Assegno di Inclusione e Supporto per la Formazione e il Lavoro sono due diverse misure a favore delle fasce di popolazione più svantaggiate, per contrastare la povertà e la disoccupazione, promuovendo l’inserimento all’interno del mercato del lavoro.
Più nello specifico, da una parte abbiamo l’Assegno di Inclusione, ovvero un beneficio economico erogato mensilmente sulla Carta di Inclusione per un periodo di 18 mesi, rinnovabile per altri 12, anche subito dopo la scadenza; dall’altra parte, il Supporto per la Formazione e il Lavoro, che è nato per favorire l’integrazione di persone a rischio di esclusione sociale e lavorativa.
Chi può accedere ad entrambe le misure? Facciamo presente che, a proposito di reintegro nel mondo del lavoro per disoccupati e inoccupati, Howay periodicamente mette a disposizione nel proprio catalogo corsi diverse proposte formative finanziate da Forma.Temp, che rispondono alle esigenze mercato attuale.
Tra i sussidi più recenti che aiutano le persone a risollevare la propria situazione economica attraverso l’ingresso graduale nel mondo del lavoro, ci sono:
L’erogazione dell’ADI avviene a partire dal mese successivo alla firma del Patto di Attivazione Digitale (PAD) e viene accreditata sulla Carta di Inclusione (Carta ADI). Il sussidio ha una durata massima di 18 mesi, rinnovabile per periodi successivi di 12 mesi, e la prima mensilità del rinnovo sarà pari al 50% dell’importo spettante.
In altre parole, entrambi i sussidi mirano a favorire l’inclusione sociale e lavorativa, ma mentre il SFL è legato esclusivamente alla formazione e all’occupazione, l’ADI fornisce anche un aiuto economico diretto alle famiglie in difficoltà. Facciamo presente che, stando alle disposizioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, le misure di supporto in generale non sono compatibili fra loro, salvo casi eccezionali, come un SFL di massimo 3.000€ a persona nello stesso nucleo familiare dove già si percepisce l'ADI.
Con l’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2026, sia l’Assegno di Inclusione sia il Supporto per la Formazione e il Lavoro sono stati aggiornati con l’obiettivo di rendere queste misure più accessibili, continue e coerenti con i percorsi di inserimento lavorativo.
Per quanto riguarda l’Assegno di Inclusione, la novità più rilevante è l’eliminazione del mese di sospensione previsto dopo i primi 18 mesi di erogazione e dopo ogni rinnovo. Questo significa che il beneficio può proseguire senza interruzioni, previa presentazione della domanda di rinnovo, garantendo maggiore stabilità economica ai nuclei familiari. Inoltre, sono stati introdotti criteri ISEE più favorevoli, che ampliano la platea dei beneficiari e rendono più semplice l’accesso alla misura.
Tra le novità, è prevista anche l’estensione del contributo straordinario aggiuntivo, fino ad un massimo di 500€, anche per i nuclei che hanno maturato il 18esimo mese nel novembre 2025 e hanno presentato domanda entro lo stesso anno, previa verifica dei requisiti.
Anche il Supporto per la Formazione e il Lavoro è stato oggetto di modifiche importanti. In particolare, è stata prevista una maggiore continuità nell’erogazione del contributo: in alcuni casi, infatti, l’indennità può essere mantenuta anche tra un percorso formativo e il successivo, evitando interruzioni che in passato rappresentavano un limite per chi stava seguendo un percorso di inserimento lavorativo. Sono state inoltre riviste le soglie di accesso e le condizioni economiche, rendendo la misura più inclusiva.
Non solo: pur ricevendo il SFL, è possibile svolgere lavori stagionali o a chiamata, a patto che i redditi da lavoro non superino i 3.500€ lordi annui.
Benché i sussidi abbiano una destinazione di supporto diversa, come spiegato poco sopra, presentano numerosi requisiti in comune per potervi accedere, che possiamo riassumere come segue (anche in concomitanza con i recenti aggiornamenti):
Per quanto riguarda l'Assegno di Inclusione, bisogna tener presente quanto segue:
Per il Supporto per la Formazione e il Lavoro, invece, valgono anche i seguenti requisiti, oltre a quelli comuni:
Per ulteriori requisiti specifici invitiamo a leggere la scheda dedicata a ciascun sussidio, presente sul sito ufficiale dell’ente erogatore.
Se rispondi ai requisiti indicati in precedenza e desideri accedere ai sussidi, la procedura che devi seguire è la seguente:
Una volta accolta la domanda, l’importo dell’Assegno di Inclusione viene erogato mensilmente sulla Carta di Inclusione (Carta ADI) per un massimo di 18 mesi, con possibilità di rinnovo per altri 12. L’importo del SFL, invece, che è stato aumentato a 500€ mensili, viene accreditato direttamente sul conto corrente del richiedente.
Ti ricordiamo che secondo la normativa vigente, chi omette di comunicare variazioni del proprio reddito o patrimonio, inclusi quelli derivanti da attività irregolari, è soggetto a sanzioni penali. In particolare, l'omessa comunicazione di tali variazioni è punita con la reclusione da 1 a 3 anni.
Oltre alle sanzioni penali, il beneficiario rischia la decadenza immediata del sussidio e l'obbligo di restituire tutte le somme indebitamente percepite. L'INPS, una volta accertata l'irregolarità, procede alla revoca del beneficio e alla disattivazione della Carta di Inclusione.
Inoltre, i requisiti di cui sopra devono essere presenti per tutta la durata della ricezione dell’importo, avendo cura di comunicare tempestivamente eventuali variazioni. Il SFL non è compatibile con il Reddito di Cittadinanza, la Pensione di Cittadinanza e ogni altro strumento pubblico di integrazione o di sostegno al reddito per la disoccupazione, che non sia l’ADI.
Approfondimenti:
Abbiamo parlato spesso di formazione finanziata, dei bandi regionali e dei Fondi Interprofessionali che permettono alle imprese di investire nella crescita delle competenze senza dover sostenere costi proibitivi. Oggi vediamo un'applicazione concreta e ancora poco conosciuta di questi strumenti: la possibilità di portare la tua azienda al World Business Forum di Milano, l'evento di Wobi che il 18 e 19 novembre 2026 riunirà all'Allianz MiCo Milano Congressi oltre 3.000 executive e responsabili aziendali.
Si pensa spesso che un evento di questo livello sia accessibile solo ai grandi gruppi internazionali. La realtà è diversa: con il supporto di un ente formativo accreditato come Howay, anche le PMI possono partecipare al WBF facendo coprire la quota di iscrizione attraverso i Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua.
Il World Business Forum è organizzato da WOBI, network internazionale presente in nove Paesi, e dal 2004 ha eletto Milano come tappa europea di riferimento. Due giornate di interventi, dibattiti e networking che ogni anno portano nella business community italiana oltre 3.000 decision maker tra HR, top manager e imprenditori.
Il programma 2026 combina leadership, strategia, AI e performance organizzativa. Tra i relatori spiccano Justin Trudeau, ex Primo Ministro del Canada (2015-2025), che porta sul palco il tema della leadership nei momenti di crisi e della valorizzazione delle nuove generazioni nei team. Rita McGrath, docente alla Columbia Business School e tra le voci più ascoltate al mondo in tema di strategia, racconta come ripensare i modelli di crescita in un'epoca di cambiamenti tecnologici rapidi. Zack Kass, ex responsabile Go-to-Market di OpenAI, propone una visione pragmatica sull'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali. Gianluigi Buffon, con la sua esperienza di leadership e gestione della pressione ai massimi livelli, completa il quadro con il tema delle culture vincenti nei team multigenerazionali. Il programma è arricchito da altre voci di rilievo internazionale, tra cui Stephen M.R. Covey, esperto mondiale di fiducia organizzativa, Paola Antonelli del MoMA di New York sul tema della creatività come vantaggio competitivo, l'olimpionico Carl Lewis sul mindset orientato alle alte prestazioni e Chris Barton, founder di Shazam, sul tema dell'innovazione.
A tal proposito, va sottolineato come il WBF non sia una semplice rassegna di interventi ispirazionali, ma un percorso strutturato di formazione manageriale: gli interventi sono organizzati per fornire ai partecipanti modelli concreti applicabili al ritorno in azienda. La quota di partecipazione in formula Gold parte da circa 2.065-2.295 euro più IVA per persona (in promozione early bird, con sconti progressivi per team più numerosi), fino a un prezzo pieno di 2.900 euro più IVA.
Il WBF Milano è ufficialmente finanziabile attraverso i principali Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua, gli enti bilaterali gestiti dalle parti sociali a cui le imprese italiane destinano lo 0,30% dei contributi INPS per la formazione dei propri dipendenti. Tra i fondi più diffusi troviamo Fondimpresa, dedicato alle imprese del settore industriale, e Fondirigenti, specifico per la formazione dei dirigenti. A oggi Fondimpresa raccoglie circa 129.500 aziende aderenti, che occupano oltre 4 milioni di lavoratori, e ha finanziato storicamente piani formativi per più di 3,2 miliardi di euro.
In altre parole, ogni azienda con almeno un dipendente accumula nel tempo un budget formativo dedicato, il cosiddetto Conto Formazione, alimentato dal 70% del contributo INPS dello 0,30% versato all'ente. Le risorse possono essere utilizzate entro 24 mesi dal trasferimento: oltre questo termine, gli importi non spesi confluiscono nel Conto di Sistema e vengono destinati a piani solidaristici per altre imprese aderenti. Difatti, secondo i regolamenti pubblicati dai Fondi, una parte significativa delle risorse accantonate sui Conti Formazione resta inutilizzata ogni anno proprio perché molte aziende non hanno consapevolezza delle opportunità a disposizione.
Per dare un riferimento concreto: una PMI manifatturiera con 25 dipendenti iscritta a Fondimpresa accumula sul proprio Conto Formazione risorse generalmente sufficienti a coprire integralmente la partecipazione di 2-3 manager al WBF Milano in formula Gold, attivando un budget già accantonato che altrimenti rischierebbe di andare perso. Più nel dettaglio, i fondi possono coprire la quota di iscrizione, le attività formative collegate (briefing pre-evento, debriefing successivi, percorsi di approfondimento) e i costi diretti del personale durante le ore di formazione.
Ecco perché conviene capire in anticipo quale sia la posizione della propria azienda: l'accesso ai Fondi non si limita alla compilazione di un modulo, ma richiede la presentazione di un piano formativo strutturato, la gestione amministrativa della pratica e una rendicontazione finale precisa, fasi in cui anche errori formali possono compromettere il finanziamento.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna le aziende in tutte le fasi necessarie per finanziare la partecipazione al WBF Milano attraverso i Fondi Interprofessionali. Si parte da un'analisi della posizione dell'azienda sul fondo di riferimento, con verifica delle risorse effettivamente disponibili sul Conto Formazione, per arrivare alla costruzione di un piano formativo coerente che integra l'evento con eventuali attività di approfondimento.
Da lì, Howay gestisce la parte tecnica: presentazione della domanda sulla piattaforma del fondo selezionato, coordinamento con WOBI per le iscrizioni del team, gestione documentale durante tutto il percorso e rendicontazione finale entro i tempi previsti dal Fondo. L'obiettivo è consentire alle aziende di accedere al WBF riducendo al minimo la complessità amministrativa legata ai fondi, trasformando un budget formativo già esistente in un'esperienza ad alto impatto manageriale.
Per scoprire quante risorse sono già accantonate sul Conto Formazione della tua azienda e capire come trasformarle nella partecipazione al World Business Forum Milano 2026, è possibile richiedere una valutazione personalizzata direttamente dal sito. Maggiori informazioni anche sulla pagina dedicata alla formazione finanziata.
Approfondimenti:
In un articolo precedente abbiamo parlato dell'HR Manager come perno del reparto Risorse Umane, della sua formazione e del suo ruolo nel coordinare le persone. Oggi entriamo in un terreno più specifico: quello dell'HR Business Partner, una figura sempre più richiesta dalle aziende italiane e spesso confusa con altri ruoli del dipartimento People.
Lavori già nelle Risorse Umane e stai pensando a come evolvere la tua carriera verso un ruolo più consulenziale e meno operativo? Oppure stai guidando un'azienda in trasformazione e ti stai chiedendo chi possa affiancare il management nelle decisioni più complesse legate al personale? L'HR Business Partner è esattamente questa figura: un professionista che lavora a stretto contatto con il top management per allineare la gestione delle persone agli obiettivi di business.
Andiamo a vedere quindi cosa fa concretamente un HRBP, quali sono le differenze rispetto agli altri ruoli HR, quali competenze servono per ricoprire questa posizione e quale percorso professionale è più indicato per arrivarci.
Il concetto di HR Business Partner è stato introdotto nella seconda metà degli anni '90 dal professore americano Dave Ulrich, che per primo ha teorizzato come la funzione HR dovesse evolvere da reparto puramente amministrativo a partner del business. Da allora il ruolo si è diffuso prima nelle grandi multinazionali e poi, negli ultimi anni, anche nelle PMI strutturate italiane.
L'HRBP è un consulente interno che dialoga direttamente con i dirigenti e con i manager di funzione, traducendo gli obiettivi aziendali in iniziative concrete sulle persone. Il suo compito è capire dove l'azienda vuole arrivare e costruire la people strategy che lo renda possibile. Mentre la funzione HR tradizionale risponde alle esigenze quotidiane (un'assunzione da gestire, un contratto da formalizzare, un conflitto da risolvere), l'HR Business Partner anticipa, pianifica e influenza le decisioni di lungo termine dell'organizzazione.
Le attività di un HRBP variano in base alle dimensioni dell'azienda e alla maturità del dipartimento People, ma esistono mansioni ricorrenti che identificano chiaramente il ruolo.
La prima è la consulenza al management: l'HRBP siede al tavolo delle decisioni accanto a CEO, direttori e responsabili di funzione, contribuendo a tradurre la visione aziendale in piani concreti sulle persone. Discute fabbisogni di organico, gap di competenze, evoluzioni organizzative. Da qui nasce il talent management e succession planning: identifica i talenti chiave all'interno dell'organizzazione, costruisce piani di sviluppo individuali e prepara percorsi di successione per i ruoli critici, garantendo continuità nel medio-lungo termine.
Un'altra responsabilità centrale è la gestione del cambiamento: in fasi di riorganizzazione, fusione, lancio di nuove tecnologie o trasformazione culturale, l'HRBP guida le persone attraverso la transizione, gestendo resistenze e mantenendo alta la motivazione del team. Lo fa sempre più spesso supportato dai people analytics, utilizzando dati su turnover, engagement, performance e clima aziendale per supportare con evidenze concrete le decisioni del management, andando oltre le impressioni soggettive.
Sul fronte più operativo, l'HRBP collabora con i manager di linea per costruire sistemi di performance management allineati agli obiettivi di business, basati su feedback continuo invece che su sole revisioni annuali. E presidia la qualità delle employee relations e del clima aziendale, anticipando potenziali conflitti, raccogliendo segnali deboli dal team e proponendo interventi mirati di miglioramento.
A tal proposito, va sottolineato come l'HRBP non sostituisca i ruoli HR operativi, ma li integri con uno sguardo più ampio: lavora sull'impatto delle scelte sulle persone, non sull'esecuzione delle procedure.
Una delle maggiori fonti di confusione riguarda proprio la distinzione tra i ruoli interni alla funzione People. Capire chi fa cosa è fondamentale sia per chi sta progettando la propria carriera HR, sia per chi sta strutturando il dipartimento Risorse Umane della propria azienda.
L'HR Specialist è una figura operativa, focalizzata su un'area specifica del processo HR (amministrazione, payroll, recruiting, formazione). Esegue procedure, gestisce documenti, garantisce conformità normativa. È spesso il punto di partenza di una carriera nel settore.
L'HR Manager è la figura gestionale che coordina il dipartimento Risorse Umane, supervisiona le attività degli specialisti, definisce le policy aziendali e si rapporta con la direzione. Ha responsabilità di team e gestisce il budget HR. È un ruolo con forte componente organizzativa e di leadership interna.
L'HR Business Partner, infine, è un consulente assegnato a specifiche business unit o aree dell'azienda. Non gestisce direttamente un team HR, ma lavora trasversalmente con i manager di funzione, collegando le scelte sulle persone alla direzione di business. In altre parole, l'HR Manager governa il reparto, mentre l'HRBP costruisce ponti tra il reparto e il resto dell'organizzazione. Nelle realtà più strutturate i due ruoli convivono e si integrano; nelle PMI in evoluzione l'HRBP può rappresentare il primo passo di una professionalizzazione consulenziale della funzione HR.
Lavorare come HRBP richiede un mix preciso di competenze tecniche e trasversali, costruito nel tempo attraverso esperienza diretta sul campo.
Sul fronte delle competenze tecniche servono solide basi di diritto del lavoro e contrattualistica, conoscenza approfondita dei processi HR (selezione, formazione, valutazione, sviluppo), familiarità con strumenti di HR analytics e people data, e una crescente capacità di utilizzare l'intelligenza artificiale applicata ai processi people.
Ma il vero discrimine sta nelle soft skills e nel business acumen, ovvero nella capacità di comprendere il modello di business dell'azienda, leggere i numeri, parlare il linguaggio del management. È ciò che distingue un HRBP da un HR Specialist promosso. A questa competenza si affianca il pensiero strategico, la capacità di anticipare scenari, leggere segnali deboli, costruire piani di medio-lungo termine invece di reagire alle urgenze quotidiane.
Un'altra abilità fondamentale è la leadership senza autorità gerarchica: l'HRBP non comanda i manager con cui lavora, ma deve influenzarli e guidarli con credibilità professionale. Per riuscirci, servono ascolto attivo e intelligenza emotiva, indispensabili per leggere le dinamiche organizzative, comprendere bisogni inespressi e gestire situazioni delicate con equilibrio. Infine, una solida capacità di comunicazione, perché l'HRBP deve tradurre concetti HR complessi in linguaggio business e viceversa, sia in contesti formali (board, comitati direttivi) sia nel dialogo quotidiano con i manager.
Diventare HR Business Partner non è un punto di partenza, ma un punto di arrivo. Si tratta di un ruolo che richiede una base accademica solida (tipicamente Psicologia, Economia, Giurisprudenza o Scienze della Formazione), una esperienza concreta nella funzione HR di almeno 5-7 anni e un percorso di formazione continua specifico sulla dimensione strategica del ruolo.
Chi parte da un ruolo di HR Specialist o Recruiter generalmente passa attraverso un'esperienza in HR Generalist (con visione più ampia dei processi), per poi specializzarsi su una business unit come HRBP. Lungo questo cammino, master post-laurea in HR Management, certificazioni internazionali (come quelle SHRM o CIPD) e percorsi di executive education contribuiscono ad affinare le competenze consulenziali necessarie al ruolo.
Va sottolineato che, oltre alla formazione formale, conta moltissimo l'esposizione diretta alle dinamiche aziendali: partecipare a riunioni con il management, leggere bilanci, comprendere KPI di business, dialogare con manager di funzione sono tutte esperienze che si costruiscono solo sul campo.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna i professionisti HR già in attività che vogliono evolvere verso il ruolo di HR Business Partner attraverso percorsi di formazione continua mirati. L'area People Management propone in particolare un corso dedicato proprio a questa figura, HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici, oltre a percorsi su Strategic Workforce Planning, leadership e sviluppo dei collaboratori.
Per chi sta costruendo un cammino di crescita nelle Risorse Umane è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi oppure approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per aziende e professionisti.
Approfondimenti:
Stai pensando di costruire una carriera nelle Risorse Umane e ti stai chiedendo da dove iniziare? È una domanda comune tra gli studenti che devono scegliere l'università, ma anche tra i neolaureati che desiderano completare gli studi.
Chi vuole lavorare nel settore HR sceglie spesso percorsi universitari come Psicologia, Economia, Scienze della Formazione o Giurisprudenza, completandoli poi con un master specialistico e attività di aggiornamento continuo. Si tratta di una professione che richiede una preparazione solida, perché chi opera nel settore non si limita più alla gestione amministrativa del personale: oggi le funzioni HR coprono selezione, sviluppo organizzativo, benessere dei collaboratori, relazioni sindacali e applicazione dell'intelligenza artificiale al recruiting. In questo articolo vediamo nel dettaglio cosa studiare per intraprendere questa carriera.
Prima di parlare di formazione, vale la pena capire concretamente di cosa si occupa chi lavora in questo settore. Le aree di intervento sono cresciute molto negli ultimi anni e oggi spaziano dall'amministrazione operativa alla strategia aziendale.
Un professionista HR si occupa, a seconda del proprio ruolo, di selezione del personale (recruiting, screening dei CV, conduzione dei colloqui), formazione e sviluppo dei collaboratori (piani formativi, reskilling e upskilling), valutazione delle performance, gestione amministrativa e contrattuale, relazioni sindacali e diritto del lavoro, benessere organizzativo e cultura aziendale. Nelle aziende strutturate ciascuna di queste funzioni è affidata a figure specifiche (HR Specialist, HR Recruiter, HR Business Partner, HR Manager), mentre nelle PMI tutto può essere accorpato in una o due persone con competenze trasversali.
In questo senso, è importante capire fin da subito quale area attrae di più: chi è interessato alle persone tende verso recruiting e formazione, chi ama l'analisi punta su HR analytics e organizational design, chi predilige la dimensione normativa si specializza in diritto del lavoro o relazioni industriali.
Nella maggior parte delle aziende strutturate, la laurea rappresenta il punto di partenza per costruire una carriera HR. Non esiste un corso di laurea unico dedicato alle Risorse Umane, ma i percorsi universitari che portano a questa professione sono diversi e ciascuno valorizza competenze differenti.
Non c'è una scelta migliore in assoluto: la decisione dipende dall'area HR su cui ci si vuole concentrare. Per dare un riferimento pratico, chi vuole diventare recruiter parte spesso da Psicologia e prosegue con un master HR e uno stage in agenzia per il lavoro, chi punta a HR Business Partner in grande azienda parte da Economia o Psicologia integrandole con un master manageriale, chi sceglie l'amministrazione del personale o la consulenza del lavoro parte da Giurisprudenza o Economia, mentre chi mira al mondo della formazione aziendale trova in Scienze della Formazione il punto di partenza più naturale.
Chi cerca formule più flessibili può anche orientarsi sulle università telematiche, che propongono corsi in Psicologia o Scienze dell'Organizzazione validi a tutti gli effetti.
Il master post-laurea rappresenta uno dei passaggi più decisivi per chi vuole accedere rapidamente a ruoli di responsabilità nel settore. Si tratta di programmi di un anno (a volte due) che combinano didattica, project work, stage in azienda e networking, e che spesso garantiscono tassi di placement molto elevati.
I corsi più riconosciuti in Italia sono accreditati da enti indipendenti come ASFOR (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale) e SHRM (Society for Human Resource Management). Tra le proposte più consolidate troviamo i master di GEMA Business School, Università Cattolica/ISTUD, 24ORE Business School, Bologna Business School e Luiss Business School. Esistono anche corsi di alta formazione professionalizzante più brevi, oltre ai programmi di I e II livello erogati dalle università telematiche per chi cerca formule più flessibili.
Uno degli elementi più apprezzati di questi percorsi è la presenza di uno stage curricolare in azienda, che diventa spesso il vero ponte verso il primo inserimento lavorativo. Per molte aziende strutturate il master è ormai un titolo preferenziale rispetto alla sola laurea.
Oltre all'iter accademico, lavorare nella gestione del personale richiede un mix di competenze tecniche e trasversali che si costruiscono nel tempo. Sul fronte delle competenze tecniche servono basi solide di diritto del lavoro, conoscenza dei principali CCNL e della contrattualistica aziendale, competenze digitali per usare ATS, software gestionali HR e strumenti di analisi dati, e una crescente familiarità con l'intelligenza artificiale applicata ai processi di selezione e sviluppo.
Sul piano delle soft skills, le più richieste sono empatia e capacità di ascolto, fondamentali per comprendere persone e dinamiche di team, comunicazione efficace sia nel rapporto individuale sia nei contesti di gruppo, problem solving per gestire situazioni complesse e impreviste, capacità organizzative per coordinare processi e scadenze, leadership e gestione del cambiamento per chi punta a ruoli senior, riservatezza ed etica professionale, indispensabili in un ruolo che maneggia informazioni sensibili.
Il professionista della funzione People è una figura ibrida che mette insieme metodo, sensibilità relazionale e competenze tecniche, ed è chiamata a tenere il passo con un settore in continua trasformazione.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay non si propone come alternativa al percorso universitario, ma come partner per la formazione continua dei professionisti già in attività e di aziende che vogliono far crescere i propri team HR e manageriali. Per chi ha già concluso gli studi e lavora in azienda, restare aggiornati è una pratica quotidiana imprescindibile: il diritto del lavoro evolve, le metodologie di recruiting cambiano, l'intelligenza artificiale ridefinisce i processi di selezione e sviluppo.
Il catalogo Howay propone, in particolare, corsi nell'area People Management su temi come Strategic Workforce Planning, HR Business Partner, leadership e sviluppo dei collaboratori, selezione del personale con tecniche di comunicazione efficace. L'area Personal Development lavora invece sulle competenze trasversali che fanno la differenza in qualsiasi ruolo della funzione People: gestione dei conflitti, intelligenza emotiva, comunicazione di impatto. Per manager e imprenditori, The Loft propone uno spazio esclusivo dedicato alla leadership.
Per esplorare il catalogo completo dei corsi o approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per le aziende, è possibile contattare Howay direttamente dal sito.
Approfondimenti:
Hai mai pensato che assumere dieci, venti o cinquanta persone in pochi giorni invece di settimane potrebbe trasformare la velocità con cui la tua azienda cresce? Quando si apre una nuova filiale, si lancia un progetto o si deve gestire un turno stagionale, la selezione tradizionale può rivelarsi troppo lenta.
Il Recruiting Day nasce proprio per rispondere a questo bisogno: una giornata interamente dedicata all'incontro con i candidati, in cui l'azienda concentra colloqui, presentazione del brand e raccolta di curriculum. Spesso il termine viene usato come sinonimo di Career Day, ma c'è una differenza importante: il Career Day, di solito organizzato con università o enti formativi, ha una finalità più orientativa e di networking, mentre il Recruiting Day è centrato sull'assunzione concreta di profili già selezionati.
Senza un metodo strutturato, però, il rischio è trasformare la giornata in un'esperienza dispersiva, caratterizzata da attese e improvvisazioni. In questo articolo vediamo le cinque fasi operative per costruire un evento di selezione davvero efficace.
Già molti anni fa negli USA avevano compreso che per attirare i Talenti migliori serve coinvolgerli e stimolarli con un pizzico di entertainment, da qui la necessità di organizzare un Recruiting Day. Si tratta di un evento di selezione concentrato in una sola giornata, in cui i responsabili delle risorse umane di un'azienda incontrano un numero elevato di candidati per colloqui mirati. Le candidature vengono raccolte e preselezionate nelle settimane precedenti, in modo che il giorno della giornata di recruiting si lavori solo con profili realmente in linea con le posizioni aperte.
Non è uno strumento adatto a ogni esigenza. Si rivela invece particolarmente utile in alcuni casi specifici:
Vale la pena evidenziare che il Recruiting Day non è solo uno strumento di selezione: è anche un'occasione di employer branding, perché trasmette ai candidati una prima immagine concreta della cultura aziendale.
Tutto inizia dalla definizione precisa degli obiettivi. Quanti candidati vuoi incontrare? Quante assunzioni stai prevedendo? Quali profili stai cercando, con quali competenze e quale livello di seniority? Da queste risposte dipendono tutte le scelte successive, dalla location alla comunicazione.
Una buona progettazione include la scelta di una location adeguata all'affluenza prevista, capace di ospitare sia un'aula plenaria per la parte introduttiva, sia spazi dedicati ai colloqui individuali. La selezione delle partnership è altrettanto importante: collaborare con agenzie per il lavoro, Centri per l'Impiego o enti formativi può ampliare la platea dei candidati e rafforzare la qualità della preselezione. Infine, va costruito un cronoprogramma realistico che tenga conto anche degli imprevisti, perché in eventi di questa portata qualcosa che cambia in corsa accade sempre.
Una volta definita la struttura dell'evento, l'attenzione si sposta sulla comunicazione. Promuovere una giornata di recruiting o un Career Day significa attivare più canali in parallelo: piattaforme di recruiting online, social media, newsletter aziendali, sito istituzionale, ma anche partnership con stampa locale o community di settore.
Particolarmente utile è prevedere una pre-iscrizione online, attraverso un form dedicato che raccolga dati anagrafici, esperienza professionale e posizione di interesse. In questo modo si ottiene un duplice vantaggio: si snellisce la fase di accoglienza il giorno dell'evento e si costruisce un database di profili che resta utile anche per selezioni future. L'invio di reminder via email o SMS nei giorni precedenti aiuta inoltre a ridurre il tasso di assenze, che in iniziative di questo tipo può essere significativo.
Il giorno dell'evento si gioca su un equilibrio delicato. Da un lato i recruiter devono condurre i colloqui con calma e attenzione, dall'altro decine o centinaia di candidati attendono il proprio turno e rischiano di vivere ore di attesa improduttiva. La risposta operativa più efficace è il cosiddetto modello a "doppio binario".
L'idea è semplice: mentre una parte dei candidati svolge i colloqui in aule dedicate, l'altra parte partecipa in plenaria ad attività parallele condotte da formatori o facilitatori. Questi momenti possono includere la presentazione dell'azienda, sessioni di Q&A con i manager, brevi workshop su soft skills, quiz interattivi sulla cultura aziendale o testimonianze di collaboratori già in forza.
In altre parole, il doppio binario trasforma l'attesa in un'occasione di formazione, riducendo lo stress dei candidati e creando un primo legame autentico con la cultura aziendale. La condizione perché funzioni è una stretta sincronizzazione tra i recruiter nelle aule e lo staff in plenaria, in modo che l'avvicendamento dei gruppi avvenga senza interruzioni.
L'evento di recruiting non finisce con la chiusura delle porte. Le 48-72 ore successive sono decisive per consolidare i risultati. La fase di follow-up include il debriefing del team di recruiter, la sistematizzazione delle valutazioni raccolte, la comunicazione ai candidati selezionati per i passaggi successivi e il riscontro, anche breve, ai candidati non scelti.
Vale la pena ricordare che la cura nella fase di chiusura ha un impatto diretto sulla reputazione aziendale come datore di lavoro: un candidato che riceve un feedback rapido e rispettoso, anche negativo, mantiene un'immagine positiva dell'azienda e può tornare a candidarsi in futuro o consigliarla ad altri.
L'ultima fase è quella che spesso viene trascurata, ma è anche quella che permette di trasformare un singolo evento in un processo che migliora di edizione in edizione. Una buona misurazione si basa su pochi indicatori chiari, da analizzare a freddo nelle settimane successive:
Confrontare questi indicatori da un evento all'altro permette di affinare progressivamente la metodologia, identificare i punti deboli e replicare ciò che ha funzionato. In sostanza, la misurazione trasforma il Recruiting Day da iniziativa episodica a vero asset strategico per la crescita aziendale.
Un evento di selezione efficace richiede competenze organizzative, capacità di comunicazione e una gestione accurata di ogni fase del processo. Per questo molte aziende scelgono di affidarsi a partner specializzati nella formazione e nella consulenza HR.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende che vogliono organizzare un Recruiting Day strutturato. Possiamo intervenire sulla progettazione del format, sulla costruzione delle attività plenarie del doppio binario e sulla formazione dei recruiter che condurranno i colloqui. Per le imprese interessate ad approfondire l'argomento, è possibile consultare le aree dedicate a People Management e al catalogo corsi sul sito Howay.
Approfondimenti:
