Il mercato del lavoro di oggi chiede ai professionisti qualcosa di diverso rispetto a pochi anni fa. Non bastano più le competenze tecniche: di fronte alla trasformazione digitale, all'arrivo dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali e all'ingresso di nuove generazioni con esigenze differenti, chi guida team e progetti deve saper leggere i cambiamenti in corso e adattare costantemente il proprio modo di lavorare.
Due competenze, in particolare, emergono come decisive in questo scenario: l'adattabilità, ovvero la capacità di muoversi con lucidità in contesti che cambiano, e la leadership, intesa come l'arte di guidare persone e decisioni in un ambiente sempre più complesso. Non a caso il Future of Jobs Report del World Economic Forum colloca entrambe tra le dieci competenze più richieste dai datori di lavoro da qui al 2030.
La domanda che si pongono molti professionisti, però, è semplice: queste soft skills si possono davvero coltivare, o si tratta di un dono innato? La risposta, fortunatamente, è che si sviluppano eccome. Nei prossimi paragrafi vedremo come.
A prima vista possono sembrare due competenze distinte, ma chi guida un team sa quanto siano in realtà intrecciate. Un leader che non sa adattarsi rischia di imporre modelli ormai superati a contesti che hanno bisogno di risposte nuove; un professionista flessibile ma privo di capacità di guida può perdersi negli infiniti cambiamenti senza saperli orientare.
Difatti, le aziende più performanti oggi cercano figure capaci di tenere insieme entrambe le dimensioni: persone che sappiano leggere rapidamente un nuovo scenario e, al tempo stesso, prendere decisioni che guidino il team verso una direzione chiara. Secondo il LinkedIn Workplace Learning Report, lo sviluppo della leadership rimane tra le priorità più indicate dai responsabili formazione a livello globale, con un'enfasi crescente proprio sull'adattabilità come tratto distintivo della leadership adattiva.
Una delle convinzioni più radicate è che la leadership sia un dono innato. In realtà, la ricerca manageriale da anni ha chiarito che si tratta di una competenza costruita, alimentata da un intreccio di conoscenza, consapevolezza e pratica. In sostanza, per sviluppare adattabilità e leadership è utile ragionare su tre livelli distinti:
Sapere: la conoscenza dei modelli teorici, delle tecniche di gestione dei team, dei principi della comunicazione efficace. È la base razionale che fornisce strumenti interpretativi.
Saper essere: la dimensione interiore ed emotiva, quella che permette di entrare in relazione con le persone, riconoscere le proprie emozioni e gestire quelle altrui.
Saper fare: la capacità di applicare concretamente ciò che si è appreso, adattandolo al contesto specifico e alle persone con cui si lavora.
In altre parole, nessuno di questi tre livelli basta da solo. Un manager che conosce la teoria ma non sa relazionarsi sarà freddo e distante; uno empatico ma senza metodo rischia di affidarsi all'istinto; uno tecnico ma poco consapevole di sé prenderà decisioni scollegate dal sentire del team.
L'adattabilità non si allena con un corso intensivo, ma con una serie di piccole abitudini che rendono la mente più agile nel tempo. Ecco alcune pratiche che si sono dimostrate particolarmente efficaci:
Esposizione volontaria a contesti nuovi: accettare progetti diversi dal proprio abituale, confrontarsi con colleghi di altre funzioni o partecipare a iniziative trasversali allena la capacità di leggere codici e dinamiche differenti.
Mindset di apprendimento continuo: accogliere l'idea che ogni esperienza, anche fallimentare, contiene un insegnamento è il primo passo per restare flessibili. Le ricerche sul growth mindset di Carol Dweck dimostrano come questo orientamento aumenti in modo significativo la capacità di affrontare il cambiamento.
Feedback loop costanti: chiedere riscontri regolari ai colleghi e ai collaboratori, anche al di fuori delle review formali, consente di correggere la rotta prima che un approccio diventi inefficace.
Gestione consapevole dell'ambiguità: imparare a prendere decisioni con informazioni parziali e tollerare l'incertezza senza cercare rifugio in procedure rigide è un'abilità che si affina solo con la pratica.
Ecco perché i professionisti più adattabili non sono quelli che cambiano rapidamente opinione, ma quelli che mantengono saldi i propri valori pur sapendo rivedere metodi e strumenti quando il contesto lo richiede.
Il modo di intendere la leadership è cambiato profondamente. I modelli gerarchici e autoritari del passato lasciano progressivamente spazio a uno stile più partecipativo ed empatico, che alcuni definiscono "leadership gentile": un approccio che non rinuncia alla determinazione nel raggiungere gli obiettivi, ma la combina con ascolto, rispetto e valorizzazione delle persone.
Più nel dettaglio, allenare questo tipo di leadership significa lavorare su alcune dimensioni specifiche. La prima è l'intelligenza emotiva, che si articola in autoconsapevolezza, gestione delle proprie emozioni, motivazione, empatia e abilità sociali. La seconda è la capacità di delega: un leader che accentra tutte le decisioni limita la crescita dei collaboratori e rischia di rallentare i processi, mentre uno che sa affidare responsabilità costruisce team più autonomi e motivati. La terza è la comunicazione del feedback, sia positivo che critico, che diventa lo strumento principale per guidare le persone senza imporre dall'alto.
A tal proposito, va considerato che nessuno stile di leadership funziona sempre. Un buon leader sa alternare approcci diversi, più direttivi o più delegativi, a seconda del contesto, della maturità del team e della complessità del momento. È questa flessibilità di ruolo che rende davvero efficace chi guida gli altri.
Le pratiche quotidiane sono fondamentali, ma da sole possono non bastare. Per accelerare lo sviluppo di competenze così complesse serve spesso un percorso strutturato che combini diversi strumenti: corsi specifici, affiancamento personalizzato, valutazioni periodiche.
Howay accompagna manager, imprenditori e professionisti in un percorso che parte da un punto fermo: capire da dove cominciare. Per questo il primo passo è spesso l'assessment scientifico HPTI di Thomas International, uno strumento certificato che misura sei tratti della personalità legati al potenziale di leadership e performance, e che permette di costruire un percorso davvero su misura invece di procedere a tentativi.
A partire da questo punto, lo sviluppo prosegue attraverso percorsi formativi mirati. I corsi dell'area People Management lavorano sulla guida dei team, sulla comunicazione e sulla motivazione dei collaboratori, mentre quelli di Personal Development si concentrano sul mindset, sulle soft skills individuali e sull'efficacia personale. Per chi cerca un percorso ancora più verticale sulla leadership, The Loft è lo spazio riservato a manager e figure di vertice che vogliono confrontarsi con un livello formativo dedicato.
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