Stai pensando di costruire una carriera nelle Risorse Umane e ti stai chiedendo da dove iniziare? È una domanda comune tra gli studenti che devono scegliere l'università, ma anche tra i neolaureati che desiderano completare gli studi.
Chi vuole lavorare nel settore HR sceglie spesso percorsi universitari come Psicologia, Economia, Scienze della Formazione o Giurisprudenza, completandoli poi con un master specialistico e attività di aggiornamento continuo. Si tratta di una professione che richiede una preparazione solida, perché chi opera nel settore non si limita più alla gestione amministrativa del personale: oggi le funzioni HR coprono selezione, sviluppo organizzativo, benessere dei collaboratori, relazioni sindacali e applicazione dell'intelligenza artificiale al recruiting. In questo articolo vediamo nel dettaglio cosa studiare per intraprendere questa carriera.
Prima di parlare di formazione, vale la pena capire concretamente di cosa si occupa chi lavora in questo settore. Le aree di intervento sono cresciute molto negli ultimi anni e oggi spaziano dall'amministrazione operativa alla strategia aziendale.
Un professionista HR si occupa, a seconda del proprio ruolo, di selezione del personale (recruiting, screening dei CV, conduzione dei colloqui), formazione e sviluppo dei collaboratori (piani formativi, reskilling e upskilling), valutazione delle performance, gestione amministrativa e contrattuale, relazioni sindacali e diritto del lavoro, benessere organizzativo e cultura aziendale. Nelle aziende strutturate ciascuna di queste funzioni è affidata a figure specifiche (HR Specialist, HR Recruiter, HR Business Partner, HR Manager), mentre nelle PMI tutto può essere accorpato in una o due persone con competenze trasversali.
In questo senso, è importante capire fin da subito quale area attrae di più: chi è interessato alle persone tende verso recruiting e formazione, chi ama l'analisi punta su HR analytics e organizational design, chi predilige la dimensione normativa si specializza in diritto del lavoro o relazioni industriali.
Nella maggior parte delle aziende strutturate, la laurea rappresenta il punto di partenza per costruire una carriera HR. Non esiste un corso di laurea unico dedicato alle Risorse Umane, ma i percorsi universitari che portano a questa professione sono diversi e ciascuno valorizza competenze differenti.
Non c'è una scelta migliore in assoluto: la decisione dipende dall'area HR su cui ci si vuole concentrare. Per dare un riferimento pratico, chi vuole diventare recruiter parte spesso da Psicologia e prosegue con un master HR e uno stage in agenzia per il lavoro, chi punta a HR Business Partner in grande azienda parte da Economia o Psicologia integrandole con un master manageriale, chi sceglie l'amministrazione del personale o la consulenza del lavoro parte da Giurisprudenza o Economia, mentre chi mira al mondo della formazione aziendale trova in Scienze della Formazione il punto di partenza più naturale.
Chi cerca formule più flessibili può anche orientarsi sulle università telematiche, che propongono corsi in Psicologia o Scienze dell'Organizzazione validi a tutti gli effetti.
Il master post-laurea rappresenta uno dei passaggi più decisivi per chi vuole accedere rapidamente a ruoli di responsabilità nel settore. Si tratta di programmi di un anno (a volte due) che combinano didattica, project work, stage in azienda e networking, e che spesso garantiscono tassi di placement molto elevati.
I corsi più riconosciuti in Italia sono accreditati da enti indipendenti come ASFOR (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale) e SHRM (Society for Human Resource Management). Tra le proposte più consolidate troviamo i master di GEMA Business School, Università Cattolica/ISTUD, 24ORE Business School, Bologna Business School e Luiss Business School. Esistono anche corsi di alta formazione professionalizzante più brevi, oltre ai programmi di I e II livello erogati dalle università telematiche per chi cerca formule più flessibili.
Uno degli elementi più apprezzati di questi percorsi è la presenza di uno stage curricolare in azienda, che diventa spesso il vero ponte verso il primo inserimento lavorativo. Per molte aziende strutturate il master è ormai un titolo preferenziale rispetto alla sola laurea.
Oltre all'iter accademico, lavorare nella gestione del personale richiede un mix di competenze tecniche e trasversali che si costruiscono nel tempo. Sul fronte delle competenze tecniche servono basi solide di diritto del lavoro, conoscenza dei principali CCNL e della contrattualistica aziendale, competenze digitali per usare ATS, software gestionali HR e strumenti di analisi dati, e una crescente familiarità con l'intelligenza artificiale applicata ai processi di selezione e sviluppo.
Sul piano delle soft skills, le più richieste sono empatia e capacità di ascolto, fondamentali per comprendere persone e dinamiche di team, comunicazione efficace sia nel rapporto individuale sia nei contesti di gruppo, problem solving per gestire situazioni complesse e impreviste, capacità organizzative per coordinare processi e scadenze, leadership e gestione del cambiamento per chi punta a ruoli senior, riservatezza ed etica professionale, indispensabili in un ruolo che maneggia informazioni sensibili.
Il professionista della funzione People è una figura ibrida che mette insieme metodo, sensibilità relazionale e competenze tecniche, ed è chiamata a tenere il passo con un settore in continua trasformazione.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay non si propone come alternativa al percorso universitario, ma come partner per la formazione continua dei professionisti già in attività e di aziende che vogliono far crescere i propri team HR e manageriali. Per chi ha già concluso gli studi e lavora in azienda, restare aggiornati è una pratica quotidiana imprescindibile: il diritto del lavoro evolve, le metodologie di recruiting cambiano, l'intelligenza artificiale ridefinisce i processi di selezione e sviluppo.
Il catalogo Howay propone, in particolare, corsi nell'area People Management su temi come Strategic Workforce Planning, HR Business Partner, leadership e sviluppo dei collaboratori, selezione del personale con tecniche di comunicazione efficace. L'area Personal Development lavora invece sulle competenze trasversali che fanno la differenza in qualsiasi ruolo della funzione People: gestione dei conflitti, intelligenza emotiva, comunicazione di impatto. Per manager e imprenditori, The Loft propone uno spazio esclusivo dedicato alla leadership.
Per esplorare il catalogo completo dei corsi o approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per le aziende, è possibile contattare Howay direttamente dal sito.
Approfondimenti:
Ti è mai capitato di ritrovarti a guidare un gruppo di persone in gamba e di accorgerti che, nonostante le competenze di ciascuno, la squadra non gira come dovrebbe? Motivazione altalenante, piccoli conflitti che si trascinano, talenti che dopo un po' se ne vanno senza un vero perché. Guidare le persone è un mestiere a sé, diverso dal saper fare bene il proprio lavoro — e come ogni mestiere si impara.
Lo confermano anche i dati: secondo Gallup, circa il 70% della variazione nel coinvolgimento di un team dipende da chi lo guida. In altre parole, la differenza tra un gruppo che si limita a "portare a casa il compito" e uno che dà davvero il meglio passa in gran parte dalle competenze di chi lo coordina. È esattamente il terreno del People Management.
In questo articolo vediamo cosa comprende l'area People Management di Howay, quali corsi sono in programma in questo momento, quali percorsi restano attivabili su misura e come accedervi, sia come azienda sia come singolo professionista.
Con People Management si intende l'insieme di strumenti e capacità che servono a guidare le persone e i team: comunicazione, motivazione, gestione dei talenti, dei conflitti e del cambiamento. Non riguarda solo chi ha un ruolo dirigenziale, ma chiunque coordini colleghi, progetti o funzioni in contesti organizzativi sempre più complessi.
La buona notizia, come dicevamo, è che si tratta di competenze che si sviluppano. La leadership, l'ascolto, la capacità di dare feedback e di valorizzare le persone non sono doti innate riservate a pochi, ma abilità che con il giusto percorso si acquisiscono e si affinano. Proprio per questo Howay dedica a quest'area un pacchetto formativo ampio, che spazia dalla gestione strategica delle Risorse Umane fino agli strumenti pratici del lavoro quotidiano.
L'offerta dell'area è varia e tocca sia la gestione strategica delle Risorse Umane sia gli strumenti più operativi del lavoro quotidiano. Ecco i percorsi con le iscrizioni attualmente aperte, il link per accedervi è questo.
HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici (dal 10 al 24 settembre 2026, 750 €). È il corso più strategico dell'area, pensato per chi lavora nelle Risorse Umane e vuole far compiere alla propria funzione un salto di ruolo: da gestore di processi a vero partner del business. Lavorando sul modello di Dave Ulrich e sull'evoluzione dei Service Delivery Model, insegna a ripensare ruoli, governance e processi HR in chiave di efficacia e impatto. Ampio spazio è dedicato alle HR analytics, alla lettura dei KPI e dei driver economici, per sviluppare quel business acumen che permette di costruire business case credibili, orientati al ROI, e di comunicare il valore generato dalle persone nel linguaggio della direzione.
I filtri percettivi e la gestione degli stati interni del recruiter (dall'11 al 25 settembre 2026, 450 €). Ogni scelta nasce dal modo in cui osserviamo il mondo, e in un colloquio di selezione questo pesa più di quanto si creda. Il percorso, costruito sulle tecniche della Programmazione Neuro-Linguistica, accompagna chi seleziona a riconoscere i filtri mentali e i metaprogrammi che condizionano il giudizio, così da mantenere centratura e neutralità anche nelle situazioni più complesse. L'obiettivo è potenziare ascolto, calibrazione e qualità del feedback, trasformando la selezione da giudizio automatico a valutazione consapevole: un vero e proprio esercizio di intelligenza relazionale.
Il leader coach: da manager a leader, da leader a coach (formula infrasettimanale, dal 5 al 26 ottobre 2026, 450 €). Un webinar dal taglio esperienziale e pragmatico, rivolto a chi gestisce team e vuole essere riconosciuto come leader, non soltanto come responsabile. Attraverso esercizi di team coaching, i partecipanti imparano a liberare, indirizzare e valorizzare il potenziale di ogni collaboratore, spostando il proprio stile da direttivo ad abilitante. È il percorso ideale per manager, team leader, imprenditori e professionisti HR che vogliono far crescere le persone insieme ai risultati.
Lettura e interpretazione della busta paga (dal 29 ottobre al 19 novembre 2026, 400 €). Il più concreto del gruppo: un corso che insegna a leggere il cedolino voce per voce e a capire davvero come si formano retribuzione e contribuzione. Tra esercitazioni pratiche e casi particolari, è utile a chi opera in ambito HR e amministrativo, ma anche a chiunque voglia smettere di guardare la propria busta paga come un documento indecifrabile. Un tassello spesso trascurato, eppure fondamentale per muoversi con consapevolezza nel mondo del lavoro.
Tutti i percorsi sono aperti sia ai privati sia alle aziende, si svolgono in modalità webinar e rilasciano la certificazione Open Badge riconosciuta a livello internazionale. Come per gli altri corsi Howay, chi si iscrive con almeno 60 giorni di anticipo riceve anche un omaggio formativo esclusivo, legato alle competenze più richieste dal mercato.
Accanto ai corsi in calendario, l'area People Management comprende diversi percorsi le cui ultime edizioni si sono già concluse, ma che restano disponibili su richiesta, in forma personalizzata per un professionista o per il team di un'azienda.
Tra questi, Leadership e sviluppo dei collaboratori, realizzato in partnership con la Scuola Gestalt Coaching, dedicato a chi vuole evolvere il proprio stile di guida imparando a leggere le situazioni e a valorizzare i talenti. C'è poi lo Strategic Workforce Planning, che collega la strategia aziendale alle persone attraverso people analytics e pianificazione dei fabbisogni di competenze, per anticipare e non subire il cambiamento. Completano il quadro Come selezionare il personale con la PNL, focalizzato sulla comunicazione efficace nei colloqui, e la formula weekend del Leader Coach, alternativa a quella infrasettimanale per chi ha esigenze di calendario diverse. Sono tutti percorsi riattivabili: basta segnalare l'interesse per costruire insieme l'edizione più adatta.
Il bello di quest'area è che parla a due interlocutori diversi, con lo stesso obiettivo di fondo. Se sei un'azienda, i percorsi possono essere progettati su misura sulle esigenze del tuo team, con la possibilità, in molti casi, di ricorrere alla formazione finanziata per abbattere i costi. Se invece sei un privato o un professionista che vuole crescere nella gestione delle persone, puoi iscriverti ai corsi in programma o chiedere informazioni sul percorso più in linea con i tuoi obiettivi.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca in entrambi i casi con un approccio concreto e orientato ai risultati. Per costruire un corso ad hoc o semplicemente per ricevere maggiori informazioni, ti basta contattarci: saremo felici di aiutarti a trovare il percorso giusto. Perché guidare bene le persone, in fondo, è la competenza da cui dipendono tutte le altre.
Approfondimenti:
Ti sei mai chiesto se le competenze che usi oggi al lavoro varranno ancora qualcosa tra cinque anni? È una domanda che si fanno in tanti, e non è pessimismo: è semplice consapevolezza di quanto in fretta stia cambiando il mestiere di tutti.
La risposta, per fortuna, non è drammatica come si potrebbe temere. Nessuno diventerà improvvisamente inutile: quello che cambia è il mix di skill che serve avere. Le tecnologie assorbono le attività ripetitive e prevedibili, e in cambio alzano il valore di ciò che le macchine non sanno fare. Il risultato è un mercato del lavoro che chiede allo stesso tempo più competenze tecniche e più competenze umane.
Vediamo quindi quali sono le skill destinate a contare di più entro il 2030, sia sul fronte tecnologico sia su quello trasversale, e perché la vera abilità decisiva non è nessuna delle due, ma la capacità di continuare a imparare.
Partiamo dal dato che riassume tutto. Secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum (è un report biennale), i datori di lavoro si aspettano che entro il 2030 cambi il 39% delle competenze chiave dei lavoratori: quasi due su cinque saranno trasformate o diventeranno obsolete. Un numero importante, che però racconta anche una buona notizia, perché è in calo rispetto al 44% rilevato appena due anni prima. La corsa non sta accelerando all'infinito: si sta stabilizzando, anche grazie al fatto che sempre più persone hanno iniziato a formarsi.
Lo stesso report stima che entro il 2030 nasceranno circa 170 milioni di nuovi ruoli a fronte di 92 milioni destinati a ridimensionarsi. Il saldo, insomma, è positivo. Il punto è che i posti che si creano e quelli che si perdono non riguardano le stesse persone né le stesse competenze: la distanza tra i due mondi si colma soltanto con la formazione. Non a caso, quasi due terzi delle aziende indicano proprio nella carenza di competenze il principale ostacolo alla propria trasformazione.
Sul fronte tecnico la classifica è netta, e in cima c'è una coppia che ormai non sorprende più nessuno, anzi è entrata nell'utilizzo quotidiano almeno da un paio d'anni. Stiamo parlando di Intelligenza artificiale e big data: sono le competenze in più rapida crescita in assoluto, con il 90% dei datori di lavoro che ne prevede una domanda in aumento entro il 2030. Non significa saper programmare un modello, ma saper usare gli strumenti di AI generativa nel proprio lavoro, riconoscere un risultato affidabile e integrarlo nei processi quotidiani.
Ma non solo, perché insieme all'AI cresce la necessità di avere maggiore protezione. E quindi, Reti e cybersicurezza: più le attività si spostano online, più cresce il bisogno di persone capaci di proteggere dati e infrastrutture. È una competenza che, con l'entrata a regime delle normative europee, riguarda ormai anche le piccole imprese e non solo i reparti IT. Per concludere, non può mancare la cosiddetta Alfabetizzazione tecnologica e lettura dei dati: saper raccogliere, interpretare e soprattutto raccontare i numeri è diventato trasversale a ogni funzione, dal marketing all'amministrazione. Non serve essere analisti: serve saper trasformare i dati in decisioni.
A queste tre macro categorie si affianca un'area in forte espansione, quella della sostenibilità ambientale: la transizione verso modelli produttivi a basso impatto sta creando domanda di conoscenze applicate all'efficienza energetica e alla gestione responsabile delle risorse, ben oltre i confini dei settori tradizionalmente "verdi". Anche di questo abbiamo parlato di recente, raccontando cosa significa per un'azienda misurare e comunicare il proprio impatto.
Qui arriva la parte che spesso viene trascurata, e che invece fa la differenza. Se le tecnologie corrono, le competenze che restano saldamente umane acquistano valore proprio perché diventano scarse. Il report del World Economic Forum è chiaro su questo: le due famiglie di skill in crescita più rapida sono quelle cognitive e quelle socio-emotive.
Il pensiero analitico resta la competenza più ricercata in assoluto: sette aziende su dieci lo considerano essenziale. Accanto ad esso crescono il pensiero creativo, cioè la capacità di trovare soluzioni quando le strade già battute non funzionano, e la resilienza, intesa come flessibilità e agilità di fronte al cambiamento. Sono qualità che non si imparano leggendo un manuale, ma che si allenano.
C'è poi tutto il capitolo delle relazioni. La leadership e la capacità di guidare le persone, l'intelligenza emotiva con cui si riconoscono e si gestiscono le emozioni proprie e altrui, l'ascolto attivo e l'abilità di collaborare in team sempre più eterogenei, distribuiti tra sedi diverse e culture diverse. Sono tutte competenze che l'automazione, per quanto avanzata, non è in grado di sostituire — perché richiedono giudizio, empatia e responsabilità.
Ecco perché la contrapposizione tra "competenze tecniche" e "competenze umane" è un falso problema. Il profilo che il mercato cercherà nel 2030 non è né il tecnico puro né il buon comunicatore: è chi sa tenere insieme le due cose.
Se dovessimo indicarne una sola, però, sarebbe quella meno appariscente: la capacità di imparare. In un contesto in cui quasi il 40% delle competenze si rinnova nel giro di cinque anni, nessuna abilità specifica offre una garanzia a vita. Quella che la offre è l'abitudine ad aggiornarsi con costanza.
È il principio alla base di due parole che sentirai sempre più spesso: upskilling, cioè perfezionare le competenze che già possiedi, e reskilling, ossia acquisirne di nuove per cambiare ruolo o direzione. Due strade diverse con un unico presupposto: smettere di considerare la formazione come qualcosa che finisce con la scuola. Difatti, il vero vantaggio competitivo oggi non sta in ciò che sai, ma nella velocità con cui riesci a imparare ciò che ancora non sai.
Da dove cominciare, allora? Un buon punto di partenza è fare un inventario onesto: in cosa ti senti bravo/a? Quali attività del tuo lavoro potrebbero essere automatizzate nei prossimi anni, e quali invece dipendono dal tuo giudizio? Da lì si capisce dove conviene investire. Il consiglio, valido tanto per un professionista quanto per un'azienda, è di non aspettare che il cambiamento bussi alla porta: quando la competenza serve, impararla è già tardi.
In qualità di ente di formazione accreditato, Howay accompagna persone e organizzazioni esattamente su questo terreno, con un catalogo che copre entrambi i fronti di cui abbiamo parlato: dai corsi di intelligenza artificiale all'analisi dei dati, dalla cybersicurezza alla comunicazione, dalla leadership alla gestione dei team. Per le aziende, i percorsi possono essere progettati su misura e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili; per chi vuole rimettersi in gioco, la formazione resta lo strumento più concreto per trovare lavoro o cambiarlo.
Il 2030 non è un traguardo lontano: è il risultato di quello che decidi di imparare da qui in avanti.
Approfondimenti:
Hai appena chiuso un contratto breve? Magari era una sostituzione di maternità, oppure una stagione come animatore, o ancora un incarico a termine di tre mesi, e ti stai chiedendo se ti spetti comunque l'indennità di disoccupazione, o se un periodo così corto non basti nemmeno a essere presi in considerazione. È un dubbio più che legittimo, e la risposta in genere è positiva: con 3 mesi di lavoro si raggiunge il requisito contributivo minimo richiesto per la NASpI, che è di 13 settimane. Attenzione però, perché il requisito dei contributi da solo non basta e ci sono alcune condizioni da conoscere.
Nei prossimi paragrafi vediamo quali sono i requisiti, come si calcolano le settimane, quanto dura e quanto spetta l'indennità dopo un periodo di lavoro così breve, entro quando presentare la domanda e cosa cambia se il tuo era un contratto di collaborazione. Intanto, vogliamo segnalarti sia l'approfondimento che abbiamo scritto sui Corsi per Disoccupati, che quello sull'Assegno di Inclusione.
La NASpI, Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego, è l'indennità mensile che sostiene il reddito di chi ha perso involontariamente il proprio lavoro subordinato. È stata introdotta dal decreto legislativo n. 22 del 4 marzo 2015 e viene erogata dall'INPS su domanda dell'interessato.
Come chiarisce il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per ottenerla servono due condizioni che devono ricorrere insieme: lo stato di disoccupazione e almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. Un dettaglio importante, spesso frainteso: il vecchio requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo non si applica più agli eventi di disoccupazione successivi al 1° gennaio 2022, quindi non devi preoccupartene.
Essere in stato di disoccupazione, va precisato, non significa soltanto essere senza impiego: occorre aver perso il lavoro in modo involontario e rendere la DID, la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. L'erogazione, inoltre, resta subordinata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.
Veniamo al cuore della domanda. Tre mesi di lavoro corrispondono a circa tredici settimane: se in quel periodo la contribuzione è stata regolare, il requisito è quindi raggiunto e il diritto all'indennità sussiste, a prescindere da quanto hai lavorato negli anni precedenti.
C'è però un aspetto da tenere presente. Le settimane utili sono quelle dei 4 anni precedenti, quindi puoi sommare anche periodi di lavoro anteriori: non è necessario che le tredici settimane arrivino tutte dall'ultimo contratto. Al contrario, le settimane di contribuzione che hanno già dato luogo a una precedente indennità di disoccupazione non possono essere riutilizzate. In sostanza, se hai già percepito la NASpI in passato, quel "capitale" contributivo è stato consumato e non rientra nel nuovo conteggio.
Sì, ed è un punto che genera parecchia confusione. Perdere il lavoro involontariamente non vuol dire necessariamente essere licenziati: anche la scadenza naturale di un contratto a termine rientra a pieno titolo tra le cessazioni involontarie. Lo stesso vale per il lavoro stagionale e per la somministrazione, situazioni in cui i tre mesi di durata sono all'ordine del giorno.
La normativa, del resto, riconosce l'indennità anche in casi che di per sé non sono licenziamenti: le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come precisa il Ministero, l'accesso è confermato anche in caso di licenziamento con accettazione dell'offerta conciliativa e di licenziamento per motivi disciplinari.
Qui si inserisce una regola introdotta di recente che riguarda proprio chi ha alle spalle un contratto breve, e che vale la pena conoscere bene. La Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, comma 171 della legge n. 207/2024), le cui istruzioni operative sono state fornite dall'INPS con la circolare n. 98 del 5 giugno 2025, ha aggiunto una condizione per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025.
Il meccanismo è questo: se nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per cui chiedi la NASpI hai lasciato volontariamente un rapporto a tempo indeterminato — per dimissioni o risoluzione consensuale — devi poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione maturate dopo quell'evento. In questo caso, insomma, il periodo di osservazione non è più il consueto quadriennio, ma solo l'intervallo tra le dimissioni e la nuova cessazione.
Un esempio rende l'idea. Se ti sei dimesso da un tempo indeterminato a marzo, hai firmato un contratto di tre mesi e questo è scaduto, le tue tredici settimane le hai maturate e il diritto resta; se invece il nuovo rapporto fosse durato solo un mese, non basterebbe, anche avendo anni di contributi alle spalle. Restano escluse da questa stretta le ipotesi già tutelate, come le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo protetto di maternità e paternità e la risoluzione consensuale in sede di conciliazione. L'INPS ha inoltre chiarito che la cessazione volontaria deve riguardare un rapporto a tempo indeterminato, mentre la successiva cessazione involontaria può riferirsi anche a un contratto a termine.
La durata è proporzionale ai contributi versati: l'indennità è corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, fino a un massimo di 24 mesi. Anche in questo caso, i periodi che hanno già dato luogo a prestazioni di disoccupazione non vengono computati.
Cosa significa in concreto per chi ha lavorato tre mesi? Se le tue uniche tredici settimane utili sono quelle dell'ultimo contratto, la NASpI ti spetterà per circa sei settimane e mezzo, ossia poco più di un mese e mezzo. Se invece hai altri periodi contributivi nel quadriennio non ancora "spesi", la durata cresce di conseguenza. C'è poi un ultimo elemento da considerare: l'importo si riduce del 3% ogni mese a partire dal primo giorno del sesto mese di fruizione, o dall'ottavo mese per chi ha compiuto 55 anni alla data della domanda — una regola che, con durate brevi, difficilmente ti riguarderà.
L'importo non dipende da quanto è durato l'ultimo contratto, ma dalla retribuzione media degli ultimi quattro anni. Il calcolo somma gli imponibili previdenziali del quadriennio, divide il totale per le settimane di contribuzione e moltiplica il risultato per 4,33, ottenendo così una retribuzione media mensile di riferimento.
Su quella base si applicano le percentuali di legge, con valori che l'INPS rivaluta ogni anno. Per il 2026, secondo la circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026, la soglia di riferimento è di 1.456,72 euro: se la tua retribuzione media è pari o inferiore a questa cifra, l'indennità è pari al 75% di tale importo; se la supera, al 75% della soglia si aggiunge il 25% della differenza. In ogni caso l'assegno non può superare il tetto di 1.584,70 euro lordi mensili. Trattandosi di importi aggiornati annualmente, conviene sempre verificare i valori in vigore al momento della domanda.
Questo è il punto su cui si commettono più errori, perché il termine è perentorio. La domanda va presentata all'INPS esclusivamente in via telematica, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro: oltre quel termine il diritto decade, senza possibilità di recupero.
Anche la tempistica incide sull'importo che riceverai. La prestazione spetta a partire dall'ottavo giorno successivo alla cessazione se presenti la domanda entro quel giorno; se invece la invii più tardi (sempre entro i 68 giorni), decorre dal giorno successivo alla presentazione, e i giorni trascorsi nel frattempo sono persi. Muoversi subito, quindi, conviene: tutte le informazioni operative sono disponibili sulla scheda dedicata sul portale INPS.
Un'ultima precisazione, utile a molti. Se il tuo incarico trimestrale non era un rapporto di lavoro subordinato ma una collaborazione coordinata e continuativa, la NASpI non è lo strumento giusto: esiste una prestazione dedicata, la DIS-COLL, riservata ai collaboratori, agli assegnisti di ricerca e ai dottorandi con borsa di studio, con requisiti e regole di calcolo proprie.
Allo stesso modo, la NASpI non riguarda i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato, per i quali valgono discipline specifiche.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un patronato o di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica. Un aspetto, però, vale la pena sottolinearlo: come ricorda la stessa normativa, la NASpI non è solo un sostegno economico, ma è legata alla partecipazione attiva ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi per l'impiego.
È esattamente qui che la formazione diventa un alleato. In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna chi si trova in questa fase con percorsi pensati per rimettersi in gioco, tra cui i corsi finanziati e i programmi di formazione finanziata accessibili senza costi a carico del partecipante. Perché il tempo tra un lavoro e l'altro, se usato bene, può trasformarsi nell'occasione per ripartire con una competenza in più.
Approfondimenti:
Potresti essere un impiegato amministrativo che ogni mese ricostruisce lo stesso report a mano, un analista alle prime armi che si perde tra formule annidate, oppure un responsabile convinto che dietro quei fogli di calcolo si nasconda molto più di quello che riesce a tirarne fuori. Se usi Excel tutti i giorni ma hai la sensazione di sfruttarne solo una piccola parte, allora ci sono dei Corsi che possono aiutarti a crescere e migliorare le tue Skills.
Excel è da decenni uno degli strumenti più diffusi nel mondo del lavoro, ma qualcosa è cambiato: l'arrivo dell'intelligenza artificiale sta rendendo il foglio di calcolo ancora più potente, veloce e accessibile. Conoscere Excel a livello avanzato, oggi, significa anche saperlo affiancare all'AI — ed è proprio la combinazione delle due cose a fare la differenza sul lavoro.
In questo articolo vediamo perché Excel resta una competenza preziosa, come questi strumenti ne moltiplicano le potenzialità e quali percorsi di Howay permettono di padroneggiarlo davvero, dall'analisi dei dati fino alla Business Intelligence con Power BI.
Potrà sembrare strano parlare di Excel come di una competenza "avanzata" nel 2026, eppure resta uno dei requisiti più citati negli annunci di lavoro e uno degli strumenti più trasversali in assoluto: lo usano l'amministrazione e la contabilità, il marketing e le vendite, le risorse umane e il project management. Non è più soltanto un foglio di calcolo, ma un vero e proprio strumento di supporto alle decisioni.
Il punto è che tra il "saper usare Excel" e il "padroneggiarlo" c'è un abisso. Chi si ferma alle quattro operazioni e a qualche somma lascia sul tavolo gran parte del suo potenziale: tabelle pivot, formule di aggregazione, automazioni, connessioni a fonti dati esterne. Abbiamo raccontato più in generale come muovere i primi passi nell'articolo Come imparare ad usare Excel con i percorsi Howay; qui facciamo un passo avanti e guardiamo al livello avanzato, quello che oggi si intreccia sempre più con gli strumenti di AI.
È qui che le cose si fanno interessanti. Microsoft ha integrato in Excel il proprio assistente, Copilot, che permette di scrivere formule, costruire tabelle e ricavare analisi semplicemente descrivendo a parole ciò che serve. A questo si affianca un'abitudine ormai diffusa: usare assistenti come ChatGPT, Claude e Perplexity al fianco di Excel, per farsi costruire una formula complessa, capire perché un calcolo non torna, generare una macro in VBA o impostare una trasformazione dei dati.
Il risultato è che operazioni che un tempo richiedevano ore — o la consulenza di un collega più esperto — oggi si sbloccano in pochi minuti. Attenzione, però, a un equivoco diffuso: l'AI non sostituisce la competenza, la accelera. Per formulare la richiesta giusta, riconoscere al volo un risultato sbagliato e adattarlo al proprio contesto bisogna comunque sapere come ragiona Excel. In altre parole, questi strumenti sono una marcia in più per chi ha già basi solide, non una scorciatoia per chi non le ha. Ecco perché investire in una formazione avanzata, oggi, conviene più che mai: permette di guidare l'AI invece di subirla.
Il percorso più adatto a chi vuole fare questo salto è Analisi dei dati e reporting con Excel, in programma dal 5 al 26 novembre 2026 in modalità webinar (12 ore, 400 € oltre IVA, aperto sia ai privati sia alle aziende). È pensato per chi non vuole più limitarsi a "compilare" fogli, ma desidera trasformare i numeri in informazioni utili per decidere.
Il programma entra nel cuore delle funzionalità che fanno la differenza:
Al termine, chi frequenta almeno il 70% delle lezioni riceve un attestato di partecipazione e la certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale. È, di fatto, il corso "Excel avanzato" del momento: le edizioni dedicate a Excel base e avanzato hanno già concluso il proprio ciclo, ma restano attivabili su misura per chi ne avesse bisogno.
Quando i dati crescono e i report iniziano a moltiplicarsi, Excel da solo può non bastare più. È il momento di fare un ulteriore passo avanti, verso la Business Intelligence vera e propria. Il Corso di Power BI di Howay, in programma dal 29 settembre al 27 ottobre 2026 (16 ore in webinar, 500 € oltre IVA, per privati e aziende), accompagna proprio in questa transizione.
Power BI è lo strumento Microsoft che permette di raccogliere grandi quantità di dati, incrociarli e trasformarli in report e dashboard interattive, facili da leggere anche per chi non è un tecnico. Durante il percorso si affrontano i concetti chiave della disciplina — report, dashboard e KPI — insieme alla preparazione dei dati, al modello dati, all'introduzione del linguaggio DAX e alla costruzione di oggetti visuali, filtri, drill-through, tabelle e misure. Un modo concreto per passare dai numeri "grezzi" a una fotografia chiara dell'andamento aziendale, su cui basare decisioni rapide e informate.
Entrambi i percorsi sono aperti tanto ai privati quanto alle aziende. Per un professionista rappresentano un'occasione di upskilling molto concreta, tra le competenze più spendibili sul mercato; per un'impresa sono un modo per rendere le proprie persone più autonome ed efficienti nella gestione dei dati. E chi si iscrive con almeno 60 giorni di anticipo riceve anche un omaggio formativo esclusivo grazie al Giveaway di Howay.
Noi di Howay costruiamo i nostri percorsi in modo flessibile: se le date in calendario non fossero comode, o se servisse un programma cucito su esigenze specifiche, è sempre possibile richiedere una soluzione personalizzata, per un singolo partecipante o per un intero team. Puoi esplorare l'intero catalogo su howay.it/corsi o scriverci a info@howay.it per costruire insieme il percorso più adatto a te. Perché, soprattutto oggi che l'AI alza l'asticella, saper padroneggiare davvero i dati è una delle competenze che fanno la differenza.
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