Il rapporto tra IA e Risorse Umane si fa sempre più stretto man mano che evolvono le tecnologie: molti processi vengono automatizzati, la pratica amministrativa diventa più veloce e aumenta il tempo da dedicare al lato più umano del proprio lavoro.
Se da una parte si proclama a gran voce la rivoluzione digitale, dall’altra c’è chi esprime dubbio e risentimento, come se le IA fossero destinate a “disumanizzare” in toto, più che a offrire supporto pratico a chi le utilizza.
Dal canto nostro, sappiamo molto bene quanto l’uso dell’Intelligenza Artificiale sia da considerare con attenzione, pur riconoscendone le sue numerose potenzialità; non a caso, abbiamo dedicato un intero pacchetto formativo all’IA Generativa, con tutti i suoi utilizzi e strumenti per aumentare la produttività sul lavoro.
In questo articolo, tuttavia, vorremmo esplorare il lato legislativo della questione, offrendo una panoramica aggiornata sullo stato attuale delle pratiche HR e come l’utilizzo delle tecnologie sia attualmente regolato dalla legge.
Negli ultimi anni, il lavoro delle Risorse Umane è cambiato in modo profondo proprio grazie all’introduzione di strumenti digitali e soluzioni basate sull’Intelligenza Artificiale. Molti processi tradizionalmente manuali e ripetitivi sono stati automatizzati o fortemente semplificati: dalla gestione delle candidature alla preselezione dei CV, fino all’organizzazione dei colloqui. Oggi l’IA viene utilizzata per analizzare grandi volumi di curricula, individuare competenze chiave, ridurre i tempi di screening e supportare i recruiter nelle prime fasi di selezione, senza sostituirne il giudizio finale.
Anche sul fronte amministrativo, la digitalizzazione ha inciso in modo significativo. Software HR intelligenti permettono di gestire presenze, ferie, turni, buste paga e documentazione contrattuale in modo più rapido e accurato, riducendo il rischio di errore umano. Allo stesso tempo, strumenti di people analytics consentono di monitorare dati su performance, engagement, turnover e benessere organizzativo, offrendo una base informativa più solida per prendere decisioni strategiche.
Un altro ambito in forte evoluzione è quello della gestione aziendale, soprattutto per quanto riguarda gli HR Manager: piattaforme intelligenti tengono conto persino dei percorsi formativi realizzati e da effettuare, analizzando ruoli, obiettivi e gap di competenze.
In questo senso, il ruolo delle Risorse Umane non si impoverisce, ma si trasforma. Liberate da molte incombenze operative, le persone che lavorano in HR possono dedicare più tempo all’ascolto, alla relazione, alla crescita dei talenti e alla costruzione di ambienti di lavoro più equi e sostenibili. Noi di Howay siamo in prima linea in questa transizione, supportando da anni professionisti, aziende e realtà HR nell’ottenere una preparazione aggiornata e in linea con i trend attuali del mercato.
Ma cosa afferma la legge in merito a questa evoluzione? Scopriamolo nel prossimo paragrafo.
Nel panorama normativo attuale, il rapporto tra IA e Risorse Umane è regolato da norme ben precise, sia a livello europeo sia nazionale, che guidano l’adozione di tecnologie intelligenti nei processi lavorativi. Il primo pilastro è il Regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, che rappresenta il primo quadro legislativo completo sull’Intelligenza Artificiale a livello continentale. L’AI Act classifica i sistemi di IA in base al livello di rischio e impone requisiti differenziati per quelli ad alto rischio, vietando alcune pratiche pericolose come il tracciamento delle emozioni dei lavoratori tramite webcam o sistemi biometrici e lo “scoring sociale” che utilizza dati personali irrilevanti.
In Italia, questa disciplina è stata recepita e integrata dalla Legge 132/2025 che è entrata in vigore il 10 ottobre 2025. La legge nazionale si allinea all’AI Act europeo, ma aggiunge principi e obblighi specifici per il contesto lavorativo. In particolare, stabilisce che l’uso dell’IA nei processi di lavoro deve essere sicuro, trasparente, non discriminatorio e rispettoso della dignità umana, garantendo la tutela dei dati personali e dei diritti fondamentali dei lavoratori.
Un elemento rilevante per le Risorse Umane è l’obbligo per il datore di lavoro di informare i dipendenti quando sistemi di IA sono impiegati nella gestione del rapporto di lavoro, ad esempio in fase di selezione o valutazione, e di assicurare che decisioni critiche non siano lasciate esclusivamente all’algoritmo ma prevedano sempre supervisione umana.
La normativa italiana prevede anche l’istituzione di un Osservatorio sull’adozione di sistemi di IA nel mondo del lavoro, che monitora gli impatti sul mercato occupazionale e promuove formazione per lavoratori e datori di lavoro.
IA e Risorse Umane operano oggi all’interno di un quadro legislativo che mira a bilanciare innovazione e tutela dei diritti: l’IA può essere uno strumento potente per automatizzare e migliorare processi HR, ma deve essere utilizzata in modo responsabile, trasparente e con piena consapevolezza dei limiti e delle implicazioni etiche e legali. In altre parole, non sostituisce l’essere umano, ma offre un potente supporto.
Guardando al futuro, il rapporto tra IA e Risorse Umane è destinato a diventare ancora più strutturato e pervasivo, ma non nel senso di una sostituzione dell’essere umano. Al contrario, le tecnologie continueranno a prendersi carico delle attività più ripetitive, standardizzabili e ad alto consumo di tempo, come screening preliminare dei CV, analisi predittive sul turnover, pianificazione dei fabbisogni di personale, supporto alla formazione personalizzata tramite sistemi di adaptive learning e monitoraggio di alcuni indicatori organizzativi. In prospettiva, l’IA potrà offrire simulazioni decisionali, scenari previsionali e suggerimenti basati sui dati, aiutando le funzioni HR a muoversi in contesti complessi con maggiore consapevolezza.
Il ruolo dell’essere umano, però, resta centrale. Le decisioni che incidono sulla vita professionale delle persone, ovvero assunzioni, valutazioni, percorsi di crescita, gestione dei conflitti, non possono e non dovrebbero essere delegate interamente agli algoritmi. L’IA diventa uno strumento di supporto, non un decisore autonomo: interpreta dati, evidenzia pattern, segnala criticità, ma la responsabilità finale rimane in capo a chi conosce il contesto, la cultura aziendale e le dinamiche relazionali.
Proprio qui emergono i principali rischi: bias incorporati nei sistemi, opacità degli algoritmi, dipendenza acritica dalla tecnologia e perdita di competenze decisionali. È per questo che la formazione assume un ruolo essenziale. Conoscere come funziona l’IA, quali sono i suoi limiti e come leggere correttamente i risultati prodotti significa mantenere il controllo dello strumento, invece di subirlo. Senza una preparazione adeguata, il rischio è quello di “farsi trascinare dalla corrente tecnologica”, adottando soluzioni solo perché disponibili e comode, non perché realmente utili o corrette.
Sul fondo restano anche dilemmi etici importanti: equità dei processi, tutela della dignità del lavoratore, uso responsabile dei dati. Temi complessi, che meritano uno spazio di riflessione dedicato, ma che già oggi influenzano il futuro delle IA e Risorse Umane, rendendo evidente una cosa: la tecnologia funziona davvero solo quando è guidata da competenza, responsabilità e visione umana.
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