In un mercato del lavoro in continua evoluzione, la richiesta di percorsi formativi specifici è in forte crescita. In particolare le aziende richiedono questi percorsi per figure di riferimento all’interno di team come capi turno e capi reparto, per sviluppare le competenze tecniche, ma anche le capacità manageriali e le soft skills. Questi professionisti sono fondamentali per il buon funzionamento delle aziende ma, per raggiungere il massimo del loro potenziale, necessitano di una formazione mirata che integri le loro competenze tecniche con abilità manageriali e relazionali.
Per rispondere a queste esigenze, proponiamo un format formativo completo e coinvolgente, strutturato in tre fasi principali: l'HPTI, un percorso ad hoc su misura e un follow-up continuo.
1. L’High Potential Trait Indicator (HPTI) di Thomas International
L'HPTI di Thomas International, è il nostro strumento principale per valutare le competenze attuali deipartecipanti. Questo strumento diagnostico ci consente di ottenere una chiaracomprensione delle capacità tecniche e delle soft skills di ciascuna persona.Attraverso una serie di test e valutazioni, identifichiamo le aree di forza ele aree che necessitano di miglioramento. Questa fase è cruciale per personalizzare il percorso formativo successivo, garantendo che siaperfettamente allineato alle esigenze individuali.
2. Percorso ad hoc coinvolgente
Basandoci sui risultati dell'HPTI, sviluppiamo un percorso formativo su misura. Questo include sessioni teoriche e pratiche che coprono una vasta gamma di argomenti, come:
Il percorso formativo aiuta i partecipanti a mettere in pratica quanto appreso in un ambiente sicuro e controllato.
3. Follow-Up continuo
Il nostro impegno non termina con la fine del percorso formativo. Un follow-up continuo è essenziale per garantire che i partecipanti applichino efficacemente le nuove competenze nel loro lavoro quotidiano. Attraverso sessioni di coaching individuale e di gruppo, monitoriamo i progressi e forniamo supporto continuo. Questa fase include anche feedback regolari e ulteriori attività formative per rafforzare le competenze acquisite.
Investire nella formazione in percorsi ad hoc è fondamentale per migliorare le performance aziendali. Il nostro format formativo offre una soluzione completa per sviluppare le competenze manageriali e le soft skills necessarie per il successo. Attraverso questo approccio integrato, aiutiamo i professionisti a raggiungere il massimo del loro potenziale, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più produttivo e armonioso.
C'è un'osservazione che ricorre spesso con le piccole e medie imprese, e che descrive bene una situazione tutt'altro che rara: 'Il fatturato è in crescita, ma la redditività non migliora.' Cioè: i ricavi salgono, gli ordini arrivano, la produzione sta lavorando a pieno regime, eppure a fine esercizio il risultato non corrisponde alle attese e non è neanche semplice individuare con precisione dove si sia eroso il margine.
Quando questo accade, il problema raramente è il mercato. Molto più spesso l'azienda non dispone di uno strumento per capire quali prodotti, quali clienti e quali commesse generano davvero profitto e quali invece lo assorbono. Quello strumento ha un nome: controllo di gestione.
In questo articolo vediamo cos'è davvero, perché nelle PMI viene spesso rimandato, da quali passaggi conviene partire e quali competenze servono per costruirlo — comprese quelle che puoi sviluppare con i percorsi Howay.
Partiamo da un equivoco molto diffuso: il controllo di gestione non è la contabilità. La contabilità guarda al passato e risponde a obblighi di legge: registra ciò che è accaduto e produce il bilancio. Il controllo di gestione guarda invece al presente e al futuro, e serve a chi deve decidere.
In concreto, è il sistema con cui un'impresa misura le proprie performance, confronta i risultati con gli obiettivi e interviene quando i due valori si allontanano. Risponde a domande che il bilancio non affronta: quanto guadagno davvero su quella commessa, una volta contati tutti i costi? Quel cliente importante è anche redditizio, o assorbe più risorse di quante ne porti? Se aumentassi i volumi del 20%, cosa succederebbe alla marginalità?
C'è poi una seconda precisazione utile: non serve essere una grande impresa. Anzi, in una PMI il controllo di gestione è spesso più decisivo, perché i margini di errore sono più stretti e una commessa sbagliata pesa molto di più sul risultato complessivo.
Detto questo, allora viene da chiedersi: perché le PMI lo rimandano? Le ragioni sono ricorrenti e, va detto, comprensibili.
La prima è la convinzione che serva un sistema informativo costoso. In realtà moltissime aziende possono partire con gli strumenti che già possiedono, a patto di saperli usare davvero: un foglio di calcolo ben costruito regge le prime fasi di qualsiasi controllo di gestione.
La seconda è la mancanza di tempo: chi guida una PMI è assorbito dall'operatività, e fermarsi ad analizzare sembra un lusso. Il paradosso è che proprio l'assenza di analisi genera gran parte delle urgenze che poi divorano le giornate.
La terza, la più concreta, è la mancanza di competenze interne. Spesso in azienda nessuno sa come estrarre i dati dai gestionali, incrociarli e trasformarli in un report leggibile. Ed è esattamente qui che si blocca la maggior parte dei tentativi: non per scarsa volontà, ma perché manca chi sappia farlo.
Un controllo di gestione utile si costruisce per gradi. Chi parte con l'ambizione di monitorare tutto, di solito, si ferma dopo due mesi.
Individuare i centri di costo e di ricavo. Prima di misurare serve capire dove misurare: per reparto, per linea di prodotto, per commessa o per cliente, a seconda di come l'azienda genera valore.
Calcolare il margine reale. È il passaggio che riserva più sorprese: attribuire a ogni prodotto o commessa non solo i costi diretti, ma anche una quota ragionevole dei costi indiretti. Capita spesso di scoprire che il prodotto più venduto non è il più redditizio.
Costruire un budget semplice. Una previsione annuale di ricavi e costi, articolata per mesi, che diventi il termine di paragone con cui confrontare i risultati effettivi.
Scegliere pochi indicatori e una cadenza fissa. Meglio cinque numeri guardati ogni mese che trenta guardati una volta l'anno. L'analisi degli scostamenti — perché il risultato si discosta dalla previsione — è il cuore di tutto il sistema.
Un ultimo consiglio pratico: il controllo di gestione produce effetti solo se qualcuno, ogni mese, si siede a leggerlo e decide qualcosa. Un report che nessuno commenta è tempo sprecato.
Sul piano operativo, la stragrande maggioranza delle PMI italiane costruisce il proprio controllo di gestione su Excel — e va benissimo, purché lo si usi oltre la somma di una colonna.
Le funzionalità che fanno la differenza sono quelle meno conosciute: PowerQuery per importare e trasformare automaticamente i dati provenienti dal gestionale, evitando il copia-incolla manuale ogni mese; le tabelle pivot per analizzare i numeri da più angolazioni; gli strumenti di analisi e simulazione come la ricerca obiettivo, gli scenari e il risolutore, che permettono di rispondere alle domande del tipo "cosa succede se".
Quando i dati crescono e i report si moltiplicano, il passo successivo è Power BI: lo strumento che raccoglie grandi quantità di dati da fonti diverse, li incrocia e li trasforma in dashboard interattive, leggibili anche da chi non è un tecnico. È il salto che porta dal report mensile costruito a mano al cruscotto sempre aggiornato.
Il vero investimento, però, non è nello strumento: è nelle persone che lo usano. E la buona notizia è che raramente serve assumere una figura dedicata fin da subito. Nella maggior parte delle PMI il controllo di gestione nasce formando chi già conosce l'azienda — chi lavora in amministrazione, chi segue le commesse, chi guida una funzione.
Le competenze necessarie si possono raggruppare in tre aree, e ciascuna corrisponde a percorsi presenti nel catalogo Howay.
1. Saper lavorare con i dati. È la base di tutto. L'area IT Expertise copre esattamente questo terreno con tre percorsi complementari: il corso di Excel avanzato (12 ore), dedicato alle funzioni nidificate, al calcolo matriciale e agli strumenti di analisi; il corso Analisi dei dati e reporting con Excel (12 ore), che entra nel merito del data shaping, delle connessioni verso database e sorgenti esterne tramite PowerQuery e degli strumenti di simulazione; e il corso di Power BI (16 ore), che accompagna dalla preparazione della base dati al linguaggio DAX, fino alla costruzione di dashboard e report. Ne abbiamo parlato più diffusamente nell'articolo dedicato ai percorsi Excel e all'analisi dei dati.
2. Saper controllare costi e avanzamento. Chi lavora per commesse o progetti trova nel corso avanzato di Project Management (8 ore) gli strumenti più vicini alla logica del controllo di gestione: la gestione dei costi e del budget di progetto, la tecnica dell'Earned Value, gli indici di prestazione su tempi e costi, le proiezioni a finire e la riprogrammazione. Sono metodi nati in ambito progettuale, ma il ragionamento — confrontare ciò che si è speso con ciò che si è effettivamente realizzato — è esattamente lo stesso che serve per tenere sotto controllo una commessa industriale.
3. Saper leggere i numeri e dialogare con la direzione. Il percorso HR Business Partner (18 ore) è pensato per la funzione Risorse Umane, ma contiene una parte di business acumen preziosa per chiunque debba costruire un caso economico: comprensione del conto economico, lettura dei KPI aziendali e dei driver che li determinano, uso delle metriche per orientare le decisioni e costruzione di business case credibili, con analisi costi-benefici e ritorno sull'investimento. È la competenza che trasforma un report in una proposta.
Va detto con chiarezza: nessuno di questi percorsi è un corso di controllo di gestione in senso stretto. Sono però i mattoni che lo rendono possibile — e nella pratica sono proprio le competenze che mancano quando un'azienda prova a costruirselo da sola.
Se stai valutando di dotare la tua impresa di un sistema di controllo, il consiglio è di procedere in parallelo su due binari: iniziare da un perimetro limitato — una linea di prodotto, una famiglia di commesse — e contemporaneamente far crescere le competenze di chi dovrà occuparsene.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay progetta anche percorsi su misura, costruiti sui processi e sui gestionali effettivamente in uso in azienda: un'opzione che per questo tipo di esigenza funziona spesso meglio dei corsi a catalogo, perché si lavora direttamente sui dati reali dell'impresa. E, come per gli altri percorsi, la formazione può in molti casi essere finanziata attraverso i fondi interprofessionali o i bandi disponibili, riducendo sensibilmente il costo a carico dell'azienda.
Per capire da quali competenze conviene partire nella tua realtà, ti basta contattarci per una prima analisi dei fabbisogni.
Perché conoscere i propri numeri non è un adempimento formale da rimandare alla chiusura del bilancio. È ciò che permette di decidere con cognizione di causa, mentre c'è ancora il tempo per intervenire.
Approfondimenti:
Quante ore di formazione hanno fatto le persone del tuo team negli ultimi dodici mesi? Non la formazione obbligatoria, quella che si fa perché la legge la impone: quella scelta per far crescere qualcuno. Se per rispondere devi pensarci qualche secondo, la risposta probabilmente è "poche".
Non è una colpa, è la normalità di quasi tutte le imprese italiane. Quando serve una macchina nuova la valutazione è rapida — costi, resa, tempi di ritorno, si decide. Quando si tratta di competenze, il discorso slitta all'anno prossimo. Con un dettaglio che rende la cosa poco razionale: è proprio la mancanza di competenze, oggi, il primo freno alla crescita che le aziende dichiarano.
Brescia, in questo, ha una responsabilità in più. È uno dei principali distretti manifatturieri italiani, con una densità di imprese metalmeccaniche che poche altre province possono vantare, e in contesti simili la formazione smette di essere un adempimento: diventa una leva concreta sulla produttività, sulla capacità di trattenere le persone e sull'adeguamento a normative sempre più fitte.
In questo articolo vediamo cosa valutare quando si sceglie un partner formativo, quali sono le aree su cui conviene investire oggi, come funzionano i percorsi Howay per le aziende e in che modo è possibile finanziarli.
Prima ancora dei contenuti, tre elementi distinguono un percorso che produce risultati da uno che resta un adempimento.
Il primo è l'accreditamento dell'ente. In Lombardia gli operatori che erogano servizi di formazione professionale devono essere iscritti all'albo regionale, un requisito che comporta verifiche su struttura, processi e qualificazione dei docenti. È anche la condizione che permette di certificare formalmente le competenze acquisite, invece di limitarsi a un foglio di presenza. Howay è accreditata presso Regione Lombardia e ha la propria sede a Brescia, in via Pietro Nenni 18.
Il secondo è la riconoscibilità di ciò che resta alle persone. Al termine dei percorsi Howay viene rilasciato un attestato di partecipazione e, per chi frequenta almeno il 75% delle lezioni e supera il test finale, un Open Badge digitale: una credenziale conforme agli standard internazionali, verificabile online e condivisibile sui profili professionali, che descrive in modo puntuale le competenze acquisite. Per l'azienda è anche un modo concreto di rendere visibile l'investimento fatto sulle proprie persone.
Il terzo è la compatibilità con i ritmi produttivi. Un corso ben progettato ma incastrato male nelle giornate di lavoro produce solo assenze e frustrazione. Per questo i percorsi interaziendali del catalogo sono brevi, mirati ed erogati online, distribuiti su più mattinate o pomeriggi invece che concentrati in giornate intere. Quando invece serve lavorare sull'intero team o su esigenze molto specifiche, i percorsi vengono progettati su misura, anche direttamente in azienda.
C'è un dettaglio del catalogo Howay che in un territorio a forte vocazione manifatturiera vale più che in altri contesti: i corsi rispondono ai requisiti previsti dal CCNL Metalmeccanico.
Significa che la formazione contrattualmente prevista per i dipendenti può essere assolta con percorsi di reale valore professionale, invece che con iniziative scelte solo per adempiere. E c'è un secondo aspetto, spesso ignorato: i corsi possono essere inseriti nel welfare aziendale, trasformandosi così in un benefit per le persone e in un vantaggio fiscale e organizzativo per l'impresa.
È il modo più semplice per far coincidere tre obiettivi che di solito viaggiano separati: rispettare il contratto, offrire qualcosa di apprezzato ai dipendenti e sviluppare competenze che servono davvero alla produzione.
Il catalogo Level Up 2027 raccoglie percorsi organizzati in sette aree tematiche, pensate per coprire sia le competenze tecniche sia quelle organizzative e relazionali.
Unlock AI: dall'alfabetizzazione di base sull'intelligenza artificiale alle applicazioni verticali per la logistica e le operations, fino alla selezione del personale e alla tutela del patrimonio informativo aziendale. Un'area diventata anche un tema di conformità, come abbiamo raccontato parlando dell'obbligo di formazione previsto dall'AI Act.
IT Expertise: i percorsi su Excel, dall'uso di base a quello avanzato, l'analisi dei dati e il reporting, Power BI per la business intelligence e un corso dedicato agli obblighi di cybersicurezza della direttiva NIS2 per le PMI.
People Management: feedback costruttivo, leadership e sviluppo dei collaboratori, il ruolo dell'HR Business Partner e la lettura della busta paga per chi opera in ambito amministrativo.
Personal Development: gestione dei conflitti, lavoro per obiettivi e gestione del tempo, comunicazione efficace, processo decisionale, gestione dello stress e riprogettazione delle riunioni.
Project Management: dai fondamenti al livello avanzato, fino alla gestione dei rischi di progetto.
Next-Gen Responsibility: economia circolare, strumenti digitali per la sostenibilità e gestione dei team multigenerazionali.
Master English: business english su tre livelli, con test d'ingresso per individuare quello corretto, orientato a negoziazioni, riunioni e rapporti con clienti esteri.
La scelta non dovrebbe partire dal catalogo, ma dai fabbisogni reali: quali competenze mancano oggi e quali serviranno tra due anni. Su come costruire un piano che produca effetti misurabili ci siamo soffermati nell'articolo dedicato a quali percorsi di upskilling e reskilling funzionano davvero.
I percorsi possono essere attivati in tre modi diversi, a seconda delle dimensioni e degli obiettivi dell'impresa.
La formula più flessibile è l'iscrizione ai singoli corsi, adatta quando l'esigenza riguarda poche persone o una competenza specifica. Per chi invece vuole lavorare su un'intera area, esistono i Key Topic, pacchetti tematici che raccolgono tutti i corsi di una sezione del catalogo. Le organizzazioni che intendono avviare un percorso di crescita esteso possono infine optare per la formula All Inclusive, che dà accesso all'intero catalogo — oltre 350 ore di formazione — per un gruppo di dipendenti.
Accanto a queste, resta sempre possibile la progettazione su misura: percorsi costruiti sui processi e sulle esigenze specifiche dell'azienda, a partire da un'analisi dei fabbisogni condivisa con la direzione e con i responsabili di funzione.
È il capitolo che più spesso fa la differenza tra un progetto avviato e uno rimandato, e in molti casi il costo a carico dell'impresa può ridursi sensibilmente o azzerarsi.
Lo strumento più diffuso sono i fondi interprofessionali: aderendovi gratuitamente, l'azienda destina alla formazione dei propri dipendenti il contributo che già versa all'INPS, potendo poi utilizzare quelle risorse attraverso il proprio conto formazione o partecipando agli avvisi periodici. Ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'approfondimento sui fondi interprofessionali.
A questi si affiancano i bandi regionali dedicati alla formazione continua e le opportunità che si aprono periodicamente, come l'Avviso Fondimpresa 4/2026, che per la prima volta consente di finanziare insieme la formazione obbligatoria sulla sicurezza e lo sviluppo di competenze avanzate. Se la tua azienda non ha ancora aderito a un fondo, è una verifica che vale la pena fare: l'adesione non comporta costi aggiuntivi.
Se stai valutando come far crescere le competenze del tuo team, il primo passo non è scegliere un corso: è capire dove il lavoro si inceppa oggi e quali capacità serviranno per reggere i prossimi anni. È un'analisi che possiamo fare insieme, partendo dalla tua realtà produttiva e dai ruoli coinvolti.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, con sede a Brescia e attività su tutto il territorio nazionale, Howay affianca le imprese in questo percorso: dall'individuazione dei fabbisogni alla progettazione dei contenuti, fino alla verifica delle possibilità di finanziamento. Per ricevere il catalogo completo, valutare una formula o semplicemente confrontarti con noi, ti basta contattarci: ti risponderemo per fissare un primo incontro conoscitivo, senza impegno.
Perché in un territorio dove la qualità del lavoro è sempre stata un tratto distintivo, mantenere quel livello significa una cosa sola: continuare a investire su chi quel lavoro lo fa.
Approfondimenti:
Il periodo transitorio concesso alle aziende per adeguarsi alle nuove regole sulla formazione in materia di sicurezza è terminato, e da maggio 2026 si applica un unico impianto normativo. Per molte imprese significa una cosa concreta: alcuni attestati che sembravano ancora validi, in realtà non lo sono più.
Il caso più frequente riguarda i preposti, il cui aggiornamento è passato da una cadenza di cinque anni a una di due. Ma è solo l'esempio più evidente di un equivoco diffuso, cioè l'idea che la formazione sulla sicurezza si faccia una volta e poi resti valida per sempre. La maggior parte dei corsi previsti dal D.Lgs. 81/2008 ha invece una validità a termine, con scadenze diverse per ciascuna figura aziendale.
In questo articolo vediamo quali corsi sono obbligatori e per quali figure, ogni quanto vanno rinnovati, cosa è cambiato con le nuove regole, cosa si rischia in caso di formazione scaduta e come tenere le scadenze sotto controllo.
Il principio di partenza è nell'articolo 37 del Testo unico: il datore di lavoro deve garantire a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza. L'obbligo riguarda tutte le aziende, indipendentemente da dimensione e settore, e si estende a diverse figure con percorsi distinti.
Lavoratori: un modulo di formazione generale, comune a tutti i settori, e uno di formazione specifica legato ai rischi della mansione, con durata crescente in base al livello di rischio dell'azienda.
Preposti e dirigenti: chi sovrintende le attività e chi ha responsabilità organizzative segue percorsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per i lavoratori.
Datore di lavoro: oltre al percorso previsto per chi assume direttamente il ruolo di responsabile del servizio di prevenzione e protezione, esiste ora un obbligo formativo anche per chi non lo svolge.
RLS: il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha un proprio percorso iniziale e un aggiornamento dedicato.
Addetti alle emergenze: antincendio e primo soccorso seguono normative specifiche, distinte dall'Accordo generale.
A questi si aggiungono le abilitazioni per attrezzature particolari — carrelli elevatori, piattaforme di lavoro elevabili, gru, macchine movimento terra — che richiedono percorsi dedicati con parte pratica.
Veniamo al punto che genera più confusione, anche perché diverse tabelle ancora in circolazione riportano cadenze superate. Il quadro attuale, alla luce delle nuove regole, si può riassumere così.
L'aggiornamento dei lavoratori resta quinquennale, con una durata minima di sei ore. Va inoltre ripetuto ogni volta che intervengono elementi nuovi: una modifica degli esiti della valutazione dei rischi, un cambio di mansione, l'introduzione di nuove attrezzature o tecnologie.
Per i preposti è arrivato il cambiamento più rilevante: l'aggiornamento è passato da quinquennale a biennale, sempre di sei ore. È la novità che sta cogliendo impreparate più aziende, perché chi si è formato confidando nella vecchia cadenza si ritrova con un attestato non più valido molto prima del previsto.
Per i dirigenti l'aggiornamento resta quinquennale, con durata minima di sei ore. Analoga cadenza quinquennale è prevista per il datore di lavoro, con durate che variano a seconda che svolga o meno il ruolo di RSPP; va segnalato che, trascorsi dieci anni dal corso o dall'ultimo aggiornamento, è necessario ripetere il percorso completo.
L'RLS ha la cadenza più stretta di tutte: l'aggiornamento è annuale, con durata di quattro o otto ore a seconda del numero di dipendenti dell'azienda.
Per gli addetti al primo soccorso l'aggiornamento è triennale, mentre per gli addetti antincendio e per le abilitazioni alle attrezzature la cadenza è quinquennale.
Il riferimento normativo oggi è l'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 maggio dello stesso anno, che ha abrogato e sostituito integralmente i precedenti accordi del 2011, 2012 e 2016, unificandoli in un testo organico.
C'è una data che conviene tenere a mente: era previsto un periodo transitorio di dodici mesi, durante il quale si potevano ancora avviare corsi secondo le vecchie regole. Quel periodo si è concluso il 24 maggio 2026: da allora il nuovo impianto si applica senza eccezioni.
Le modifiche più significative riguardano quattro aspetti:
Durate riviste: il percorso per i preposti è passato da otto a dodici ore, mentre quello per i dirigenti è sceso da sedici a dodici, con un modulo aggiuntivo per i cantieri temporanei o mobili.
Nuovo obbligo per i datori di lavoro: la formazione diventa obbligatoria anche per chi non assume direttamente il ruolo di RSPP, con un termine di ventiquattro mesi dalla pubblicazione per mettersi in regola.
Stop all'e-learning per alcuni percorsi: per la formazione dei preposti, iniziale e di aggiornamento, la modalità e-learning non è più ammessa; resta possibile la videoconferenza sincrona.
Requisiti più stringenti sull'erogazione: massimo trenta partecipanti per aula, frequenza minima del 90% delle ore, verifica finale obbligatoria, conservazione del fascicolo del corso per dieci anni e indicazione del codice fiscale sugli attestati.
È stato inoltre introdotto l'obbligo di valutare il gradimento dei partecipanti e di verificare l'efficacia della formazione durante l'attività lavorativa: un passaggio che avvicina la formazione obbligatoria alla logica di qualità già applicata agli altri percorsi aziendali.
Un attestato scaduto equivale, nella sostanza, a una formazione non effettuata. Le conseguenze si collocano su tre piani.
Il primo è quello sanzionatorio: la mancata formazione è una violazione contestabile in sede di vigilanza, con sanzioni a carico del datore di lavoro e, nei casi previsti, anche del dirigente. Il secondo è operativo: un lavoratore privo di formazione valida non può essere adibito a determinate mansioni, e questo può bloccare attività o accessi in cantiere. Il terzo, il più pesante, riguarda la responsabilità in caso di infortunio, dove l'assenza di formazione aggiornata diventa un elemento centrale nell'accertamento delle responsabilità.
Vale la pena ricordare, inoltre, che i costi della formazione obbligatoria non possono in alcun modo gravare sul lavoratore.
Il problema pratico, in molte aziende, non è la volontà di essere in regola: è che ogni persona ha corsi diversi con date diverse, e in organizzazioni anche di media dimensione le combinazioni diventano rapidamente ingestibili a memoria.
Alcuni accorgimenti aiutano parecchio. Il primo è costruire uno scadenzario unico, che associ a ogni lavoratore la sua mansione e i corsi previsti, calcolando le scadenze dalla data riportata sull'attestato. Il secondo è impostare un preavviso di almeno tre mesi, perché organizzare un corso richiede tempo — soprattutto ora che alcune modalità a distanza non sono più ammesse. Il terzo è aggiornare lo scadenzario a ogni cambio di mansione o di ruolo: chi diventa preposto non eredita automaticamente la formazione che gli serve.
Un'ultima verifica utile riguarda il lavoro agile, oggetto di un intervento normativo recente: dal 2026 il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un'informativa scritta annuale sui rischi connessi a questa modalità. Ne abbiamo parlato approfondendo il tema del diritto alla disconnessione.
C'è un aspetto che molte imprese ignorano e che vale la pena conoscere, soprattutto ora che il nuovo Accordo ha ampliato il fabbisogno formativo di parecchie organizzazioni.
Storicamente la formazione obbligatoria sulla sicurezza era esclusa dai finanziamenti a catalogo dei fondi interprofessionali: andava sostenuta interamente con risorse proprie. Con l'Avviso 4/2026 di Fondimpresa questo è cambiato, e i percorsi previsti dal D.Lgs. 81/2008 rientrano tra quelli finanziabili, insieme allo sviluppo di competenze avanzate. Abbiamo dedicato un approfondimento alle condizioni e alle scadenze di questa opportunità nell'articolo sull'Avviso Fondimpresa 4/2026.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay partecipa a questo avviso e affianca le aziende nella mappatura dei fabbisogni: capire quali obblighi vanno assolti nei prossimi mesi, quali competenze conviene sviluppare in parallelo e come combinarli in un unico piano finanziato. Se vuoi valutare la situazione della tua impresa, ti basta contattarci per una prima analisi.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo: trattandosi di una materia tecnica e in evoluzione, per la valutazione degli obblighi specifici della tua azienda è sempre opportuno rivolgersi al proprio RSPP o a un consulente qualificato.
Approfondimenti:
La scala antincendio di un edificio, la struttura di un capannone, le tubazioni di un impianto industriale, lo scafo di un'imbarcazione, il telaio di un macchinario agricolo. Oggetti diversissimi, con un elemento in comune: da qualche parte, lungo la loro costruzione, c'è stata una persona che ha unito due pezzi di metallo in modo che si comportassero come uno solo. E dalla qualità di quel lavoro dipende, letteralmente, la tenuta di tutto il resto.
È per questo che il saldatore resta uno dei profili tecnici più ricercati dall'industria, e al tempo stesso uno dei più difficili da trovare. Ma è anche un mestiere su cui circolano parecchie informazioni imprecise, a partire dal famoso "patentino": cos'è davvero, chi lo rilascia, quanto dura, se serve un corso per ottenerlo.
In questo articolo mettiamo ordine: vediamo cosa fa oggi un saldatore, come funziona la qualifica secondo la normativa europea, come si svolge l'esame, quali sono gli sbocchi professionali e come costruire un percorso concreto per entrare nel settore.
Il saldatore è l'operatore specializzato che realizza giunzioni tra componenti metallici attraverso diversi procedimenti, garantendo che il risultato sia solido, sicuro e conforme alle specifiche di progetto. Il lavoro non si esaurisce nel momento della saldatura: comprende la lettura del disegno tecnico e delle istruzioni di lavoro, la preparazione dei pezzi e dei lembi da unire, la scelta dei parametri, il controllo del risultato e la cura delle attrezzature.
I procedimenti più diffusi sono tre, ciascuno con un proprio ambito ideale:
Elettrodo rivestito: il metodo più tradizionale e versatile, molto usato in carpenteria e nei lavori in cantiere, anche all'aperto, poi abbiamo il MIG/MAG a filo continuo: il procedimento più diffuso nella produzione industriale, apprezzato per la velocità e la produttività. E per finire il TIG: la tecnica di precisione, utilizzata per spessori sottili, acciaio inossidabile, alluminio e lavorazioni in cui l'aspetto e la pulizia del giunto contano quanto la resistenza.
Rispetto al passato, il mestiere è cambiato parecchio. Attrezzature a controllo elettronico, sistemi di aspirazione dei fumi, dispositivi di protezione più efficaci e una crescente diffusione della saldatura automatizzata hanno reso la professione più sicura e più tecnica: oggi un buon saldatore deve saper leggere una procedura quanto saper guidare una torcia.
Quello che nel linguaggio comune si chiama "patentino" è in realtà la qualifica del saldatore, regolata dalla norma UNI EN ISO 9606. È una norma armonizzata a livello europeo, e questo significa che una qualifica ottenuta in Italia secondo questo standard è riconosciuta in tutta l'Unione e in molti Paesi extraeuropei che lo adottano. Il testo della norma per gli acciai, la UNI EN ISO 9606-1, è consultabile sullo store ufficiale dell'ente di normazione UNI.
Il primo equivoco da sciogliere è che non esiste un patentino unico. La qualifica descrive in modo molto preciso cosa il saldatore è abilitato a fare: con quale procedimento, su quale famiglia di materiali, entro quali spessori e diametri, in quali posizioni di lavoro e su quale tipo di giunto. Per questo la norma si articola in più parti, dedicate agli acciai, all'alluminio, al rame, al nichel e al titanio, e per questo molti professionisti accumulano più qualifiche nel corso della carriera.
Il secondo equivoco riguarda chi la rilascia. La qualifica non è un attestato rilasciato da una scuola, ma un certificato emesso da un organismo di certificazione indipendente, al termine di una prova pratica svolta sotto il controllo di un esaminatore. Per sostenerla non sono previsti requisiti formali, né l'obbligo di frequentare un corso: in teoria chiunque può presentarsi. Nella pratica, però, senza una preparazione solida — teorica e manuale — superare le prove è molto difficile.
Il patentino diventa obbligatorio quando lo richiedono le norme di prodotto o il committente, cioè in tutti i casi in cui la sicurezza di una struttura o di un impianto dipende dalla qualità delle saldature. I casi tipici sono le costruzioni metalliche e la carpenteria strutturale (norma UNI EN 1090, necessaria per la marcatura CE delle strutture in acciaio e alluminio), le attrezzature e le tubazioni in pressione (direttiva PED), e poi i settori ferroviario, navale, energetico e petrolchimico, ciascuno con i propri standard aggiuntivi.
Fuori da questi ambiti la qualifica non è imposta per legge, ma è sempre più spesso richiesta dalle aziende come garanzia minima di professionalità, e rappresenta un elemento molto pesante in fase di selezione.
La prova di qualifica è molto concreta. Il candidato deve eseguire un giunto seguendo una WPS — la specifica di procedura di saldatura, cioè il documento che fissa procedimento, materiali, gas di protezione, spessori, tipo di giunzione e parametri elettrici — sotto la supervisione dell'esaminatore, che verifica anche la preparazione dei lembi, la pulizia e il rispetto delle condizioni previste.
Il pezzo saldato viene poi sottoposto a una serie di controlli. Si parte dall'esame visivo, si prosegue con i controlli non distruttivi come la radiografia o gli ultrasuoni, che individuano eventuali difetti interni, e si arriva alle prove distruttive, in cui dal giunto vengono ricavati dei provini da piegare, rompere o esaminare in sezione per valutarne l'integrità. Solo se tutti gli esiti sono conformi viene emesso il certificato, con indicato con precisione il campo di validità.
Qui le informazioni in circolazione sono spesso contraddittorie, perché la norma prevede più modalità. Il punto fermo è che la qualifica va confermata ogni sei mesi dal datore di lavoro o dal coordinatore di saldatura, che attestano che il saldatore ha continuato a lavorare nel campo per cui è qualificato, senza interruzioni superiori a sei mesi.
Per la validità di lungo periodo, la UNI EN ISO 9606-1 prevede invece tre possibilità alternative, scelte al momento della qualifica e indicate sul certificato: sostenere una nuova prova ogni tre anni; oppure, ogni due anni, far verificare con controlli volumetrici o distruttivi due saldature eseguite negli ultimi sei mesi; oppure ancora mantenere la qualifica in modo continuativo, a condizione che l'azienda operi con un sistema di gestione della qualità della saldatura e documenti periodicamente la conformità del lavoro svolto.
Un ultimo chiarimento utile: il certificato appartiene alla persona, non all'azienda. Cambiando datore di lavoro resta valido, ma la conferma periodica dovrà essere garantita dal nuovo responsabile.
La saldatura apre molte più strade di quanto si immagini. La più immediata è il lavoro in produzione, nelle carpenterie metalliche, nell'industria meccanica, nella cantieristica, nell'impiantistica e nella manutenzione industriale, come dipendente oppure in proprio, aprendo un'attività su commessa.
Con l'esperienza si possono poi aprire due direzioni di crescita. La prima è la specializzazione: qualifiche su più procedimenti e materiali, lavorazioni in posizioni difficili, settori ad alta specializzazione come quello navale, ferroviario o energetico, e la qualifica di operatore per la saldatura automatica e robotizzata, regolata da una norma dedicata. La seconda è quella dei ruoli tecnici e di controllo: chi conosce a fondo procedure, difetti e controlli non distruttivi può evolvere verso il controllo qualità, l'ispezione delle saldature e, con una formazione specifica, il ruolo di coordinatore di saldatura, la figura che supervisiona l'intero processo in azienda e ne garantisce la conformità.
È un percorso che valorizza molto la base teorica: più si conoscono materiali, normative e metodi di controllo, più il mestiere diventa una professione con margini di crescita reali.
Riassumendo, la strada più efficace si compone di quattro tappe. Si parte da una formazione tecnica di base su procedimenti, metallurgia dei materiali, normative e lettura delle procedure. Si prosegue con la pratica, idealmente affiancando un saldatore esperto o attraverso esperienze in azienda. Si affronta quindi la qualifica presso un organismo di certificazione, sul procedimento e sul materiale più richiesti nel settore che interessa. E infine si continua a specializzarsi, aggiungendo qualifiche e competenze nel tempo.
È proprio sulla prima tappa che si concentra la Welding Academy di Howay, l'area del nostro catalogo dedicata alla formazione tecnica e pratica sulla saldatura. Il percorso di riferimento è il corso Fondamenti di saldatura e metallurgica applicata: 24 ore, senza prerequisiti, erogato presso la sede Howay di Verona, in via Germania 1, con modalità in presenza, webinar e con il supporto della realtà virtuale.
Il programma copre tutto ciò che serve per affrontare la qualifica e lavorare con consapevolezza in produzione e nel controllo qualità: saldatura ad arco e brasatura, preparazione dei giunti con esercitazioni pratiche, normative ASME ed EN, metallurgia degli acciai al carbonio e inossidabili, saldabilità dei materiali, difetti e loro prevenzione, simbologia, controlli non distruttivi — liquidi penetranti, radiografia, ultrasuoni, esame visivo — e lettura e interpretazione delle WPS, cioè esattamente i documenti su cui si svolge l'esame. Il percorso si chiude con un test finale di verifica.
L'ultima edizione si è conclusa in primavera, ma il corso può essere riattivato su richiesta, anche con contenuti adattati alle esigenze specifiche. Per chi è in cerca di occupazione o lavora in somministrazione esistono inoltre canali di formazione finanziata, mentre per le imprese è possibile valutare il finanziamento attraverso i fondi interprofessionali.
Se vuoi avvicinarti a questo mestiere, o consolidare le basi che hai già maturato sul campo, puoi contattarci come privato: ti aiuteremo a capire se il percorso è adatto al tuo livello di partenza, quali sono le prossime date disponibili e se esistono possibilità di finanziamento per la tua situazione.
Se invece rappresenti un'azienda e hai bisogno di formare il tuo personale — nuovi ingressi da avviare al mestiere, operatori da preparare alla qualifica, tecnici da far crescere verso il controllo qualità — possiamo costruire insieme un percorso su misura, in aula presso la nostra sede o direttamente per il tuo team.
In entrambi i casi ti basta scriverci dalla pagina contatti: il team Howay ti risponderà per fissare un primo confronto.
Perché in un mestiere in cui la qualità del lavoro si misura, letteralmente, con i raggi X, partire da basi solide non è un dettaglio: è ciò che fa la differenza tra saper saldare e saperlo fare davvero.
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