Negli ultimi anni sta acquisendo sempre più importanza l’HR Talent Acquisition, una divisione delle Risorse Umane che si occupa della ricerca di profili altamente specializzati, che contribuiscano alla crescita delle aziende.
Chi opera nel mondo del lavoro ne avrà già sentito parlare, ma sull’argomento aleggiano ancora diversi dubbi, come la sua distinzione rispetto al consueto Recruiting, oppure quali siano le strategie migliori per selezionare il talento più idoneo all’Azienda.
Noi di Howay, che da anni ci occupiamo anche di consulenza HR, servizi di formazione e sviluppo organizzativo, abbiamo deciso di dedicare una mini guida al riguardo, per aiutarti a fare chiarezza sull’argomento.
La HR Talent Acquisition è una delle funzioni più strategiche delle risorse umane moderne e si tratta di un processo strutturato e continuo volto ad individuare, attrarre, valutare e fidelizzare i migliori talenti sul mercato, in linea con gli obiettivi futuri dell’azienda.
Le sue origini risalgono agli anni in cui le aziende hanno iniziato a comprendere che il capitale umano non è solo un fattore operativo, ma un vero e proprio asset strategico. Con l’avvento della digitalizzazione e la crescente competizione per i profili ad alta specializzazione, la gestione del talento è diventata centrale per lo sviluppo aziendale.
Nata come evoluzione del recruiting tradizionale, la Talent Acquisition oggi integra strumenti di employer branding, data analytics, HR marketing e candidate experience, mirando non solo a coprire un ruolo, ma a costruire una ventaglio di professionisti in grado di crescere con l’azienda.
In sostanza, è un’attività che richiede visione, competenze trasversali e un costante aggiornamento sulle dinamiche del mercato del lavoro.
Nel linguaggio comune i termini Talent Acqusition e Recruiting vengono erroneamente confusi, perché considerati sinonimi. In realtà, si tratta di due approcci completamente diversi alla gestione del personale, sia per quanto riguarda le finalità che per il metodo.
Più nel dettaglio, il Recruiting è la risposta ad un’esigenza immediata, ovvero una posizione vacante che bisogna coprire nell’immediato (prendiamo come esempio una malattia o una maternità). Il focus, dunque, è operativo e orientato alla risoluzione di un problema contingente; si lavora sulla ricerca di candidati, spesso su larga scala, con l’obiettivo di trovare rapidamente il profilo giusto in base a requisiti tecnici e disponibilità.
Dall’altra parte, invece, abbiamo la Talent Acquisition che applica una strategia a lungo termine, in quanto non si tratta di “riempire” un posto vacante, ma di concentrarsi sulla costruzione di una vera e propria relazione tra l’azienda e i potenziali talenti, anche quando non c’è una posizione aperta.
È un lavoro di branding, posizionamento, networking e previsione: si analizzano i trend del mercato, si mappano i profili più promettenti, si investe nella reputazione aziendale per attrarre i professionisti migliori ancora prima che cerchino attivamente un impiego.
Un’altra differenza fondamentale è il coinvolgimento: mentre il Recruiting può essere svolto da un singolo Recruiter o da agenzie esterne, la HR Talent Acquisition coinvolge l’intero ecosistema aziendale – HR, Marketing, Management – in un processo integrato che include, come detto in precedenza, l’employer branding, la candidate experience e persino lo sviluppo interno delle carriere.
In altre parole, mentre il Recruiting risolve un’urgenza in tempi relativamente brevi, la Talent Acquisition costruisce il futuro dell’azienda, attraverso l’integrazione dei migliori talenti.
Nel panorama attuale delle Risorse Umane, la Talent Acquisition si è evoluta in una funzione strategica che va oltre la semplice selezione del personale. Le strategie più efficaci oggi si fondano su un employer branding solido, capace di attrarre e trattenere i talenti più promettenti.
Ma cosa si intende per employer branding? In estrema sintesi è l’immagine che acquisisce un’azienda agli occhi dei propri dipendenti e potenziali candidati. Sono i valori che riesce a trasmettere per esempio attraverso politiche interne, benefit aziendali, strategie inclusive o ancora, valorizzazione delle capacità e competenze.
Un aspetto che per molto tempo è stato sottovalutato, ma negli ultimi anni ha acquisito sempre più valore, soprattutto alla luce del fatto che i dipendenti non vengono più considerati solo come un numero, ma rappresentano una risorsa indispensabile per la buona riuscita dell’intero ecosistema.
Uno studio pubblicato sull'International Journal of Organizational Analysis evidenzia come una solida reputazione del datore di lavoro aumenti significativamente l'attrattività organizzativa, influenzando positivamente la percezione dei potenziali candidati.
Non solo, la personalizzazione delle strategie di employer branding in base alle differenze culturali è un altro aspetto cruciale. Come suggerito da un articolo di Universum Global, è fondamentale definire una chiara Employer Value Proposition, che comunichi i valori, la cultura e le opportunità di crescita offerte dall'azienda per attirare talenti di alta qualità, ridurre i costi di assunzione e migliorare la retention dei dipendenti.
Integrare l'employer branding nelle strategie di Talent Acquisition non solo migliora l'attrattività dell'azienda nel mercato del lavoro, ma contribuisce anche a costruire un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo.
Riconoscere un talento per la propria azienda significa saper andare oltre il curriculum e identificare in un candidato quelle caratteristiche che si allineano con la cultura aziendale, la visione di lungo periodo e le competenze strategiche necessarie per crescere.
Non si tratta solo di hard skill, ma anche di attitudine, potenziale evolutivo, capacità di adattamento e visione condivisa. Un professionista che mostra un vero "talento" non è semplicemente il più qualificato, ma colui che può contribuire in modo autentico e proattivo agli obiettivi dell’impresa.
Il successo di un processo di Talent Acquisition, quindi, non si misura soltanto con l’assunzione, ma con la qualità dell’inserimento, o se vogliamo, dell’onboarding aziendale: quando il nuovo assunto porta valore, si integra facilmente nel team, dimostra motivazione e viene trattenuto nel tempo, allora il lavoro dell’HR può dirsi compiuto.
Ricordiamo comunque che il vero successo è strategico e continuo: si manifesta quando l’organizzazione crea un sistema efficace e sostenibile per attrarre e valorizzare costantemente i talenti giusti, in modo proattivo e non solo reattivo. In altre parole, quando il reparto HR non si accontenta di riempire posti, ma inizia a costruire il futuro.
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