Da giugno 2026 la nuova Direttiva UE sull’Equità Salariale diventerà obbligatoria in tutta Europa; lo scopo non è solo quello di ridurre il gender pay gap, ma anche di garantire maggiore trasparenza sugli stipendi che dovrebbero essere adeguati in base al proprio ruolo, esperienza e competenze.
Ogni lavoratore, infatti, si aspetta di ricevere una retribuzione che sia in linea con le responsabilità e il livello di preparazione raggiunti, al di là del proprio genere e dei pregiudizi ad esso legati. Per esempio, non è una novità che molte donne non riescano ancora a ricoprire ruoli manageriali o dirigenziali, andando incontro ad una vera e propria disparità di genere in azienda. Un aspetto che abbiamo già affrontato in un precedente articolo, dedicato alla Diversity, Equity & Inclusion.
Noi di Howay non offriamo solo percorsi formativi su misura per sviluppare le competenze e riqualificarsi, ma siamo anche al fianco delle aziende per fornire una consulenza personalizzata, che consenta di adeguarsi alle evoluzioni del mercato del lavoro.
A proposito di Equità Salariale, martedì 8 luglio 2025 dalle 10.30 alle 11.30 si potrà partecipare ad un webinar gratuito, per conoscere nel dettaglio cosa prevede la nuova Direttiva UE e l’impatto che avrà sulle realtà aziendali.
La Direttiva UE 2023/970 è entrata in vigore nel 2023 con lo scopo di ridurre il divario salariale di genere nell’Unione Europea, oltre a garantire in generale maggior trasparenza sulle retribuzioni. Per quale motivo si è resa necessaria?
Devi sapere che il principio della parità retributiva solo in Italia esiste dal Trattato di Roma del 1957, eppure ad oggi la situazione non sembra essere cambiata di molto, in quanto il gender pay gap continua a persistere un po’ ovunque; per esempio, secondo un’indagine di Eureporter del 2022, le donne nell'UE guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini.
In Italia, il divario retributivo appare più contenuto, attestandosi al 4,2% secondo i dati Eurostat. Tuttavia, questa cifra può essere fuorviante, poiché non considera le microimprese con meno di dieci dipendenti, che costituiscono oltre il 90% del tessuto imprenditoriale italiano. Inoltre, il gap è significativamente più ampio nel settore privato, raggiungendo il 17%, rispetto al 3,8% nel pubblico!
Proprio a causa di questi dati, la Direttiva impone agli Stati membri di recepire le sue disposizioni entro il 7 giugno 2026, nonostante ad oggi molti Paesi, inclusa l'Italia, non abbiano ancora presentato progetti di legge concreti per la sua attuazione, limitandosi a discussioni preliminari.
Prepararsi in anticipo all'implementazione delle nuove disposizioni per le aziende significa non solo garantire la conformità normativa, ma contribuire anche a creare ambienti di lavoro più equi e inclusivi. Ecco perché noi di Howay offriamo consulenze personalizzate e percorsi formativi mirati, per consentirti di adeguare il tuo ambiente di lavoro e garantire equa retribuzione tra i dipendenti.
Come anticipato, la Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale impone obblighi chiari e incisivi che le imprese dovranno rispettare entro giugno 2026. Ma vediamo nel dettaglio i punti chiave presenti nel testo:
1. Trasparenza salariale sin dalla fase di selezione
Le aziende saranno obbligate a dichiarare in modo chiaro il range retributivo per ogni posizione aperta, già nell’annuncio di lavoro o prima del primo colloquio. Non si potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito in impieghi precedenti, pratica spesso usata per "calcolare al ribasso" sulle nuove assunzioni. Questo punto punta a impedire che le disparità di trattamento si propaghino lungo tutta la carriera lavorativa.
2. Diritto all'informazione per i lavoratori
I dipendenti avranno il diritto di sapere, su richiesta, qual è la retribuzione media (o il livello salariale) delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregata per genere. Un’azienda dovrà quindi disporre di criteri oggettivi e tracciabili per spiegare eventuali differenze. Non basteranno più "motivazioni di comodo" o risposte evasive: serve documentazione concreta.
3. Report obbligatori sul gender pay gap
Le imprese con più di 100 dipendenti dovranno redigere e pubblicare con cadenza regolare dei report interni sul divario retributivo tra uomini e donne. Per le aziende oltre i 250 dipendenti, il report sarà annuale; per quelle tra 100 e 249 dipendenti, ogni tre anni. Se il divario supera il 5% e non ci sono giustificazioni oggettive, l’azienda dovrà procedere con una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
4. Adozione di criteri oggettivi per la determinazione delle retribuzioni
Ogni datore di lavoro dovrà impostare sistemi di classificazione e valutazione del lavoro trasparenti e basati su criteri neutri rispetto al genere. Questo vale sia per le assunzioni, sia per promozioni, scatti di carriera, bonus e aumenti. In pratica, si dovrà dimostrare nero su bianco perché una persona prende più dell’altra.
5. Formazione e cultura della parità di genere
Oltre agli aspetti "tecnici", la Direttiva spinge verso un cambiamento culturale. Le aziende dovranno investire nella formazione di manager, recruiter e responsabili HR per evitare bias inconsci e discriminazioni, anche involontarie. L’obiettivo è radicare una cultura della parità che vada oltre l’adempimento normativo.
6. Misure correttive e tutele per i lavoratori
Nel caso vengano accertate violazioni, i lavoratori avranno diritto a un risarcimento, inclusi eventuali arretrati e danni morali. Inoltre, sarà invertito l’onere della prova: non dovrà più essere il dipendente a dimostrare di essere stato discriminato, ma sarà il datore di lavoro a dover provare il contrario.
Rendere trasparenti gli stipendi, adottare criteri retributivi oggettivi, formare i manager, gestire i report sul gender pay gap… tutto questo richiede un lavoro organizzativo e culturale senza precedenti.
Detto ciò, affrontare questo cambiamento è anche un’occasione per diventare più attrattivi sul mercato del lavoro, migliorare il clima aziendale e valorizzare il merito basandosi su parametri oggettivi. Le imprese che si muovono per tempo avranno un vantaggio competitivo, evitando corse dell’ultimo minuto o sanzioni.
In questo percorso, Howay è al fianco delle organizzazioni con soluzioni su misura: dai corsi formativi per manager e team HR, alla consulenza operativa per l’adeguamento normativo, fino all’affiancamento nella costruzione di sistemi retributivi trasparenti e inclusivi. L’obiettivo è trasformare un obbligo normativo in un’opportunità concreta di crescita e miglioramento.
Per saperne di più, ti invitiamo a partecipare al webinar gratuito che si terrà il giorno 8 luglio 2025 alle ore 10.30.
Approfondimenti:
Ti capita di sentir parlare di intelligenza artificiale ovunque — nelle riunioni, sui giornali, tra i colleghi — e di chiederti come usarla davvero nel tuo lavoro, in Azienda, al di là delle parole? È una sensazione comune, perché l'AI è passata in pochissimo tempo da promessa futura a competenza del presente.
I numeri raccontano un'accelerazione evidente. Secondo il Rapporto annuale 2026 dell'ISTAT, tra il 2023 e il 2025 la quota di imprese italiane che utilizzano almeno una tecnologia di intelligenza artificiale è più che triplicata, passando dal 6% al 16,4%. Eppure, quando si chiede alle piccole e medie imprese che non l'hanno ancora adottata quale sia l'ostacolo principale, la risposta è quasi sempre la stessa: la mancanza di competenze interne.
C'è poi un dato che riguarda da vicino chi lavora. Secondo il Barometro 2026 di Planeta e GAD3, il 75% dei professionisti italiani non ha mai ricevuto una formazione strutturata sull'IA, e oltre la metà vorrebbe farla senza averne avuto l'occasione. La buona notizia è che non si tratta di "essere sostituiti", ma di imparare a far lavorare l'AI per te. In questo articolo vediamo perché conviene formarsi adesso e quali corsi sull'intelligenza artificiale propone Howay con il percorso Unlock AI, compresi i due in arrivo in autunno.
Per molto tempo la formazione tecnologica è stata percepita come qualcosa riservato agli addetti ai lavori. Oggi non è più così: l'AI tocca trasversalmente il marketing, il controllo di gestione, le risorse umane, la logistica e praticamente ogni funzione aziendale. La domanda non è più "se" imparare a usarla, ma "come" farlo in modo concreto e responsabile.
A tal proposito, è utile sgombrare il campo da un equivoco. Le analisi più recenti sul mercato del lavoro italiano — come il rapporto L'IA nel mercato del lavoro italiano di Anitec-Assinform e Politecnico di Torino — parlano più di augmentation che di sostituzione: l'intelligenza artificiale tende a ridisegnare le mansioni, alleggerendo le attività ripetitive e dando più valore a quelle di supervisione, interpretazione e decisione. In altre parole, l'AI non sostituisce la professionalità delle persone: la potenzia, a patto di saperla governare.
Per chi già lavora, quindi, l'obiettivo non è diventare un programmatore, ma acquisire la capacità di integrare gli strumenti di AI nelle attività quotidiane per guadagnare tempo, qualità e lucidità nelle decisioni. Ed è proprio qui che la formazione fa la differenza, perché trasforma uno strumento potente ma generico in una leva di produttività su misura del tuo ruolo.
Unlock AI è l'area tematica con cui Howay raccoglie i propri percorsi dedicati all'intelligenza artificiale generativa e ai suoi usi concreti nel lavoro. I corsi sono pensati per chi vuole passare dalla teoria alla pratica, con casi d'uso reali, strumenti operativi e prompt pronti da utilizzare fin da subito.
Si tratta di percorsi erogati in modalità webinar, della durata di 12 ore (6 ore per il corso introduttivo), con iscrizione aperta sia ai privati sia alle aziende. Al termine ricevi una certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite. Un dettaglio utile da tenere a mente: iscrivendoti con almeno 60 giorni di anticipo rispetto alla data di inizio, ottieni anche un omaggio formativo esclusivo, legato alle competenze più richieste dal mercato.
Tra i percorsi del catalogo, due aprono le iscrizioni per le edizioni autunnali:
Accanto ai corsi in calendario, l'area Unlock AI comprende altri percorsi le cui ultime edizioni si sono già concluse, ma che restano disponibili in forma personalizzata su richiesta, per un singolo professionista o per il team di un'azienda:
In sostanza, Unlock AI copre l'intero arco di maturità: dalle basi per orientarsi fino alle applicazioni verticali per ruoli e funzioni specifiche.
I percorsi sono aperti tanto ai privati quanto alle aziende. Se sei un professionista, rappresentano un'occasione concreta di upskilling individuale, con cui aggiungere al tuo profilo una competenza tra le più ricercate. Se invece guidi un'azienda o un team, la formazione aziendale sull'AI può essere progettata su misura, partendo dai reali fabbisogni delle persone e dei processi.
Per iscriverti è sufficiente accedere al catalogo Unlock AI e scegliere il corso più in linea con i tuoi obiettivi, ricordando l'omaggio riservato a chi si iscrive con 60 giorni di anticipo. In qualità di ente di formazione accreditato, Howay affianca persone e organizzazioni in questo percorso con un approccio pratico e orientato ai risultati, perché l'intelligenza artificiale diventi davvero uno strumento di lavoro quotidiano e non solo un argomento di cui sentir parlare.
Scopri tutti i corsi sull'intelligenza artificiale di Howay: area Unlock AI
Approfondimenti:
Noi di Howay, oltre ad essere un Ente Formativo, abbiamo a cuore anche l'Informazione del nostro target e perciò da sempre nel nostro blog si possono trovare articoli di approfondimento su tematiche inerenti il lavoro, con un taglio più trasversale. Proprio come nel caso di questo argomento che stiamo trattando oggi. Se quindi hai ricevuto la proposta di un lavoro saltuario in prestazione occasionale e ti stai chiedendo se quei compensi finiranno per sommarsi al tuo stipendio, facendoti pagare più tasse, qui puoi trovare le risposte alle tue domande. È un quesito frequente tra chi affianca un'attività occasionale al proprio lavoro principale, e la risposta è chiara: sì, i compensi occasionali fanno cumulo con gli altri redditi ai fini IRPEF e, salvo casi specifici, vanno sempre dichiarati.
In questo articolo vediamo cosa significa "fare cumulo", quando scatta l'obbligo di dichiarazione, dove inserire i compensi nel 730 o nel Modello Redditi, quali sono le due soglie da tenere a mente e come funziona concretamente per un lavoratore dipendente che fa una collaborazione occasionale.
La prestazione occasionale è una collaborazione di natura sporadica, regolata dall'articolo 2222 del Codice Civile (il cosiddetto contratto d'opera) e priva del vincolo di subordinazione tipico del lavoro dipendente. È pensata per attività episodiche, non ripetitive, svolte senza una vera organizzazione professionale: tipicamente una consulenza una tantum, una traduzione, una collaborazione saltuaria per un evento, un piccolo incarico fuori dal proprio lavoro principale.
Quando l'attività diventa abituale, continuativa e organizzata, lo strumento non basta più: scatta l'obbligo di aprire la Partita IVA. Ma finché il lavoro rimane veramente occasionale, è uno strumento semplice e flessibile per ricevere un compenso senza adempimenti complessi.
Veniamo al cuore della questione. I compensi occasionali non sono tassati a parte: si sommano al tuo reddito complessivo e seguono le stesse aliquote IRPEF. Rientrano tra i cosiddetti "redditi diversi" e si aggiungono a tutti gli altri redditi imponibili percepiti nello stesso anno (stipendio da lavoro dipendente, pensione, redditi da fabbricati e così via).
Cosa significa concretamente? Significa che il compenso viene tassato secondo le aliquote IRPEF progressive, calcolate sul reddito complessivo. Se il cumulo ti fa scivolare in uno scaglione più alto, potresti trovarti con un piccolo conguaglio a debito in dichiarazione, perché la ritenuta d'acconto del 20% già applicata dal committente potrebbe non bastare a coprire l'aliquota effettiva dovuta.
Esiste un'eccezione importante, ed è la cosiddetta no-tax area: se nell'anno hai percepito esclusivamente compensi da attività occasionale pari o inferiori a 4.800 euro lordi, e non possiedi altri redditi né immobili diversi dall'abitazione principale, le detrazioni previste dal TUIR azzerano l'IRPEF dovuta. In questo caso specifico la dichiarazione non è obbligatoria.
La regola generale è netta: se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati), i compensi occasionali vanno sempre dichiarati, qualunque sia il loro importo. Anche cinquanta euro percepiti per una piccola consulenza vanno indicati nella dichiarazione, perché si sommano agli altri redditi.
L'unica eccezione, come visto, è la no-tax area sotto i 4.800 euro per chi non ha altri redditi imponibili. Vale però la pena ricordare che, anche quando non sei obbligato, presentare comunque la dichiarazione può convenire: la ritenuta già trattenuta dal committente può essere recuperata come credito d'imposta se non era effettivamente dovuta. Un piccolo importo, ma in molti casi vale la pena richiederlo.
I compensi occasionali trovano collocazione in due quadri diversi a seconda del modello dichiarativo. Nel modello 730, l'indicazione va al Quadro D, rigo D5 dedicato agli "altri redditi": si indica il tipo di reddito (con il codice "2" per il lavoro autonomo occasionale), il compenso lordo percepito, eventuali spese deducibili e le ritenute subite, che entrano in detrazione dall'imposta finale.
Nel Modello Redditi Persone Fisiche (ex Modello Unico), la collocazione corretta è il Quadro RL, rigo RL15, dove si indicano il reddito lordo e le eventuali spese. Le ritenute vanno riportate al rigo RL20 e possono essere utilizzate in compensazione con altre imposte. Il 730 si usa quando hai un sostituto d'imposta (tipicamente un datore di lavoro o un ente pensionistico), mentre il Modello Redditi PF è necessario quando il sostituto manca, ad esempio se sei un lavoratore autonomo o se l'attività occasionale è la tua unica fonte di reddito senza altri rapporti di lavoro.
Una delle confusioni più frequenti riguarda le due soglie che caratterizzano la prestazione occasionale, perché vivono su piani normativi diversi e vengono spesso scambiate l'una per l'altra. Capire la differenza è fondamentale per non commettere errori.
L'errore più comune è pensare che sotto i 5.000 euro non si paghino tasse: in realtà la soglia dei 5.000 euro è previdenziale, non fiscale. La soglia fiscale è quella dei 4.800 euro, ed è l'unica che può esonerare dalla dichiarazione (e solo in casi specifici).
La soglia di 4.800 euro rappresenta la cosiddetta no-tax area dei redditi diversi: sotto questa cifra, e solo se non hai altri redditi, sei esonerato dalla dichiarazione perché le detrazioni IRPEF azzerano l'imposta dovuta. La soglia di 5.000 euro, invece, è previdenziale: quando i compensi annui da attività occasionale superano questo importo, scatta l'obbligo di iscriverti alla Gestione Separata INPS per il versamento dei contributi previdenziali. È importante sottolineare che i contributi sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro, non sul totale percepito, e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In sintesi: la prima soglia ti dice se puoi non fare la dichiarazione, la seconda ti dice se devi iscriverti all'INPS e versare i contributi.
Vediamo un caso concreto per fissare i concetti. Anna è dipendente a tempo indeterminato con uno stipendio annuo lordo di 28.000 euro. Nel corso dell'anno accetta un incarico di consulenza occasionale per un'azienda terza, che le propone un compenso lordo di 2.000 euro.
Cosa succede in busta paga e in dichiarazione? Sul compenso di 2.000 euro, l'azienda committente applica la ritenuta d'acconto del 20%, pari a 400 euro, che versa direttamente all'Agenzia delle Entrate. Anna incassa quindi 1.600 euro netti subito. Al momento della dichiarazione (modello 730, perché ha un sostituto d'imposta), Anna deve riportare nel Quadro D5 il compenso lordo di 2.000 euro e i 400 euro trattenuti. Quei 2.000 euro si sommano al reddito da lavoro dipendente, portando il totale a 30.000 euro. La nuova base imponibile viene tassata secondo gli scaglioni IRPEF, e i 400 euro già versati si scomputano dall'imposta dovuta.
Se l'aliquota effettiva applicata su quei 2.000 euro risulta superiore al 20% già trattenuto (cosa frequente per chi è già nello scaglione del 35% o superiore), Anna si troverà con un conguaglio a debito di alcune decine o centinaia di euro. Se invece l'aliquota effettiva è inferiore, riceverà un piccolo rimborso. In ogni caso, l'importante è che la dichiarazione sia corretta e che il cumulo venga gestito senza errori.
La prestazione occasionale va sempre dichiarata?Sì, se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati). L'unica eccezione è la no-tax area: chi percepisce solo compensi occasionali sotto i 4.800 euro lordi annui e non ha altri redditi imponibili è esonerato dalla dichiarazione.
La ritenuta d'acconto del 20% è una tassa definitiva?No, è solo un acconto sull'imposta finale. In sede di dichiarazione si fa il conguaglio con l'aliquota IRPEF effettivamente dovuta sul reddito complessivo: se la ritenuta è risultata superiore al dovuto si ottiene un credito, se inferiore si paga la differenza.
Cosa succede se supero i 5.000 euro di compensi occasionali in un anno?Scatta l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS. I contributi previdenziali sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay forma ogni anno professionisti, formatori, consulenti e collaboratori che spesso integrano la propria attività principale con incarichi occasionali. Conoscere le regole fiscali di base che governano queste collaborazioni è importante per tutelarsi e gestire al meglio i propri compensi, anche quando si tratta di piccoli importi.
Per chi vuole crescere professionalmente e ampliare le proprie competenze, è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi Howay, con percorsi che spaziano dal Personal Development al People Management. Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un commercialista o di un consulente fiscale, al quale è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
Quanto vale davvero un percorso di formazione aziendale e quando il suo ritorno sull'investimento diventa misurabile? È una delle domande più ricorrenti per chi guida la funzione Learning & Development di un'impresa, e sarà proprio uno dei temi centrali del prossimo Learning Forum 2026, in programma il 17 giugno presso la sede di Assolombarda a Milano.
L'appuntamento, giunto alla quinta edizione, rappresenta l'evento di riferimento in Italia per chi si occupa di apprendimento e sviluppo delle persone in azienda. E quest'anno Howay sarà tra i protagonisti, con uno speech in Main Session dedicato a uno dei temi più caldi del settore: come il vero ROI della formazione si attivi nei primi 90 giorni di inserimento del nuovo collaboratore.
Il Learning Forum nasce come piattaforma di confronto tra HR Director, top manager, professionisti del settore e business school. Una giornata intera dedicata al benessere e all'apprendimento all'interno delle organizzazioni, con un format che alterna talk show, workshop, benchmarking group, business matching e momenti di networking.
L'edizione 2026 conferma il taglio editoriale che ha reso il Forum un punto di riferimento: il dialogo aperto tra mondo aziendale, istituzionale, scientifico e formativo. Una piattaforma dove le buone pratiche escono dalle singole organizzazioni e diventano patrimonio condiviso del settore L&D italiano.
La parola chiave dell'edizione 2026 è Learning Voice: una riflessione sull'apprendimento come intelligenza che cresce nella relazione, in uno scambio continuo tra chi impara, chi forma e chi abilita il cambiamento. Il Forum esplorerà come la funzione Learning & Development possa attivare percorsi di crescita personale e professionale, promuovendo autonomia, competenze diffuse e capacità di adattamento.
L'idea di fondo è che il modello rigido di formazione "top-down" stia lasciando spazio a modalità di apprendimento più vicine al lavoro quotidiano. Tecnologie come assistenti generativi, simulazioni e microlearning possono potenziare l'efficacia di questi percorsi, senza sostituire l'esperienza umana ma ampliandone le possibilità. La voce dell'apprendimento, in questo senso, si fa più articolata, più vicina alle persone e più connessa ai contesti reali in cui le competenze devono effettivamente esprimersi.
L'intervento di Howay nel Learning Forum 2026 è in programma il 17 Giugno dalle 11.05 alle 11.25 in Main Session, con un format Face to Face che vedrà dialogare Michele Scremin, Training Business Developer di Howay, e Cristian Molinari, Talent Manager di MAW. Il titolo dello speech è già una dichiarazione di intenti: Onboarding e formazione: come il vero ROI si attiva nei primi 90 giorni.
Il punto di partenza della riflessione è una domanda che ogni HR Director conosce bene: piattaforme, programmi di sviluppo e contenuti costruiscono il contesto, ma cosa incide realmente sul ritorno dell'investimento? Spesso il problema è la distanza tra ciò che viene progettato in aula e ciò che si attiva davvero nel lavoro quotidiano. Un percorso disegnato con cura può rimanere lettera morta se non trova un aggancio concreto nei primi giorni di inserimento in azienda, proprio quando il neoinserito ha più bisogno di strumenti, orientamento e fiducia.
Lo speech porterà al Forum un'esperienza concreta: oltre 600 junior accompagnati in tre anni dal percorso costruito insieme da Howay e MAW. Una riflessione nata dall'esigenza di trasformare l'apprendimento in parte integrante del lavoro quotidiano fin dal primo giorno. Tre saranno gli ingredienti centrali del dialogo: l'autonomia della fruizione per i junior, che possono accedere ai contenuti quando ne hanno effettivamente bisogno; la sostenibilità del percorso nel tempo, che evita l'effetto "intensivo iniziale" seguito dal vuoto; l'integrazione tra AI e microlearning, che permette di portare contenuti brevi, mirati e disponibili 24/7 direttamente nel flusso operativo.
Il filo conduttore è una ridefinizione del concetto stesso di ROI: non come output di un percorso (numero di ore erogate, partecipanti raggiunti, attestati rilasciati), ma come evoluzione misurabile dei comportamenti dei collaboratori in azienda. È una prospettiva che cambia il modo di progettare la formazione e di valutarne l'impatto, e che parla direttamente a chi cerca strumenti concreti per giustificare al management l'investimento in L&D.
Una giornata intera che porterà attorno allo stesso tavolo decine di aziende partner e oltre un centinaio di protagonisti tra HR Director, learning manager e direttori della formazione. L'accesso è a pagamento e prevede un programma articolato di talk, workshop e attività di networking. Lo speech Howay-MAW è in Main Session alle 11.05.
Il programma completo, i protagonisti e le modalità di iscrizione sono disponibili sul sito ufficiale dell'evento: comunicazioneitaliana.it/eventi/learning-forum-2026.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna aziende e professionisti nei percorsi di sviluppo delle competenze, con un'attenzione particolare proprio al tema dell'integrazione tra apprendimento e contesto operativo. Il microlearning è uno degli ambiti su cui Howay sta investendo maggiormente attraverso Mornin'cup, la piattaforma del gruppo W Group lanciata nel 2026 che propone pillole formative brevi, AI assistant 24/7 e quiz interattivi, pensati per portare contenuti utili direttamente nel flusso di lavoro.
Per le aziende che vogliono approfondire i temi dell'onboarding strutturato, della formazione finanziata e dello sviluppo dei collaboratori, è possibile consultare il catalogo dei corsi Howay oppure contattare direttamente Howay per costruire un progetto su misura.
Approfondimenti:
Abbiamo parlato spesso di formazione finanziata, dei bandi regionali e dei Fondi Interprofessionali che permettono alle imprese di investire nella crescita delle competenze senza dover sostenere costi proibitivi. Oggi vediamo un'applicazione concreta e ancora poco conosciuta di questi strumenti: la possibilità di portare la tua azienda al World Business Forum di Milano, l'evento di Wobi che il 18 e 19 novembre 2026 riunirà all'Allianz MiCo Milano Congressi oltre 3.000 executive e responsabili aziendali.
Si pensa spesso che un evento di questo livello sia accessibile solo ai grandi gruppi internazionali. La realtà è diversa: con il supporto di un ente formativo accreditato come Howay, anche le PMI possono partecipare al WBF facendo coprire la quota di iscrizione attraverso i Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua.
Il World Business Forum è organizzato da WOBI, network internazionale presente in nove Paesi, e dal 2004 ha eletto Milano come tappa europea di riferimento. Due giornate di interventi, dibattiti e networking che ogni anno portano nella business community italiana oltre 3.000 decision maker tra HR, top manager e imprenditori.
Il programma 2026 combina leadership, strategia, AI e performance organizzativa. Tra i relatori spiccano Justin Trudeau, ex Primo Ministro del Canada (2015-2025), che porta sul palco il tema della leadership nei momenti di crisi e della valorizzazione delle nuove generazioni nei team. Rita McGrath, docente alla Columbia Business School e tra le voci più ascoltate al mondo in tema di strategia, racconta come ripensare i modelli di crescita in un'epoca di cambiamenti tecnologici rapidi. Zack Kass, ex responsabile Go-to-Market di OpenAI, propone una visione pragmatica sull'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali. Gianluigi Buffon, con la sua esperienza di leadership e gestione della pressione ai massimi livelli, completa il quadro con il tema delle culture vincenti nei team multigenerazionali. Il programma è arricchito da altre voci di rilievo internazionale, tra cui Stephen M.R. Covey, esperto mondiale di fiducia organizzativa, Paola Antonelli del MoMA di New York sul tema della creatività come vantaggio competitivo, l'olimpionico Carl Lewis sul mindset orientato alle alte prestazioni e Chris Barton, founder di Shazam, sul tema dell'innovazione.
A tal proposito, va sottolineato come il WBF non sia una semplice rassegna di interventi ispirazionali, ma un percorso strutturato di formazione manageriale: gli interventi sono organizzati per fornire ai partecipanti modelli concreti applicabili al ritorno in azienda. La quota di partecipazione in formula Gold parte da circa 2.065-2.295 euro più IVA per persona (in promozione early bird, con sconti progressivi per team più numerosi), fino a un prezzo pieno di 2.900 euro più IVA.
Il WBF Milano è ufficialmente finanziabile attraverso i principali Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua, gli enti bilaterali gestiti dalle parti sociali a cui le imprese italiane destinano lo 0,30% dei contributi INPS per la formazione dei propri dipendenti. Tra i fondi più diffusi troviamo Fondimpresa, dedicato alle imprese del settore industriale, e Fondirigenti, specifico per la formazione dei dirigenti. A oggi Fondimpresa raccoglie circa 129.500 aziende aderenti, che occupano oltre 4 milioni di lavoratori, e ha finanziato storicamente piani formativi per più di 3,2 miliardi di euro.
In altre parole, ogni azienda con almeno un dipendente accumula nel tempo un budget formativo dedicato, il cosiddetto Conto Formazione, alimentato dal 70% del contributo INPS dello 0,30% versato all'ente. Le risorse possono essere utilizzate entro 24 mesi dal trasferimento: oltre questo termine, gli importi non spesi confluiscono nel Conto di Sistema e vengono destinati a piani solidaristici per altre imprese aderenti. Difatti, secondo i regolamenti pubblicati dai Fondi, una parte significativa delle risorse accantonate sui Conti Formazione resta inutilizzata ogni anno proprio perché molte aziende non hanno consapevolezza delle opportunità a disposizione.
Per dare un riferimento concreto: una PMI manifatturiera con 25 dipendenti iscritta a Fondimpresa accumula sul proprio Conto Formazione risorse generalmente sufficienti a coprire integralmente la partecipazione di 2-3 manager al WBF Milano in formula Gold, attivando un budget già accantonato che altrimenti rischierebbe di andare perso. Più nel dettaglio, i fondi possono coprire la quota di iscrizione, le attività formative collegate (briefing pre-evento, debriefing successivi, percorsi di approfondimento) e i costi diretti del personale durante le ore di formazione.
Ecco perché conviene capire in anticipo quale sia la posizione della propria azienda: l'accesso ai Fondi non si limita alla compilazione di un modulo, ma richiede la presentazione di un piano formativo strutturato, la gestione amministrativa della pratica e una rendicontazione finale precisa, fasi in cui anche errori formali possono compromettere il finanziamento.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna le aziende in tutte le fasi necessarie per finanziare la partecipazione al WBF Milano attraverso i Fondi Interprofessionali. Si parte da un'analisi della posizione dell'azienda sul fondo di riferimento, con verifica delle risorse effettivamente disponibili sul Conto Formazione, per arrivare alla costruzione di un piano formativo coerente che integra l'evento con eventuali attività di approfondimento.
Da lì, Howay gestisce la parte tecnica: presentazione della domanda sulla piattaforma del fondo selezionato, coordinamento con WOBI per le iscrizioni del team, gestione documentale durante tutto il percorso e rendicontazione finale entro i tempi previsti dal Fondo. L'obiettivo è consentire alle aziende di accedere al WBF riducendo al minimo la complessità amministrativa legata ai fondi, trasformando un budget formativo già esistente in un'esperienza ad alto impatto manageriale.
Per scoprire quante risorse sono già accantonate sul Conto Formazione della tua azienda e capire come trasformarle nella partecipazione al World Business Forum Milano 2026, è possibile richiedere una valutazione personalizzata direttamente dal sito. Maggiori informazioni anche sulla pagina dedicata alla formazione finanziata.
Approfondimenti:
