Noi di Howay, oltre ad essere un Ente Formativo, abbiamo a cuore anche l'Informazione del nostro target e perciò da sempre nel nostro blog si possono trovare articoli di approfondimento su tematiche inerenti il lavoro, con un taglio più trasversale. Proprio come nel caso di questo argomento che stiamo trattando oggi. Se quindi hai ricevuto la proposta di un lavoro saltuario in prestazione occasionale e ti stai chiedendo se quei compensi finiranno per sommarsi al tuo stipendio, facendoti pagare più tasse, qui puoi trovare le risposte alle tue domande. È un quesito frequente tra chi affianca un'attività occasionale al proprio lavoro principale, e la risposta è chiara: sì, i compensi occasionali fanno cumulo con gli altri redditi ai fini IRPEF e, salvo casi specifici, vanno sempre dichiarati.
In questo articolo vediamo cosa significa "fare cumulo", quando scatta l'obbligo di dichiarazione, dove inserire i compensi nel 730 o nel Modello Redditi, quali sono le due soglie da tenere a mente e come funziona concretamente per un lavoratore dipendente che fa una collaborazione occasionale.
La prestazione occasionale è una collaborazione di natura sporadica, regolata dall'articolo 2222 del Codice Civile (il cosiddetto contratto d'opera) e priva del vincolo di subordinazione tipico del lavoro dipendente. È pensata per attività episodiche, non ripetitive, svolte senza una vera organizzazione professionale: tipicamente una consulenza una tantum, una traduzione, una collaborazione saltuaria per un evento, un piccolo incarico fuori dal proprio lavoro principale.
Quando l'attività diventa abituale, continuativa e organizzata, lo strumento non basta più: scatta l'obbligo di aprire la Partita IVA. Ma finché il lavoro rimane veramente occasionale, è uno strumento semplice e flessibile per ricevere un compenso senza adempimenti complessi.
Veniamo al cuore della questione. I compensi occasionali non sono tassati a parte: si sommano al tuo reddito complessivo e seguono le stesse aliquote IRPEF. Rientrano tra i cosiddetti "redditi diversi" e si aggiungono a tutti gli altri redditi imponibili percepiti nello stesso anno (stipendio da lavoro dipendente, pensione, redditi da fabbricati e così via).
Cosa significa concretamente? Significa che il compenso viene tassato secondo le aliquote IRPEF progressive, calcolate sul reddito complessivo. Se il cumulo ti fa scivolare in uno scaglione più alto, potresti trovarti con un piccolo conguaglio a debito in dichiarazione, perché la ritenuta d'acconto del 20% già applicata dal committente potrebbe non bastare a coprire l'aliquota effettiva dovuta.
Esiste un'eccezione importante, ed è la cosiddetta no-tax area: se nell'anno hai percepito esclusivamente compensi da attività occasionale pari o inferiori a 4.800 euro lordi, e non possiedi altri redditi né immobili diversi dall'abitazione principale, le detrazioni previste dal TUIR azzerano l'IRPEF dovuta. In questo caso specifico la dichiarazione non è obbligatoria.
La regola generale è netta: se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati), i compensi occasionali vanno sempre dichiarati, qualunque sia il loro importo. Anche cinquanta euro percepiti per una piccola consulenza vanno indicati nella dichiarazione, perché si sommano agli altri redditi.
L'unica eccezione, come visto, è la no-tax area sotto i 4.800 euro per chi non ha altri redditi imponibili. Vale però la pena ricordare che, anche quando non sei obbligato, presentare comunque la dichiarazione può convenire: la ritenuta già trattenuta dal committente può essere recuperata come credito d'imposta se non era effettivamente dovuta. Un piccolo importo, ma in molti casi vale la pena richiederlo.
I compensi occasionali trovano collocazione in due quadri diversi a seconda del modello dichiarativo. Nel modello 730, l'indicazione va al Quadro D, rigo D5 dedicato agli "altri redditi": si indica il tipo di reddito (con il codice "2" per il lavoro autonomo occasionale), il compenso lordo percepito, eventuali spese deducibili e le ritenute subite, che entrano in detrazione dall'imposta finale.
Nel Modello Redditi Persone Fisiche (ex Modello Unico), la collocazione corretta è il Quadro RL, rigo RL15, dove si indicano il reddito lordo e le eventuali spese. Le ritenute vanno riportate al rigo RL20 e possono essere utilizzate in compensazione con altre imposte. Il 730 si usa quando hai un sostituto d'imposta (tipicamente un datore di lavoro o un ente pensionistico), mentre il Modello Redditi PF è necessario quando il sostituto manca, ad esempio se sei un lavoratore autonomo o se l'attività occasionale è la tua unica fonte di reddito senza altri rapporti di lavoro.
Una delle confusioni più frequenti riguarda le due soglie che caratterizzano la prestazione occasionale, perché vivono su piani normativi diversi e vengono spesso scambiate l'una per l'altra. Capire la differenza è fondamentale per non commettere errori.
L'errore più comune è pensare che sotto i 5.000 euro non si paghino tasse: in realtà la soglia dei 5.000 euro è previdenziale, non fiscale. La soglia fiscale è quella dei 4.800 euro, ed è l'unica che può esonerare dalla dichiarazione (e solo in casi specifici).
La soglia di 4.800 euro rappresenta la cosiddetta no-tax area dei redditi diversi: sotto questa cifra, e solo se non hai altri redditi, sei esonerato dalla dichiarazione perché le detrazioni IRPEF azzerano l'imposta dovuta. La soglia di 5.000 euro, invece, è previdenziale: quando i compensi annui da attività occasionale superano questo importo, scatta l'obbligo di iscriverti alla Gestione Separata INPS per il versamento dei contributi previdenziali. È importante sottolineare che i contributi sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro, non sul totale percepito, e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In sintesi: la prima soglia ti dice se puoi non fare la dichiarazione, la seconda ti dice se devi iscriverti all'INPS e versare i contributi.
Vediamo un caso concreto per fissare i concetti. Anna è dipendente a tempo indeterminato con uno stipendio annuo lordo di 28.000 euro. Nel corso dell'anno accetta un incarico di consulenza occasionale per un'azienda terza, che le propone un compenso lordo di 2.000 euro.
Cosa succede in busta paga e in dichiarazione? Sul compenso di 2.000 euro, l'azienda committente applica la ritenuta d'acconto del 20%, pari a 400 euro, che versa direttamente all'Agenzia delle Entrate. Anna incassa quindi 1.600 euro netti subito. Al momento della dichiarazione (modello 730, perché ha un sostituto d'imposta), Anna deve riportare nel Quadro D5 il compenso lordo di 2.000 euro e i 400 euro trattenuti. Quei 2.000 euro si sommano al reddito da lavoro dipendente, portando il totale a 30.000 euro. La nuova base imponibile viene tassata secondo gli scaglioni IRPEF, e i 400 euro già versati si scomputano dall'imposta dovuta.
Se l'aliquota effettiva applicata su quei 2.000 euro risulta superiore al 20% già trattenuto (cosa frequente per chi è già nello scaglione del 35% o superiore), Anna si troverà con un conguaglio a debito di alcune decine o centinaia di euro. Se invece l'aliquota effettiva è inferiore, riceverà un piccolo rimborso. In ogni caso, l'importante è che la dichiarazione sia corretta e che il cumulo venga gestito senza errori.
La prestazione occasionale va sempre dichiarata?Sì, se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati). L'unica eccezione è la no-tax area: chi percepisce solo compensi occasionali sotto i 4.800 euro lordi annui e non ha altri redditi imponibili è esonerato dalla dichiarazione.
La ritenuta d'acconto del 20% è una tassa definitiva?No, è solo un acconto sull'imposta finale. In sede di dichiarazione si fa il conguaglio con l'aliquota IRPEF effettivamente dovuta sul reddito complessivo: se la ritenuta è risultata superiore al dovuto si ottiene un credito, se inferiore si paga la differenza.
Cosa succede se supero i 5.000 euro di compensi occasionali in un anno?Scatta l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS. I contributi previdenziali sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay forma ogni anno professionisti, formatori, consulenti e collaboratori che spesso integrano la propria attività principale con incarichi occasionali. Conoscere le regole fiscali di base che governano queste collaborazioni è importante per tutelarsi e gestire al meglio i propri compensi, anche quando si tratta di piccoli importi.
Per chi vuole crescere professionalmente e ampliare le proprie competenze, è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi Howay, con percorsi che spaziano dal Personal Development al People Management. Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un commercialista o di un consulente fiscale, al quale è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
Arrivare a fine giornata con la sensazione di non aver concluso nulla, pur non essendosi fermati un attimo. Rimandare l'ennesimo corso perché "questa settimana proprio non ci sta". Sono esperienze comuni a moltissimi professionisti, e raccontano qualcosa che il dibattito sul benessere organizzativo ha spesso trascurato: il problema non è solo la quantità di tempo, ma l'energia mentale che resta a disposizione.
È uno dei temi che Howay porterà al Wellbeing Happiness Forum 2026, in programma il 21 e 22 ottobre 2026 al Centro Congressi Stella Polare di Fiera Milano Rho, dove parteciperà in qualità di sponsor con due interventi e con Mornin'cup, la piattaforma di microlearning nata proprio per rendere la formazione sostenibile nelle agende reali delle persone.
Nei prossimi paragrafi vediamo cos'è il Forum, quali sono i due speech che porteremo, e perché il modo in cui impariamo è diventato parte integrante del discorso sul benessere.
Organizzato da Ecosistema Formazione Italia e OMM Business, il Wellbeing Happiness Forum si presenta come il primo evento in Italia interamente dedicato al benessere, alla felicità e al welfare nel mondo del lavoro. L'edizione 2026 raccoglie oltre 160 speaker e più di 1.600 partecipanti, tra cui professionisti HR, wellbeing e welfare manager, responsabili della formazione, istituzioni e realtà del terzo settore.
I temi affrontati restituiscono bene l'ampiezza del dibattito attuale: sostenibilità umana, purpose, salute psicofisica, welfare aziendale, attrazione e trattenimento dei talenti, diversità e inclusione, benessere digitale e leadership consapevole. Un programma costruito attorno a un'idea precisa, ovvero che il benessere non sia un beneficio accessorio da aggiungere in coda, ma un modo diverso di progettare le organizzazioni.
Il formato alterna interventi sul palco, workshop ed esperienze immersive, e per la giornata del 21 ospita anche il Coaching Day promosso da ICF Italia. Il programma completo è consultabile sul sito ufficiale del Forum.
Il primo intervento affronta una condizione che riguarda ormai una platea vastissima. Essere professionisti oggi significa prendere decisioni in continuazione, gestire un flusso costante di informazioni, aggiornarsi senza sosta e, in mezzo a tutto questo, trovare il tempo per imparare in agende già sature.
Il punto di partenza dello speech è che non si tratti soltanto di una questione di ore disponibili, ma di energia cognitiva. È una distinzione tutt'altro che accademica: due persone con lo stesso tempo libero possono avere una capacità di apprendere completamente diversa, a seconda di quanto quel tempo arrivi già "consumato" da decisioni, riunioni e stimoli.
L'intervento sarà guidato da Marcella Loporchio, docente su Mornin'cup — dove cura, tra gli altri, proprio un percorso dedicato a questo tema — e accompagnerà il pubblico a riconoscere i segnali della stanchezza mentale che sempre più spesso accompagna il lavoro quotidiano. Da lì una proposta concreta: ripensare il modo stesso in cui si apprende, attraverso il microlearning, cioè un approccio alla formazione capace di adattarsi alla vita delle persone invece di chiedere loro altro tempo da sacrificare.
È un cambio di prospettiva che tocca da vicino chi si occupa di formazione aziendale: un percorso ben progettato ma incompatibile con i ritmi reali dei partecipanti produce, nella migliore delle ipotesi, frustrazione. Ne abbiamo parlato anche affrontando il tema dello stress da lavoro correlato, che ha nella pressione cognitiva una delle sue componenti meno visibili.
Il secondo intervento sposta lo sguardo in avanti. La premessa è che il benessere organizzativo non possa limitarsi a rispondere ai bisogni delle persone di oggi: deve aiutarci a immaginare le organizzazioni nelle quali vivremo e lavoreremo domani.
In un contesto segnato dall'intelligenza artificiale, da nuovi modelli di leadership, dall'evoluzione demografica e da aspettative professionali in continuo cambiamento, lo speech propone di utilizzare il foresight — la disciplina che costruisce scenari futuri plausibili — per trasformare le previsioni in domande utili al presente.
Guidato da Tommaso Corà, esperto di futures thinking, l'intervento inviterà i partecipanti a superare le tradizionali etichette generazionali e a interrogarsi sulle persone che entreranno nelle organizzazioni tra cinque o dieci anni: quali bisogni avranno, cosa cercheranno nel lavoro, quali linguaggi e forme di leadership permetteranno loro di sentirsi parte dell'organizzazione ed esprimere il proprio potenziale.
L'obiettivo dichiarato non è prevedere un unico futuro, ma costruire scenari alternativi attraverso cui ripensare fin da ora cultura aziendale, onboarding, comunicazione, formazione, welfare e modelli organizzativi. Perché immaginare il futuro non significa allontanarsi dal presente: significa acquisire strumenti per abitarlo con più consapevolezza. Un ragionamento che si collega direttamente a quanto abbiamo raccontato parlando delle competenze più richieste entro il 2030.
Tra gli speaker presenti al Forum per Howay ci sarà anche Michele Scremin, Training Business Developer Manager.
Il filo che tiene insieme i due interventi ha un nome: Mornin'cup, la piattaforma di microlearning di Howay che porteremo al Forum. L'idea alla base è sintetizzata bene dal suo payoff — un sorso alla volta, una skill alla volta — e risponde esattamente al problema descritto nel primo speech.
Il funzionamento è semplice: contenuti brevi e mirati, fruibili in cinque-quindici minuti al giorno direttamente da browser, accompagnati da quiz interattivi che aiutano a consolidare quanto appreso e da un assistente basato sull'intelligenza artificiale che chiarisce i dubbi durante lo studio. Al termine dei percorsi è previsto il rilascio di un attestato di partecipazione.
Per le aziende esiste una versione dedicata, che permette di organizzare gli utenti per team o reparti, costruire percorsi su misura, caricare contenuti interni — utile in particolare per digitalizzare l'onboarding — e monitorare progressi ed engagement attraverso una dashboard pensata per gli HR. Il catalogo spazia dalle soft skill alla leadership, dalla gestione dello stress all'intelligenza artificiale applicata al lavoro.
Non è un caso che il microlearning trovi spazio in un evento dedicato al benessere: una formazione che si incastra nella giornata, invece di aggiungersi come ulteriore carico, è essa stessa una scelta di sostenibilità organizzativa.
Il Forum si terrà il 21 e 22 ottobre 2026 presso il Centro Congressi Stella Polare di Fiera Milano Rho. Un'informazione utile per chi lavora nel settore: per HR, L&D, wellbeing e welfare manager, oltre che per i soci di Ecosistema Formazione Italia e per i giornalisti, la partecipazione è gratuita. Agenda, elenco degli speaker e modalità di registrazione sono disponibili sul sito dell'evento.
Se invece vuoi approfondire fin da subito come rendere la formazione più sostenibile per le tue persone, in qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group possiamo aiutarti a costruire un percorso su misura: ti basta contattarci per una prima valutazione, oppure richiedere una demo di Mornin'cup per il tuo team.
Perché il benessere, in fondo, non si costruisce solo con le iniziative dedicate. Passa anche da scelte apparentemente tecniche, come decidere quanto tempo e quanta energia chiediamo alle persone per imparare qualcosa di nuovo.
Approfondimenti:
Un responsabile invia un'email alle undici di sera. Non chiede una risposta immediata, anzi: probabilmente sta solo smaltendo arretrati prima di chiudere la giornata. Ma il messaggio che arriva ai collaboratori è un altro, e non ha bisogno di essere scritto: se lui lavora a quell'ora, forse è meglio esserci anche noi. È così che, senza che nessuno lo decida, la reperibilità continua diventa la norma implicita di un'organizzazione.
È esattamente il meccanismo che il diritto alla disconnessione prova a interrompere, rendendo esplicito ciò che finora restava sottinteso. Il tema torna periodicamente nel dibattito pubblico, spesso accompagnato da una certa confusione su cosa la legge preveda davvero — e su cosa, invece, non preveda affatto.
In questo articolo vediamo cos'è il diritto alla disconnessione, qual è il quadro normativo aggiornato al 2026, a chi si applica, cosa deve fare concretamente un'azienda e perché, alla fine, la parte più difficile non è scrivere una policy ma farla rispettare a chi guida.
Nella pratica, il diritto alla disconnessione è la possibilità per un lavoratore di non rispondere a email, messaggi o telefonate di lavoro durante i propri periodi di riposo, senza che questo abbia conseguenze sulla carriera, sulle valutazioni o sul trattamento economico.
Detta così sembra ovvia, ma il punto è un altro: non basta che l'azienda dica "staccate pure". Nell'impostazione del legislatore serve che vengano adottate misure organizzative e tecniche concrete, cioè che si stabilisca nero su bianco quando la prestazione si interrompe e quali strumenti non vanno presidiati durante pause, riposi e giorni festivi.
Il tema nasce con la diffusione del lavoro digitale, che ha smaterializzato i confini di luogo e di orario. La Francia è stata il primo Paese europeo a intervenire, nel 2016, affidando la regolamentazione alla contrattazione collettiva; altri ordinamenti hanno seguito con soluzioni diverse. L'Italia, come vedremo, ha scelto una strada più prudente.
Qui serve chiarezza, perché circolano parecchie imprecisioni. Il quadro attuale si regge su alcuni riferimenti, e in nessuno di questi esiste un divieto generale di inviare comunicazioni fuori orario.
Il primo è la Legge n. 81/2017 sul lavoro agile: l'articolo 19 stabilisce che l'accordo individuale debba individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Non riconosce un diritto in senso stretto: rimette la materia all'accordo tra le parti.
Il secondo è intervenuto nel 2021, con la conversione del decreto sul lavoro agile: il diritto alla disconnessione viene riconosciuto espressamente a chi lavora in modalità agile, con la precisazione che il suo esercizio non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro né sui trattamenti retributivi, fermi restando gli eventuali periodi di reperibilità concordati. Nello stesso anno il Protocollo nazionale sul lavoro agile ha invitato a individuare negli accordi una fascia oraria di disconnessione: non è una legge, ma è il riferimento con cui contrattazione e organi di vigilanza valutano l'adeguatezza degli accordi.
C'è infine un disegno di legge in discussione al Senato (atto S. 1290) che punta a un cambiamento sostanziale: riconoscere il diritto alla disconnessione a ogni lavoratore, a prescindere dalla modalità di lavoro, definendo in modo ampio le "comunicazioni" — telefonate, email, messaggistica istantanea, piattaforme di collaborazione — e prevedendo che le modalità di fruizione siano comunicate al lavoratore fin dall'inizio del rapporto. Allo stato attuale, però, resta un disegno di legge: vale la pena seguirne l'iter, non darlo per acquisito.
Su questo punto occorre fare attenzione, perché in giro si leggono affermazioni fuorvianti. La Legge 11 marzo 2026 n. 34 — la legge annuale sulle piccole e medie imprese, in vigore dal 7 aprile 2026 — è intervenuta sul Testo unico sulla sicurezza inserendo il nuovo comma 7-bis all'articolo 3 del D.Lgs. 81/2008.
Cosa prevede davvero: per chi lavora in modalità agile in ambienti che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, gli obblighi di sicurezza si assolvono attraverso la consegna — al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale — di un'informativa scritta che individui i rischi generali e specifici connessi a quella modalità, con particolare riguardo all'uso dei videoterminali. L'omessa consegna è diventata una contravvenzione, punita con arresto o ammenda.
Cosa non prevede: la legge non nomina il diritto alla disconnessione e non introduce alcun obbligo di bloccare tecnicamente le comunicazioni fuori orario. Il collegamento esiste, ma è di natura interpretativa: i rischi legati all'iperconnessione rientrano tra quelli specifici che l'informativa deve individuare. È una distinzione importante, perché un'azienda che si aspettasse una norma prescrittiva sullo stacco digitale resterebbe delusa — mentre chi trascura l'informativa rischia concretamente.
Formalmente sì: l'obbligo di inserire clausole sulla disconnessione riguarda il lavoro agile. Limitare le regole a quella platea, però, è una scelta poco prudente, per almeno tre ragioni.
In sostanza, estendere la policy a tutta la popolazione aziendale — compresi i dipendenti in presenza dotati di smartphone o portatile aziendale — è la scelta più sensata, oltre che la più semplice da comunicare.
Affidarsi ai soli accordi individuali non basta, perché finirebbe per lasciare a ciascun responsabile la propria interpretazione. Serve una linea uniforme, costruita attorno a pochi elementi concreti.
Il primo sono le fasce di contattabilità: orari in cui ci si aspetta una risposta e finestre in cui il lavoratore è esplicitamente autorizzato a ignorare qualsiasi sollecitazione. Il secondo è la gestione delle urgenze, che va definita con precisione: cosa costituisce davvero un'emergenza e attraverso quale canale va gestita, distinguendola dalla comunicazione ordinaria. Il terzo riguarda le misure pratiche, come l'uso della funzione di invio differito per le email scritte la sera, o le risposte automatiche fuori orario. Il quarto, infine, è la tutela esplicita: mettere per iscritto che esercitare la disconnessione non influirà su valutazioni, promozioni o aumenti.
Un'ultima precisazione utile: la reperibilità è un istituto contrattuale distinto, con una propria indennità, limiti e turnazioni definiti dal CCNL. Fuori da quel perimetro vale la disconnessione ordinaria — e nessun accordo individuale può far rinunciare validamente il lavoratore a una tutela posta a presidio della salute.
Si può scrivere la policy più dettagliata del mondo, ma se il primo a inviare messaggi a mezzanotte è il responsabile, quella policy resterà un documento. È il punto su cui si gioca davvero la partita, e non è un problema normativo: è un problema di cultura manageriale.
Le organizzazioni che ottengono risultati su questo terreno lavorano su tre fronti. Formano i responsabili, perché siano i primi a rispettare gli orari di stacco dei collaboratori e imparino a distinguere l'urgenza reale dall'urgenza percepita. Rivedono il modo di assegnare il lavoro, perché una parte delle comunicazioni serali nasce semplicemente da una pianificazione fatta male durante il giorno. E intervengono sulla gestione del tempo, tema che abbiamo affrontato parlando di work life balance e di prevenzione dello stress da lavoro correlato.
Vale la pena ricordare anche il rovescio della medaglia, sul piano delle responsabilità: l'articolo 2087 del Codice civile impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Se un'iperconnessione sistematica produce conseguenze documentabili sulla salute, quella norma può diventare il fondamento di una richiesta di risarcimento. Senza contare che messaggi e chiamate ricorrenti fuori orario, in un contenzioso, possono essere utilizzati come prova per richiedere il pagamento di lavoro straordinario.
Tradurre la disconnessione in pratiche quotidiane è, in fondo, un lavoro sulle competenze delle persone che coordinano gli altri. In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le organizzazioni proprio su questo terreno, con percorsi dedicati alla gestione delle persone e dei team, alla comunicazione interna, alla pianificazione del lavoro e alla gestione del tempo, fino ai percorsi sul benessere organizzativo.
I piani possono essere progettati su misura sulle esigenze dell'azienda e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili. Se vuoi capire da dove partire per costruire un equilibrio più sostenibile nella tua organizzazione, ti basta contattarci per una prima valutazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
C'è una spesa che ogni azienda mette in preventivo senza discutere, perché imposta dalla legge: l'aggiornamento della formazione sulla sicurezza. E ce n'è un'altra che invece viene rimandata di anno in anno, perché considerata meno urgente: lo sviluppo delle competenze avanzate, dall'intelligenza artificiale alla sostenibilità. Il nuovo avviso di Fondimpresa permette, per la prima volta, di coprire entrambe con un unico piano formativo finanziato.
Si tratta dell'Avviso 4/2026 "Competenze Avanzate e Sicurezza Obbligatoria", pubblicato da Fondimpresa lo scorso 30 giugno, che mette a disposizione 30 milioni di euro per la formazione dei lavoratori delle imprese aderenti al Fondo. Un avviso definito sperimentale proprio perché introduce una novità sostanziale rispetto al passato.
Nei prossimi paragrafi vediamo cosa finanzia, chi può accedervi, quali sono i requisiti e le scadenze — e come Howay affianca le aziende per partecipare senza costi a proprio carico.
Partiamo dall'aspetto più significativo. Fino a oggi, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro era esclusa dagli avvisi a catalogo di Fondimpresa: le aziende dovevano sostenerla interamente con risorse proprie, trattandola come un adempimento a sé stante.
Con l'Avviso 4/2026 questo cambia. I percorsi previsti dal D.Lgs. 81/2008 rientrano tra quelli finanziabili, in coerenza con l'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, il provvedimento che ha ridefinito durate, propedeuticità, requisiti dei docenti e modalità ammesse per la formazione obbligatoria. Molte imprese stanno proprio ora ricalcolando il proprio piano di aggiornamento alla luce delle nuove regole, e non di rado scoprono un fabbisogno superiore al previsto: poterlo finanziare, invece di caricarlo sul budget ordinario, cambia sensibilmente i conti.
C'è poi un secondo aspetto che vale la pena sottolineare: le risorse messe a disposizione da questo avviso provengono dal Conto di Sistema, il canale collettivo attraverso cui Fondimpresa finanzia iniziative rivolte alla generalità delle imprese aderenti. Si tratta quindi di risorse aggiuntive rispetto a quelle che ogni azienda accumula individualmente, distribuite tramite avvisi periodici e con una priorità dichiarata verso le realtà di dimensioni più contenute.
Il secondo pilastro dell'avviso riguarda le competenze avanzate, intese come quelle capacità trasversali che servono a qualsiasi settore per affrontare la trasformazione digitale e organizzativa in corso. Gli ambiti coperti sono ampi e comprendono:
I corsi dedicati alle competenze avanzate possono arrivare fino a 40 ore e prevedono modalità diverse di erogazione — aula, action learning, formazione a distanza asincrona, affiancamento — così da adattarsi ai ritmi produttivi dell'azienda.
Al termine di questi percorsi è previsto il rilascio di un'attestazione rafforzata delle competenze, secondo il processo riconosciuto dal Fondo. Per i corsi sulla sicurezza, invece, l'attestato segue i requisiti dell'Accordo Stato-Regioni e ha validità su tutto il territorio nazionale.
L'avviso si rivolge ai lavoratori dipendenti — quadri, impiegati e operai — e agli apprendisti delle imprese aderenti a Fondimpresa, con una priorità esplicita per le micro e piccole imprese. Un elemento importante, perché sono proprio le realtà più piccole quelle che più spesso rinunciano alla formazione per ragioni di budget.
I parametri operativi da tenere presenti sono essenzialmente tre:
Un ultimo requisito, spesso dato per scontato: l'impresa deve essere già aderente a Fondimpresa e disporre delle credenziali di accesso all'area riservata del Fondo. Se non hai ancora aderito a un fondo interprofessionale, vale la pena sapere che si tratta di una procedura gratuita: ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'articolo dedicato ai fondi interprofessionali.
Qui serve attenzione, perché la finestra per partecipare è breve e ravvicinata.
L'avviso si articola in due fasi. La prima riguarda gli enti di formazione, chiamati a presentare i propri cataloghi entro settembre per la qualificazione da parte del Fondo: una fase tecnica, che non coinvolge direttamente le aziende ma che determina quali percorsi saranno disponibili.
La seconda fase è quella che interessa le imprese: le domande di finanziamento dei piani formativi possono essere presentate dalle ore 9:00 del 1° dicembre 2026 fino alle ore 13:00 del 22 dicembre 2026, esclusivamente per via telematica attraverso il sistema informatico di Fondimpresa.
Tre settimane, in un periodo dell'anno tradizionalmente affollato di scadenze. Ecco perché conviene muoversi adesso: individuare i fabbisogni formativi, scegliere i corsi e predisporre la documentazione richiede tempo, e arrivare preparati all'apertura della finestra fa la differenza tra partecipare e restare fuori.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay partecipa all'Avviso 4/2026 all'interno di un raggruppamento di enti di formazione qualificati da Fondimpresa, contribuendo alla definizione del catalogo formativo messo a disposizione delle imprese. Una formula che permette di offrire alle aziende un'offerta ampia e già validata, senza complessità burocratiche da affrontare in autonomia.
La formula che proponiamo si regge su due elementi concreti. Il primo è che la partecipazione al piano formativo non comporta alcun esborso finanziario per l'impresa: Howay si assume l'onere e la gestione di tutti i costi legati alla progettazione, all'erogazione dei corsi e alle attività amministrative. Il secondo è che non dovrai costruire da zero percorsi complessi: il catalogo è già definito e approvato, e sarà sufficiente selezionare i moduli realmente utili alle tue persone.
Il nostro team è già attivo nel supportare le imprese nella mappatura dei fabbisogni formativi, il passaggio che determina la qualità di tutto il resto: capire quali competenze servono davvero, quali obblighi di sicurezza vanno assolti nei prossimi mesi e come combinarli in un unico piano coerente.
Se vuoi valutare questa opportunità per la tua azienda, ti basta contattarci: possiamo iniziare fin da subito a strutturare una proposta su misura per la tua realtà, in tempo utile per l'apertura delle domande. Perché un'occasione di formazione gratuita, per quanto interessante, resta tale solo finché la finestra è aperta.
Approfondimenti:
Se stai cercando un corso di formazione a Brescia, il problema non è trovarne uno: è capire quale valga davvero la pena. Tra enti pubblici e privati, scuole, piattaforme online e proposte che arrivano dai social, l'offerta sul territorio bresciano è amplissima — e tutte promettono più o meno la stessa cosa: nuove competenze e migliori opportunità di lavoro.
Il punto è che non tutti i corsi hanno lo stesso valore quando finiscono nel curriculum. E la differenza, spesso, non sta nei contenuti o nel prezzo, ma in un aspetto che quasi nessuno controlla prima di iscriversi: chi rilascia l'attestato e che valore ha davvero.
In questo articolo vediamo quali criteri usare per scegliere un percorso formativo a Brescia, cosa distingue una certificazione riconosciuta da un semplice foglio di partecipazione, come funzionano i corsi finanziati e gratuiti, e cosa offre Howay, società di formazione con sede proprio a Brescia.
Partiamo dall'aspetto più importante e meno conosciuto. In Lombardia, gli enti che possono erogare servizi di istruzione e formazione professionale devono essere iscritti a un apposito albo degli operatori accreditati presso Regione Lombardia. L'iscrizione non è automatica: richiede requisiti precisi in termini di struttura, qualità dei processi e qualifica dei docenti, e viene verificata nel tempo.
Perché ti riguarda? Perché solo un ente accreditato può certificare formalmente le competenze acquisite. Chiunque può organizzare un corso e consegnare un foglio alla fine; molto meno diffusa è la possibilità di rilasciare un documento che abbia valore riconosciuto quando un selezionatore lo legge, o quando serve per partecipare a un bando.
Prima di iscriverti, quindi, la domanda da fare all'ente è semplice e diretta: siete accreditati presso la Regione? Se la risposta è vaga, è già un'informazione utile. Howay, per esempio, è accreditata ai servizi alla formazione presso Regione Lombardia e opera da Brescia, dove ha la propria sede in via Pietro Nenni 18.
Da qui discende una distinzione che conviene conoscere, perché i termini vengono spesso usati come sinonimi mentre indicano cose molto diverse.
L'attestato di frequenza dichiara semplicemente che hai partecipato a un certo numero di ore. Non dice nulla su cosa sai fare. È utile, ma il suo peso in fase di selezione è limitato.
L'abilitazione è invece obbligatoria per svolgere determinate attività previste da normative specifiche, e senza di essa non si può operare in quel ruolo.
La certificazione delle competenze, infine, attesta che quelle capacità sono state effettivamente verificate e convalidate da un soggetto autorizzato a farlo. È il documento con il peso maggiore, anche perché ha valore riconosciuto a livello europeo — un aspetto che diventa rilevante se un domani volessi lavorare all'estero.
Un discorso a parte meritano gli Open Badge, certificazioni digitali riconosciute a livello internazionale che descrivono in modo puntuale le competenze acquisite e possono essere condivise e verificate online, per esempio sui profili professionali. Sono uno strumento sempre più apprezzato dai selezionatori perché, a differenza di un'autodichiarazione, sono verificabili: i corsi Howay li rilasciano al termine dei percorsi.
Chiarito il tema della riconoscibilità, restano le valutazioni pratiche. Quattro domande, in particolare, evitano gran parte delle delusioni.
Qual è l'obiettivo, in termini concreti? Non "voglio formarmi", ma "voglio saper fare X per ottenere Y". Se non riesci a scriverlo in una frase, il rischio è iscriverti a un percorso generico che non sposta nulla.
Quanto tempo ho realmente? Meglio un corso da poche ore settimanali portato a termine che un percorso intensivo abbandonato a metà. Le formule webinar e quelle serali o nel fine settimana esistono proprio per chi già lavora.
Cosa prevede il programma? Un buon programma non si limita a titoli generici: indica moduli, ore, strumenti ed esercitazioni pratiche. Se manca del tutto la parte applicativa, resterà un corso teorico.
Chi sono i docenti? Esperienza reale sul campo e capacità di trasmettere metodo contano più dei titoli sulla carta. Vale la pena verificarne il profilo professionale prima di decidere.
Un ultimo elemento, spesso trascurato: cosa è compreso nel prezzo. Materiale didattico, esame finale, certificazione e supporto possono essere inclusi oppure no, e due corsi allo stesso costo possono valere cose molto diverse.
C'è poi un capitolo che a Brescia interessa moltissime persone e che spesso viene ignorato: buona parte della formazione può non costare nulla a chi la frequenta.
Chi è in cerca di occupazione può accedere ai percorsi delle politiche attive del lavoro, come il programma GOL, che finanzia corsi gratuiti di riqualificazione con rilascio di attestato. Chi lavora in somministrazione tramite un'agenzia per il lavoro può contare su Forma.Temp, il fondo che finanzia la formazione dei lavoratori somministrati. Su questo fronte Howay collabora con MAW e InJob, le agenzie per il lavoro del gruppo W Group, di cui fa parte: una vicinanza che permette di collegare formazione e opportunità occupazionali reali.
Per le aziende, invece, gli strumenti sono i fondi interprofessionali e i bandi regionali dedicati alla formazione continua, che coprono in tutto o in parte il costo dei percorsi per i dipendenti. Ne abbiamo parlato più diffusamente nella sezione dedicata alla formazione finanziata, dove trovi le diverse possibilità in base alla tua situazione.
Vale la pena verificare sempre questa strada prima di pagare di tasca propria: lo stesso percorso, con una copertura totale o parziale, diventa un investimento molto più sostenibile.
Howay è la società di formazione del gruppo W Group, con sede a Brescia e attività su tutto il territorio nazionale. Il catalogo è organizzato per aree tematiche, così da rendere più semplice individuare il percorso adatto: dalle competenze digitali e dall'intelligenza artificiale all'analisi dei dati, dal project management alla gestione delle persone, dalle soft skill e dal benessere organizzativo fino all'inglese professionale e alle competenze tecniche.
I corsi si rivolgono sia ai privati, che possono iscriversi individualmente per aggiornarsi o riqualificarsi, sia alle aziende, per cui i percorsi possono essere progettati su misura a partire da un'analisi dei fabbisogni. Le modalità sono flessibili — webinar, aula, formule serali o nel fine settimana — proprio per essere compatibili con chi ha già un lavoro.
A dare la misura dell'attività ci sono alcuni numeri: oltre 15.000 persone formate, più di 400 aziende accompagnate, circa 60.000 ore di formazione erogate e una valutazione media dei partecipanti di 4,9 su 5. Accanto all'accreditamento regionale, l'ente ha ottenuto la certificazione di qualità ISO 9001 e la certificazione sulla parità di genere UNI/PdR 125:2022.
Se non sai da dove partire, il consiglio è quello che daremmo a chiunque: prima chiarisci l'obiettivo, poi cerca il percorso: molto più efficace che scegliere un corso e sperare che serva a qualcosa. Se vuoi un supporto in questa fase puoi consultare il catalogo dei corsi oppure contattarci per una consulenza gratuita: ti aiuteremo a individuare il percorso più adatto e a capire se esistono canali di finanziamento a cui puoi accedere.
Perché scegliere il corso giusto, in fondo, non significa scegliere il più famoso o il più economico. Significa sceglierne uno che, quando lo racconterai in un colloquio, avrà davvero qualcosa da dire su di te.
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