Da giugno 2026 la nuova Direttiva UE sull’Equità Salariale diventerà obbligatoria in tutta Europa; lo scopo non è solo quello di ridurre il gender pay gap, ma anche di garantire maggiore trasparenza sugli stipendi che dovrebbero essere adeguati in base al proprio ruolo, esperienza e competenze.
Ogni lavoratore, infatti, si aspetta di ricevere una retribuzione che sia in linea con le responsabilità e il livello di preparazione raggiunti, al di là del proprio genere e dei pregiudizi ad esso legati. Per esempio, non è una novità che molte donne non riescano ancora a ricoprire ruoli manageriali o dirigenziali, andando incontro ad una vera e propria disparità di genere in azienda. Un aspetto che abbiamo già affrontato in un precedente articolo, dedicato alla Diversity, Equity & Inclusion.
Noi di Howay non offriamo solo percorsi formativi su misura per sviluppare le competenze e riqualificarsi, ma siamo anche al fianco delle aziende per fornire una consulenza personalizzata, che consenta di adeguarsi alle evoluzioni del mercato del lavoro.
A proposito di Equità Salariale, martedì 8 luglio 2025 dalle 10.30 alle 11.30 si potrà partecipare ad un webinar gratuito, per conoscere nel dettaglio cosa prevede la nuova Direttiva UE e l’impatto che avrà sulle realtà aziendali.
La Direttiva UE 2023/970 è entrata in vigore nel 2023 con lo scopo di ridurre il divario salariale di genere nell’Unione Europea, oltre a garantire in generale maggior trasparenza sulle retribuzioni. Per quale motivo si è resa necessaria?
Devi sapere che il principio della parità retributiva solo in Italia esiste dal Trattato di Roma del 1957, eppure ad oggi la situazione non sembra essere cambiata di molto, in quanto il gender pay gap continua a persistere un po’ ovunque; per esempio, secondo un’indagine di Eureporter del 2022, le donne nell'UE guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini.
In Italia, il divario retributivo appare più contenuto, attestandosi al 4,2% secondo i dati Eurostat. Tuttavia, questa cifra può essere fuorviante, poiché non considera le microimprese con meno di dieci dipendenti, che costituiscono oltre il 90% del tessuto imprenditoriale italiano. Inoltre, il gap è significativamente più ampio nel settore privato, raggiungendo il 17%, rispetto al 3,8% nel pubblico!
Proprio a causa di questi dati, la Direttiva impone agli Stati membri di recepire le sue disposizioni entro il 7 giugno 2026, nonostante ad oggi molti Paesi, inclusa l'Italia, non abbiano ancora presentato progetti di legge concreti per la sua attuazione, limitandosi a discussioni preliminari.
Prepararsi in anticipo all'implementazione delle nuove disposizioni per le aziende significa non solo garantire la conformità normativa, ma contribuire anche a creare ambienti di lavoro più equi e inclusivi. Ecco perché noi di Howay offriamo consulenze personalizzate e percorsi formativi mirati, per consentirti di adeguare il tuo ambiente di lavoro e garantire equa retribuzione tra i dipendenti.
Come anticipato, la Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale impone obblighi chiari e incisivi che le imprese dovranno rispettare entro giugno 2026. Ma vediamo nel dettaglio i punti chiave presenti nel testo:
1. Trasparenza salariale sin dalla fase di selezione
Le aziende saranno obbligate a dichiarare in modo chiaro il range retributivo per ogni posizione aperta, già nell’annuncio di lavoro o prima del primo colloquio. Non si potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito in impieghi precedenti, pratica spesso usata per "calcolare al ribasso" sulle nuove assunzioni. Questo punto punta a impedire che le disparità di trattamento si propaghino lungo tutta la carriera lavorativa.
2. Diritto all'informazione per i lavoratori
I dipendenti avranno il diritto di sapere, su richiesta, qual è la retribuzione media (o il livello salariale) delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregata per genere. Un’azienda dovrà quindi disporre di criteri oggettivi e tracciabili per spiegare eventuali differenze. Non basteranno più "motivazioni di comodo" o risposte evasive: serve documentazione concreta.
3. Report obbligatori sul gender pay gap
Le imprese con più di 100 dipendenti dovranno redigere e pubblicare con cadenza regolare dei report interni sul divario retributivo tra uomini e donne. Per le aziende oltre i 250 dipendenti, il report sarà annuale; per quelle tra 100 e 249 dipendenti, ogni tre anni. Se il divario supera il 5% e non ci sono giustificazioni oggettive, l’azienda dovrà procedere con una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
4. Adozione di criteri oggettivi per la determinazione delle retribuzioni
Ogni datore di lavoro dovrà impostare sistemi di classificazione e valutazione del lavoro trasparenti e basati su criteri neutri rispetto al genere. Questo vale sia per le assunzioni, sia per promozioni, scatti di carriera, bonus e aumenti. In pratica, si dovrà dimostrare nero su bianco perché una persona prende più dell’altra.
5. Formazione e cultura della parità di genere
Oltre agli aspetti "tecnici", la Direttiva spinge verso un cambiamento culturale. Le aziende dovranno investire nella formazione di manager, recruiter e responsabili HR per evitare bias inconsci e discriminazioni, anche involontarie. L’obiettivo è radicare una cultura della parità che vada oltre l’adempimento normativo.
6. Misure correttive e tutele per i lavoratori
Nel caso vengano accertate violazioni, i lavoratori avranno diritto a un risarcimento, inclusi eventuali arretrati e danni morali. Inoltre, sarà invertito l’onere della prova: non dovrà più essere il dipendente a dimostrare di essere stato discriminato, ma sarà il datore di lavoro a dover provare il contrario.
Rendere trasparenti gli stipendi, adottare criteri retributivi oggettivi, formare i manager, gestire i report sul gender pay gap… tutto questo richiede un lavoro organizzativo e culturale senza precedenti.
Detto ciò, affrontare questo cambiamento è anche un’occasione per diventare più attrattivi sul mercato del lavoro, migliorare il clima aziendale e valorizzare il merito basandosi su parametri oggettivi. Le imprese che si muovono per tempo avranno un vantaggio competitivo, evitando corse dell’ultimo minuto o sanzioni.
In questo percorso, Howay è al fianco delle organizzazioni con soluzioni su misura: dai corsi formativi per manager e team HR, alla consulenza operativa per l’adeguamento normativo, fino all’affiancamento nella costruzione di sistemi retributivi trasparenti e inclusivi. L’obiettivo è trasformare un obbligo normativo in un’opportunità concreta di crescita e miglioramento.
Per saperne di più, ti invitiamo a partecipare al webinar gratuito che si terrà il giorno 8 luglio 2025 alle ore 10.30.
Approfondimenti:
