative legate alla promozione dei prodotti del territorio, alla sostenibilità e al turismo rurale.
Facciamo presente che possono partecipare tutte le imprese con sede operativa in Lombardia, incluse cooperative, enti del Terzo Settore, fondazioni e associazioni che svolgono attività economica, oltre a liberi professionisti e lavoratori autonomi con domicilio fiscale nella Regione.
La misura è articolata in due ambiti principali, ovvero Formazione Continua Generale e Formazione Continua Settore Agricolo, che a loro volta si suddividono in tre tipologie di offerta: generale, digitale & green e agricola.
Grazie a questa iniziativa, ogni realtà lombarda può investire sul proprio capitale umano, scegliendo corsi mirati per rafforzare le competenze e affrontare con più consapevolezza i cambiamenti del mercato del lavoro di oggi.
Il nuovo catalogo Howay, approvato dalla Regione Lombardia, nasce per accompagnare liberi professionisti, titolari di partita IVA e lavoratori autonomi in un percorso di crescita continua e su misura. L’obiettivo è fornire competenze davvero utili per gestire meglio la propria attività, comunicare in modo efficace, ottimizzare la produttività e restare al passo con le più recenti innovazioni digitali.
Tutti i corsi si svolgono in diretta online (modalità webinar live), con docenti esperti e un approccio fortemente pratico: niente lezioni teoriche fini a sé stesse, ma strumenti immediatamente applicabili nel lavoro quotidiano. Durante le lezioni è possibile interagire con il docente, porre domande e svolgere attività operative, per trasformare subito ciò che si impara in azione sul campo.
Attenzione: per richiedere il catalogo completo e aggiornato, ti invitiamo a contattare direttamente Howay, scrivendo a info@howay.it, oppure compilando il modulo online.
Uno dei punti di forza di Howay è la gestione completa della pratica regionale: dalla domanda di partecipazione al caricamento dei documenti, fino al rimborso finale, l’utente non deve preoccuparsi di nulla. Tutti i corsi sono infatti rimborsabili al 100% grazie ai voucher messi a disposizione dalla Regione Lombardia, in quanto si paga solo alla fine del corso e l’intero importo viene restituito.
Scegliere Howay significa investire su se stessi con percorsi formativi di qualità, accessibili ovunque, pensati per chi vuole crescere professionalmente senza perdere tempo e con la garanzia di una formazione utile, chiara e certificata.
Partecipare ai corsi del nuovo catalogo Howay è semplice e senza stress, poiché come già specificato, ogni fase del processo è gestita con il supporto diretto del nostro team interno. Tutto inizia scegliendo il corso più adatto alle proprie esigenze professionali: nel catalogo troverai percorsi diversificati per competenze, ambiti e obiettivi, così da poter individuare facilmente quello più utile per la tua attività.
Una volta selezionato il corso, Howay si occupa di tutta la procedura burocratica sul portale della Regione Lombardia: dalla compilazione della domanda di partecipazione al caricamento dei documenti, fino al monitoraggio dell’avanzamento della pratica.
Le lezioni si svolgono in diretta online, e per ottenere il rimborso è necessario partecipare ad almeno il 75% delle ore previste. Al termine del corso, si effettua il pagamento della quota di iscrizione, mentre Regione Lombardia rimborsa il 100% dell’importo direttamente al libero professionista o al titolare della ditta individuale, una volta verificata la frequenza e la regolare conclusione del percorso formativo.
Per la presentazione della domanda sono richiesti solo pochi passaggi tecnici: il pagamento della marca da bollo da 16 euro e una firma digitale (o SPID con firma digitale integrata) intestata al partecipante.
Howay ti affianca in ogni momento, dall’invio della domanda fino al rimborso finale, rendendo l’intero processo chiaro, veloce e completamente assistito, così puoi concentrarti senza preoccupazioni sulla tua crescita professionale.
Devo pagare il corso?
Sì, ma soltanto alla fine. Dopo aver completato la formazione e raggiunto la frequenza minima richiesta, effettui il pagamento direttamente ad Howay. A quel punto, la Regione Lombardia ti rimborsa il 100% dell’importo sul tuo conto corrente, senza burocrazia da gestire in autonomia.
Quando ricevo il rimborso?
Il rimborso viene erogato dalla Regione Lombardia entro circa 60-90 giorni dalla chiusura della pratica. Non dovrai occuparti di nulla: Howay ti avvisa passo dopo passo e gestisce ogni fase amministrativa.
Posso frequentare più di un corso?
Assolutamente sì! Puoi scegliere più percorsi formativi, fino al raggiungimento del limite massimo di 2.000 euro complessivi di contributo regionale previsto dal bando “Formazione Continua – III Edizione”.
I corsi sono online o in presenza?
Tutti i corsi Howay si svolgono online in diretta (webinar live), con la possibilità di interagire con i docenti, porre domande e confrontarti con gli altri partecipanti in tempo reale.
Cosa succede se non riesco a seguire tutto il corso?
Per ricevere il rimborso è necessario partecipare ad almeno il 75% delle ore previste. Ogni percorso è pensato per adattarsi facilmente ai tuoi impegni, con lezioni brevi e orari flessibili.
L’IVA è rimborsata?
No, il rimborso copre solo l’importo del corso al netto dell’IVA, come stabilito dal bando regionale.
Posso rivedere le lezioni registrate?
Sì! Tutti i webinar vengono registrati e messi a disposizione su richiesta, così puoi rivedere i contenuti o recuperare eventuali lezioni perse.
Approfondimenti:
Howay è orgogliosa di annunciare la sua partecipazione al TEDx Brescia, co-organizzato da W Group, che si terrà il 6 novembre al Teatro Borsoni e avrà come tema “VocAzione - L’azienda che vorrei”.
L’incontro vuole ispirare le imprese a costruire un legame autentico tra la vocazione personale di ciascun individuo e l’azione collettiva che nasce all’interno dell’organizzazione. In altre parole, si parlerà di come valorizzare il talento e le competenze delle persone, creando contesti di lavoro che sostengano la crescita individuale e, allo stesso tempo, quella aziendale.
Sono principi che da sempre guidano anche la filosofia di Howay, società parte di W Group, impegnata nel promuovere il benessere dei dipendenti e relazioni basate sulla fiducia. Attraverso percorsi formativi personalizzati e programmi di sviluppo costruiti sulle aspirazioni del singolo, Howay supporta le aziende nel creare ambienti inclusivi, dove ognuno possa trovare spazio per esprimersi e contribuire al successo comune.
In questo articolo scopriremo chi sono gli speaker che prenderanno parte all’evento e come interpreteranno il concetto di azienda che mette al centro le persone, condividendo esperienze, visioni e idee su un futuro del lavoro più umano, partecipato e sostenibile.
L’evento di TEDx Brescia “VocAzione - L’azienda che vorrei” nasce come momento di riflessione e ispirazione dedicato a chi crede che il lavoro possa e debba essere un motore di crescita umana oltre che professionale.
L’iniziativa si inserisce nel programma TEDx, il progetto indipendente di TED, l’organizzazione no profit internazionale che, da decenni, riunisce alcune tra le menti più brillanti del mondo nei campi della tecnologia, dell’intrattenimento e del design. I TEDx riprendono quello stesso spirito di condivisione e innovazione, declinandolo nelle realtà locali grazie a team di volontari che portano nelle proprie comunità un dialogo fatto di idee nuove, contaminazioni e visioni di futuro.
In questo contesto, W Group riveste un ruolo di primo piano. Vincitore per tre anni consecutivi del premio Best Place to Work, il Gruppo rappresenta il primo esempio italiano di realtà multi-brand e multi-service dedicata alla consulenza e ai servizi per le risorse umane. Le sue società, ognuna con competenze specifiche, tra cui noi di Howay che ci occupiamo di formazione aziendale e consulenza HR, condividono un obiettivo comune: mettere le persone al centro, costruendo ambienti di lavoro fondati su benessere, fiducia e innovazione.
Con VocAzione, W Group non si limita a sostenere l’evento, ma diventa parte attiva di un confronto che vuole ridefinire il concetto stesso di impresa. Considerati i cambiamenti profondi a cui stiamo assistendo negli ultimi decenni, l’obiettivo è superare i confini del business per creare comunità capaci di generare valore collettivo.
TEDx Brescia Salon 2025 sarà così un laboratorio di idee, un luogo dove visioni e responsabilità si intrecciano per dare voce ad un futuro più consapevole e condiviso.
Non esiste una strada generica e universale per dare valore alle persone e sviluppare business più inclusivi: per questa ragione i nostri programmi formativi e le soluzioni elaborate dalle nostre consulenze HR sono personalizzate e tailor-made. Solo in questo modo possono dirsi efficaci e applicabili fin da subito.
Per lo stesso principio, VocAzione riunisce alcune fra le menti più brillanti in ambito internazionale, per dare il proprio contributo e visione sul tema “l’azienda che vorrei”.
Ecco alcuni di coloro che interverranno come speaker il 6 novembre al Teatro Borsoni di Brescia:
Jacopo Mele, consigliere delegato Moonstone Venture Capital. Per Jacopo, la vocazione non è destino, ma esplorazione. L’impresa che vorrebbe è un luogo che non etichetta, ma allarga gli orizzonti. Uno spazio in cui la fatica diventa bellezza e il lavoro diventa scoperta. Lui stesso afferma che “Al lavoro possiamo essere artisti: non esecutori, ma creatori.”
Pino Mercuri, Group Head of HR Operations di TeamSystem. Per Pino, l’azienda del futuro dovrà saper fare sintesi tra creatività, innovazione ed empatia umana, unendole alla velocità e all’efficacia della tecnologia. Una visione che non mette in competizione l’uomo e la macchina, ma li vede come parte di un’unica sinergia: Human + Tech. Solo così potremo costruire ambienti di lavoro in cui il progresso è anche relazione, collaborazione e crescita condivisa.
Vittorio Martinelli, Vice Presidente e Managing Director Italy Malta di Olympus Corporation. Per Vittorio, è ciò che trasforma il mestiere in contributo, la routine in crescita, l’impegno in ispirazione. Un invito a ripensare il lavoro come espressione di senso e di futuro, anche attraverso le sue parole: “Oggi non basta più un lavoro, un mestiere: serve una VocAzione.”
Anna Torri, HR Market Lead in Starbucks. Per Anna, il futuro delle imprese passa da una cultura identitaria forte, in grado di parlare più lingue: quella globale e quella locale, quella del profitto e quella delle persone. Solo così un’organizzazione può diventare una comunità che evolve, mantenendo intatto il proprio senso e la propria autenticità. "L’azienda che vorrei è un organismo vivo, capace di coniugare velocità e umanesimo, risultati e responsabilità sociale” aggiunge.
Federica Pasini, Go-to-Market & Investor Relations in Indigo.ai. Per Federica, la VocAzione nasce proprio qui: nel valore che il nostro agire quotidiano porta agli altri e a noi stessi. E imparare “sbagliando” diventa parte essenziale del processo: costruire, confrontarsi, evolvere.
Sabrina Grazini, Consulente del Lavoro e Divulgatrice, dichiara “L’azienda che vorrei è un ambiente dove le persone non abbiano solo un job, quella specifica attività che permette di guadagnare e raggiungere obiettivi concreti, ma anche l’opportunità di esprimere il proprio work: il significato più profondo del nostro impegno e del nostro scopo.”
Saranno altresì presenti Dario Fumagalli, General Manager in Kartell, e Giacomo Piantoni, HR Director del Gruppo Nestlé, con la moderazione di Elena Panzera, Senior HR Vice Presidente SAS EMEA&AP, Presidente AIDP Lombardia.
Al di là della scelta etica di costruire un’azienda che metta al centro le persone, stiamo parlando di una strategia di crescita e innovazione. Le persone non sono numeri in un organigramma, ma l’essenza viva di ogni impresa: portano con sé esperienze, idee, sensibilità e talenti che, se riconosciuti e valorizzati, diventano la leva più potente per costruire un’organizzazione capace di evolversi nel tempo.
Tenendo conto delle trasformazioni attuali nel mondo del lavoro, investire sul capitale umano significa creare un ambiente in cui ciascuno possa sviluppare le proprie competenze, crescere professionalmente e trovare un senso autentico nel proprio ruolo. Questo approccio genera motivazione, appartenenza e responsabilità condivisa: elementi che si traducono in maggiore produttività, innovazione e capacità di affrontare i cambiamenti con flessibilità e fiducia.
Dare valore alle persone, quindi, non è solo un gesto di attenzione, ma un modo per rendere il business più solido e lungimirante. Un’azienda che ascolta, forma e accompagna i propri collaboratori costruisce relazioni durature, riduce il turnover e diventa un punto di riferimento per chi cerca un luogo di lavoro in cui sentirsi parte di un progetto. Perché il successo, oggi più che mai, nasce da chi lo rende possibile, ovvero le persone.
Approfondimenti:
Il team di Howay è lieto di annunciare la propria adesione al progetto promosso da I Bambini delle Fate, a sostegno dell’iniziativa di inclusione sociale “Si può fare”, gestita dalla Fondazione Il Cireneo - Onlus per l’Autismo. Si tratta di un progetto ambizioso che ha come obiettivo l’acquisto di una struttura destinata a diventare un laboratorio polifunzionale e permanente, pensato per offrire opportunità di formazione e inserimento lavorativo alle persone con autismo.
L’iniziativa nasce dal desiderio di rendere il mondo del lavoro più accessibile e inclusivo, abbattendo quelle barriere che ancora oggi limitano la piena partecipazione delle persone con disabilità o in condizioni di fragilità. In un contesto in cui le differenze possono trasformarsi in ostacoli, questo progetto vuole invece farne un punto di forza, valorizzando competenze, talenti e potenzialità spesso sottovalutate.
Come i nostri lettori sanno, Howay promuove da sempre i valori di Diversity, Equity e Inclusion nel mondo del lavoro attraverso percorsi formativi, webinar ed eventi dedicati alla crescita professionale e personale. Sostenere “Si può fare” rappresenta per noi un gesto concreto di responsabilità sociale d’impresa e un passo in più verso la costruzione di un ambiente professionale davvero aperto a tutti.
L’autismo, o più correttamente il disturbo dello spettro autistico (DSA), è un disturbo del neurosviluppo che influenza in misura variabile la comunicazione sociale, l’interazione con gli altri e i comportamenti ripetitivi o ristretti.
Le manifestazioni sono estremamente eterogenee: vi sono persone con autismo ad alto funzionamento che possiedono elevate competenze cognitive e linguistiche, e altre che richiedono supporti intensivi nella vita quotidiana.
Come potrai ben immaginare, un ostacolo particolarmente delicato riguarda l’ingresso e l’integrazione nel mondo del lavoro, dove spesso le difficoltà emergono sul piano della comunicazione, delle relazioni interpersonali, dell’interpretazione delle dinamiche di gruppo e della gestione del cambiamento. A tal proposito, studi recenti mostrano che in Italia solo un numero molto limitato di adulti con autismo riesce ad accedere al lavoro e in alcuni casi l’occupazione risulta comunque inferiore al 10%. Un dato che evidenzia quanta strada ci sia ancora da percorrere in termini di inclusione sociale e lavorativa.
Non solo, le barriere non si riducono alla mancanza di offerta, in quanto comprendono anche difficoltà nella fase di selezione, assenza di adattamenti ragionevoli, mancanza di percorsi individualizzati e scarsa consapevolezza da parte delle imprese. In questo senso, iniziative specifiche diventano fondamentali per creare ambienti che valorizzano competenze anziché focalizzarsi solo sulle limitazioni.
È proprio con questo intento che si inseriscono i progetti promossi da I Bambini delle Fate e dalla Fondazione Il Cireneo - Onlus per l’Autismo, nati con l’obiettivo di favorire l’inclusione sociale e lavorativa delle persone con autismo, offrendo supporto, formazione e opportunità reali di inserimento.
Prima di spiegare nel dettaglio il progetto “Si può fare”, conosciamo meglio i protagonisti di questa splendida iniziativa, a cui noi abbiamo deciso di partecipare con entusiasmo.
I Bambini delle Fate è un’impresa sociale senza scopo di lucro nata nel 2005 su iniziativa di Franco Antonello, imprenditore di Castelfranco Veneto e papà di Andrea, ragazzo con autismo. L’obiettivo dell’organizzazione è stato fin da subito quello di portare la mentalità imprenditoriale all’interno delle associazioni, affinché potessero raggiungere con successo i propri obiettivi.
In questo modo ha potuto assicurare sostegno economico continuo a progetti locali di inclusione sociale, gestiti da associazioni, cooperative o fondazioni, a favore di famiglie con autismo e altre disabilità. I risultati raggiunti in 20 anni di lavoro sono sorprendenti: oltre 107 progetti sostenuti, attivi in 20 regioni italiane, con più di 4.000 famiglie e aziende coinvolte.
Dall’altra parte, la Fondazione Il Cireneo - Onlus per l’Autismo nasce con la finalità di promuovere, attivare e gestire servizi sociosanitari ed educativi per persone affette da disturbi dello spettro autistico e le loro famiglie. Dal 2006, anno di apertura della prima sede a Vasto, la Fondazione ha adottato un modello di sussidiarietà orizzontale, valorizzando il ruolo attivo delle famiglie e puntando sulla integrazione tra sanità, sociale e assistenza.
Entrambe le realtà, dunque, operano sul fronte dell’inclusione per le persone con autismo: I Bambini delle Fate attraverso la raccolta fondi e il finanziamento di progetti, la Fondazione Il Cireneo attraverso la progettazione e gestione diretta di servizi. Grazie al progetto “Si può fare”, rafforzano la loro collaborazione nel favorire percorsi di formazione e inserimento lavorativo per persone con autismo, confermando l’impegno a rendere più efficace l’inclusione professionale e sociale.
Come anticipato, il progetto “Si può fare” rappresenta una tappa fondamentale nel percorso di impegno sociale della Fondazione Il Cireneo - Onlus per l’Autismo. Dopo oltre vent’anni di attività dedicata alla tutela della salute e all’inclusione delle persone con disturbi dello spettro autistico, la Fondazione amplia oggi la propria missione con l'obiettivo di promuovere il diritto al lavoro per le persone con disabilità. L’iniziativa mira, infatti, alla creazione di un laboratorio polifunzionale e permanente, uno spazio pensato per la formazione e l’avviamento al lavoro di giovani adulti con autismo.
La struttura, che la Fondazione intende acquistare grazie al sostegno di realtà come I Bambini delle Fate e di aziende partner, tra cui dal 2026 figura anche Howay, sarà un luogo di crescita, autonomia e dignità.
Al suo interno verranno organizzati percorsi formativi e attività lavorative calibrate sulle abilità e sulle potenzialità di ciascun partecipante, anche con modalità “a distanza”. L’obiettivo è favorire un’integrazione reale con il tessuto produttivo locale, creando sinergie con le imprese del territorio.
“Si può fare” è dunque un progetto solidale che traduce in pratica i principi sanciti dalla Costituzione e dalla Legge 68/1999, di cui abbiamo parlato in un precedente articolo, restituendo alle persone con autismo il ruolo attivo e il riconoscimento che meritano nella società e nel mondo del lavoro.
Approfondimenti:
L’ultimo trimestre dell’anno rappresenta per le aziende un momento importante per aderire ai fondi in scadenza di Fondimpresa, con presentazione della domanda entro il 31 dicembre 2026 ed erogazione dei corsi nel corso dell’anno successivo, cogliendo l’opportunità di formare il proprio personale senza gravare sul bilancio aziendale e, al tempo stesso, rafforzare la competitività sul mercato.
Si tratta di un’occasione vantaggiosa per investire nel capitale umano e sostenere la crescita aziendale, in linea con le direttive dell'Unione Europea, che mirano a proiettare le imprese verso un futuro più digitale, sicuro e sostenibile. Dalla piena operatività della Direttiva NIS 2 sulla cybersicurezza, all'attenzione sempre maggiore per l'efficientamento energetico e la sostenibilità ambientale, fino all'integrazione dell'Intelligenza Artificiale nei processi aziendali, i fondi rappresentano un ponte tra innovazione e sviluppo responsabile."
Come ribadito nei nostri precedenti approfondimenti, Howay ha aderito con entusiasmo a questa iniziativa, affiancando le aziende in ogni fase: dall’individuazione del fondo più adatto, alla progettazione del piano formativo, fino alla rendicontazione finale. Un supporto completo, pensato per semplificare l’accesso ai finanziamenti e trasformare le esigenze di formazione in un vantaggio competitivo reale.
In questo articolo vedremo nel dettaglio quali sono i fondi in scadenza nel 2025, le loro principali caratteristiche e come potrai utilizzarli per far crescere la tua attività.
Il Conto Formazione rappresenta il primo e più importante canale di finanziamento messo a disposizione da Fondimpresa per le aziende aderenti. Si tratta di un conto individuale, attraverso il quale ogni impresa può gestire in autonomia le risorse destinate alla formazione dei propri dipendenti, con procedure completamente online e la massima flessibilità nella pianificazione dei percorsi.
Il Fondo accantona su questo conto una quota pari al 70% del contributo obbligatorio dello 0,30% versato all’INPS per ciascun dipendente, come previsto dall’art. 118 della Legge 338/2000. Su richiesta dell’azienda, tale percentuale può essere elevata fino all’80%, scelta revocabile in qualsiasi momento tramite l’area riservata del portale. Le somme accreditate restano poi a disposizione dell’impresa per due anni, trascorsi i quali, se non utilizzate, vengono trasferite al Conto di Sistema, destinato al finanziamento dei bandi aperti a tutte le aziende iscritte, come vedremo meglio in seguito.
Attraverso il Conto Formazione è possibile finanziare piani formativi aziendali o interaziendali, progettati per aggiornare o potenziare le competenze del personale, purché condivisi tra le parti sociali secondo le modalità previste dal Regolamento Fondimpresa. È uno strumento pratico e diretto che consente alle imprese di valorizzare il proprio capitale umano, senza costi aggiuntivi, programmando percorsi formativi personalizzati, grazie al sostegno di società come Howay.
Nel Conto Formazione rientra anche il Fondo Nuove Competenze, che vedremo nel dettaglio nel prossimo paragrafo.
Il Fondo Nuove Competenze (FNC) è uno strumento che si affianca al Conto Formazione, ma non rientra fra i tre canali principali di Fondimpresa. Si attiva tramite il Conto Formazione, ma ha regole proprie e finalità più specifiche, che abbiamo già trattato in un precedente approfondimento. Per conoscere le edizioni attualmente attive del Fondo Nuove Competenze e le relative scadenze, è possibile contattare Howay per una verifica aggiornata.
In sostanza, consente all’azienda di rimodulare temporaneamente l’orario di lavoro dei dipendenti per dedicare parte delle ore a percorsi formativi, che successivamente vengono rimborsate dal Fondo. In questo modo, i lavoratori possono essere formati senza perdere reddito, e le aziende ricevono un rimborso per il costo del lavoro impiegato nelle ore formative.
Il Fondo Nuove Competenze è stato concepito per accompagnare le imprese verso le grandi trasformazioni del mercato, in particolare nei settori della digitalizzazione, della transizione verde e dell'efficienza energetica.
Per accedervi, occorre un accordo collettivo aziendale che definisca la rimodulazione dell’orario e l’attivazione della formazione. Nel concreto, l’impresa prepara un piano formativo da candidare entro le scadenze previste, indicando le ore da dedicare alla formazione e il numero dei lavoratori coinvolti.
Anche in questo caso, Howay ha aderito all’iniziativa con entusiasmo, proponendo corsi con un approccio innovativo e uno sguardo rivolto verso il futuro. Contattaci per maggiori informazioni!
Tra gli strumenti messi a disposizione da Fondimpresa, il Contributo Aggiuntivo è pensato per dare maggiore accesso alla formazione alle piccole e medie imprese, che spesso dispongono di risorse limitate nel proprio Conto Formazione. Poiché l’importo accantonato nel Conto è proporzionale al numero di dipendenti, le aziende con organici ridotti possono faticare ad accumulare somme sufficienti per finanziare percorsi formativi di ampio respiro.
Il Contributo Aggiuntivo consente di integrare le risorse del Conto Formazione con fondi collettivi del Conto di Sistema, entro limiti stabiliti dai singoli Avvisi. In questo modo, anche le imprese di dimensioni contenute possono presentare piani formativi più completi, beneficiando di un sostegno economico che ne aumenta la capacità di investimento nel capitale umano.
L’accesso al contributo avviene attraverso Avvisi specifici a sportello, spesso dedicati a determinati settori, target aziendali o tematiche strategiche. Ogni Avviso stabilisce criteri di ammissibilità, modalità di presentazione e tempistiche. Ti ricordiamo che Howay può aiutarti a scegliere l’avviso più in linea con i tuoi obiettivi aziendali.
La gestione dei piani, invece, segue le procedure semplificate del Conto Formazione, mentre le risorse aggiuntive erogate dal Conto di Sistema rientrano nella normativa sugli Aiuti di Stato.
Inoltre, il meccanismo si basa su criteri di rotazione, che assicurano nel tempo una distribuzione equa dei finanziamenti e favoriscono l’ampliamento della platea di imprese beneficiarie. In questo modo, Fondimpresa sostiene in modo equo la crescita delle PMI, garantendo a tutte le realtà produttive, indipendentemente dalle dimensioni, la possibilità di accedere a percorsi di aggiornamento e sviluppo delle competenze.
Nel corso dell’approfondimento abbiamo citato spesso il Conto di Sistema, uno dei principali canali di finanziamento offerti da Fondimpresa. Si tratta di un conto collettivo di natura solidale, pensato per sostenere i processi di sviluppo aziendale e favorire l’aggregazione tra imprese attraverso piani formativi comuni, che possono essere di tipo settoriale o territoriale.
È uno strumento che si distingue per trasparenza e pari opportunità di accesso, grazie alla partecipazione agli Avvisi pubblici che regolano la presentazione dei piani formativi. Possono aderire le aziende già iscritte a Fondimpresa, anche nel caso in cui abbiano attivo un piano a valere sul Conto Formazione. Ogni piano formativo deve essere condiviso con le parti sociali di riferimento, come previsto dal Protocollo d’Intesa, a garanzia della coerenza con le politiche e le priorità del Fondo.
Come conto collettivo, il Conto di Sistema si alimenta grazie ad una quota percentuale dei contributi versati dalle imprese aderenti: chi sceglie l’80% di restituzione sul Conto Formazione contribuisce con il 16%, mentre chi opta per il 70% versa il 26%. Queste risorse vengono poi impiegate per finanziare, tramite Avvisi periodici, piani formativi ad alto valore strategico per le imprese partecipanti.
L'anno in corso sta consolidando alcune tendenze importanti per chi gestisce i piani formativi aziendali. La prima è la centralità crescente delle competenze digitali avanzate, in particolare quelle legate all'uso consapevole dell'intelligenza artificiale generativa nei processi aziendali. I Fondi Interprofessionali stanno indirizzando risorse significative verso percorsi che preparano dipendenti e manager all'integrazione dell'AI nel lavoro quotidiano.
La seconda tendenza riguarda la cybersicurezza: con la piena operatività della Direttiva NIS 2, sempre più aziende rientrano nel perimetro di obbligo formativo su temi di sicurezza informatica, gestione del rischio e protezione dei dati. Anche in questo caso, i fondi rappresentano lo strumento più efficiente per finanziare i percorsi obbligatori senza gravare sul bilancio.
Una terza direttrice è la sostenibilità e l'ESG: la rendicontazione non finanziaria, ormai obbligatoria per molte imprese, richiede figure formate su temi di efficientamento energetico, economia circolare e bilancio di sostenibilità.
Per le aziende che hanno accumulato risorse sul proprio Conto Formazione, il 2026 rappresenta dunque un'occasione per investire su queste aree strategiche senza rimandare oltre: ogni anno di mancato utilizzo significa rischiare il trasferimento delle somme al Conto di Sistema.
Noi di Howay supportiamo le aziende anche in questo percorso, occupandoci dell’adesione al fondo, dell’erogazione dei corsi e della rendicontazione finale, per garantire una gestione semplice e completa dell’intero iter formativo.
Approfondimenti:
È con grande orgoglio che annunciamo un traguardo che segna una tappa fondamentale nella storia di Howay: Mara Prandi è stata premiata come CEO dell’anno 2025 durante la prestigiosa cerimonia de Le Fonti Awards, tenutasi al Palazzo Mezzanotte di Milano. Un riconoscimento che celebra non solo il suo percorso di leadership, ma anche la visione e la determinazione con cui ha guidato l’azienda verso un modello di formazione realmente centrato sulle persone.
Negli ultimi anni, Howay ha consolidato il proprio ruolo come punto di riferimento nella formazione aziendale e nello sviluppo del capitale umano, grazie a percorsi formativi costruiti su misura per aziende e professionisti, capaci di trasformare competenze in valore concreto. Parte integrante di W Group, insignito per tre volte del titolo Best Place to Work, Howay rappresenta la dimensione umana e formativa del gruppo, dove crescita e innovazione camminano di pari passo.
Il premio conferito a Mara Prandi, CEO di Howay e COO di W Group, è la conferma di un approccio manageriale che coniuga empatia, strategia e visione del futuro: una leadership capace di ispirare, valorizzare e costruire cultura, prima ancora che risultati.
La cerimonia della XV edizione de Le Fonti Awards, ospitata nella prestigiosa cornice di Palazzo Mezzanotte a Milano, rappresenta uno degli appuntamenti più attesi del panorama business italiano. Le Fonti Awards nascono con l’obiettivo di dare visibilità e riconoscimento a imprese e professionisti che si distinguono per innovazione, leadership e contributo strategico ai modelli organizzativi.
Il premio “CEO dell’anno nella Categoria Speciale”, conferito a Mara Prandi, è uno dei riconoscimenti più significativi nella manifestazione. Secondo il Comitato Scientifico, il titolo viene assegnato basandosi sul sostegno che il CEO dimostra nel guidare la trasformazione dei modelli organizzativi, attraverso una consulenza HR strategica e percorsi formativi su misura. La motivazione punta a valorizzare chi mette in campo visione e operatività per costruire aziende più solide, inclusive e pronte ai cambiamenti del mercato.
Essere premiati da Le Fonti Awards significa oltrepassare una soglia: entrare nell’Albo d’Oro delle eccellenze nazionali e internazionali e guadagnarsi una leadership visibile non sia Italia, sia nelle città chiave del network globale Le Fonti, ovvero Milano, Londra, New York, Dubai, Hong Kong.
Tale riconoscimento rafforza l’orgoglio di Howay, poiché sancisce che la nostra visione, “formazione prima delle competenze, leadership che mette le persone al centro”, non è un ideale astratto ma una pratica che viene valutata e premiata ai massimi livelli. Fa capire che abbiamo lasciato un segno, che siamo visibili, che siamo credibili. Mara Prandi alza il trofeo per tutta l’azienda e per ogni persona che ogni giorno lavora con lei verso la trasformazione culturale che vogliamo lasciare come eredità.
Con una carriera che supera i vent’anni nel management e nello sviluppo organizzativo, Mara Prandi, oggi CEO di Howay S.r.l. e COO del gruppo MAW, rappresenta una delle figure più autorevoli nel panorama della formazione e della consulenza HR in Italia. Dopo un solido percorso in ambito amministrativo-finanziario, ha guidato team cross-funzionali, strutturato processi di governance e potenziato sistemi HR e di formazione interna, sempre con una visione centrata sulla crescita delle persone e sull’innovazione dei modelli organizzativi.
Alla guida di Howay, Mara ha portato un approccio che unisce strategia, ascolto e impatto reale, trasformando la formazione in uno strumento evolutivo per aziende e professionisti. Non a caso, durante la premiazione ha dichiarato:
“Questo titolo conferma la solidità del percorso che stiamo portando avanti: innovare la formazione e valorizzare il talento come leva strategica per la crescita delle persone e delle organizzazioni. Essere premiata in una cornice così prestigiosa rappresenta per noi non solo un traguardo, ma anche uno stimolo a guardare avanti con ancora più determinazione. Dedico questo premio al team di Howay e a tutte le persone e le aziende che hanno scelto di condividere con noi il loro percorso di crescita: è grazie alla loro fiducia e al loro impegno che possiamo continuare a evolverci e generare valore nel tempo”.
In un post successivo, Mara ha condiviso l’emozione del momento con parole profonde e sincere:
“Ho ricevuto un riconoscimento che porta il mio nome, ma che appartiene a tutti noi: il premio CEO dell’anno ai Le Fonti Awards.
La verità è che nessun risultato nasce da solo.
Questo premio è il riflesso di un team straordinario, di persone che ogni giorno mettono talento, cuore e testa in ciò che fanno.
È il frutto di un anno intenso, pieno di trasformazioni, di scelte coraggiose e di progetti che stanno generando valore vero.
È il segno che quando si lavora insieme, con visione e fiducia reciproca, si può arrivare molto più lontano di quanto si immaginava.”
Parole che racchiudono perfettamente la sua leadership: empatica, visionaria e profondamente umana, capace di trasformare un successo individuale in un traguardo collettivo.
I numeri raccontano molto più delle parole e nel caso di Howay parlano di una crescita solida, costante e soprattutto condivisa. Negli ultimi anni, la nostra azienda ha formato oltre 12.000 persone, erogando più di 75.000 ore di formazione e oltre 2.000 corsi per 400 clienti solo nel 2024. Risultati che testimoniano la fiducia delle imprese e la nostra capacità di rispondere con efficacia e innovazione alle esigenze di un mercato in continua evoluzione. Con un tasso di soddisfazione medio pari a 4,9 su 5 e un team di 40 professionisti in crescita, la società si è affermata come uno dei principali punti di riferimento per la formazione aziendale in Italia.
A questi risultati si affianca una performance economica altrettanto significativa: oltre 12 milioni di euro di fatturato nel 2024 e 8 milioni già registrati ad agosto 2025, con un incremento del 24% rispetto all’anno precedente. Ma il vero successo di Howay va oltre i numeri: è la capacità di costruire valore partendo dalle persone, di accompagnare le aziende nel ripensare la propria cultura interna, abbandonando modelli rigidi e obsoleti.
Sotto la guida di Mara Prandi, Howay non è solo un partner di formazione, ma un alleato strategico per chi desidera crescere in modo consapevole. La sua missione è chiara: creare contesti di lavoro sani, partecipativi e significativi, in cui la crescita individuale diventa il motore del successo collettivo.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni si sta assistendo ad una progressiva digitalizzazione del mondo del lavoro e dei servizi: i processi diventano sempre più automatizzati, interi impianti vengono gestiti attraverso software sofisticati, persino i dipendenti possono accedere alle proprie buste paga e buoni welfare grazie ad applicazioni a portata di clic.
Se da una parte il progresso tecnologico comporta una riduzione del carico di lavoro per il singolo, oltre allo snellimento delle tempistiche burocratiche, dall’altra apre dei rischi che possono compromettere gravemente la salute dell’intero ecosistema aziendale.
Ecco perché nel 2021 è stata istituita l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale, che ha messo in campo un piano d’azione strategico, per implementare le nuove misure di tutela e prevenzione dagli attacchi informatici entro il 2026.
Noi di Howay abbiamo già affrontato la questione in precedenza con il contenuto dedicato alla Sicurezza Informatica in Azienda. In questo articolo andremo a fornire una breve panoramica sulle nuove indicazioni dell’Agenzia, ricordandoti che è disponibile il nostro corso Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio per adeguarsi alla normativa.
L’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN) nasce con l'intento di rendere la transizione digitale del Paese sicura, autonoma e resiliente. In un clima in cui la digitalizzazione interessa tanto la Pubblica Amministrazione quanto il settore produttivo, garantire la continuità dei servizi online significa rafforzare la fiducia di cittadini e imprese, tutelando dati e infrastrutture da possibili compromissioni.
Tra gli obiettivi principali dell’Agenzia vi è quello di assicurare l’autonomia strategica nazionale ed europea nel digitale, riducendo la dipendenza da tecnologie e fornitori extra-UE. L’Italia, in linea con le direttive comunitarie, mira a sviluppare soluzioni e competenze interne, promuovendo l’innovazione tecnologica e la sovranità sui propri dati. Questo approccio non è solo una questione di sicurezza, ma anche di competitività industriale.
Altro pilastro dell’azione dell’ACN è la prevenzione delle minacce cyber: l’Agenzia lavora per anticipare e neutralizzare gli attacchi informatici prima che producano effetti dannosi, rendendo sempre meno vantaggiose le attività offensive. Quando, invece, un attacco si verifica, entra in gioco la gestione delle crisi cibernetiche, che richiede un coordinamento costante tra soggetti pubblici e privati.
Infine, l’Agenzia affronta un tema sempre più rilevante, ovvero il contrasto alla disinformazione online. Le cosiddette “minacce ibride”, che mescolano manipolazione informativa e attacchi digitali, possono compromettere la stabilità democratica del Paese. Per questa ragione vengono promosse azioni mirate a proteggere il dominio informativo di tutto il territorio nazionale.
Per raggiungere gli obiettivi fissati, l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale agisce attraverso la Strategia nazionale di cybersicurezza 2022-2026, un piano articolato che coordina risorse, competenze e interventi su più livelli. La strategia si fonda su un approccio sistemico, che punta a proteggere gli asset strategici del Paese e a rafforzare la resilienza complessiva del sistema digitale italiano.
L’asse della protezione riguarda la gestione del rischio e la definizione di un quadro normativo coerente, volto a garantire standard elevati di sicurezza per infrastrutture, reti e servizi digitali. Accanto a essa, la risposta a incidenti e minacce informatiche si basa su capacità nazionali di monitoraggio, analisi e allertamento, con procedure che coinvolgono istituzioni, imprese e operatori critici in un flusso coordinato di azioni tempestive.
Lo sviluppo rappresenta un altro strumento fondamentale: la Strategia promuove la crescita di tecnologie digitali sicure e competitive, sostenendo ricerca, innovazione e cooperazione tra università, imprese e centri di eccellenza. Questo orientamento favorisce la nascita di un ecosistema nazionale in grado di ridurre la dipendenza da soluzioni estere e rafforzare la sovranità tecnologica.
Un ulteriore pilastro è la cooperazione, tanto a livello interno quanto internazionale, che consente di condividere conoscenze, coordinare politiche e garantire un fronte comune contro le minacce globali. Infine, la formazione (come quella offerta dai programmi Howay) e la cultura della cybersicurezza mirano a creare una forza lavoro qualificata e consapevole, capace di riconoscere i rischi digitali e contribuire alla sicurezza collettiva del Paese.
La Direttiva NIS 2 (Network and Information Security Directive), adottata dall’Unione Europea nel 2022 e recepita in Italia nel 2024, rappresenta il principale strumento normativo europeo per rafforzare la sicurezza informatica degli Stati membri. Più nel dettaglio, aggiorna e amplia la precedente NIS del 2016, introducendo obblighi più stringenti per un numero maggiore di soggetti pubblici e privati, dai gestori di servizi essenziali alle imprese che operano in settori critici come energia, trasporti, sanità, finanza e pubblica amministrazione.
L’obiettivo della NIS 2, come abbiamo trattato in un contenuto precedente, è costruire un sistema di difesa digitale armonizzato a livello europeo, migliorando la capacità di prevenire, gestire e rispondere agli incidenti cibernetici che minacciano la stabilità economica e la sicurezza dei cittadini. Essa impone agli Stati membri di adottare strategie nazionali, istituire autorità competenti e definire procedure comuni di cooperazione e scambio di informazioni.
È proprio in questo contesto che si inserisce il lavoro dell’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale, che agisce come autorità nazionale competente per l’attuazione della Direttiva NIS 2 in Italia. L’Agenzia coordina le attività di vigilanza e controllo, definisce gli standard di sicurezza minimi e supporta le organizzazioni nell’adeguamento alle nuove regole.
La Strategia nazionale di cybersicurezza 2022-2026 rappresenta quindi lo strumento operativo con cui la nazione dà piena attuazione alla NIS 2, garantendo coerenza tra gli obiettivi europei e le esigenze del sistema produttivo e istituzionale nazionale.
Di recente, l’ACN ha messo a punto alcune misure pratiche per rendere operativa la Direttiva NIS 2 sul territorio italiano. La più significativa riguarda l’istituzione della figura del Referente CSIRT, introdotta con la Determinazione del Direttore del 19 settembre 2025, che aggiorna e sostituisce il precedente atto regolatorio.
Si tratta di una persona fisica designata dal Punto di Contatto dell’organizzazione, con il compito di interfacciarsi direttamente con lo CSIRT Italia e di gestire le notifiche di incidenti significativi secondo le tempistiche previste (artt. 25–26 del decreto NIS). L’ACN ha stabilito che la nomina dovrà essere effettuata tra il 20 novembre e il 31 dicembre 2025 via procedura telematica sul portale dell’Agenzia.
È prevista anche la possibilità di indicare uno o più sostituti del Referente CSIRT, per garantire continuità operativa anche in caso di assenza o impedimento del principale. I sostituti possono svolgere le stesse funzioni in sua vece, purché posseggano requisiti tecnici adeguati.
Un’altra misura recente l’aggiornamento dell’elenco dei soggetti NIS soggetti agli obblighi della normativa: durante il V Tavolo NIS, l’ACN ha integrato revisioni già compiute e registrazioni tardive pervenute entro giugno 2025, con ulteriori aggiornamenti previsti entro fine d’anno.
Con queste ultime disposizioni l’ACN definisce la governance operativa della risposta agli incidenti e obbliga soggetti NIS a perfezionare le proprie strutture interne entro scadenze precise.
Approfondimenti:
Il 7 giugno 2026 è una data da segnare sul calendario per le imprese e le aziende in Italia, in quanto dovrà essere recepita la Direttiva UE 2023/970 che riguarda la trasparenza salariale e garantire retribuzioni eque per tutti i dipendenti, a prescindere dal loro genere.
Noi di Howay abbiamo affrontato questo tema delicato a più riprese, a partire dal webinar gratuito sull’equità salariale che si è tenuto a luglio e dai contenuti precedentemente pubblicati, sulla Diversity, Equity e Inclusion, oltre che sulla stessa Equità salariale per fornire una prima panoramica generale sull’argomento.
In questo senso l’Italia, come altri Paesi d’Europa, presenta ancora una situazione critica, nonostante il Trattato di Roma del 1957 che impone la parità retributiva sul luogo di lavoro: si stima infatti, che il gender pay gap persista ancora un po’ in tutti i settori, soprattutto quando si parla di qualifiche manageriali e di direzione.
Ciò che faremo in questo articolo è riepilogare quanto previsto dalla Direttiva UE per la trasparenza salariale 2026 e come possono adeguarsi le aziende, grazie al supporto di Howay in ambito formativo e consulenza HR.
La trasparenza salariale consiste nel rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri, i livelli retributivi e le modalità con cui vengono decisi salari, bonus e altri emolumenti, affinché non vi siano zone oscure in cui possano annidarsi discriminazioni di genere latenti o manifeste.
In altre parole, significa che tanto i candidati quanto i dipendenti devono poter conoscere, su base aggregata e individuale, le retribuzioni correlate a mansioni uguali o di pari valore. Tale manovra mira a smascherare discrepanze ingiustificate e a promuovere un mercato del lavoro più giusto e trasparente.
Il contesto che giustifica una normativa così stringente non è affatto roseo. Nonostante la parità salariale sia sancita da decenni (compreso il nostro Paese con il Trattato di Roma del 1957), il divario retributivo di genere persiste in modo strutturale. Nel 2020, la “differenza media” tra salario percepito da uomini e donne nell’Unione europea era intorno al 13%, con oscillazioni tra Stati membri. Le cause sono molteplici: stereotipi di genere, segregazione orizzontale (settori “da donne” meno valorizzati), il cosiddetto “soffitto di cristallo”, il lavoro part-time imposto per compiti di cura, e pratiche retributive non neutrali. Inoltre, la mancanza di trasparenza nei sistemi salariali rende spesso difficile per chi sospetta discriminazioni dimostrarle nei fatti.
La Direttiva UE 2023/970, a tal proposito, ha obiettivi ambiziosi: rafforzare il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, chiarire concetti giuridici chiave come retribuzione e pari valore, imporre obblighi di informazione sia prima dell’assunzione sia durante il rapporto di lavoro, e prevedere meccanismi di controllo, valutazione congiunta e misure correttive qualora emergano divari ingiustificati. L’intento è quello di dare ai lavoratori strumenti fondamentali per far valere il loro diritto e spingere le aziende a costruire strutture retributive più eque in modo proattivo.
Per adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970, le aziende dovranno adottare una serie di misure pratiche che rendano la retribuzione un processo trasparente e verificabile. La prima riguarda la trasparenza retributiva prima dell’assunzione, ovvero i datori di lavoro dovranno comunicare, già in fase di offerta o colloquio, l’importo iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, evitando di chiedere al candidato informazioni sul salario percepito in precedenza.
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni mantiene la sua importanza, in quanto le aziende dovranno definire criteri chiari e accessibili per la valutazione delle mansioni e per la progressione economica, così da garantire che aumenti e promozioni non siano influenzati dal genere o da logiche opache.
Il diritto di informazione prevede che ogni lavoratore possa ottenere, su richiesta, dati sui livelli salariali medi per categorie di impiego analoghe, suddivisi per genere. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno inoltre fornire periodicamente alle autorità competenti informazioni sul divario retributivo tra uomini e donne. Se emergono differenze pari o superiori al 5% non giustificate, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
La Direttiva introduce anche misure di sostegno per i datori di lavoro con meno di 250 dipendenti, per agevolare l’applicazione delle norme, e impone il rispetto della protezione dei dati personali in tutte le fasi del processo. Infine, incoraggia il dialogo sociale e la contrattazione collettiva come strumenti essenziali per promuovere una cultura retributiva equa e realmente trasparente.
Per accompagnare le aziende nella transizione verso la piena equità salariale, Howay mette a disposizione un approccio strutturato e personalizzabile. Il primo passo è l’analisi del livello di maturità del reparto HR, valutando non solo la conformità alle normative, ma anche la capacità di promuovere comportamenti equi e inclusivi rispetto ai principali competitor, grazie al Maturity Index, uno strumento che fotografa lo stato attuale e individua le aree di miglioramento.
A partire da questa analisi, Howay offre un servizio di consulenza HR mirata, progettando pacchetti formativi ad hoc in base agli obiettivi e alle esigenze specifiche di ciascuna realtà aziendale. Le attività formative possono riguardare la parità di trattamento, la comunicazione inclusiva o la revisione dei processi di selezione e valutazione interna, per costruire una cultura aziendale trasparente e sostenibile nel tempo.
Howay organizza inoltre webinar ed eventi dedicati all’inclusività e alla parità retributiva, rivolti a manager, HR e staff interni, per favorire la diffusione di buone pratiche e aggiornare il personale in vista dei nuovi obblighi europei. Le aziende vengono seguite in ogni fase del percorso di adeguamento, con un supporto costante e un approccio orientato alla crescita, alla consapevolezza e al miglioramento continuo.
Applicare la normativa sulla trasparenza salariale è l’occasione per le aziende di distinguersi come realtà etiche, moderne e competitive. Adottare sistemi retributivi chiari e verificabili significa innanzitutto migliorare la fiducia interna, perché i dipendenti percepiscono equità, rispetto e coerenza nei criteri di valutazione. Ne derivano un clima aziendale più sereno, una maggiore retention dei talenti e un aumento dell’attrattività verso nuove risorse qualificate, sempre più attente alla responsabilità sociale dei datori di lavoro.
Dal punto di vista strategico, la trasparenza salariale favorisce anche una reputazione più solida sul mercato, rafforzando l’immagine di un’organizzazione che investe nella parità di genere e nella valorizzazione delle persone. Le aziende che si adeguano tempestivamente potranno inoltre beneficiare di processi HR più efficienti, in grado di prevenire contenziosi, discriminazioni e disuguaglianze sistemiche.
Ignorare la Direttiva, invece, espone le imprese a rischi legali ed economici: la normativa prevede sanzioni pecuniarie e la possibilità di risarcimenti a favore dei lavoratori discriminati, oltre al danno reputazionale che può derivare dalla mancata conformità. Adeguarsi significa, quindi, tutelare al medesimo tempo l’impresa e i lavoratori, in linea con i valori europei di giustizia e parità.
Approfondimenti:
Un aspetto che spesso sottovalutiamo è come i nostri pensieri influenzano i comportamenti, in particolare la comunicazione non verbale. Se da un lato possiamo scegliere le parole da pronunciare, dall’altro il corpo rivela molto più di quanto crediamo: si dice infatti che “non mente mai”.
Su questo principio si fonda la PNL Programmazione Neuro-Linguistica, campo di studio della psicologia che da decenni analizza il legame tra mente, linguaggio e comportamento. Le applicazioni della PNL non si limitano alla crescita personale, ma trovano oggi spazio anche nel mondo del lavoro, soprattutto nell’ambito delle Risorse Umane, dove diventano strumenti utili per riconoscere e selezionare i candidati più adatti ad un determinato ruolo.
In un precedente articolo abbiamo parlato di comunicazione assertiva, ovvero la capacità di esprimere le proprie idee in modo chiaro e diretto, senza risultare aggressivi o giudicanti. Con questo nuovo contenuto aggiungiamo un tassello complementare: un approccio che unisce psicologia e comunicazione, e che offre alle aziende una prospettiva innovativa per la gestione dei rapporti professionali.
Prima di entrare nel dettaglio, ricordiamo che Howay propone anche percorsi formativi personalizzati. Tra questi il corso “Come selezionare il personale con la PNL: elementi di PNL e di comunicazione efficace”, pensato per chi desidera integrare queste tecniche nella propria realtà aziendale. Per maggiori informazioni, è possibile contattare l’ente tramite il form online.
La Programmazione Neuro-Linguistica (PNL) è un approccio sviluppato negli anni Settanta in California dagli studiosi Richard Bandler e John Grinder, con l’obiettivo di comprendere e modellare i comportamenti che portano al successo nella comunicazione e nelle relazioni.
Nasce dall’osservazione di terapeuti considerati particolarmente efficaci, come Milton Erickson e Virginia Satir, e si basa sull’idea che esista una connessione profonda tra i processi neurologici, il linguaggio e i modelli comportamentali che apprendiamo e riproduciamo nella vita quotidiana.
Il termine stesso ne riassume i pilastri: neuro fa riferimento ai nostri processi mentali e sensoriali, linguistica al ruolo centrale del linguaggio nel dare forma alla nostra realtà e programmazione alla possibilità di ristrutturare schemi di pensiero e di azione per raggiungere obiettivi più efficaci. In altre parole, la PNL propone strumenti per riconoscere come elaboriamo le informazioni, come le trasformiamo in parole e comportamenti e come possiamo intervenire per modificare abitudini che non ci sono utili.
Pur avendo trovato applicazione inizialmente in psicoterapia, la PNL si è progressivamente diffusa anche in altri ambiti, come la formazione, il coaching, la comunicazione e il mondo del lavoro. In contesti professionali, infatti, aiuta a comprendere meglio se stessi e gli altri, a migliorare le relazioni interpersonali, a gestire i colloqui o le trattative e a sviluppare una leadership più consapevole. Non si tratta di un insieme di tecniche rigide, ma di un approccio flessibile che integra psicologia, linguistica e osservazione del comportamento umano, con l’obiettivo di rendere più efficace la comunicazione a tutti i livelli.
Nel mondo delle Risorse Umane, la Programmazione Neuro-Linguistica rappresenta uno strumento prezioso per leggere in profondità la comunicazione delle persone e costruire relazioni più autentiche.
Immaginiamo una situazione comune, in cui un candidato si presenta a un colloquio di lavoro con un curriculum ben strutturato. Le competenze tecniche sono presentate nero su bianco, ma il vero valore emerge nel dialogo. Attraverso la PNL, chi conduce il colloquio può cogliere segnali sottili del linguaggio verbale e non verbale, come il tono della voce, la postura, le pause e la scelta delle parole. Sono elementi che rivelano motivazione, sicurezza o eventuali incoerenze tra ciò che viene detto e ciò che realmente si prova.
Per un HR Manager, questo significa andare oltre il curriculum e valutare la capacità del candidato di integrarsi in un contesto lavorativo specifico. Per i Manager, nello specifico, la PNL è utile per migliorare la comunicazione interna al team, per comprendere lo stile comunicativo di ciascun collaboratore, adattare il proprio linguaggio, favorire la collaborazione e ridurre i conflitti. Anche gli stessi membri del team possono trarne vantaggio, imparando ad esprimere meglio i propri bisogni e ad interpretare correttamente i messaggi degli altri, con un impatto positivo sulla produttività e sul clima aziendale.
In sostanza, la Programmazione Neuro-Linguistica applicata alle Risorse Umane diventa un ponte tra competenze tecniche e relazioni umane, aiutando a scegliere i candidati più adatti, a rafforzare la leadership e a costruire ambienti di lavoro più armoniosi ed efficienti.
Come anticipato, un tale approccio comunicativo mette a disposizione una serie di strumenti pratici che possono fare la differenza in un colloquio di lavoro. Un aspetto importante, per esempio, è l’atteggiamento dell’intervistatore: partire da presupposti positivi, mantenere stati d’animo potenzianti e mostrare flessibilità consente di creare un clima favorevole, in cui il candidato si sente accolto e più disposto a esprimersi con autenticità.
La PNL aiuta anche a riconoscere lo stile comunicativo prevalente dell’interlocutore (visivo, auditivo o cinestesico) e a modulare il linguaggio di conseguenza. Questo accorgimento rende la comunicazione più naturale e aumenta la capacità di comprensione reciproca.
Durante la selezione, inoltre, diventa essenziale individuare valori e convinzioni professionali; tieni presente che le parole scelte dal candidato rivelano molto sulle sue priorità e sul modo in cui affronta il lavoro. Qui entrano in gioco il linguaggio persuasivo e l’ascolto attivo, che permettono da un lato di guidare il dialogo, dall’altro di cogliere sfumature importanti nelle risposte.
Un buon Recruiter sa inoltre riconoscere le incongruenze tra comunicazione verbale e non verbale, segnale utile per valutare coerenza e trasparenza. Attraverso queste tecniche, la PNL fa da supporto per identificare le competenze comportamentali e le motivazioni più profonde, dalla capacità di adattarsi ai cambiamenti allo stile di leadership, dalla gestione delle priorità al problem-solving.
In questo modo,è possibile non solo scegliere il candidato con le giuste competenze tecniche, ma anche valutare quelle soft skills decisive per il successo in azienda.
Applicata correttamente, la Programmazione Neuro-Linguistica offre numerosi vantaggi per le organizzazioni: migliora i processi di selezione rendendoli più accurati, riduce il rischio di turnover perché consente di individuare candidati realmente in linea con la cultura aziendale, favorisce una comunicazione più efficace all’interno dei team e sostiene i Manager nello sviluppo di una leadership empatica e motivante.
Tuttavia, come ogni strumento, presenta anche limiti e potenziali errori. Il rischio principale è usarla in modo superficiale, riducendola a un insieme di “trucchi” comunicativi senza comprenderne i principi di fondo. Un altro errore frequente è applicarla con rigidità, senza tenere conto del contesto o della complessità delle persone, finendo per ottenere l’effetto opposto, ovvero diffidenza, incomprensioni e perdita di autenticità.
Infine, è bene ricordare che la PNL non sostituisce strumenti consolidati di valutazione delle competenze, come i Test Attitudinali Lavoro, ma li integra. Perché sia davvero efficace, deve essere praticata con formazione adeguata, come quella che può offrire Howay.
Approfondimenti:
Tutti gli studi di psicologia e sociologia concordano su un punto: le relazioni umane sono complesse, tanto quanto i livelli della comunicazione che le sostengono. Non contano solo le parole che pronunciamo, ma anche il modo in cui ci poniamo, ovvero atteggiamento, gesti, tono della voce, perfino la distanza che scegliamo di mantenere con l’interlocutore.
All’interno di questo universo di segnali, la comunicazione assertiva occupa un posto particolare; si tratta della capacità di esprimere in modo chiaro, diretto ed efficace i propri pensieri e bisogni, senza scadere nell’aggressività né nel giudizio verso l’altro. In altre parole, significa saper dire ciò che pensiamo rispettando noi stessi e chi ci ascolta.
Per sua natura, viene spesso collegata al mondo delle Risorse Umane, il reparto aziendale che più di tutti si confronta con i dipendenti per favorire un ambiente di lavoro sano e inclusivo. In realtà, la comunicazione assertiva è una competenza trasversale, utile in qualsiasi contesto, dal dipendente al manager, dal colloquio individuale alla gestione di un team.
Proprio per questo, Howay propone il Corso Comunicazione ecologica e assertiva, pensato per fornire adeguata preparazione a chi desidera comunicare con maggiore chiarezza e rispetto, valorizzando la propria individualità senza mai annullare quella dell’altro.
Come abbiamo anticipato, la comunicazione assertiva è lo stile con cui una persona esprime i propri pensieri, bisogni, opinioni e sentimenti in modo chiaro, diretto e rispettoso, senza svalutare l’altra persona né rinunciare ai propri diritti. È un equilibrio tra fermezza e rispetto reciproco.
Questo tipo di comunicazione è oggetto di studio da decenni ormai, considerando le sue implicazioni positive, che vedremo meglio in seguito. Uno dei più recenti, condotto in un’università in India e pubblicato su Springer Nature, ha indagato i fattori che favoriscono lo sviluppo dell’assertività tra gli studenti, all’interno di un contesto sociale con valori molto sentiti e fortemente tradizionali. Questo tipo di capacità ha permesso ai giovani di esprimere le proprie idee in modo indipendente, evitando persino situazioni moleste.
Per comprendere meglio la comunicazione assertiva, mettiamola a confronto con quella passiva, caratterizzata dal fatto che la persona non esprime apertamente i propri bisogni e opinioni, per timore dei conflitti, per desiderio di piacere agli altri o per insicurezza. Ciò può portare a sentimenti di frustrazione, risentimento o senso di impotenza, perché i propri bisogni restano inespressi.
La comunicazione aggressiva, invece, è l’altra estremità del continuum e prevede di esprimere i propri bisogni e opinioni in modo invadente, competitivo oppure offensivo, senza attenzione ai sentimenti o ai diritti dell’altro, spesso generando conflitti, paura o chiusura.
La comunicazione assertiva si trova proprio nel mezzo, perché permette di affermarsi senza opprimere, di stabilire limiti senza isolarsi, e di far valere le proprie idee senza diventare aggressivi. È una competenza che può essere appresa e migliorata, e gli studi (in ambito sanitario, educativo, organizzativo) mostrano che programmi formativi specifici aumentano la competenza comunicativa, l’autostima e riducono i conflitti.
Ora che abbiamo dato la definizione di comunicazione assertiva, cerchiamo di comprendere come si riconosce all’interno del contesto lavorativo, con un esempio pratico: immaginiamo di chiedere ad un dipendente di occuparsi di un’attività straordinaria, anche se la sua agenda è piena. Come potrebbe rispondere?
Un altro esempio riguarda i feedback:
In entrambi i casi, l’elemento distintivo della comunicazione assertiva è la combinazione di chiarezza, rispetto e orientamento alla soluzione, che rafforza il clima di fiducia e la collaborazione in team.
Come avrai potuto constatare, la comunicazione assertiva offre benefici tangibili nel mondo del lavoro, soprattutto per chi ricopre ruoli di responsabilità o gestisce persone. In primo luogo, permette di ridurre i conflitti interni, in quanto esprimere chiaramente aspettative e limiti, senza aggressività, aiuta a prevenire incomprensioni e tensioni che rallentano i processi.
Per le Risorse Umane, questo approccio facilita la gestione dei colloqui (di selezione, valutazione o rientro da periodi di assenza) creando un dialogo aperto e rispettoso. Inoltre, migliora la mediazione nelle controversie tra colleghi o reparti, perché favorisce un confronto basato sui fatti e non sugli attacchi personali.
Per i manager e dirigenti, l’assertività si traduce in una leadership più efficace. Dare feedback costruttivi, stabilire priorità chiare e affrontare conversazioni difficili con equilibrio consente di mantenere alta la motivazione del team. Un leader assertivo sa valorizzare i punti di forza dei collaboratori e correggere le criticità senza minare l’autostima di chi ha davanti, come abbiamo visto nell’esempio precedente.
In sostanza, questo stile comunicativo contribuisce a creare un clima aziendale positivo, in cui dipendenti e manager si sentono ascoltati e rispettati. Il risultato è una maggiore produttività, un livello più alto di engagement e una riduzione del turnover, perché le persone tendono a rimanere in un contesto in cui il dialogo è chiaro e bilanciato.
Parlare di comunicazione assertiva non significa che sia facile metterla in pratica. Uno degli errori più frequenti è confonderla con la comunicazione aggressiva, usando un tono rigido e autoritario con l’idea di “farsi rispettare”. Al contrario, un approccio assertivo non impone, ma chiarisce e ascolta. All’estremo opposto c’è chi scivola nella comunicazione passiva, rinunciando ad esprimere i propri bisogni per timore di un conflitto; un atteggiamento che alla lunga genera frustrazione e scarsa credibilità.
Un altro errore comune è limitarsi alle parole, senza considerare elementi come il linguaggio del corpo, il contatto visivo o la coerenza tra ciò che si dice e come lo si dice. Anche la gestione delle emozioni è cruciale, poiché se rabbia o ansia prendono il sopravvento, il messaggio rischia di perdere chiarezza ed efficacia.
Applicare male la comunicazione assertiva può portare a conflitti non risolti, perdita di fiducia da parte del team o, nel caso dei manager, una leadership percepita come incoerente.
Per sviluppare questa competenza in modo corretto servono metodo e pratica. Il Corso di Comunicazione ecologica e assertiva di Howay, linkato all’inizio, offre proprio gli strumenti per riconoscere i propri schemi comunicativi, correggere gli errori e imparare a esprimersi con chiarezza, rispetto e coerenza. Un percorso utile a professionisti, HR e manager che vogliono migliorare le relazioni lavorative e creare un ambiente realmente collaborativo.
Approfondimenti:
Siamo lieti di annunciare che Howay ha aderito all’iniziativa “Fondo Nuove Competenze. Competenze per le innovazioni”, un progetto Europa 27 che si inserisce nel Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, cofinanziato dall'Unione europea.
Si tratta di una misura che si rivolge alle imprese, per favorire l’innovazione e la nuova occupazione, in quanto ha lo scopo di accrescere le competenze dei lavoratori e delle lavoratrici in risposta ai cambiamenti del mercato, soprattutto in ambito digitale, ambientale e di efficientamento energetico.
Al momento, infatti, si sta assistendo ad una vera e proprio rivoluzione in ambito lavorativo ed economico: in prima istanza, la digitalizzazione è entrata a far parte della pratica quotidiana, divenendo persino obbligatoria in alcuni contesti (come quelli dei contratti ed appalti pubblici), con l’integrazione graduale dell’Intelligenza Artificiale e pratiche per garantire la cybersicurezza. Al medesimo tempo, si parla di maggiore consapevolezza sull’ambiente circostante, attraverso l’utilizzo di energie rinnovabili e la riduzione di comportamenti inquinanti.
In questo articolo scopriremo nel dettaglio in cosa consiste il Fondo Nuove Competenze e come può aderire la tua impresa.
Come anticipato, il Fondo Nuove Competenze (Fnc3) è uno strumento promosso dal Ministero del Lavoro e cofinanziato dall’Unione Europea nell’ambito del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, connesso alla strategia Europa 27. Si tratta di un’iniziativa di rilievo strategico, nata con l’obiettivo di accompagnare il mercato del lavoro in un momento di forte trasformazione, in particolare per effetto della digitalizzazione e della transizione ecologica.
La misura si rivolge principalmente alle imprese che intendono investire nella riqualificazione del proprio personale. In sostanza, permette di rimodulare temporaneamente l’orario di lavoro dei dipendenti per destinare parte delle ore a percorsi di formazione, senza incidere sul salario. Le ore utilizzate per lo sviluppo delle competenze vengono infatti rimborsate dal Fondo, che copre i relativi costi sostenuti dalle aziende.
I destinatari finali sono quindi lavoratrici e lavoratori occupati, che hanno la possibilità di aggiornare e potenziare le proprie competenze in settori di punta per la competitività futura: innovazione digitale, sostenibilità ambientale, efficientamento energetico, ma anche nuove competenze organizzative e gestionali.
In questo modo, il Fondo non è pensato solo come un aiuto economico alle imprese, ma come un vero e proprio strumento di politica attiva del lavoro, in grado di sostenere la crescita professionale delle persone e di allineare il capitale umano alle nuove esigenze produttive.
Nei prossimi paragrafi entreremo nel dettaglio sulle finalità e benefici per le aziende, per capire perché aderire a questo strumento rappresenti una scelta irrinunciabile.
Per comprendere appieno il valore del Fondo Nuove Competenze è necessario collocarlo all’interno del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, un piano strategico promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e cofinanziato dall’Unione Europea. Il programma nasce con l’obiettivo di rendere il mercato del lavoro più inclusivo e competitivo, concentrandosi su quattro priorità fondamentali: facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, favorire l’occupazione femminile e delle persone in condizioni di vulnerabilità, formare nuove competenze legate alla digitalizzazione e alla transizione ecologica, e modernizzare i servizi per l’impiego e le politiche attive.
In questo contesto, il Fondo Nuove Competenze si inserisce come uno degli strumenti più significativi. La sua funzione principale è favorire la formazione continua dei lavoratori, per renderli capaci di affrontare i cambiamenti richiesti dall’innovazione tecnologica e dalle trasformazioni produttive in atto. Non a caso, rientra nella stessa linea di intervento che comprende iniziative come la Strategia di outreach per i giovani Neet, volta a coinvolgere chi non studia e non lavora, e il progetto di sostegno al welfare territoriale per migliorare la conciliazione tra vita privata e professionale.
Il Fondo rappresenta quindi anche una manovra pensata per aumentare l’occupazione qualificata e ridurre i divari che ancora ostacolano l’accesso equo al mercato del lavoro.
Il nuovo Fondo trova la sua massima espressione in tre ambiti chiave che rispecchiano le trasformazioni più urgenti del mercato del lavoro: digitalizzazione, sostenibilità ambientale ed efficientamento energetico.
La digitalizzazione rappresenta oggi una priorità trasversale a tutti i settori. Le imprese stanno progressivamente integrando strumenti e tecnologie digitali per rendere più snelli i processi interni, ridurre i tempi di esecuzione e aumentare la competitività rispetto alla concorrenza. Ecco perché formare i lavoratori significa prepararli non solo all’utilizzo di software e piattaforme, ma anche ad applicare nuove indicazioni europee come la sicurezza informatica in azienda della Direttiva NIS 2, tema sempre più centrale per la tutela dei dati e la continuità operativa, a cui Howay ha dedicato un intero corso di approfondimento.
Parallelamente, la sostenibilità ambientale è una direttrice fondamentale delle politiche europee, con obiettivi chiari: ridurre le emissioni di gas tossici entro il 2030 e promuovere modelli produttivi più rispettosi dell’ambiente. La formazione sostenuta dal Fondo punta quindi a sviluppare competenze legate a pratiche green, dall’uso di materiali a basso impatto alla gestione responsabile delle risorse naturali.
Infine, l’efficientamento energetico si traduce in interventi volti a migliorare le prestazioni degli impianti, riducendo consumi e sprechi. Questo non solo risponde agli obiettivi europei di transizione ecologica, ma consente alle aziende di abbattere i costi operativi, creando valore nel lungo periodo.
Tutti e tre gli ambiti insieme delineano un percorso di crescita che guarda al futuro del lavoro, per renderlo più innovativo, sostenibile e inclusivo, portando vantaggi sia al singolo lavoratore, che all’intero business.
Come spiegato sopra, l’adesione al Fondo Nuove Competenze offre alle imprese l'opportunità di investire nella crescita del proprio capitale umano senza gravare sui costi aziendali.
Il meccanismo alla base è semplice: le ore di lavoro dei dipendenti vengono ricalibrate per lasciare spazio alla componente formativa, e il Fondo rimborsa il costo di tali ore, trasformando così un potenziale onere in un investimento a lungo termine. Ciò consente alle aziende di aggiornare le competenze del personale in settori sempre più rilevanti, come abbiamo visto in precedenza, migliorando la propria competitività rispetto alla concorrenza.
Un ulteriore vantaggio risiede nella possibilità di personalizzare i percorsi formativi in base alle esigenze specifiche dell’organizzazione. In questo contesto, Howay rappresenta un partner affidabile e competente, in quanto da anni supportiamo le imprese nell’adesione ai Fondi erogati dagli enti pubblici, offrendo programmi formativi all’avanguardia e personalizzati, studiati su misura per i diversi settori produttivi.
Il nostro approccio sartoriale non si limita alla sola erogazione dei corsi, ma comprende un supporto completo in tutte le fasi del processo, dall’analisi dei fabbisogni formativi alla predisposizione della documentazione, fino alla rendicontazione finale delle spese, garantendo così trasparenza e massima efficienza nel percorso.
Ti invitiamo, dunque, a non perdere l’occasione per adeguare la tua azienda ai nuovi obiettivi europei; contattaci ora per saperne di più.
Approfondimenti:
L’Employer Branding è una strategia aziendale che ha l’obiettivo di comunicare in modo chiaro e coerente l’identità di un’organizzazione, mettendone in luce valori, caratteristiche distintive e obiettivi. Non si tratta semplicemente di risultare appetibili agli occhi dei clienti, ma anche (e soprattutto) di attrarre nuovi candidati, mostrando perché valga la pena far parte di quella realtà.
Proprio per queste ragioni le Risorse Umane giocano un ruolo fondamentale: sono loro a dover padroneggiare questa strategia e a tradurla in un linguaggio efficace, capace di trasmettere la cultura aziendale e presentare l’impresa come un luogo di lavoro stimolante e desiderabile.
In questo modo, il brand non si limita a “vendere” un prodotto o un servizio, ma diventa anche sinonimo di ambiente positivo e di crescita professionale.
Un esempio concreto arriva proprio da W Group, di cui Howay fa parte, occupandosi di formazione aziendale e consulenza HR. Il gruppo ha ottenuto per il terzo anno consecutivo il riconoscimento Best Place to Work, un risultato che testimonia l’efficacia di un Employer Branding ben costruito. Difatti, sono gli stessi dipendenti a descrivere l’ambiente di lavoro come inclusivo, attento ai bisogni delle persone e orientato a valorizzare i talenti attraverso reali possibilità di carriera.
L’Employer Branding può essere definito come la “versione interna” della Brand Identity; se quest’ultima riguarda il modo in cui un’azienda comunica al mercato e ai clienti la propria immagine, l’Employer Branding si concentra sul come la stessa azienda viene percepita come datore di lavoro. In altre parole, non si tratta soltanto di promuovere prodotti o servizi, ma di raccontare il perché un candidato dovrebbe desiderare di entrare a far parte di quell’organizzazione e perché un dipendente dovrebbe sceglierla ogni giorno.
Il pubblico a cui si rivolge si può dividere in due grandi categorie: da una parte ci sono i candidati esterni, che devono percepire l’azienda come un luogo in cui crescere professionalmente, mentre dall’altra ci sono i dipendenti già in organico, che attraverso la cultura aziendale e le politiche interne rafforzano il senso di appartenenza.
È un equilibrio delicato, in quanto ciò che viene comunicato all’esterno deve corrispondere a ciò che le persone vivono davvero all’interno, altrimenti il rischio di dissonanza, e quindi di perdita di credibilità, è altissimo.
Un esempio di Employer Branding ben riuscito è quello di Google, che da anni investe nel mostrare i propri uffici creativi, i benefit dedicati ai dipendenti e le possibilità di innovazione continua. Non si limita ad affermare “siamo un’azienda tecnologica di successo”, ma comunica anche “siamo un posto dove puoi sviluppare idee, sentirti valorizzato e avere un impatto reale”. Il risultato è un’identità lavorativa fortissima, che attrae talenti e fidelizza chi già fa parte del team.
Adottare una strategia efficace di Employer Branding porta benefici tangibili per le aziende. Secondo recenti statistiche, il primo vantaggio è quello di migliorare l’attrazione di nuovi talenti; difatti, circa l’88% dei candidati prende in considerazione la reputazione dell’azienda prima di presentare la candidatura, e un Employer Brand positivo permette di ricevere un numero molto maggiore di candidature qualificate.
Inoltre, bisogna considerare la questione retention, in quanto trattenere i dipendenti esistenti costa meno che sostituirli. In Italia, ad esempio, il 40% dei lavoratori dichiara che cambierebbe impiego entro l’anno, segno che molte aziende non sono percepite come ambienti che valorizzano la permanenza. Un Employer Branding forte aiuta a ridurre il turnover, poiché se le persone condividono i valori aziendali, si sentono coinvolte e motivate a restare.
Riassumendo, i vantaggi derivanti da una strategia ben applicata sono:
In sostanza, investire nell’Employer Branding significa rendere il lavoro migliore per chi è già dentro e più attraente per chi sta fuori.
Se l’applicazione di un’ottima strategia comunicativa può rafforzare enormemente l’immagine aziendale, il rovescio della medaglia è che una campagna gestita male può produrre l’effetto opposto.
Il primo errore da evitare, per esempio, è raccontare un’immagine irrealistica del brand. Più nel dettaglio, se ciò che viene comunicato all’esterno non corrisponde alla realtà vissuta dai dipendenti, il disallineamento diventa presto evidente.
È capitato che grandi aziende lanciassero campagne di Employer Branding incentrate su inclusione e benessere, salvo poi trovarsi travolte da recensioni negative online che descrivevano ambienti di lavoro stressanti e poco attenti alla persona. Il risultato è che, invece di attrarre talenti, hanno compromesso la propria reputazione.
Un altro errore frequente è limitarsi a benefit superficiali, come la palestra aziendale o il tavolo da ping-pong, senza affrontare aspetti fondamentali come percorsi di crescita, politiche retributive trasparenti e una leadership realmente attenta. Difatti, aziende che si sono concentrate solo su iniziative di “svago” hanno scoperto che i dipendenti continuavano a lasciare il posto, segno che ciò che conta davvero è sentirsi valorizzati nel lavoro quotidiano.
Inoltre, bisogna evitare di non coinvolgere i dipendenti nella strategia di Employer Branding, lasciando che la comunicazione resti una prerogativa del reparto HR o marketing, con effetto finale artificioso e senza riscontri reali.
Mancare di coerenza con la Brand Identity è un altro errore da non commettere. Un’attività che si presenta all’esterno come innovativa ma che internamente mantiene processi lenti e burocratici, manda un messaggio contraddittorio. Un ulteriore passo falso è promettere benefit o possibilità di carriera che poi non trovano riscontro nella realtà, in quanto le promesse disattese minano la fiducia e generano malcontento, che poi viene esternato su piattaforme digitali, come LinkedIn, andando a minare la reputazione dell’azienda.
Infine, non misurare i risultati con KPI chiari impedisce di comprendere se gli sforzi messi in campo portano davvero benefici, trasformando la strategia in un insieme di azioni prive di direzione.
Qui entra in gioco la capacità delle Risorse Umane di saper applicare correttamente l’Employer Branding. A supporto di questo compito, Howay mette a disposizione il Maturity Index, un questionario che offre una fotografia realistica del livello di maturità dell’HR in azienda, anche in relazione alla concorrenza. Da questo punto di partenza, viene poi sviluppata una consulenza personalizzata con corsi mirati per colmare le lacune e rendere la strategia di Employer Branding realmente efficace e credibile.
Approfondimenti:
I test attitudinali lavoro rappresentano strumenti sempre più utilizzati sia dai candidati che dalle aziende, perché permettono di ottenere informazioni preziose su competenze, inclinazioni e potenziale di crescita. Da un lato, dunque, aiutano le persone ad orientarsi in un mercato del lavoro ampio e in continua evoluzione, individuando i ruoli più in linea con le proprie capacità; dall’altro forniscono al reparto Risorse Umane un supporto oggettivo nella selezione, facilitando l’individuazione dei profili più adatti alle reali necessità aziendali.
Nonostante le finalità possano essere diverse, la forma con cui si presentano è spesso simile: questionari a risposta multipla che indagano abilità logiche, attitudini cognitive, competenze trasversali e tratti di personalità. Questo li rende strumenti versatili, applicabili in più contesti e fasi della carriera professionale.
La varietà di test disponibili è ampia: si va da quelli pensati per misurare capacità logico-matematiche o linguistiche, a valutazioni che esplorano lo stile comportamentale, i valori personali e persino il grado di compatibilità con un certo ruolo o ambiente lavorativo. Alcuni sono impiegati per processi di selezione esterna, altri per valutare prospettive di carriera interna, promozioni o cambi di mansione.
Nei prossimi paragrafi analizzeremo le principali tipologie di test attitudinali e vedremo come le aziende possano integrarli efficacemente nelle strategie di HR Talent Acquisition, trasformandoli in un vantaggio competitivo.
I test attitudinali lavoro non sono una novità recente, in quanto i primi esempi risalgono ai primi del Novecento, quando venivano utilizzati soprattutto in ambito militare per valutare le capacità logiche e la prontezza decisionale dei candidati.
Con il tempo si sono diffusi nel mondo civile e, in particolare, nelle aziende, dove oggi rappresentano uno strumento sempre più apprezzato dai Recruiter. L’obiettivo è duplice, ovvero ottenere una fotografia oggettiva delle competenze e delle attitudini di una persona, e al tempo stesso ridurre al minimo i margini di errore in fase di selezione.
Oggi esistono diverse tipologie di test attitudinali, ognuna pensata per indagare un’area specifica:
Sempre più aziende scelgono di integrare questi strumenti nei processi di selezione, convinte della loro utilità nel costruire team più solidi e coerenti. Nel prossimo paragrafo vedremo perché la loro adozione sta diventando così diffusa.
L’importanza dei test attitudinali lavoro per le aziende è oggi indiscutibile, dal momento che consentono di andare oltre la semplice lettura di un curriculum. Titoli di studio ed esperienze lavorative non bastano a delineare con precisione il potenziale di una persona; ciò che fa davvero la differenza, infatti, è l’insieme delle sue attitudini, dei valori personali e della capacità di integrarsi con la cultura aziendale. Se questi elementi non coincidono, diventa difficile costruire un rapporto di lavoro duraturo e aumenta sensibilmente il rischio di dimissioni precoci.
Un altro vantaggio riguarda la possibilità di comprendere meglio l’aderenza tra ruolo e candidato. Alcune caratteristiche individuali sono decisive per ricoprire posizioni specifiche; una persona poco incline a gestire lo stress, ad esempio, difficilmente potrà affrontare la pressione tipica di ruoli dirigenziali o manageriali.
In quest’ottica, strumenti certificati come il Thomas International HPTI Assessment, adottato da Howay, aiutano a valutare sei tratti chiave della personalità, offrendo una misurazione scientifica del potenziale di leadership dei dipendenti.
I test attitudinali, inoltre, rappresentano una risorsa strategica per la formazione. Identificare le aree lacunose permette di costruire percorsi di aggiornamento professionale mirati, evitando sprechi e aumentando l’efficacia degli investimenti in upskilling e reskilling.
L’azienda ottiene così team più solidi e performanti, mentre il candidato trae beneficio in termini di chiarezza sugli obiettivi di carriera. Questo vale tanto per un giovane ancora incerto sulle proprie prospettive quanto per chi decide di cambiare lavoro a 50 anni, desiderando un nuovo equilibrio professionale.
I test attitudinali lavoro non sono strumenti statici, ma al contrario, vengono costantemente aggiornati per riflettere le nuove conoscenze in ambito psicologico e neurologico. Ad oggi, ne esistono moltissimi, ma alcuni hanno assunto un ruolo centrale nei processi di selezione e sviluppo delle Risorse Umane.
Di seguito presentiamo i test più diffusi e riconosciuti, che offrono una panoramica chiara dei diversi approcci di valutazione:
Questi strumenti, pur diversi tra loro, hanno il comune obiettivo di fornire informazioni affidabili che aiutino a prendere decisioni più consapevoli nella selezione e nello sviluppo professionale.
Approfondimenti:
I Fondi Interprofessionali sono uno dei principali strumenti in Italia per accedere alla formazione finanziata per riqualificare e affinare le competenze dei propri dipendenti, andando a risparmiare sui costi di iscrizione ai corsi.
Questo perché ai corsi formativi possono accedervi tanto i dipendenti a tempo indeterminato, quanto quelli con contratto a termine o di apprendistato, a prescindere dal reparto o ufficio di appartenenza, con il vantaggio di aggiornare le loro conoscenze allo scopo di raggiungere gli obiettivi aziendali.
Howay, ente formativo facente parte di W Group, supporta da anni le aziende nell’accesso a fondi e finanziamenti, offrendo un servizio completo e a 360 gradi, dalla scelta del bando più idoneo alle proprie esigenze, alla rendicontazione finale.
Nei prossimi paragrafi andremo a spiegare nel dettaglio cosa sono i Fondi Interprofessionali, come aderirvi e i vantaggi che potrebbe trarne la tua attività.
I Fondi Interprofessionali sono organismi associativi istituiti dalla Legge 388/2000 con l’obiettivo di finanziare la formazione continua dei lavoratori dipendenti. Sono promossi congiuntamente da organizzazioni datoriali e sindacali e permettono alle aziende di destinare una quota obbligatoria dei contributi previdenziali, più nello specifico lo 0,30% delle retribuzioni soggette all’obbligo contributivo INPS, alla formazione del proprio personale.
Questi fondi servono a qualificare e riqualificare le competenze dei lavoratori occupati, includendo dirigenti, apprendisti, collaboratori; l’idea è sostenere le imprese consentendo di accedere a percorsi formativi senza sostenere integralmente i costi.
Il meccanismo è semplice: l’azienda versa all’INPS la quota dello 0,30% e, se decide di aderire a un Fondo Interprofessionale, quelle risorse vengono “restituite” al Fondo scelto per finanziare piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali. I Fondi operano tramite vari strumenti finanziari, come il Conto Formazione (un “cassetto” virtuale dove confluiscono le risorse accumulate dall’azienda) e l’Avviso/Bando, che consente la presentazione di progetti formativi per ricevere finanziamenti.
Importante sottolineare che l’adesione a questi Fondi è volontaria e gratuita, in quanto non comporta costi aggiuntivi per l’impresa oltre al contributo già obbligatorio, ma offre la possibilità di utilizzare risorse che altrimenti resterebbero inutilizzate per la formazione.
Nei paragrafi seguenti vedremo come scegliere il Fondo giusto per la propria azienda, come muoversi concretamente e quali sono le tempistiche da aspettarsi.
Come chiarito nel paragrafo precedente, l’adesione ad un Fondo Interprofessionale non comporta costi aggiuntivi per l’azienda e richiede pochi passaggi burocratici.
La procedura avviene direttamente tramite il flusso UNIEMENS dell’INPS (ex DM10/2). È sufficiente selezionare l’opzione “Adesione” nella sezione dedicata ai Fondi Interprofessionali, indicare il codice del fondo scelto e specificare il numero dei dipendenti interessati. Da quel momento l’azienda comincia ad accumulare sul proprio conto formazione la quota dello 0,30% che potrà essere utilizzata per finanziare percorsi di aggiornamento e riqualificazione del personale.
Ricordiamo che è possibile cambiare fondo in qualsiasi momento, seguendo la stessa procedura e inserendo il nuovo codice di riferimento. In questo caso, le somme già accantonate rimangono nel fondo di provenienza fino al loro esaurimento, mentre i nuovi versamenti iniziano a confluire nel fondo di destinazione.
Per quanto riguarda i tempi di utilizzo, le aziende possono di norma accedere alle risorse accumulate già dopo pochi mesi dall’adesione. In genere servono dai 4 ai 6 mesi perché l’INPS accrediti sul fondo le quote versate, ma questo può variare a seconda delle tempistiche amministrative del fondo stesso e delle modalità di presentazione dei progetti formativi.
Grazie a questa flessibilità, le imprese hanno l’opportunità di pianificare in modo strategico i propri interventi formativi, beneficiando di risorse già obbligatorie che, se non destinate a un fondo, andrebbero comunque versate senza ritorno diretto.
Ora che abbiamo chiarito come funzionano i Fondi Interprofessionali, si possono già intuire quali sono i vantaggi che forniscono alle aziende.
In prima istanza, rappresentano una risorsa interessante per le imprese, poiché permettono di trasformare l’obbligo contributivo in un vero investimento. Dunque, il primo vantaggio è economico: la formazione del personale può essere avviata senza costi significativi, grazie all’utilizzo della quota già versata all’INPS. In questo modo, anche le aziende più piccole possono accedere a percorsi formativi di qualità, azzerando o riducendo sensibilmente le spese.
Accedere ai fondi significa anche valorizzare le competenze dei lavoratori, favorendo aggiornamento continuo, acquisizione di nuove abilità e maggiore occupabilità. La formazione finanziata non solo rafforza il capitale umano, ma contribuisce a rendere l’organizzazione più dinamica e capace di rispondere con prontezza ai cambiamenti tecnologici e di mercato.
Infine, l’utilizzo dei Fondi Interprofessionali si traduce in crescita e competitività; le imprese che investono in formazione diventano più efficienti, innovative e in grado di mantenere un vantaggio competitivo. A ciò si aggiunge la possibilità di costruire piani formativi personalizzati, calibrati sulle esigenze specifiche dell’azienda, con un impatto diretto sulla produttività interna e sul rafforzamento del sistema Paese nel suo complesso.
Accedere ai Fondi Interprofessionali è una grande opportunità, ma spesso le imprese non hanno il tempo o le competenze per gestire bandi, pratiche e rendicontazioni. Qui entra in gioco Howay, che offre un supporto completo in ogni fase del percorso. Dalla consulenza nella scelta del fondo e del bando più adatto, all’analisi dei fabbisogni formativi, fino alla progettazione dei corsi e alla gestione amministrativa, le aziende vengono affiancate con un approccio su misura.
Howay si occupa anche dell’erogazione della formazione e della rendicontazione finale, garantendo un processo semplice, trasparente e orientato ai risultati.
In questo modo, l’impresa può concentrarsi sulla crescita e sullo sviluppo del personale, senza preoccuparsi degli aspetti burocratici. Facciamo presente che Howay non opera solo con i Fondi Interprofessionali, in quanto con il suo supporto è possibile accedere anche ad altre misure di finanziamento, come il bando Formazione Continua 2025, che permette un ulteriore risparmio sui costi formativi e offre nuove opportunità di aggiornamento.
Investire nella formazione è la strategia più efficace per valorizzare le risorse interne, riqualificando i dipendenti in linea con gli obiettivi aziendali. In molti casi, formare il personale diventa una scelta che rientra nell’insourcing, riducendo la dipendenza da deleghe esterne e offrendo ai collaboratori carriere più stimolanti e remunerative.
Approfondimenti:
Negli ultimi vent’anni Internet e lo sviluppo tecnologico, compresa la più recente rivoluzione portata dall’Intelligenza Artificiale, hanno trasformato in profondità il modo di fare impresa. Processi che un tempo richiedevano montagne di documenti cartacei e tempi infiniti oggi si gestiscono con pochi clic, grazie a software in grado di ottimizzare l’organizzazione aziendale, monitorare le risorse e aggiornare in tempo reale i dati sui clienti.
Proprio per questa ragione, l’Informatica per il Management non è più un surplus per pochi interessati, ma un elemento necessario per stare al passo in un contesto lavorativo in piena rivoluzione.
Formare i propri Manager significa fornire loro strumenti e competenze per prendere decisioni più rapide, migliorare il controllo dei processi e guidare l’azienda verso una crescita sostenibile. Senza contare l’implicazione delle nuove disposizioni europee sulla Sicurezza Informatica in Azienda, con il Decreto NIS 2.
Howay affianca le imprese in questo percorso, offrendo soluzioni che integrano le tecnologie più utilizzate nel mondo del lavoro e aiutano a trasformarle in leve utili per la gestione e lo sviluppo del business.
L’integrazione degli strumenti informatici ha semplificato notevolmente un gran numero di processi aziendali, rendendoli più veloci ed efficaci, tanto da ridurre anche il numero di perdita di informazioni e discrepanze nelle pratiche interne.
Nel corso del tempo sono stati sviluppati numerosi software impiegati in momenti diversi dei processi aziendali, come la gestione delle linee di produzione, delle risorse, delle fatture o persino delle buste paga dei dipendenti.
Ogni reparto può beneficiare di questi strumenti, dall’operaio specializzato in un reparto produttivo, all'impiegato dell'ufficio amministrativo, fino alle Risorse Umane, per quanto riguarda la gestione dei cedolini, delle attività lavorative e delle assunzioni.
Riassumendo, ecco le aree in cui possiamo notare ad oggi l’applicazione dell’informatica per il Management:
Le app di produttività, di cui abbiamo già parlato in un articolo precedente, rappresentano un esempio perfetto di questo nuovo sistema di gestione aziendale, in quanto in un unico hub virtuale vengono unificate più informazioni diverse, favorendo anche la comunicazione tra i diversi reparti della stessa azienda.
Per esempio, app come Slack o Microsoft Teams facilitano la comunicazione interna ed esterna, utile alle HR, nei progetti e CRM, così come Asana o Trello sono ottime per la gestione progetti complessi, utile nella supply chain e nei processi con molte fasi e stakeholders.
Per applicare davvero l’informatica al management non bastano i software, in quanto servono competenze solide per sfruttarli al meglio. In quest’ottica, Howay ha strutturato diversi corsi mirati, pensati per chi vuole acquisire padronanza degli strumenti digitali più usati nella gestione aziendale.
Il corso Microsoft Project introduce i partecipanti all’utilizzo professionale del software di Project Management, trasformando la teoria in pratica grazie allo sviluppo di un progetto-caso di studio. È un percorso ideale per manager e team leader che devono pianificare attività, risorse e tempistiche in modo accurato.
Il corso su Google Analytics 4 e Google Tag Manager è invece pensato per chi deve gestire i dati digitali: imparare a configurare GA4, monitorare gli eventi e integrare il tracciamento con GTM significa avere una visione chiara dei comportamenti degli utenti e ottimizzare così le strategie aziendali.
La Digital Transformation è un altro tassello fondamentale, in quanto esplora come integrare le tecnologie emergenti nei processi aziendali, favorendo un approccio agile e una gestione più intelligente dei dati.
Accanto a questi, Howay propone due percorsi dedicati all’analisi e al reporting: il corso Power BI, per imparare a costruire dashboard interattive e condivisibili, e il corso analisi dei dati e reporting con Excel, che insegna a trasformare i fogli elettronici in veri database relazionali e strumenti di analisi.
Investire su queste competenze significa formare manager in grado di guidare le scelte dell’attività con il supporto dei dati, trasformando l’informatica per il management in un vantaggio competitivo anche per l’azienda. Contattaci per avere un’offerta formativa personalizzata in base alle esigenze della tua attività.
Parlare di informatica per il Management implica aprire una piccola parentesi sulla sicurezza online e sui rischi che ne derivano; questo perché digitalizzare i processi aziendali porta vantaggi evidenti, ma apre anche la porta a rischi che non possono essere ignorati.
Attacchi hacker, tentativi di phishing, furti di dati, interruzioni dei sistemi informativi o manipolazione delle informazioni sono solo alcuni esempi delle minacce che possono colpire aziende di qualsiasi dimensione.
Proprio per ridurre queste vulnerabilità, il Parlamento Europeo ha introdotto la Direttiva NIS 2, che stabilisce nuove regole di cybersicurezza valide per imprese e organizzazioni di tutta l’Unione. La normativa non riguarda soltanto i settori critici, poiché prende in considerazione anche PMI e aziende a basso rischio, spingendoli a valutare i propri livelli di protezione, saper riconoscere tentativi di frode e segnalare eventuali violazioni alle autorità competenti.
Per accompagnare le imprese in questo percorso, Howay ha sviluppato il Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, pensato per chiarire se un’azienda rientra negli obblighi previsti e come adeguarsi in modo semplice ed efficace. Il corso è adatto a realtà manifatturiere, piccole industrie, e-commerce, turismo, ristorazione, studi professionali e molte altre categorie che, pur non essendo classificate come “essenziali”, fanno un uso intensivo di strumenti digitali.
Adeguarsi alla NIS 2 diventa in questo modo un’opportunità per rafforzare la consapevolezza interna e ridurre i rischi di fermo operativo, danni reputazionali e sanzioni.
Approfondimenti:
La Gig Economy è un modello economico che viene largamente impiegato negli ultimi anni, prevedendo un lavoro a chiamata occasionale, in affiancamento ai dipendenti già assunti e presenti all’interno dell’azienda.
Proprio per sua definizione viene generalmente adoperato per la realizzazione di progetti e prestazioni che hanno carattere temporaneo; si pensi per esempio ad una campagna di marketing oppure ad un servizio fotografico.
In precedenza abbiamo parlato dell’Insourcing, una strategia aziendale che prevede l’internalizzazione di processi e attività, anche attraverso la formazione dei dipendenti; la Gig Economy, invece, rientra a tutti gli effetti nella pratica opposta, ovvero l’Outsourcing, che affida appalti e lavori a professionisti esterni, non avendo risorse che possano occuparsene internamente.
In questo articolo scopriamo in dettaglio cosa prevede questa strategia e come può risultare vantaggiosa per le aziende.
Il termine Gig Economy deriva dal mondo musicale, dove con la parola “gig” si indicava una serata o un ingaggio occasionale per un artista o una band. Traslato nel contesto lavorativo, il concetto ha mantenuto la stessa essenza: un’attività svolta in maniera temporanea, senza un rapporto di lavoro tradizionale e continuativo. In altre parole, descrive un modello occupazionale in cui aziende e professionisti si incontrano per collaborazioni a progetto, incarichi a breve termine o prestazioni freelance, spesso mediate da piattaforme digitali.
Questo sistema si è diffuso in particolare negli ultimi vent’anni, parallelamente alla crescita del digitale e delle applicazioni che facilitano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, come accade per i rider, i driver delle piattaforme di trasporto o i freelance del settore creativo e tecnologico. A differenza del lavoro dipendente classico, la Gig Economy non si basa su contratti a tempo indeterminato, ma su incarichi flessibili, spesso multipli e paralleli, che permettono al lavoratore di gestire in autonomia tempi e modalità di svolgimento.
Dal punto di vista delle imprese, questo modello rientra tra le strategie di Outsourcing, perché consente di esternalizzare attività specifiche affidandole a professionisti esterni anziché a dipendenti interni. La Gig Economy, infatti, convive accanto ad altre forme di outsourcing come il crowdsourcing, il freelancing e il project-based outsourcing, rappresentando uno degli strumenti più utilizzati dalle aziende che vogliono rimanere agili, ridurre i costi fissi e accedere rapidamente a competenze specializzate.
La Gig Economy si è diffusa così rapidamente proprio perché porta con sé numerosi vantaggi, sia per le aziende che per i lavoratori coinvolti. Secondo le stime del Parlamento Europeo, saranno oltre 43 milioni le persone che lavoreranno sulle piattaforme digitali entro il 2025. Ma cosa comporta questo nuovo sistema lavorativo?
Dal punto di vista delle imprese, il principale beneficio è la flessibilità: poter contare su professionisti esterni consente di adattare la forza lavoro alle esigenze del momento, riducendo i costi fissi legati all’assunzione di personale stabile. Questo approccio permette di accedere a competenze specializzate senza dover investire in formazione interna a lungo termine, sfruttando al massimo le risorse quando servono davvero. Inoltre, affidare attività a collaboratori esterni consente alle aziende di concentrarsi sul proprio core business, lasciando in outsourcing incarichi mirati o di supporto.
Dal lato dei lavoratori, i vantaggi risiedono soprattutto nell’autonomia e nella possibilità di diversificazione. Chi opera nella Gig Economy ha infatti la libertà di scegliere i progetti su cui lavorare, organizzando tempi e modalità in base alle proprie esigenze personali e professionali. Questo modello può favorire un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro, oltre a consentire di maturare esperienze variegate in contesti diversi, arricchendo il proprio profilo professionale. In molti casi, la Gig Economy rappresenta anche un’opportunità di accesso immediato al mercato del lavoro per i giovani o per chi si sta reinventando professionalmente.
In altre parole, la Gig Economy risponde ad una domanda crescente di flessibilità e rapidità, creando un ecosistema dove imprese e lavoratori possono incontrarsi e collaborare in modo dinamico, senza i vincoli tipici dei contratti tradizionali. Eppure, se non ben applicata può celare dei rischi, che vedremo meglio in seguito.
Se da un lato la Gig Economy offre flessibilità e opportunità, dall’altro presenta diverse criticità che non possono essere ignorate. Per i lavoratori, per esempio, il principale svantaggio è la mancanza di tutele tipiche del lavoro dipendente: contratti a tempo indeterminato, ferie pagate, malattia e contributi previdenziali non rientrano quasi mai in questo modello. Ne consegue una maggiore instabilità economica e l’incertezza di non avere entrate costanti. Inoltre, la competizione elevata nelle piattaforme digitali spinge spesso al ribasso i compensi, penalizzando i professionisti che rischiano di svendere le proprie competenze.
Dal punto di vista delle imprese, l’eccessivo ricorso alla Gig Economy può tradursi in una mancanza di continuità e in un minor controllo sulla qualità del lavoro svolto. Affidarsi a collaboratori esterni implica spesso doverli integrare rapidamente nei processi aziendali, con il rischio che non abbiano una piena conoscenza della cultura e delle procedure interne. In questo senso, la Gig Economy si contrappone all’Insourcing, dove invece le risorse vengono sviluppate e consolidate all’interno dell’azienda, garantendo una maggiore coerenza e stabilità sul lungo periodo.
Più nel dettaglio, l’insourcing assicura radicamento, lealtà e continuità, ma richiede investimenti e tempi più lunghi, mentre la Gig Economy è rapida ed economica, ma può portare a frammentazione, perdita di know-how e dipendenza da professionisti esterni. Per questo motivo, un utilizzo poco strategico e assiduo della Gig Economy rischia di diventare un boomerang per le aziende, compromettendo la qualità e la sostenibilità del lavoro.
La diffusione di una tale strategia aziendale rende sempre più evidente quanto sia importante il ruolo delle Risorse Umane nella gestione dei talenti. Se un tempo le HR si occupavano principalmente di selezionare personale da inserire stabilmente in azienda, oggi devono anche saper individuare e attrarre i migliori professionisti esterni a cui affidare incarichi temporanei o progetti specifici. Questo significa padroneggiare nuove competenze di Talent Acquisition, capaci di valutare non solo il curriculum, ma anche la flessibilità, la capacità di adattamento e il valore aggiunto che un freelance o un collaboratore a progetto può portare ad un’organizzazione.
In questo contesto, la preparazione del reparto HR diventa un fattore decisivo, in quanto scegliere i professionisti giusti permette di trarre il massimo beneficio dalla Gig Economy, evitando dispersioni di tempo e risorse. Al contrario, una selezione superficiale rischia di compromettere la qualità dei progetti e l’immagine aziendale. Per supportare le imprese in questo delicato compito, Howay offre una consulenza HR personalizzata, con percorsi formativi studiati su misura che aiutano a rafforzare le competenze interne e a gestire al meglio l’inserimento di talenti esterni.
Uno strumento particolarmente utile è il Maturity Index, un test che consente di misurare il livello di maturità dell’azienda rispetto alla concorrenza in ambito HR, fornendo così una base concreta da cui partire per pianificare interventi mirati. Grazie a questo approccio, le aziende possono affrontare la Gig Economy come un’opportunità strategica di crescita e innovazione.
Approfondimenti:
Capita sempre più di frequente che numerose aziende decidano di internalizzare processi e attività per poter risparmiare sui costi e avere un maggior controllo sull’intero processo produttivo, marketing e assistenza clienti compresi.
Per quanto l’insourcing spesso possa rivelarsi una scelta vincente in termini di risultati a lungo termine, richiede tra le altre cose un’adeguata formazione del personale interno, affinché la strategia adottata non diventi un boomerang con conseguenze negative.
In questo senso, Howay offre un servizio di consulenza aziendale per le aziende che intendono avvalersi di questa strategia, con pacchetti formativi personalizzati in base alle esigenze interne e consulenza HR a 360 gradi.
Nei prossimi paragrafi andremo a spiegare che cosa è l’insourcing e come può essere utile alla tua attività.
Il termine insourcing indica una strategia aziendale che consiste nel riportare all’interno dell’organizzazione attività o processi che erano stati precedentemente esternalizzati. In italiano potremmo tradurlo con “internalizzazione”, poiché il concetto chiave è quello di svolgere in-house, cioè con risorse interne, funzioni che in passato erano affidate a fornitori esterni o partner.
Questa scelta può riguardare diversi ambiti, dalla produzione alla logistica, dal customer service alla gestione IT. A differenza dell’outsourcing, che punta a ridurre costi e carico di lavoro delegando a terzi, l’insourcing si concentra sul recupero del controllo diretto, sulla qualità dei processi e sulla possibilità di gestire le competenze chiave senza dipendere da soggetti esterni.
L’insourcing diventa particolarmente necessario quando l’azienda ha bisogno di garantire standard qualitativi più elevati, tutelare informazioni sensibili, ridurre i rischi legati a fornitori poco affidabili o, ancora, quando il core business richiede un controllo più stretto per rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato. In alcuni casi, può essere anche una soluzione per ottimizzare i costi a lungo termine, evitando sprechi e inefficienze derivanti da contratti esterni.
Per comprendere meglio il concetto, è utile fare un confronto con il suo opposto, l’outsourcing. Quest’ultimo consiste nell’affidare a soggetti terzi determinate attività per ridurre i costi, delegare compiti non strategici o sfruttare competenze specialistiche che l’azienda non possiede internamente. L’outsourcing è molto diffuso, ad esempio, per servizi come l’assistenza clienti, la logistica, la contabilità o lo sviluppo software.
Adottare una strategia di insourcing può offrire numerosi benefici alle imprese, soprattutto quando si tratta di funzioni cruciali per il core business. Il primo vantaggio è il maggior controllo operativo: riportando all’interno dell’organizzazione attività prima affidate a terzi, l’azienda ha una supervisione diretta sui processi, riducendo i rischi legati a ritardi, errori o scarsa qualità del servizio. Questo aspetto è particolarmente importante in settori regolamentati o dove la precisione è determinante.
Un altro beneficio significativo è la protezione delle informazioni sensibili. Delegare attività esternamente comporta inevitabilmente la condivisione di dati aziendali, talvolta strategici. Internalizzando, si riduce il rischio di violazioni, fughe di dati o utilizzi impropri da parte di fornitori esterni.
L’insourcing può migliorare anche la flessibilità. Avendo risorse interne dedicate, l’azienda è in grado di reagire più rapidamente ai cambiamenti del mercato, modificando processi e priorità senza dover attendere l’adattamento di un fornitore esterno.
Un ulteriore vantaggio riguarda la qualità, in quanto le attività gestite internamente permettono standard più elevati e coerenti, grazie a personale formato secondo le procedure aziendali. Inoltre, nel medio-lungo periodo, internalizzare può risultare più conveniente: pur richiedendo investimenti iniziali, elimina i margini applicati dai fornitori e riduce i costi legati alla gestione dei contratti.
In aggiunta, questa strategia consente di sviluppare competenze interne, trasformando il know-how in un asset aziendale di grande valore, utile non solo per le attività correnti ma anche per futuri progetti di innovazione.
Nonostante i numerosi benefici, l’insourcing presenta anche criticità che è importante valutare prima di adottare tale strategia. Il primo punto debole riguarda i costi iniziali elevati, poiché internalizzare un’attività richiede investimenti significativi in termini di risorse umane, formazione, attrezzature e infrastrutture tecnologiche. Per molte aziende, soprattutto le PMI, questo impegno può risultare difficile da sostenere nel breve periodo.
Un altro svantaggio è la necessità di competenze interne specializzate. Difatti, non sempre l’organizzazione dispone delle professionalità necessarie per svolgere le attività con la stessa efficienza di un fornitore esterno già esperto. In mancanza di adeguata formazione, il rischio è quello di compromettere la qualità del lavoro e rallentare i processi.
L’insourcing può anche ridurre la flessibilità finanziaria: assumere personale a tempo indeterminato o investire in nuove strutture significa aumentare i costi fissi, rendendo più difficile adattarsi a cali di domanda o crisi improvvise.
Inoltre, un errore comune è applicare l’insourcing in modo approssimativo, senza un’analisi accurata. In questi casi, i rischi sono molteplici e comprendono processi non strutturati, mancanza di standard, sprechi di risorse e, paradossalmente, un aumento dei costi rispetto all’outsourcing. Non solo, se il passaggio è gestito male, si può creare discontinuità operativa, con ritardi nei progetti e insoddisfazione dei clienti.
Infine, riportare tutto all’interno può portare a mancanza di innovazione, poiché l’azienda rinuncia alla contaminazione di idee e tecnologie che un partner esterno, operando in più contesti, può offrire.
L’insourcing non è sempre la scelta ideale per tutte le aziende, ma in alcuni contesti può rappresentare una strategia vincente. È particolarmente indicato per esempio quando l’attività da gestire è quella principale dell’impresa, ovvero direttamente collegata al vantaggio competitivo della stessa. In questi casi, mantenere il controllo interno significa proteggere know-how, processi chiave e informazioni sensibili, evitando il rischio di dispersione verso fornitori esterni.
Conviene inoltre adottare l’insourcing quando si desidera aumentare la qualità del servizio o del prodotto, garantendo standard più elevati e una maggiore coerenza con la cultura aziendale. Un esempio tipico riguarda i reparti di assistenza clienti, dove l’internalizzazione consente di offrire un’esperienza più personalizzata e coerente con i valori del brand.
Un altro scenario favorevole è quello delle aziende che hanno già risorse interne qualificate o che possono svilupparle con costi sostenibili. In questi casi, l’investimento iniziale sarà più facilmente ammortizzabile e potrà portare vantaggi concreti in termini di efficienza e riduzione degli errori.
L’insourcing è altresì vantaggioso quando si punta ad integrare maggiormente i processi aziendali, migliorando la comunicazione tra reparti e riducendo le dipendenze esterne. Ciò risulta particolarmente utile in progetti complessi, che richiedono coordinamento costante e tempi rapidi di esecuzione.
Naturalmente, la decisione deve basarsi su un’analisi approfondita dei costi, delle competenze e dei benefici a lungo termine, evitando di considerare l’insourcing come una soluzione universale.
Approfondimenti:
Excel è uno dei programmi più utilizzati in ambito professionale e per questo motivo la sua conoscenza è spesso tra i requisiti richiesti dai recruiter. Oltre ad essere un eccellente strumento di calcolo, rappresenta una risorsa fondamentale per organizzare il lavoro e gestire in modo ordinato i contatti dei clienti.
Si tratta di un software potente ed estremamente versatile, che negli anni si è evoluto per rispondere alle esigenze delle aziende e alle nuove dinamiche del mondo del lavoro.
Ma come imparare ad usare Excel in modo efficace? Con i percorsi formativi di Howay, puoi scegliere corsi adatti al tuo livello di partenza: dalle basi, ideali per chi desidera acquisire le nozioni essenziali per scopi professionali, fino ai moduli avanzati e specialistici, pensati per perfezionare le competenze di chi già utilizza il programma.
Ogni percorso è personalizzabile in base alle esigenze aziendali o individuali, con la possibilità di integrare corsi correlati per costruire una preparazione completa e sempre aggiornata.
Excel è un software sviluppato da Microsoft, introdotto per la prima volta nel 1985, con l’obiettivo di semplificare l’elaborazione e l’analisi dei dati. Nel corso degli anni si è trasformato in uno strumento indispensabile per aziende, liberi professionisti e privati, grazie alla sua versatilità e alle continue evoluzioni che lo hanno reso sempre più potente e intuitivo.
Oggi Excel non è solo un foglio di calcolo, ma un vero e proprio strumento di supporto decisionale, utilizzato in numerosi contesti per organizzare informazioni e ottimizzare processi. Tra le sue funzioni principali possiamo citare:
Grazie alle sue potenzialità ampliate e variegati, oggi Excel è impiegato in una vasta gamma di settori e funzioni aziendali, che approfondiremo nel prossimo paragrafo.
Excel è uno strumento trasversale, utilizzato in moltissimi settori e contesti professionali. La sua flessibilità lo rende indispensabile sia per chi è alla ricerca di nuove opportunità lavorative, sia per le aziende che vogliono migliorare i propri processi interni.
Per i professionisti e chi desidera entrare nel mondo del lavoro, la conoscenza di Excel rappresenta una competenza aggiuntiva estremamente utile: saper creare fogli di calcolo, gestire tabelle e realizzare report accurati è spesso un requisito fondamentale per ruoli amministrativi, contabili, di segreteria o di analisi dati. Anche figure legate al marketing e alla gestione commerciale lo utilizzano per monitorare budget, vendite e KPI, mentre nel project management Excel è prezioso per pianificare attività e monitorare avanzamenti.
Dal punto di vista delle aziende, Excel è uno strumento che favorisce efficienza e standardizzazione. Grazie alla possibilità di creare modelli condivisi e automatizzare calcoli, i reparti possono comunicare in modo più fluido, riducendo errori e tempi di lavorazione. Inoltre, è molto usato per la gestione dei contatti, il controllo delle risorse e l’analisi dei dati economici, consentendo decisioni più rapide e informate.
Le sue applicazioni spaziano dunque dall’amministrazione alla logistica, dal marketing alle risorse umane, fino alla gestione finanziaria. E proprio per la sua diffusione, imparare a usare Excel significa aumentare le proprie possibilità di inserimento e crescita professionale. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono i vantaggi pratici che questo software può offrire nel lavoro quotidiano.
Imparare a usare Excel ad oggi rappresenta un vantaggio competitivo sia per chi cerca lavoro sia per le aziende che vogliono ottimizzare i processi interni. Howay offre percorsi formativi pensati per adattarsi al livello di partenza di ciascun partecipante: dalle basi fino alle tecniche più avanzate.
Il Corso di Excel base è dedicato a chi deve familiarizzare con l’interfaccia e le funzionalità principali del programma, imparando a creare e gestire fogli di calcolo, comprendere la logica delle formule e utilizzare gli strumenti più utili per il lavoro quotidiano.
Per chi ha già una buona conoscenza del software, il Corso di Excel avanzato approfondisce l’uso delle funzioni complesse e delle analisi dati, fino all’impiego di formule nidificate e strumenti di automazione, per diventare completamente autonomi nella gestione dei progetti.
Infine, il corso Analisi dei dati e reporting con Excel è pensato per chi desidera trasformare i dati in informazioni strategiche. Si affrontano le tecniche di creazione di database relazionali, analisi comparativa e realizzazione di report grafici chiari e funzionali.
Anche quando non sono disponibili date immediate per un determinato percorso, è possibile richiedere un piano personalizzato, studiato sulle esigenze specifiche dell’azienda o del singolo partecipante. In questo modo, la formazione diventa uno strumento su misura, in grado di supportare obiettivi concreti e migliorare l’efficienza organizzativa.
Excel non è l’unico software fondamentale per chi lavora in contesti aziendali o digitali. Il settore ICT (Information and Communication Technology) comprende numerosi strumenti che oggi sono indispensabili per analisi, comunicazione e gestione delle informazioni. Howay propone corsi specifici anche su queste competenze, ampliando le opportunità di aggiornamento professionale.
Tra i più richiesti troviamo il Corso di Power BI, pensato per chi desidera acquisire competenze sulla Business Intelligence. Il percorso fornisce una panoramica completa sull’analisi dei dati e sulla creazione di report e dashboard interattive. Microsoft Power BI consente infatti di elaborare grandi quantità di informazioni, visualizzarle in modo chiaro e ricavare insight strategici.
Per chi opera nel settore creativo, Howay offre il Corso di Adobe Photoshop, che introduce alle tecniche fondamentali per l’editing e la manipolazione delle immagini raster, e il Corso di Adobe Illustrator, dedicato alla creazione di grafiche vettoriali per stampa, web e progetti multimediali. Questi strumenti sono essenziali per professionisti del marketing, della comunicazione e del design, ma sempre più richiesti anche in altri ambiti per realizzare contenuti visivi di qualità.
Scegliere di formarsi su questi software significa investire in competenze trasversali che migliorano il profilo professionale e rispondono alle esigenze di un mercato del lavoro che punta sempre di più verso soluzioni digitali e smart.
Approfondimenti:
Le competenze organizzative e gestionali sono un’insieme di abilità che, se adeguatamente sviluppate, consentono di raggiungere gli obiettivi aziendali prefissati attraverso un metodico lavoro di pianificazione, gestione e controllo delle risorse, sia in termini economici, che di forza lavoro.
Ecco perché molti HR Talent Acquisition valutano la presenza di questo tipo di competenze all’interno dei curriculum presentati dai candidati, in particolare per ruoli di maggiore responsabilità e rilievo, come Manager, Direttori e Responsabili di reparto.
Sviluppare tali abilità significa da una parte affinare le capacità in ambito lavorativo e dall’altra aprire le porte a posizioni di livello più alto, con conseguente aumento dello stipendio. Non solo, anche le aziende possono beneficiare di tali percorsi formativi per i propri dipendenti, sia in termini di upskilling, sia per il reskilling, senza dover necessariamente assumere nuove risorse.
Come vedremo in questo articolo, le competenze organizzative e gestionali sono numerose, ma Howay offre un supporto formativo e personalizzato per privati, professionisti e aziende, per scegliere i percorsi che rispecchiano maggiormente le proprie esigenze interne.
Come anticipato, quando parliamo di competenze organizzative e gestionali, ci riferiamo ad un insieme di abilità che permettono di pianificare, coordinare e monitorare attività e risorse, con l’obiettivo di raggiungere risultati in modo efficiente. Sono competenze trasversali, utili in qualsiasi contesto professionale, perché migliorano la produttività e aiutano a gestire situazioni complesse senza perdere di vista le priorità.
Tra le principali competenze organizzative e gestionali rientrano:
Sviluppare queste competenze non è un processo immediato, ma si può lavorare su di esse con esercizi mirati, strumenti pratici e, soprattutto, percorsi formativi dedicati. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono le strategie più efficaci per potenziarle e quali corsi possono fare la differenza.
Acquisire competenze organizzative e gestionali richiede un approccio mirato: teoria e pratica devono andare di pari passo. Il primo passo è lavorare sulla consapevolezza delle proprie modalità di lavoro: imparare a pianificare meglio le attività, definire priorità e utilizzare strumenti di supporto come software di project management.
È altrettanto importante sperimentare situazioni concrete che simulino la gestione di processi complessi, in modo da applicare strategie e tecniche apprese in aula. In questo contesto, i corsi di formazione rappresentano un acceleratore fondamentale, perché offrono metodi collaudati e strumenti immediatamente utilizzabili.
Howay propone percorsi formativi specifici, tra cui:
Questi sono solo alcuni esempi: Howay, infatti, costruisce pacchetti formativi personalizzati in base alle esigenze aziendali, supportando anche figure con ruoli di leadership che vogliono migliorare le proprie capacità di gestione e coordinamento.
Puntare sulla formazione in ambito organizzativo e gestionale è un investimento che produce ritorni misurabili nel tempo. Un team in grado di pianificare, coordinare e gestire risorse in modo efficace lavora con meno sprechi, riduce i tempi morti e aumenta la produttività complessiva. Questo significa processi più snelli, meno errori operativi e maggiore capacità di rispettare scadenze, elementi fondamentali per la competitività sul mercato.
Ma i vantaggi non si limitano all’efficienza, in quanto lo sviluppo di queste competenze favorisce anche un migliore clima aziendale. Una gestione chiara delle priorità e una comunicazione più strutturata riducono lo stress interno, migliorando la collaborazione e aumentando il senso di responsabilità tra i membri del team. Tutto questo si traduce in una maggiore motivazione e, di conseguenza, in performance più elevate.
Dal punto di vista economico, ottimizzare i processi significa tagliare i costi derivanti da inefficienze e imprevisti, incrementando la marginalità sui progetti e migliorando la gestione del budget. Inoltre, i professionisti con solide competenze gestionali sono in grado di anticipare criticità, prevenire sprechi e individuare opportunità di miglioramento, con un impatto diretto sulla crescita del business.
In altre parole, formare i dipendenti su tali abilità consente di avere un vantaggio competitivo sul mercato, che contribuisce al benessere organizzativo e alla solidità economica dell’impresa.
Le competenze organizzative e gestionali sono tra le più richieste nel mercato del lavoro. Chi le possiede dimostra affidabilità, capacità di pianificazione e attenzione ai risultati, qualità che fanno la differenza in qualsiasi settore. Secondo una ricerca di Jobscan, oltre il 40% dei recruiter verifica la presenza di queste abilità nei CV, perché contribuiscono in modo diretto alla produttività e all’efficienza dei processi aziendali.
Per i professionisti, svilupparle significa migliorare la capacità di gestire progetti complessi, rispettare le scadenze e coordinare risorse in modo efficace. Ciò si traduce in maggiori opportunità di carriera, con possibilità di accedere a ruoli di responsabilità e attrattività verso nuovi clienti o datori di lavoro.
Inserirle nel curriculum è fondamentale, ma non basta elencarle nella sezione delle competenze, poiché occorre valorizzarle con esempi concreti all’interno delle esperienze lavorative. Indicare obiettivi raggiunti, processi ottimizzati o risultati misurabili permette di dimostrare il reale impatto di queste abilità sul lavoro svolto.
A tal proposito, nell’approfondimento dedicato a come fare un curriculum efficace abbiamo dato la parola agli esperti per capire come riportare al meglio sul documento il proprio bagaglio di competenze ed esperienze lavorative.
Approfondimenti:
Lavorare nelle Risorse Umane significa far parte di un ingranaggio fondamentale per i contesti aziendali, implicato nel garantire un ambiente di lavoro inclusivo, promuovere il benessere dei lavoratori, percorsi formativi anche sulla sicurezza, oltre a tutta la parte amministrativa e burocratica delle assunzioni e degli stipendi.
Anche se per legge è il datore di lavoro colui che attesta l’avvenuta formazione, informazione e addestramento dei lavoratori, all’interno delle Risorse Umane è presente un reparto dedicato proprio alla scelta e valutazione dei percorsi formativi, indirizzati a chi desidera salire di livello rispetto al proprio contratto, cambiare ruolo, oppure semplicemente integrarsi nel nuovo contesto lavorativo.
Ma la formazione non è l’unico reparto HR presente in una grande azienda; in questo articolo andremo ad esplorare le diverse competenze presenti nelle Risorse Umane, la loro importanza nel contesto imprenditoriale e in che modo Howay può supportare la loro evoluzione e maturità.
Il reparto Risorse Umane (HR) è il cuore organizzativo di un’azienda: si occupa di gestire tutto ciò che riguarda il personale, dal momento dell’assunzione fino alla fine del rapporto di lavoro. L’obiettivo è valorizzare le persone, creare un ambiente di lavoro produttivo e assicurare che le attività si svolgano nel rispetto delle norme e delle politiche aziendali.
All’interno delle HR si possono individuare diverse aree operative:
In contesti strutturati, queste aree vengono affidate a team dedicati che collaborano tra loro per garantire un flusso di lavoro ordinato. Nelle piccole imprese, invece, molte di queste funzioni possono essere concentrate in poche figure, che devono quindi essere versatili e in grado di spaziare tra compiti operativi e strategici. In ogni caso, il successo del reparto HR dipende dalla capacità di tutte le sue componenti di lavorare in sinergia, condividendo obiettivi e informazioni.
Per operare con efficacia nelle Risorse Umane è necessario padroneggiare un mix equilibrato di competenze tecniche e trasversali. Sul fronte hard skills, chi lavora in questo ambito deve saper utilizzare i software aziendali per la gestione delle presenze e delle anagrafiche, conoscere le procedure di rendicontazione delle buste paga, organizzare appuntamenti e colloqui, redigere contratti e gestire pratiche amministrative nel rispetto della normativa vigente.
A queste competenze si aggiunge la padronanza di strumenti digitali per la pubblicazione di annunci di lavoro, che rispecchino i valori del brand e siano conformi alle normative vigenti.
Sul piano delle soft skills, invece, un professionista HR deve possedere un’elevata intelligenza emotiva, la capacità di ascoltare attivamente e di mettersi nei panni degli altri, mantenendo un approccio empatico ma obiettivo. È importante saper individuare dinamiche potenzialmente tossiche in un ambiente di lavoro e contribuire a creare un contesto inclusivo, che riduca le disuguaglianze e favorisca la collaborazione.
Se parliamo di un HR Manager, entrano in gioco anche competenze di leadership e capacità di coaching: non solo guidare un team, ma ispirarlo attraverso l’esempio, fornendo indicazioni chiare, motivando le persone e stimolandone la crescita professionale. La capacità di mediare tra esigenze aziendali e benessere dei dipendenti diventa, in questo ruolo, un vero e proprio punto di forza.
All’interno di un’azienda, quando il reparto Risorse Umane funziona davvero è capace di influenzare direttamente produttività e retention. Secondo una ricerca di Gallup, le aziende con HR strutturati e processi di coinvolgimento efficaci registrano in media un aumento del 21% della produttività e una riduzione del turnover fino al 59%. Questo perché le HR non si limitano a gestire contratti e buste paga, ma lavorano per creare un ecosistema aziendale in cui le persone possano esprimere al meglio il proprio potenziale.
Il loro ruolo diventa ancora più centrale quando emergono squilibri interni, discriminazioni o dinamiche tossiche. In questi casi, l’intervento di un reparto HR preparato può fare la differenza nel trasformare un ambiente critico in un contesto inclusivo, dove la collaborazione prevale sulle rivalità e le opportunità sono realmente accessibili a tutti. Favorire la trasparenza, la comunicazione e il rispetto reciproco è la base su cui si costruisce la crescita sostenibile di un’azienda.
Affinché però questo lavoro porti risultati concreti, le Risorse Umane devono essere ben formate e in grado di affrontare con lucidità e competenza gli ostacoli che si presentano nell’attuale mercato del lavoro. Solo con una visione d’insieme e strumenti adeguati, possono guidare l’azienda verso un futuro più solido e competitivo.
Howay offre un’ampia gamma di servizi in ambito formativo: se da un lato accompagna professionisti e privati nel miglioramento delle competenze, per favorire l’inserimento o la riqualificazione nel mondo del lavoro, anche grazie alla collaborazione con le agenzie per il lavoro MAW e Injob; dall’altro, da anni affianca le aziende con percorsi formativi su misura e consulenza HR.
Il punto di partenza è una visione chiara e oggettiva del livello di maturità del reparto HR: a questo scopo è stato sviluppato il nuovo sondaggio Maturity Index, pensato per restituire uno spaccato realistico della situazione aziendale e del posizionamento rispetto ai competitor di settore. Su queste basi è possibile progettare interventi mirati, come percorsi formativi personalizzati, eventi aziendali e attività di team building efficaci e coinvolgenti.
Non solo, per la formazione aziendale, Howay si interfaccia direttamente con la divisione HR per definire pacchetti dedicati al reskilling e all’upskilling del personale, calibrati sulle esigenze specifiche dell’organizzazione. Parallelamente, propone percorsi formativi studiati per sviluppare anche le competenze del personale HR, sia tecniche che trasversali: dall’intelligenza emotiva alla leadership coaching, dal talent recruiting alla comunicazione ecologica e assertiva, fino allo stress e conflict management, solo per citare alcuni esempi.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni si sono aperte sempre più opportunità di riqualificazione del personale per le Aziende, potendo rispondere con prontezza ai continui e repentini cambiamenti del mercato del lavoro, a prescindere dal settore di competenza.
Il Conto Formazione Fondimpresa rientra a tutti gli effetti in uno di questi strumenti, trattandosi di fondi per finanziare percorsi formativi per acquisire competenze base e trasversali. Howay ha deciso di aderire all’iniziativa presentando il suo catalogo.
La proposta formativa presentata, valida per le aziende con unità produttive presenti nel territorio Lombardo, è composta da una serie di corsi strutturati per fornire conoscenze e competenze specifiche, selezionate dall’Elenco di riferimento adottato da Fondimpresa.
Attenzione, però, perché anche se per il catalogo 2025 gli accessi sono terminati, è possibile cogliere l’opportunità per il prossimo anno. Nei prossimi paragrafi spiegheremo in cosa consiste l’iniziativa Fondimpresa e quali sono i corsi disponibili.
Fondimpresa è uno dei principali fondi interprofessionali per la formazione continua in Italia. Nato dalla collaborazione tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL, sostiene la crescita delle competenze nei luoghi di lavoro attraverso finanziamenti destinati alla formazione dei dipendenti. Un'opportunità concreta per le aziende che desiderano potenziare il capitale umano, migliorando al tempo stesso la produttività e la competitività sul mercato.
Per il 2025, Fondimpresa ha stanziato 40.000 euro per il finanziamento di corsi rivolti alle conoscenze di base e trasversali. L'obiettivo è rafforzare quelle competenze fondamentali che rappresentano un ponte tra formazione e impiego, come l’alfabetizzazione digitale, la comunicazione, la capacità di lavorare in team e la gestione del tempo. Queste competenze non solo migliorano le performance individuali, ma rendono le aziende più reattive ai cambiamenti e capaci di adattarsi a un contesto lavorativo sempre più fluido e interconnesso.
L’iniziativa si allinea perfettamente con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) delle Nazioni Unite, in particolare con l’Obiettivo 4, che promuove un’educazione inclusiva e di qualità, e con l’Obiettivo 8, che punta a garantire lavoro dignitoso e crescita economica. A questi si aggiungono l’Obiettivo 10, sulla riduzione delle disuguaglianze, e l’Obiettivo 17, che incoraggia la creazione di partnership pubblico-private. Il progetto rappresenta quindi un tassello importante verso un’economia più equa, inclusiva e sostenibile.
Howay ha aderito con entusiasmo all’iniziativa di Fondimpresa, presentando un catalogo ricco e diversificato di corsi pensati per rispondere alle esigenze formative delle imprese. I corsi sono destinati alle unità produttive situate sul territorio lombardo, con l’obiettivo di accompagnare le aziende nel potenziamento delle competenze più richieste nel mondo del lavoro di oggi.
Le aree tematiche spaziano dall’informatica alla gestione aziendale, passando per le competenze trasversali e la sostenibilità ambientale. Nello specifico, il catalogo comprende corsi in:
Per ciascun corso, Howay mette a disposizione docenti altamente qualificati, capaci di creare un clima di apprendimento dinamico e coinvolgente. L’obiettivo è proporre una formazione pratica e aggiornata, che possa essere applicata immediatamente sul posto di lavoro, migliorando le performance individuali e aziendali fin da subito.
Come abbiamo appena visto, il catalogo finanziabile attraverso il Conto Formazione Fondimpresa è pensato per rispondere ad esigenze molto diverse, sia a livello tecnico che personale.
Ci sono corsi che migliorano le competenze digitali, altri che rafforzano la comunicazione e il benessere sul lavoro, altri ancora che aiutano ad affrontare in modo più consapevole le sfide ambientali. Ad esempio, nel campo dell’informatica, il corso di Power BI insegna a trasformare i dati aziendali in report dinamici e facilmente leggibili, utili per monitorare i KPI e prendere decisioni strategiche basate su informazioni reali.
Sempre in ottica analitica, il corso di Analisi e statistiche di mercato fornisce le competenze per raccogliere, analizzare e presentare dati rilevanti per il marketing e la gestione aziendale.
Sul versante delle soft skill, è interessante il corso su resilienza e adattabilità, che aiuta a gestire la comunicazione nei contesti di cambiamento, sviluppando la capacità di mediazione e gestione dei conflitti. C’è spazio anche per tematiche attuali come la sostenibilità, con il corso di Personal Sustainability, pensato per ridurre l’impatto ambientale attraverso scelte più consapevoli nella vita quotidiana e lavorativa.
Non mancano poi corsi di lingue straniere, utili sia per i rapporti internazionali che per migliorare la comunicazione in team multiculturali, e corsi legati alla gestione aziendale, come quello dedicato allo Smart Working, che affronta normative, accordi e strumenti digitali per il lavoro agile. In sostanza, ogni impresa può costruire un piano su misura, partendo dai reali bisogni delle persone che ne fanno parte.
Anche se il Conto Formazione di Fondimpresa è una delle strade più utilizzate per accedere alla formazione finanziata, non è certo l’unica. Howay affianca le aziende nella valutazione e nell’accesso a diverse opportunità di finanziamento: fondi interprofessionali, bandi regionali e programmi pubblici cofinanziati, come quelli messi a disposizione dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+).
In particolare, le imprese con sede in Lombardia possono contare su numerosi strumenti per aggiornare le competenze dei propri dipendenti senza pesare sul budget aziendale.
Il supporto di Howay parte dalla consulenza per individuare il bando più adatto, prosegue con l’analisi dei fabbisogni formativi, la progettazione del piano e la gestione delle pratiche burocratiche, fino all’erogazione dei corsi e alla rendicontazione finale.
Un pacchetto completo che permette alle aziende di investire sul futuro con soluzioni su misura, flessibili e ad alto valore aggiunto. In questo modo, la formazione non è più solo un obbligo a cui adempiere, ma uno strumento di crescita professionale e del business.
Approfondimenti:
È stato recentemente rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per i lavoratori in somministrazione, frutto di un accordo tra l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro (Assolavoro) e le principali sigle sindacali, ovvero Cgil, Cisl, Uil, insieme alle organizzazioni di categoria Nidil Cgil, Felsa Cisl e Uiltemp.
Il nuovo CCNL per la somministrazione risponde all’esigenza di rendere il lavoro più equo, accessibile e tutelato, soprattutto per le categorie considerate più fragili. Donne in maternità, persone con disabilità e lavoratori in condizioni di svantaggio sociale potranno accedere a maggiori opportunità, grazie ad un sistema di protezioni più solido e moderno.
Tra le novità più significative spiccano l’estensione dei diritti legati al welfare aziendale, l’incremento delle tutele sanitarie e previdenziali, e il potenziamento dei percorsi formativi finanziati da Forma.Temp, che diventano uno strumento ancora più incisivo per agevolare l’ingresso (o il reinserimento) nel mercato del lavoro.
In qualità di ente formativo del gruppo W Group, attivamente coinvolto nella formazione professionale e finanziata in collaborazione con le agenzie MAW e Injob, Howay propone nei prossimi paragrafi un’analisi chiara e completa del nuovo contratto, mettendo in luce gli elementi che segnano un reale passo avanti nella tutela dei lavoratori.
Dopo oltre due anni di trattative, lo scorso febbraio 2025 è stato siglato a Roma il nuovo Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per i lavoratori in somministrazione. Come anticipato, l’accordo è stato sottoscritto da Assolavoro insieme a Cgil, Cisl, Uil e alle rispettive sigle di categoria (Nidil Cgil, Felsa Cisl e Uiltemp), entrando ufficialmente in vigore dal 21 luglio 2025, con validità per i prossimi tre anni.
Il nuovo contratto riguarda circa un milione di lavoratori attivi nel settore della somministrazione (secondo i dati 2024) e coinvolge oltre l’85% delle agenzie del lavoro, rappresentate per l’appunto da Assolavoro. Le parti lo definiscono un contratto innovativo, inclusivo e strategico, capace di rafforzare la qualità occupazionale e affrontare con maturità le trasformazioni del mercato del lavoro.
Uno degli aspetti centrali del rinnovo contrattuale è l’attenzione rivolta alle categorie lavorative più vulnerabili, che per la prima volta trovano strumenti concreti a tutela dei propri diritti. Parliamo di misure pensate per sostenere donne in maternità (sia con contratti a termine che a tempo indeterminato), lavoratori affetti da malattie gravi o degenerative, persone migranti con permesso di soggiorno, chi risiede in zone molto distanti dal luogo di lavoro o si trova in situazioni di marginalità sociale.
Sono inoltre previste tutele contro le molestie sul luogo di lavoro e un sostegno economico dedicato alle donne vittime di violenza. Queste novità, oltre a rispondere ad esigenze reali di salute e benessere, intendono rafforzare anche le politiche di fidelizzazione dei lavoratori, tema che si sta imponendo con forza in un mercato del lavoro sempre più dinamico e selettivo.
Uno degli aspetti che rende il nuovo CCNL per la somministrazione particolarmente rilevante è il forte rinnovamento delle misure di welfare, pensate per rispondere ai nuovi bisogni dei lavoratori. Difatti, l’Accordo introduce strumenti di tutela e supporto molto più mirati rispetto al passato, potenziando quelli esistenti e integrandoli con nuove prestazioni a sostegno della vita professionale e personale.
Ecco le principali novità introdotte:
1. Maggiori indennità per le prestazioni esistenti: Tutte le indennità già previste sono state aumentate del 20%. Un adeguamento importante che rende più efficace l’intero sistema di welfare contrattuale.
2. Contributi per maternità: Le lavoratrici in gravidanza e nel periodo post-parto potranno contare su contributi dedicati, che si aggiungono alla tutela economica specifica in caso di interruzione della missione. In quest’ultimo caso, l’indennità corrisponderà all’ultima retribuzione mensile percepita fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
3. Sostegno alle donne vittime di violenza o molestie: È previsto un supporto economico per le lavoratrici che affrontano situazioni di violenza, sia dentro che fuori dal luogo di lavoro. Un segnale forte e necessario in un contesto che troppo spesso resta silenzioso.
4. Rimborso per baby-sitting: Per conciliare lavoro e famiglia, il contratto introduce la possibilità di ottenere rimborsi per spese legate al baby-sitting. Un aiuto significativo soprattutto per chi ha figli piccoli e poca rete di supporto.
5. Rimborsi per il trasporto extraurbano nei percorsi formativi: I discenti impegnati in attività di formazione potranno beneficiare di una copertura dei costi di trasporto extraurbano, per facilitare la partecipazione anche a chi abita lontano dai centri di formazione.
6. Rimborso per rinnovo del permesso di soggiorno: Per i lavoratori stranieri è previsto un rimborso delle spese relative al rinnovo del permesso di soggiorno. Un gesto che va nella direzione dell’inclusione e della riduzione degli ostacoli burocratici.
7. Contributo per la mobilità territoriale: La misura esistente viene semplificata e rafforzata, con l’obiettivo di agevolare chi deve spostarsi per motivi lavorativi, fornendo supporto a chi trova opportunità di carriera lontano da casa.
8. Nuova assicurazione sanitaria avanzata: Dal 1° giugno 2025, tutti i lavoratori in somministrazione (con almeno 12 mesi di anzianità dal 1° gennaio 2023) avranno accesso a una copertura sanitaria potenziata. Vale sia per contratti a termine che a tempo indeterminato.
9. Indennità di disponibilità più alte: Cresce l’indennità per chi è coinvolto in procedure di ricollocazione. Da 1.000 a 1.150 euro per i full-time e da 500 a 575 euro per i part-time. Per chi non è in missione né inserito in percorsi di ricollocazione, l’indennità sarà di 1.000 euro (full-time) e 500 euro (part-time).
10. Incentivi per l’occupabilità: Previsti incentivi economici per diversi casi, tra cui lavoratori a tempo indeterminato, agenzie che sottoscrivono contrattazione di secondo livello, ricollocazioni tramite il “Basket CV”, gravidanze e infortuni. L’obiettivo è premiare comportamenti virtuosi e favorire la continuità lavorativa.
Nel prossimo paragrafo entreremo nel merito di un altro pilastro fondamentale del nuovo CCNL, ovvero la formazione. Un ambito che riceve oggi un investimento senza precedenti, con una gestione condivisa delle risorse e un orientamento strategico alla crescita delle competenze.
Tra le novità più significative introdotte dal rinnovo del CCNL per la somministrazione, la formazione occupa un posto centrale. L’accordo disciplina in modo chiaro e condiviso l’utilizzo di oltre 160 milioni di euro del fondo Forma.Temp, destinati a finanziare attività formative in linea con le nuove disposizioni normative del Collegato Lavoro (in vigore da gennaio 2025). Ciò significa maggiore trasparenza, efficienza e coordinamento tra Agenzie per il Lavoro, aziende e formatori, con l’obiettivo di rendere la formazione un vero strumento di crescita per lavoratori e imprese.
Nel solo 2024, grazie al coinvolgimento delle Agenzie, sono stati formati gratuitamente oltre 400.000 corsisti e almeno un terzo di questi ha avuto accesso immediato ad una reale opportunità di inserimento lavorativo, a dimostrazione del legame sempre più stretto tra formazione e occupabilità.
In questo scenario, Howay è un partner esperto nella formazione finanziata. Da anni, infatti, supportiamo aziende e lavoratori attraverso i fondi Forma.Temp, con un’offerta che che prevede più servizi:
I nostri corsi spaziano dalla formazione di base (lingue straniere, sicurezza sul lavoro) alla riqualificazione professionale, fino allo sviluppo di nuove competenze tecniche e trasversali richieste dall’attuale mondo del lavoro. Un approccio completo e modulabile, pensato per accompagnare ogni lavoratore nel proprio percorso di crescita e offrire alle aziende strumenti utili per attrarre, formare e trattenere i talenti.
Approfondimenti:
Noi di Howay siamo lieti di annunciare che W Group, gruppo di cui facciamo parte, ha vinto per il terzo anno consecutivo il premio Best Place to Work, confermandosi come azienda che promuove un ambiente di lavoro stimolante e attento ai bisogni di tutti i lavoratori.
L’aspetto più degno di nota è che W Group è un’organizzazione relativamente giovane, nata solo nel 2021, con lo scopo di mettere al centro dell’attenzione le persone, intorno alle quali si costruisce l’azienda perché, come afferma il CEO e Business Owner Federico Vione, “le persone sono diverse e queste diversità sono da liberare, per esprimerle al massimo del loro potenziale. E anche perché nelle singole aziende le persone hanno l’opportunità di essere protagoniste, di prendere decisioni, di sentirsi quella fiducia addosso, che gli consente di non temere gli errori, per imparare velocemente, riuscire ad ascoltare il mercato e trovare nuove soluzioni. La vera innovazione viene da loro.”
Proprio per questo W Group si occupa principalmente di Risorse Umane nelle sue diverse sfaccettature, tra cui la formazione e la consulenza HR, in cui interviene anche Howay. Ma in cosa consiste il premio Best Place to Work? Cosa contraddistingue l’organizzazione? Scopriamolo nei prossimi paragrafi.
Il riconoscimento Best Place to Work nasce su iniziativa dell’istituto indipendente Great Place to Work, presente in oltre 60 Paesi e leader globale dell'analisi del clima aziendale e della cultura organizzativa. Il premio viene assegnato ogni anno alle aziende che si distinguono per la qualità dell’ambiente lavorativo percepito dai propri collaboratori, con un focus particolare su valori come fiducia, inclusione, trasparenza e benessere diffuso.
Il processo di valutazione si articola in due fasi principali: da un lato viene somministrato un questionario anonimo ai dipendenti, chiamato Trust Index Survey, che indaga aspetti come il rispetto, l’equità, la credibilità del management e il senso di orgoglio nel proprio lavoro; dall’altro viene analizzato il Culture Audit, ovvero una relazione dettagliata che l’azienda compila per raccontare mission, valori, pratiche di leadership e iniziative concrete per il coinvolgimento del personale.
I punteggi raccolti vengono poi elaborati per stilare una classifica su base nazionale, che include solo le realtà con le performance più elevate in termini di clima interno e cultura d’impresa. Non si tratta quindi di una semplice etichetta di marketing, ma di un riconoscimento ufficiale e misurabile della qualità dell’esperienza lavorativa offerta.
Essere Best Place to Work per il terzo anno consecutivo, come accaduto a W Group, significa aver consolidato una cultura aziendale solida, autentica e sostenibile. È un segnale forte per attrarre talenti, fidelizzare i collaboratori e creare ambienti in cui lavorare è un piacere, non solo un dovere.
A fare la differenza non sono solo i numeri o le strategie, ma la visione profonda che W Group ha delle persone. Si tratta di un ecosistema di aziende specializzate in ambito HR che si distingue per un approccio genuinamente people-centric, dove la centralità della persona è un principio fondante. Ogni realtà del gruppo opera in modo autonomo e verticale, mantenendo una propria identità, ma condividendo gli stessi valori: valorizzare il talento, costruire relazioni durature e offrire opportunità concrete di crescita, sia personale che professionale.
W Group non si limita a fornire soluzioni HR, ma lavora per creare valore umano. Investire nelle persone, aiutarle a realizzare il proprio potenziale e costruire percorsi su misura sono elementi che si riflettono nella cultura aziendale quotidiana. E questo si traduce in un ambiente di lavoro in cui i collaboratori si sentono ascoltati, coinvolti e stimolati.
Un altro aspetto distintivo è la connessione capillare con il territorio: nonostante la struttura solida da grande gruppo, W Group mantiene una presenza fisica diretta e diffusa, che gli consente di offrire un supporto vicino, personalizzato e fortemente radicato nelle esigenze locali. In un panorama aziendale spesso distante e impersonale, W Group si posiziona come una realtà capace di unire visione strategica e relazioni autentiche. Ecco perché, per il terzo anno consecutivo, si è meritato il titolo di Best Place to Work.
W Group ha fatto dell’ambiente di lavoro uno dei suoi maggiori punti di forza, costruendo un ecosistema in cui ogni collaboratore si sente parte integrante del progetto. Il focus è chiaro: far crescere l’azienda attraverso la valorizzazione delle persone, partendo proprio da chi lavora al suo interno. Questo significa promuovere una cultura organizzativa inclusiva, aperta al dialogo e orientata allo sviluppo, dove ognuno può portare il proprio contributo unico, partecipare ai processi decisionali e sentirsi coinvolto nell’evoluzione del Gruppo.
Le testimonianze parlano da sole e si possono leggere anche nel sito della premiazione. Ecco qualche esempio:
L’ampiezza del network e la varietà dei settori in cui opera, dallo staffing ai servizi digitali, fino all’head hunting e all’internazionalizzazione, offrono ai collaboratori molteplici opportunità di carriera, ma soprattutto strumenti e spazi per realizzarsi, dentro e fuori l’ambito professionale. Una cultura aziendale che celebra le persone, non solo con parole, ma con azioni concrete e momenti di condivisione, come gli eventi annuali pensati per rafforzare l’identità e il senso di appartenenza.
All’interno di un gruppo innovativo e inclusivo, Howay si occupa di formazione per clienti terzi nell’ecosistema W Group. Ente specializzato nella crescita delle competenze, Howay lavora altresì in sinergia con le agenzie del lavoro MAW e Injob per costruire percorsi su misura per aziende e lavoratori.
Il suo ruolo va ben oltre l’erogazione di corsi: analizza il livello di maturità HR delle imprese, offre consulenze personalizzate, favorisce l’accesso alla formazione finanziata e accompagna i candidati nella riqualificazione professionale.
Inoltre, attraverso iniziative come Howay Vibes, promuove eventi aziendali capaci di rafforzare il benessere interno e creare legami autentici tra le persone, contribuendo a un clima di lavoro positivo e inclusivo. Il suo contributo non solo eleva il livello delle competenze professionali, ma consolida il modello di W Group, ovvero quello di un ambiente che investe nel valore umano come leva strategica di crescita.
Approfondimenti:
La sicurezza informatica in Azienda non è più costituita solo da firewall sofisticati o antivirus potenti, in quanto i prima linea operano le persone, che devono essere adeguatamente formate e in grado di comprendere i pericoli che si celano anche dietro messaggi e link apparentemente innocui.
È questa la premessa su cui si basa il recente Decreto Legislativo 138/2024, che si rivolge in particolare alle aziende con almeno 50 dipendenti oppure con un fatturato annuale di 10 milioni di euro.
L’obiettivo è chiaro: garantire la sicurezza informatica di tutti, dai dipendenti che operano sui mezzi digitali per gestire ordini, approvvigionamenti e fatture, fino al cliente finale per la salvaguardia dei propri dati sensibili condivisi con l’azienda.
Howay interviene in questo processo aiutando le attività ad adeguarsi alle nuove direttive europee, attraverso percorsi di cyber awareness e un webinar gratuito che avrà luogo il 17 settembre alle ore 11.00; nei prossimi paragrafi, invece, forniremo una panoramica sulla nuova normativa.
Il D. Lgs. 138/2024, entrato in vigore il 16 ottobre 2024, rappresenta il recepimento ufficiale in Italia della Direttiva UE 2022/2555 (NIS 2), che introduce misure di cybersicurezza a livello europeo per proteggere infrastrutture critiche e servizi essenziali.
I soggetti a cui si rivolge la normativa sono numerosi, ma per semplificarne l’applicazione sono stati suddivisi in quattro macro categorie, meglio esplicitate negli allegati del Decreto, che si possono riassumere come segue:
È importante precisare che accanto alle categorie di cui sopra, l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN) potrebbe individuare ulteriori soggetti incaricati nell’implementazione delle misure di sicurezza richieste dal Decreto; inoltre, rientrano negli obblighi anche i fornitori di servizi di comunicazione, i prestatori fiduciari e i fornitori di servizi di gestione o registrazione di nomi di dominio.
Prima di parlare di obblighi, è necessario fare una premessa: all’articolo 6 del Decreto si distinguono i soggetti essenziali e i soggetti importanti, per i quali variano di conseguenza le scadenze e gli obblighi. In particolare, tra i soggetti essenziali vi sono le attività presenti all’Allegato II e all’Allegato I che superano i massimali delle medie imprese, le amministrazioni pubbliche centrali, i prestatori di servizi fiduciari e i fornitori di reti pubbliche di comunicazione elettronica.
Quali sono gli obblighi previsti dal Decreto? Ecco un breve riassunto:
I dipendenti rappresentano spesso il punto più vulnerabile nella catena della sicurezza informatica. Secondo IBM, infatti, il 95% delle violazioni è causato da errori umani evitabili, come cadere in trappole di phishing, usare password deboli o gestire erroneamente dati sensibili.
Nel solo 2024, il Rapporto Clusit segnala in Italia un aumento del 23% degli attacchi cyber rispetto al semestre precedente, con oltre metà degli incidenti classificati come “critici o gravi”.
Ecco perché è essenziale addestrare il personale su minacce specifiche e buone pratiche operative, come:
Un singolo attacco, come un ransomware o una fuga di dati personali o aziendali, può danneggiare gravemente la reputazione, oltre a causare perdite economiche significative e compromettere la continuità operativa. La fiducia dei clienti diminuisce e spesso si cercano partner più affidabili dal punto di vista della sicurezza.
Adeguarsi al Decreto sulla Cybersicurezza significa anche dotarsi di un piano formativo aggiornato. A tal proposito, sei sicuro che la tua Azienda non rientri tra i soggetti obbligati? Howay supporta imprese e professionisti attraverso il Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, pensato per fornire un quadro completo sulla normativa, la gestione del rischio e le misure da adottare per evitare sanzioni estremamente elevate, che richiedono fino al 2 % del fatturato annuo.
Non solo, all’interno della scheda informativa potrai trovare soluzioni flessibili in base alle esigenze interne della tua azienda, includendo in ogni caso l’attestato digitale Open Badge. Per saperne di più, ti invitiamo a collegarti alla pagina linkata.
Approfondimenti:
L’argomento stipendio medio in italia, oltre ad essere uno dei più dibattuti, è anche quello che riscuote maggiore interesse tra coloro che sono in cerca di un’occupazione o desiderano dare una svolta significativa alla propria carriera.
Le ragioni risiedono nel fatto che la retribuzione lorda annuale per alcuni non è sufficiente a garantire uno stile di vita dignitoso o l’indipendenza dai genitori, considerando tutte le spese previste in un contesto familiare, come affitto, mutuo, bollette e alimenti.
Ecco perché sempre più persone e aziende decidono di investire nella formazione, uno dei metodi più efficaci per aspirare a ruoli di maggior rilievo, con conseguenti stipendi più alti rispetto alla media nazionale.
In questo articolo affronteremo la questione della paga media presente in Italia, quali elementi incidono nella sua valutazione e come aumentarla attraverso percorsi formativi mirati, come quelli offerti da Howay, che da anni collabora con le agenzie del lavoro MAW e Injob nella qualificazione e aggiornamento degli individui.
Secondo l’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE), nel 2023 lo stipendio medio degli italiani è stato di circa 44.893 €, in crescita dell’1,8% rispetto al 2022, con un aumento complessivo del 7,5% negli ultimi otto anni. Nonostante ciò, questo valore si colloca al 21° posto su 34 Paesi OCSE, ben al di sotto della media di 53.416 €.
Più nel dettaglio, facciamo un confronto con altre nazioni:
Nonostante quanto ritiene il pensiero comune, l’Italia ha visto comunque una crescita modesta nel corso degli anni. Tra il 2000 e il 2023 la media annua è salita da circa 27.264 € a 32.450 €. Il problema tuttavia, è sorto in rapporto alla crescita inflazionistica: tra il 2021 e il 2023 la retribuzione è aumentata in media del 4,7%, mentre l’inflazione è salita del 17,3%, erodendo in modo significativo il potere d’acquisto. Solo nel 2024 si è visto un leggero recupero superiore al tasso dei prezzi, ma risulta ancora insufficiente a colmare il gap.
Questo contesto alimenta il malcontento soprattutto tra i giovani: un solo stipendio spesso non basta per l’indipendenza economica, specialmente in vista dell’acquisto di una casa o della creazione di una famiglia. Le retribuzioni contenute e la stagnazione salariale rendono il quadro sempre più acuto e insoddisfacente.
Prima di capire quanto la formazione può incidere sullo stipendio medio in Italia, è importante specificare che esistono diversi fattori concatenati che ne determinano la cifra finale e si possono riassumere come segue:
A contorno di questi fattori, purtroppo il genere continua ad influenzare lo stipendio anche nel nostro Paese. Nel 2022, per esempio, il gender pay gap è stato del 5,6% in termini di salario orario medio, ma è salito al 16-30% per ruoli dirigenziali o posizioni con laurea. Il divario più marcato interessa le posizioni manageriali, come abbiamo visto in precedenza nell’articolo dedicato a Diversity, Equity & Inclusion.
Si tratta di una discriminazione illegale che però permane. Per questo motivo, le aziende saranno chiamate a rispettare la Direttiva UE 2023/970 sull’Equità Salariale, che introduce l’obbligo di trasparenza retributiva: pubblicazione di dati sulle retribuzioni medie, meccanismi di reclamo accessibili e politiche interne per garantire parità di genere.
Come anticipato, la formazione incide in modo determinante sullo stipendio medio percepito in Italia. Per esempio, chi possiede una laurea guadagna mediamente di più rispetto a chi si ferma al diploma di scuola secondaria di primo grado. Questo perché il titolo universitario permette di accedere a posizioni meglio retribuite, sia nel settore pubblico, tramite concorsi dedicati, sia nel privato, dove molti ruoli tecnici e manageriali richiedono almeno una laurea triennale.
Nel tempo, il valore della sola licenza media è andato drasticamente riducendosi, anche perché l’età per l’assolvimento dell’obbligo scolastico si è alzata: oggi è richiesta almeno la frequenza di un percorso triennale di formazione o istruzione superiore. Di conseguenza, sono sempre meno le offerte di lavoro accessibili a chi non ha conseguito almeno un diploma.
Ma il ruolo della formazione non si esaurisce con il titolo di studio. Anche durante la vita lavorativa, continuare a formarsi consente di migliorare la propria posizione salariale. In questo senso è utile distinguere tra:
In sostanza, scegliere il giusto percorso formativo è fondamentale per aumentare le proprie possibilità occupazionali e migliorare lo stipendio medio annuale. Howay accompagna privati, liberi professionisti e aziende con formazioni personalizzate, mirate a colmare il divario tra competenze attuali e richieste del mercato, favorendo un reale impatto anche sul piano economico.
Approfondimenti:
I buoni pasto, conosciuti anche come “ticket restaurant”, sono tra i benefits aziendali più richiesti dai dipendenti, in quanto prevedono la copertura dei costi, o di una parte di essi, del servizio mensa.
In sostanza, consentono di consumare il pranzo o la cena in un esercente convenzionato, che potrebbe essere una mensa esterna oppure un ristorante, quando non è presente il servizio ristoro nella struttura aziendale.
I vantaggi per il lavoratore si possono facilmente intuire: in prima istanza si risparmiano i costi rispetto a recarsi autonomamente in un locale che prepara pranzi di lavoro, si risparmia anche il tempo di preparazione di un pasto bilanciato a casa e risulta comodo soprattutto per i dipendenti che hanno turni spezzati dalla pausa pranzo.
Diversi dipendenti preferiscono i buoni pasto in busta paga, ma come è possibile richiederli? Nei prossimi paragrafi approfondiremo la questione secondo le normative vigenti, facendo presente che è disponibile il corso dedicato alla Lettura della Busta Paga, che ti aiuta ad individuare non solo i benefits aziendali, ma anche altre voci ed elementi di retribuzione.
I buoni pasto sono uno strumento riconosciuto ai lavoratori per accedere a un servizio sostitutivo di mensa, in alternativa alla classica pausa pranzo aziendale. Il loro valore è riportato direttamente sul buono stesso e può essere utilizzato per acquistare pasti pronti o generi alimentari presso esercizi convenzionati. Si tratta di un benefit diffuso che, pur non essendo obbligatorio per legge, rientra in molte politiche aziendali legate al welfare.
Secondo quanto previsto dal D. Lgs. 36/2023, allegato II.17, i buoni pasto possono essere cartacei o elettronici, ma devono rispettare precisi requisiti formali. Sono personali, non cedibili né commercializzabili e possono essere utilizzati solo dal titolare, per un massimo di otto buoni per volta. Inoltre, sono validi anche per lavoratori part-time o senza pausa pranzo, così come per collaboratori non subordinati.
Nel formato cartaceo, ogni buono deve riportare elementi obbligatori distintivi come il codice fiscale del datore di lavoro, il valore facciale, la scadenza, lo spazio per firma e data di utilizzo, oltre alla dicitura che ne specifica l’uso limitato. Nella versione elettronica, queste informazioni sono associate digitalmente al carnet e tracciate al momento dell’utilizzo tramite un codice identificativo univoco.
L’erogazione avviene generalmente in busta paga o attraverso piattaforme digitali, con modalità stabilite in sede contrattuale tra azienda e lavoratore. Si tratta dunque di uno strumento regolamentato e tracciato, pensato per semplificare la pausa pranzo senza rinunciare ai controlli previsti per la spesa aziendale.
Spesso si tende a confondere i buoni pasto con l’indennità sostitutiva di mensa, ma si tratta di due strumenti distinti sia nella forma che nella gestione fiscale. I buoni pasto, come previsto dal D. Lgs. 36/2023 citato in precedenza, sono titoli di legittimazione che permettono al lavoratore di accedere a un servizio sostitutivo di mensa presso esercizi convenzionati. L’indennità sostitutiva, invece, consiste in un importo in denaro erogato direttamente in busta paga per compensare l’assenza della mensa aziendale.
La differenza più rilevante riguarda il trattamento fiscale e previdenziale. I buoni pasto sono parzialmente esentasse: fino a 4 euro al giorno per quelli cartacei e 8 euro per quelli elettronici, non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente né sono soggetti a contribuzione INPS. Questo li rende particolarmente vantaggiosi sia per il lavoratore, che riceve un benefit non tassato, sia per il datore di lavoro, che può dedurre il costo sostenuto dal reddito d’impresa.
Al contrario, l’indennità sostitutiva di mensa viene trattata come retribuzione a tutti gli effetti, quindi è soggetta a tassazione IRPEF e a contributi previdenziali, incidendo sul costo totale per l’azienda e sul netto percepito dal lavoratore.
Dal punto di vista operativo, l’indennità risulta più semplice da gestire, ma meno vantaggiosa sul piano fiscale, motivo per cui molte aziende preferiscono adottare i buoni pasto come soluzione più efficiente per il welfare aziendale e il contenimento dei costi.
Di norma, l’erogazione dei buoni pasto non avviene su richiesta spontanea del dipendente, ma è una scelta del datore di lavoro, regolata da accordi interni, dal contratto collettivo applicato o da eventuali accordi aziendali. In alcuni casi può essere prevista la possibilità per il lavoratore di aderire o rinunciare al servizio, ma non è un diritto automatico. La richiesta, quando ammessa, va fatta seguendo le modalità indicate dall’azienda, di solito attraverso l’ufficio HR o il portale interno.
Un dubbio comune riguarda i buoni non utilizzati: cosa succede se restano inutilizzati? I buoni hanno una scadenza (indicata sul titolo cartaceo o memorizzata nel carnet elettronico) e non possono essere rimborsati, convertiti in denaro né ceduti ad altri colleghi. Dunque, una volta scaduti, perdono validità e non possono essere sostituiti. Per questo motivo è importante tenere sotto controllo le date e utilizzare i buoni prima della loro scadenza.
Infine, molti si chiedono se sia possibile richiedere il valore dei buoni in busta paga, magari come importo in denaro, ma la risposta è no. I buoni pasto non sono monetizzabili e non possono essere sostituiti da un corrispettivo in retribuzione. Questo perché non rientrano nella paga base, ma costituiscono un benefit accessorio a uso esclusivamente alimentare, con finalità legate al benessere del lavoratore e non alla sua remunerazione.
Se desideri approfondire il tema dei buoni pasto o semplicemente capire meglio come leggere la busta paga, Howay propone un corso completo e guidato punto per punto.
Il percorso formativo Lettura della Busta Paga è adatto sia a privati che ad aziende, progettato per illustrare in modo chiaro tutte le voci presenti in un cedolino: dalla costituzione del rapporto di lavoro alle trattenute fiscali e previdenziali, passando per trasferte, fringe benefits, welfare contrattuale e situazioni particolari come malattia, maternità o cassa integrazione. Il corso include anche esercitazioni pratiche per imparare a calcolare il netto partendo dal lordo, così da avere maggiore consapevolezza della propria retribuzione.
La formazione comprende il materiale didattico digitale e prevede il rilascio di un attestato di partecipazione Open Badge a chi frequenta almeno il 70% delle lezioni. In caso di mancato raggiungimento del numero minimo di 4 iscritti, l’intera quota viene rimborsata.
Un’ottima occasione per orientarsi tra cifre, voci e normative e affrontare con più sicurezza il proprio percorso professionale. Per iscriversi invitiamo a consultare la scheda del corso linkata ad inizio articolo.
Approfondimenti:
Il corso di Business English è tra i più richiesti del momento, complice la crescente internazionalizzazione del mondo del lavoro. Parlare inglese è ormai scontato per molti ruoli, ma quando si entra in un contesto aziendale, con trattative, presentazioni o riunioni in lingua, la situazione può diventare più complessa del previsto.
Che si tratti di relazionarsi con clienti esteri, partecipare a meeting internazionali o affrontare viaggi di lavoro, le aziende hanno sempre più bisogno di percorsi di formazione su misura.
Howay propone un corso di Business English pensato proprio per lavoratori e imprese: un percorso personalizzato in base al livello iniziale del partecipante, definito tramite test d’ingresso. Il programma prevede una prima parte dedicata alla grammatica e alla sintassi, seguita da esercitazioni pratiche con role play, simulazioni e linee guida per affrontare le situazioni più comuni in ambito business.
Nei prossimi paragrafi vedremo nel dettaglio perché il Business English è uno strumento tanto vantaggioso in azienda e come accedere al corso offerto da Howay.
Avere una buona padronanza dell’inglese generale, per esempio a livello B2, molto richiesto soprattutto nella Pubblica Amministrazione, è sicuramente un vantaggio, ma non sempre basta per affrontare situazioni concrete in ambito aziendale. Il Business English, infatti, è una specializzazione della lingua inglese pensata per chi lavora o intende lavorare in contesti professionali internazionali.
Non si tratta solo di conoscere la grammatica o di saper tenere una conversazione informale, in quanto il Business English include un lessico specifico, strutture linguistiche mirate e numerose espressioni idiomatiche che si usano nel mondo del lavoro. Si pensi, ad esempio, ad una negoziazione con un fornitore, alla presentazione di un report trimestrale, a una telefonata con un partner straniero o alla stesura di una mail formale; in tutti questi casi, saper comunicare con chiarezza, precisione e il giusto tono è fondamentale.
Inoltre, il Business English si adatta a una varietà di contesti, come meeting internazionali, colloqui di lavoro, conferenze, relazioni con clienti e stakeholder, ma anche attività quotidiane come rispondere al telefono o compilare un documento aziendale. Ogni ambito richiede competenze linguistiche mirate, spesso assenti nei corsi generalisti.
Ecco perché anche chi possiede una buona conoscenza dell’inglese potrebbe trovarsi in difficoltà in un ambiente professionale, se non ha mai avuto modo di confrontarsi con questo tipo di linguaggio. Un corso mirato permette di colmare proprio questo divario tra l’inglese parlato nella quotidianità e il linguaggio adottato in un contesto aziendale.
I vantaggi che derivano da una formazione di questo tipo sono numerosi e applicabili fin da subito, come vedremo nel prossimo paragrafo.
Secondo recenti dati, riportati anche da Wikipedia, oltre l’80% delle aziende multinazionali adotta l’inglese come lingua interna di lavoro, e l’inglese è parlato globalmente da circa 1,5 miliardi di persone (tra madrelingua e parlanti non madrelingua). Nei contesti internazionali, la padronanza del Business English diventa un passpartout che abilita contatti, opportunità e risultati concreti.
Chi ha una formazione specifica in Business English ottiene vantaggi tangibili. Ecco i principali:
Anche chi ha un buon livello di inglese generalista potrebbe sentirsi subito a proprio agio in una conversazione informale, ma faticare nel contesto business-nativo: la differenza sta proprio nella capacità di utilizzare espressioni idiomatiche, strutture formali e linguaggio tecnico.
Nel prossimo paragrafo spiegheremo come funziona il corso Business English di Howay, personalizzato per lavoratori e aziende, dal test iniziale a simulazioni pratiche, per prepararti con strumenti operativi e mirati al contesto professionale.
Howay propone un corso di Business English pensato per chi lavora o aspira a lavorare in un contesto internazionale. Il percorso è aperto sia a privati che ad aziende, con un’impostazione estremamente pratica, che non spiega solo teoria fine a sé stessa, ma coinvolge attraverso una lingua viva, utile da subito nel mondo del lavoro.
L’obiettivo è migliorare l’efficacia comunicativa in ambito professionale, in forma scritta e orale, attraverso strumenti concreti, quali e-mail formali, telefonate, presentazioni, negoziazioni, partecipazione attiva ai meeting e gestione dei clienti esteri. Il tutto con un occhio alla business etiquette, ovvero le regole non dette del linguaggio professionale in contesto internazionale.
Il percorso prevede un test d’ingresso da svolgere online entro due giorni dall’acquisto. Ciò consente di valutare il proprio livello e accedere al corso più adatto: base, intermedio o avanzato. Ogni modulo è calibrato per accompagnarti in modo progressivo, mantenendo sempre un focus mirato sul linguaggio aziendale reale.
Tra i contenuti:
Il corso non è pensato per chi desidera semplicemente imparare l’inglese, ma bensì per chi auspica l’utilizzo della lingua nel proprio ambiente lavorativo, con efficacia e sicurezza. Una formazione professionale e subito spendibile, che fornisce anche adeguati strumenti di negoziazione e gestione di trattative in inglese.
A fine percorso, i partecipanti ricevono la certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta in modo ufficiale le competenze acquisite. Non solo, chi si iscrive con almeno due mesi di anticipo riceverà un omaggio esclusivo, dedicato allo sviluppo delle competenze più richieste oggi dal mercato del lavoro. Per iscriversi, è necessario acquistare il corso cliccando l'apposito bottone nella scheda informativa.
Approfondimenti:
Il consulente aziendale è un professionista che fornisce supporto a tutte quelle imprese che vogliono crescere in modo consapevole, sostenibile e orientato alle persone. Il suo compito, infatti, è quello di affiancarti nell’individuare i punti critici della tua organizzazione, che si tratti di produttività, clima interno, gestione del personale o processi poco fluidi, per poi costruire insieme un piano d’azione mirato e personalizzato.
L’obiettivo non è solo sistemare ciò che non funziona, ma far emergere anche il potenziale nascosto che spesso è già presente in azienda.
È anche per questo che Howay offre un servizio di consulenza aziendale a tutto tondo: perché la formazione è solo una parte del cambiamento. Accompagniamo le imprese che scelgono di investire nelle persone, ottimizzare i processi e trasformare il proprio business con strumenti concreti e visione strategica.
Grazie alla certificazione Thomas International HPTI Assessment e al recente sondaggio Maturity Index, possiamo offrire una consulenza completa e personalizzata, che valorizza le risorse interne e ti prepara ad accogliere nuovi talenti con una marcia in più.
In questo articolo vedremo nel dettaglio cosa fa un consulente aziendale e perché, oggi più che mai, può fare la differenza per la tua impresa.
L’obiettivo della consulenza aziendale offerta Howay è triplice: valorizzare il capitale umano, aumentare la produttività e promuovere un reale benessere organizzativo. Non si tratta di interventi una tantum, ma di un percorso ragionato, basato su ascolto, analisi e azioni mirate.
Per ottenere risultati duraturi, i nostri consulenti mettono in campo una serie di attività ben pianificate, modellate sulle esigenze specifiche dell’azienda. Ecco in cosa consiste, concretamente, il nostro lavoro:
Troppe aziende, ancora oggi, sottovalutano il valore di una consulenza professionale, pensando che i problemi si risolvano spontaneamente o che basti un corso non contestualizzato. In realtà, una consulenza ben strutturata può fare la differenza tra un’azienda che cresce e una che rischia di trovarsi in crisi senza nemmeno capire perché.
Nel prossimo paragrafo vedremo perché è così importante affidarsi a una consulenza aziendale e quali vantaggi porta, anche nel medio-lungo periodo.
Secondo un recente studio di Keevee, le aziende che si rivolgono ad una consulenza professionale riscontrano in media un miglioramento dell’efficienza del 30% e un aumento dei ricavi del 25% già nel primo anno di collaborazione! Questi dati dimostrano come investire nella consulenza sia una scelta strategica che può generare un impatto tangibile sul business.
Ecco i principali vantaggi che può ottenere da un servizio personalizzato e ben strutturato:
Oggi il mercato cambia velocemente, i competitor si adeguano, e persino settori consolidati trovano nuove sfide ogni giorno. Non rimandare l'opportunità di distinguerti: Howay ti aiuta a capire dove ti trovi rispetto alla concorrenza e costruire una strategia su misura, per valorizzare le tue risorse ed emergere con consapevolezza.
Howay interviene su più fronti per accompagnare le aziende in un percorso di crescita autentico, sostenibile e centrato sulle persone. Il primo passo è la consulenza HR, pensata per capire a che punto si trova l’azienda in termini di sviluppo organizzativo e culturale. In questo processo si inserisce il Maturity Index, un sondaggio esclusivo progettato per offrire:
Altro strumento fondamentale è la certificazione Thomas International HPTI Assessment, che permette di misurare la predisposizione dei dipendenti a ricoprire ruoli manageriali e di leadership. Basato sulle più moderne teorie psicometriche, l’HPTI si fonda su sei tratti fondamentali della personalità, offrendo una valutazione solida e orientata allo sviluppo del talento.
A supporto delle strategie, Howay mette a disposizione anche pacchetti formativi già strutturati oppure da personalizzare, con percorsi compatti e mirati per accrescere competenze in ambito digitale, benessere, soft skills e gestione aziendale. Ogni pacchetto include più corsi coordinati tra loro per garantire un apprendimento efficace, personalizzabile e subito operativo.
Infine, Howay Vibes è la proposta dedicata ad eventi ed esperienze di team building, pensate per trasformare ogni incontro in un’opportunità concreta di crescita. Attraverso attività coinvolgenti, originali e su misura, si stimola la collaborazione, si rafforza il clima aziendale e si valorizzano le persone nella loro unicità.
Questi sono solo alcuni degli interventi che Howay può mettere in campo. Ogni azienda è diversa, e per questo la consulenza viene sempre modellata sulle esigenze specifiche. Per scoprire quale strategia sia più adatta alla tua realtà, contatta il team di Howay.
Approfondimenti:
In ogni organizzazione, piccola o grande che sia, il reparto Risorse Umane rappresenta molto più di un semplice ufficio amministrativo: è il motore che alimenta il benessere aziendale. Un clima sereno tra i lavoratori, relazioni collaborative e una comunicazione efficace non sono solo aspetti “soft”, ma elementi che si riflettono direttamente sulla produttività e sui risultati dell’impresa.
In contesti strutturati e di un certo livello, la figura dell’HR Manager è il perno intorno al quale ruota tutto il sistema HR. Questo perché ha il compito di guidare il reparto con competenza e visione strategica, assumendosi la responsabilità di gestire i talenti, sviluppare le persone e allineare le politiche aziendali agli obiettivi di crescita. Per farlo, però, non basta la sola esperienza, in quanto servono una formazione adeguata e competenze specifiche, che spaziano dalle hard skills tecniche fino alle soft skills relazionali.
Proprio per rispondere a questa esigenza, Howay propone un pacchetto formativo completo dedicato all’HR Management, un percorso che accompagna le aziende nello sviluppo delle competenze chiave per i propri HR Manager, con focus sulla leadership, il coaching e la gestione efficace delle risorse, per creare team più solidi e ambienti di lavoro motivanti.
Nei prossimi paragrafi offriremo un quadro completo ed esaustivo su questa figura professionale, aiutandoti a capire quali sono i percorsi formativi più idonei per il suo sviluppo.
Nel reparto delle Risorse Umane di grandi aziende, spesso convivono più divisioni, come l’HR Talent Acquisition oppure HR Specialist. Tutte, però, fanno capo all’HR Manager, colui che coordina le diverse mansioni e definisce le strategie da seguire.
Il suo ruolo abbraccia una vasta gamma di responsabilità che vanno dalla selezione e gestione dei talenti, alla definizione di politiche HR in linea con la visione aziendale, fino alla creazione di programmi di formazione e sviluppo per i dipendenti. Più nel dettaglio, le mansioni si possono riassumere come segue:
Inoltre, ha il compito di supportare il management nella definizione di strategie di leadership e nella gestione del cambiamento, assicurando che le Risorse Umane siano sempre un vantaggio competitivo per l’organizzazione. In altre parole, l’HR Manager deve essere in grado di combinare competenze tecniche e soft skills, per diventare un punto di riferimento per la crescita sostenibile dell’azienda.
Diventare HR Manager oggi significa acquisire una formazione completa e trasversale che vada oltre le competenze amministrative tradizionali. Un HR Manager efficace deve infatti saper combinare hard skills e soft skills, per affrontare le sfide di un mondo del lavoro in continua evoluzione e guidare il reparto Risorse Umane con azioni decisive.
Tra le competenze tecniche fondamentali troviamo la conoscenza delle normative sul lavoro, le strategie di recruiting, la gestione delle relazioni sindacali e le tecniche di valutazione delle performance. Non solo, perché un HR Manager moderno deve anche sviluppare abilità relazionali, come leadership, ascolto attivo, empatia, intelligenza emotiva e capacità di coaching, per ispirare il team, accogliere le richieste dei dipendenti e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo.
In questa prospettiva, Howay offre percorsi formativi personalizzati per aziende, privati e liberi professionisti, capaci di formare HR Manager in linea con le esigenze attuali del mercato. Non si tratta solo di imparare a gestire il personale, ma di diventare anche Leader Coach: figure in grado di motivare, guidare e supportare il team per ottenere il massimo delle potenzialità di ciascun membro.
I programmi di Howay includono anche soluzioni per abbattere pregiudizi e disuguaglianze in azienda, come l’ageismo oppure il gender pay gap, promuovendo la costruzione di un clima che rispetti i valori e le capacità di ognuno. Inoltre, vengono fornite strategie avanzate di recruiting, per selezionare risorse di valore che non solo si inseriscano con successo in azienda, ma vi restino a lungo, contribuendo in modo stabile alla crescita organizzativa.
Ciascun programma formativo viene costruito in modo sartoriale sulle esigenze dell’azienda e sul livello di maturità dello stesso reparto HR. Come capire, però, a che punto ci si trova? Con il sondaggio Maturity Index, che si può richiedere scrivendo a info@howay.it.
Per quanto riguarda la retribuzione, lo stipendio medio di un HR Manager in Italia si aggira tra i 45.000 e i 61.000 euro lordi annui, con punte che possono superare gli 85.000 euro per i professionisti con maggiore esperienza e responsabilità in grandi aziende o multinazionali.
A livello di confronto, secondo i dati di World Salaries, un HR Director può arrivare anche a 130.000 euro annui, mentre ruoli come HR Business Partner (con 5‑10 anni di esperienza) si attestano tra i 61.000 e gli 82.000 euro. Posizioni più operative come l’HR Specialist o l’HR Generalist hanno invece una media salariale tra i 31.800 e i 39.800 euro, mentre gli HR Talent Acquisition Specialist si aggirano intorno ai 38.700‑39.400 euro.
Per aumentare la retribuzione come HR Manager è fondamentale puntare su una formazione avanzata e continua: sviluppare competenze tecniche e trasversali in linea con le esigenze del mercato, come leadership, coaching, diversity & inclusion e HR analytics, consente di accedere a ruoli più alti e meglio retribuiti.
Ecco perché i percorsi formativi personalizzati di Howay per aziende, privati e liberi professionisti rappresentano una risorsa preziosa: offrono strumenti concreti per diventare HR leader moderni, capaci di guidare gruppi di lavoro, selezionare e trattenere talenti validi, promuovere un ambiente inclusivo e affrontare le problematiche aziendali con competenza. Investire nella formazione con Howay significa costruire una carriera solida e accedere a livelli retributivi sempre più alti.
Approfondimenti:
Quando si parla di sicurezza sul lavoro, c’è un aspetto che spesso viene sottovalutato o persino confuso: la distinzione tra formazione, informazione e addestramento. Tre termini che, nel linguaggio comune, vengono usati quasi come fossero sinonimi, ma che in realtà rappresentano pilastri distinti e complementari nella tutela dei lavoratori e nella costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e produttivo.
Comprendere la differenza tra questi concetti è fondamentale non solo per rispettare quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08, aggiornato con la Legge 203/2024), ma anche per garantire che ogni lavoratore riceva le competenze e gli strumenti adeguati per svolgere il proprio ruolo in sicurezza e crescere professionalmente.
Howay è il partner ideale per le aziende che desiderano investire sulle persone, garantendo il rispetto degli obblighi previsti dalle normative attuali, attraverso percorsi formativi strutturati, consulenza HR e soluzioni personalizzate, che rispondano ad ogni esigenza formativa e informativa.
In questo articolo partiremo proprio dal quesito più importante, ovvero: chi attesta l’avvenuta formazione, informazione e addestramento dei lavoratori? Capiamo anche per quale motivo questa responsabilità non può essere scaricata da un soggetto all’altro.
Nel contesto della sicurezza sul lavoro, il Testo Unico (D.Lgs. 81/08) distingue chiaramente tra formazione, informazione e addestramento, tre concetti che, pur essendo strettamente legati, rispondono a finalità differenti.
Questi tre elementi non sono intercambiabili né alternativi tra loro. Al contrario, devono coesistere e integrarsi per garantire una preparazione completa. È proprio per questo che vanno somministrati in momenti chiave del percorso lavorativo: al momento dell’assunzione, in caso di cambio di mansione, quando vengono introdotte nuove attrezzature o tecnologie, e periodicamente per il necessario aggiornamento.
Inoltre, per evitare che la formazione diventi un onere per i lavoratori e garantire che tutti possano partecipare senza ostacoli economici o organizzativi, la normativa di cui sopra stabilisce che i corsi dedicati alla sicurezza devono essere svolti durante l’orario di lavoro e non possono comportare alcun costo per il dipendente. In sostanza, la responsabilità economica e logistica è totalmente a carico dell’azienda.
Chiarita l’importanza della formazione, informazione e addestramento, rispondiamo alla domanda iniziale dell’articolo, riferendoci a quanto riportato chiaramente proprio dal Testo Unico sulla Sicurezza; nello specifico, il compito di garantire e attestare che ogni lavoratore abbia ricevuto la necessaria informazione, formazione e addestramento spetta al datore di lavoro.
L’articolo 36, infatti, precisa che il datore di lavoro deve provvedere affinché ciascun lavoratore riceva informazioni adeguate su diversi aspetti cruciali: dai rischi generali e specifici legati all’attività aziendale, alle procedure di primo soccorso, antincendio ed evacuazione, fino ai nominativi dei responsabili della sicurezza aziendale. È richiesto anche che queste informazioni siano comprensibili e fruibili da tutti i lavoratori, tenendo conto di eventuali barriere linguistiche, come nel caso di personale straniero.
L’articolo 37 aggiunge che il datore di lavoro ha l’obbligo di assicurare una formazione sufficiente e adeguata ad ogni lavoratore, calibrata sulle mansioni svolte e aggiornata periodicamente in base all’evoluzione dei rischi o all’introduzione di nuove tecnologie e processi. La normativa individua con precisione i momenti in cui la formazione e l’addestramento devono essere erogati: all’inizio del rapporto di lavoro, in caso di cambio mansioni, o quando vengono introdotti nuovi macchinari, sostanze pericolose o procedure.
L’addestramento pratico, invece, deve essere effettuato da persone esperte direttamente sul luogo di lavoro, come stabilito dal comma 5 dell’art. 37. Ogni intervento formativo e di addestramento, inoltre, deve essere tracciato e registrato, anche tramite strumenti digitali, così da costituire prova dell’avvenuta attività in caso di controlli da parte degli organi di vigilanza.
In sostanza, è il datore di lavoro a essere il responsabile ultimo e garante di tutte le attività formative in materia di salute e sicurezza, dalla loro organizzazione fino alla verifica dell’effettiva comprensione da parte dei lavoratori. Questo non è solo un obbligo di legge, ma anche un elemento centrale per costruire una cultura della sicurezza condivisa in azienda.
Quando si parla di sicurezza sul lavoro non si può ignorare la presenza di un’altra figura prevista dal D.Lgs. 81/2008, ovvero il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP). Si tratta di una figura obbligatoria per ogni azienda, che ha il compito di affiancare il datore di lavoro nella gestione della sicurezza, individuando rischi, proponendo misure preventive e supportando l’organizzazione in tutti gli adempimenti normativi.
In tema di informazione, formazione e addestramento, il ruolo dell’RSPP è soprattutto di regia e consulenza. Difatti, non eroga direttamente corsi o addestramento, ma:
Gli altri suoi compiti vengono definiti nel dettaglio all’articolo 33 del Decreto, dove si legge, per esempio, l’individuazione dei fattori di rischio e valutazione dei rischi, l’elaborazione di misure preventive e protettive, la predisposizione di procedure di sicurezza, la programmazione della formazione e informazione e la partecipazione alle riunioni periodiche.
L’RSPP, dunque, garantisce che le aziende siano in regola e che i lavoratori ricevano una preparazione adeguata a operare in sicurezza, contribuendo così a creare un ambiente di lavoro più consapevole e protetto.
Approfondimenti:
Quanti di noi si sono trovati nella spiacevole situazione in cui il lavoro che ci piace sembra un traguardo fin troppo lontano? Potresti essere un giovane che ha lasciato la scuola e non sa da dove cominciare, una mamma che vuole rientrare nel mondo del lavoro dopo anni dedicati alla famiglia, oppure un professionista con alle spalle vent’anni di carriera che ha deciso di cambiare lavoro a 50 anni.
Qualunque sia la tua situazione, devi sapere che attualmente esistono strumenti concreti per rimettersi in gioco. Le Politiche Attive del Lavoro, infatti, sono azioni e percorsi pensati per aiutare le persone ad entrare o rientrare nel mercato del lavoro, per l’appunto, sviluppando competenze, orientamento e opportunità reali.
Howay, con i suoi servizi di upskilling e reskilling, supporta professionisti e disoccupati nel costruire il proprio futuro professionale, aiuta le aziende a formare i dipendenti per farli crescere e offre consulenza HR per creare ambienti di lavoro inclusivi e produttivi.
In questo articolo scopriremo cosa sono le Politiche Attive per il Lavoro, quali opportunità offrono e perché possono fare la differenza per te o per la tua azienda.
Se ne sente spesso parlare negli ultimi anni, ma cosa sono le Politiche Attive del Lavoro esattamente? In breve, si tratta di un insieme di misure strutturali, come orientamento, formazione e abbinamento tra domanda e offerta, pensate per contrastare le fragilità del mercato del lavoro e favorire l’inclusione di tutte le persone, soprattutto quelle più vulnerabili.
L'esigenza nasce dalle analisi Istat degli ultimi anni sull’occupazione nazionale: per esempio, ad aprile 2025 il tasso generale di disoccupazione era al 5,9%, con quello giovanile (fascia compresa tra i 15 e i 24 anni) che raggiungeva picchi del 19,2%. Ciò significa che 1 giovane su 5 è senza un impiego e non studia, rientrando nella definizione di NEET.
Anche le donne pagano un prezzo più alto rispetto agli uomini: il tasso di disoccupazione femminile si attesta all’8,1% nel primo trimestre 2025 (contro il 6,2% maschile), e il divario di partecipazione al lavoro con gli uomini supera i 18 punti percentuali, con tassi di occupazione femminile intorno al 53,5 % rispetto al 72 % maschile.
Per le persone con disabilità i dati mostrano un ulteriore svantaggio, con tassi di occupazione sensibilmente più bassi rispetto alla media nazionale (anche se i numeri precisi variano, resta comunque un gap strutturale riconosciuto da Istat e Ministero del Lavoro).
Questi risultati chiariscono quanto non sia sufficiente creare semplicemente posti di lavoro, in quanto è importante preparare le persone a cogliere le opportunità che offre il mercato, in base alle proprie capacità ed esigenze. Le Politiche Attive, infatti, servono proprio a questo: offrire formazione mirata, accompagnamento personalizzato e servizi integrati per ridurre lo scarto tra competenze richieste e competenze possedute. Proprio come fa Howay, supportando chi cerca lavoro e le aziende nel valorizzare (e riqualificare) il proprio capitale umano, in collaborazione con le agenzie del lavoro MAW e Injob.
Come avrai intuito dal paragrafo precedente, le Politiche Attive per il Lavoro non sono pensate per una sola categoria di persone, ma per chiunque si trovi in una situazione di fragilità o transizione lavorativa. Questo perché mirano a favorire l’accesso, il reinserimento o la stabilizzazione nel mercato del lavoro, accompagnando ogni individuo con percorsi mirati e personalizzati.
Ecco nel dettaglio la platea di beneficiari di tali strumenti:
Considerata la diversità delle esigenze delle categorie di cui sopra, è chiaro che si parla di più strumenti e azioni che agiscono su fronti diversi. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono le principali Politiche Attive per il Lavoro attualmente in vigore e come rispondono ai bisogni dei destinatari.
In via generale, le Politiche Attive comprendono strumenti come la formazione professionale, il tirocinio extracurriculare, l’orientamento specialistico, l’accompagnamento al lavoro (come la nostra Imprinting Academy), le agevolazioni per categorie fragili e gli incentivi fiscali o contributivi per nuove assunzioni.
Di seguito vediamo le misure attualmente in vigore in Italia:
Come si può notare, le politiche messe in atto sono numerose e rispondono a bisogni specifici di ciascuna platea, grazie a strategie mirate. Poiché alcune sono attive da tempo, possiamo già notare i primi cambiamenti incoraggianti: per esempio, tra gli oltre 800 mila giovani usciti dalla Garanzia Giovani, il 66,4% ha trovato un'occupazione, perlopiù stabile.
Approfondimenti:
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