Ottenere un finanziamento per corsi rappresenta una grande opportunità per le aziende: significa poter riqualificare i propri dipendenti, aggiornare le competenze in linea con i cambiamenti del mercato e far crescere il proprio business, il tutto senza dover intaccare il bilancio interno.
I corsi finanziati per aziende, infatti, vengono spesso messi a disposizione attraverso bandi pubblici rivolti soprattutto a piccole e medie imprese e liberi professionisti che, come sappiamo, devono fare i conti con budget limitati e per questo motivo sono talvolta costretti a rinunciare alla formazione.
Se a questo si aggiunge il fatto che l’iter burocratico per accedere ai finanziamenti aziendali può risultare complesso e non privo di rischi, è facile capire perché molte imprese e professionisti rinuncino in partenza alle opportunità messe a disposizione dagli enti pubblici. Non solo: come consulenti, ci capita spesso di confrontarci con aziende che non hanno piena consapevolezza di quante e quali opportunità di formazione finanziata siano disponibili per loro.
In questo articolo vogliamo quindi invitarti a prestare attenzione agli errori da non commettere quando si parla di corsi gratuiti per dipendenti e liberi professionisti e spiegarti perché Howay può diventare il partner ideale in questo percorso.
Uno degli errori più frequenti quando si parla di finanziamenti per la formazione riguarda la lettura superficiale del bando. Può sembrare banale, ma in realtà è un problema molto diffuso: molte aziende si limitano a consultare velocemente i requisiti principali o le informazioni riassuntive, senza analizzare l’intero documento.
I bandi pubblici, infatti, contengono indicazioni molto precise che riguardano requisiti di accesso, modalità di presentazione della domanda, tipologia di corsi finanziabili, tempistiche e documentazione richiesta. Trascurare anche solo un dettaglio può compromettere la possibilità di accedere al finanziamento o, nei casi peggiori, portare all’esclusione della domanda.
Non bisogna dimenticare che ogni bando ha regole specifiche. Alcuni prevedono criteri di priorità, altri stabiliscono limiti legati alla dimensione aziendale o al settore di attività. Ci sono poi indicazioni tecniche che riguardano la progettazione dei corsi, le modalità di erogazione della formazione o le spese considerate ammissibili.
Per questo motivo è fondamentale leggere attentamente il bando in ogni sua parte e verificare con precisione cosa viene richiesto.
Un altro errore piuttosto comune riguarda la documentazione necessaria per presentare la domanda di finanziamento. I bandi pubblici richiedono quasi sempre una serie di documenti amministrativi e tecnici che devono essere compilati correttamente, firmati dove previsto e allegati secondo le modalità indicate.
Può capitare che alcune aziende inviino la domanda con documenti mancanti, moduli compilati in modo parziale oppure certificazioni non aggiornate. In altri casi si utilizzano versioni obsolete dei moduli richiesti dal bando o si trascurano allegati che vengono considerati secondari ma che, in realtà, fanno parte integrante della pratica.
Quando la documentazione non è completa o presenta irregolarità, il rischio è quello di vedere la domanda respinta oppure di dover affrontare richieste di integrazione che rallentano l’intero processo. In contesti competitivi, dove i finanziamenti vengono assegnati anche in base all’ordine di arrivo o alla qualità della proposta, questi ritardi possono fare la differenza.
Quando si individuano opportunità di finanziamento interessanti, può essere forte la tentazione di presentare comunque la domanda anche se non si soddisfano tutti i requisiti richiesti dal bando. Alcune aziende pensano che la mancanza di un solo requisito possa essere tollerata oppure valutata con una certa flessibilità.
In realtà, i criteri di ammissibilità rappresentano una delle condizioni fondamentali per accedere ai finanziamenti pubblici. I bandi stabiliscono con precisione quali soggetti possono partecipare, in base a elementi come la dimensione dell’impresa, il settore di attività, la sede operativa o la tipologia di lavoratori coinvolti nei percorsi formativi.
Se anche uno solo di questi requisiti non viene rispettato, la domanda rischia di essere esclusa già nella fase iniziale di valutazione. Questo significa aver investito tempo e risorse nella preparazione della pratica senza alcuna possibilità concreta di ottenere il finanziamento.
Un’analisi preliminare, effettuata anche da un team di professionisti come il nostro, consente di capire se l’azienda rientra effettivamente tra i beneficiari e di concentrare gli sforzi solo sulle opportunità realmente accessibili.
Può capitare che alcune aziende scelgano i percorsi formativi semplicemente perché disponibili o gratuiti, senza valutare se siano davvero utili per il proprio contesto organizzativo.
La formazione, però, non dovrebbe mai essere improvvisata. Ogni percorso dovrebbe nascere da un’analisi reale dei fabbisogni interni dell’azienda: quali competenze mancano? Quali aggiornamenti sono necessari per affrontare i cambiamenti del mercato? Quali figure professionali hanno bisogno di rafforzare o sviluppare nuove abilità?
Scegliere corsi senza una visione chiara rischia di trasformare un’opportunità in un investimento poco efficace. I dipendenti partecipano a programmi formativi che non hanno un reale impatto sul lavoro quotidiano, mentre l’azienda non ottiene benefici in termini di crescita, innovazione o miglioramento dei processi.
I finanziamenti pubblici rappresentano invece un’occasione preziosa per progettare percorsi di formazione mirati e coerenti con gli obiettivi aziendali. Quando i corsi vengono selezionati in modo strategico, la formazione diventa uno strumento capace di rafforzare le competenze interne, migliorare l’organizzazione del lavoro e sostenere lo sviluppo dell’impresa nel medio e lungo periodo.
Un altro errore che può compromettere l’accesso ai finanziamenti riguarda la gestione delle tempistiche. I bandi pubblici, come quelli proposti dalla Regione Lombardia, stabiliscono sempre scadenze precise entro cui presentare la domanda, e non sono previste eccezioni per chi invia la documentazione in ritardo.
Può sembrare un dettaglio scontato, ma in realtà molte aziende iniziano a informarsi sui finanziamenti quando la scadenza è ormai vicina. In queste situazioni il tempo disponibile per analizzare il bando, raccogliere la documentazione e progettare il piano formativo diventa molto limitato.
Preparare una domanda richiede infatti diversi passaggi: verificare i requisiti di accesso, definire i percorsi di formazione, raccogliere i documenti amministrativi e compilare correttamente tutta la modulistica prevista. Quando questi passaggi vengono affrontati all’ultimo momento, aumenta il rischio di commettere errori o di non riuscire a completare la pratica in tempo.
Una pianificazione accurata consente di preparare la domanda in modo più efficace e di presentarla senza la pressione delle scadenze imminenti.
Un equivoco piuttosto diffuso tra imprese e professionisti riguarda la possibilità di combinare più strumenti di agevolazione. Alcune aziende sono convinte che i finanziamenti pubblici non possano essere cumulati tra loro e, per questo motivo, si limitano a sfruttare una sola opportunità.
In realtà, in molti casi esistono strumenti che possono essere integrati tra loro, nel rispetto delle regole previste dalla normativa e dai singoli bandi. Questo significa che, con una corretta pianificazione, è possibile costruire percorsi di formazione più ampi e strutturati, sfruttando diverse opportunità disponibili.
Un altro errore collegato a questa convinzione riguarda la gestione delle spese. Alcune imprese decidono di sostenere costi per la formazione prima ancora di aver presentato la domanda di finanziamento, rischiando così di perdere la possibilità di far rientrare quelle spese tra quelle ammissibili.
Per questo motivo è sempre importante valutare con attenzione le condizioni previste dai bandi e comprendere quali agevolazioni possano essere effettivamente combinate tra loro.
Tra tutti gli errori possibili, forse il più rilevante è sottovalutare la complessità dell’intero processo. Accedere ai finanziamenti per la formazione non significa semplicemente compilare un modulo: richiede competenze specifiche, attenzione alle regole dei bandi e una gestione accurata di tutte le fasi della pratica.
Dalla scelta del bando più adatto alla progettazione del piano formativo, fino alla presentazione della domanda e alla rendicontazione finale, ogni passaggio richiede precisione e conoscenza delle procedure. Per molte aziende, gestire tutto questo internamente può diventare impegnativo, soprattutto quando il reparto amministrativo è già impegnato nelle attività quotidiane.
Affidarsi a un partner specializzato come Howay permette invece di affrontare il percorso della formazione finanziata con maggiore tranquillità. Un supporto esperto consente di individuare i bandi più adatti alla propria impresa, monitorare le opportunità disponibili e analizzare i reali fabbisogni formativi dell’organizzazione.
Inoltre, un partner qualificato può occuparsi della progettazione dei percorsi formativi, della gestione della pratica burocratica e dell’erogazione dei corsi, fino alla rendicontazione finale richiesta dagli enti finanziatori. In questo modo l’azienda può concentrarsi sul proprio lavoro, sapendo di poter contare su un supporto competente per valorizzare al meglio le opportunità di formazione finanziata.
Approfondimenti:
Noi di Howay, oltre ad essere un Ente Formativo, abbiamo a cuore anche l'Informazione del nostro target e perciò da sempre nel nostro blog si possono trovare articoli di approfondimento su tematiche inerenti il lavoro, con un taglio più trasversale. Proprio come nel caso di questo argomento che stiamo trattando oggi. Se quindi hai ricevuto la proposta di un lavoro saltuario in prestazione occasionale e ti stai chiedendo se quei compensi finiranno per sommarsi al tuo stipendio, facendoti pagare più tasse, qui puoi trovare le risposte alle tue domande. È un quesito frequente tra chi affianca un'attività occasionale al proprio lavoro principale, e la risposta è chiara: sì, i compensi occasionali fanno cumulo con gli altri redditi ai fini IRPEF e, salvo casi specifici, vanno sempre dichiarati.
In questo articolo vediamo cosa significa "fare cumulo", quando scatta l'obbligo di dichiarazione, dove inserire i compensi nel 730 o nel Modello Redditi, quali sono le due soglie da tenere a mente e come funziona concretamente per un lavoratore dipendente che fa una collaborazione occasionale.
La prestazione occasionale è una collaborazione di natura sporadica, regolata dall'articolo 2222 del Codice Civile (il cosiddetto contratto d'opera) e priva del vincolo di subordinazione tipico del lavoro dipendente. È pensata per attività episodiche, non ripetitive, svolte senza una vera organizzazione professionale: tipicamente una consulenza una tantum, una traduzione, una collaborazione saltuaria per un evento, un piccolo incarico fuori dal proprio lavoro principale.
Quando l'attività diventa abituale, continuativa e organizzata, lo strumento non basta più: scatta l'obbligo di aprire la Partita IVA. Ma finché il lavoro rimane veramente occasionale, è uno strumento semplice e flessibile per ricevere un compenso senza adempimenti complessi.
Veniamo al cuore della questione. I compensi occasionali non sono tassati a parte: si sommano al tuo reddito complessivo e seguono le stesse aliquote IRPEF. Rientrano tra i cosiddetti "redditi diversi" e si aggiungono a tutti gli altri redditi imponibili percepiti nello stesso anno (stipendio da lavoro dipendente, pensione, redditi da fabbricati e così via).
Cosa significa concretamente? Significa che il compenso viene tassato secondo le aliquote IRPEF progressive, calcolate sul reddito complessivo. Se il cumulo ti fa scivolare in uno scaglione più alto, potresti trovarti con un piccolo conguaglio a debito in dichiarazione, perché la ritenuta d'acconto del 20% già applicata dal committente potrebbe non bastare a coprire l'aliquota effettiva dovuta.
Esiste un'eccezione importante, ed è la cosiddetta no-tax area: se nell'anno hai percepito esclusivamente compensi da attività occasionale pari o inferiori a 4.800 euro lordi, e non possiedi altri redditi né immobili diversi dall'abitazione principale, le detrazioni previste dal TUIR azzerano l'IRPEF dovuta. In questo caso specifico la dichiarazione non è obbligatoria.
La regola generale è netta: se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati), i compensi occasionali vanno sempre dichiarati, qualunque sia il loro importo. Anche cinquanta euro percepiti per una piccola consulenza vanno indicati nella dichiarazione, perché si sommano agli altri redditi.
L'unica eccezione, come visto, è la no-tax area sotto i 4.800 euro per chi non ha altri redditi imponibili. Vale però la pena ricordare che, anche quando non sei obbligato, presentare comunque la dichiarazione può convenire: la ritenuta già trattenuta dal committente può essere recuperata come credito d'imposta se non era effettivamente dovuta. Un piccolo importo, ma in molti casi vale la pena richiederlo.
I compensi occasionali trovano collocazione in due quadri diversi a seconda del modello dichiarativo. Nel modello 730, l'indicazione va al Quadro D, rigo D5 dedicato agli "altri redditi": si indica il tipo di reddito (con il codice "2" per il lavoro autonomo occasionale), il compenso lordo percepito, eventuali spese deducibili e le ritenute subite, che entrano in detrazione dall'imposta finale.
Nel Modello Redditi Persone Fisiche (ex Modello Unico), la collocazione corretta è il Quadro RL, rigo RL15, dove si indicano il reddito lordo e le eventuali spese. Le ritenute vanno riportate al rigo RL20 e possono essere utilizzate in compensazione con altre imposte. Il 730 si usa quando hai un sostituto d'imposta (tipicamente un datore di lavoro o un ente pensionistico), mentre il Modello Redditi PF è necessario quando il sostituto manca, ad esempio se sei un lavoratore autonomo o se l'attività occasionale è la tua unica fonte di reddito senza altri rapporti di lavoro.
Una delle confusioni più frequenti riguarda le due soglie che caratterizzano la prestazione occasionale, perché vivono su piani normativi diversi e vengono spesso scambiate l'una per l'altra. Capire la differenza è fondamentale per non commettere errori.
L'errore più comune è pensare che sotto i 5.000 euro non si paghino tasse: in realtà la soglia dei 5.000 euro è previdenziale, non fiscale. La soglia fiscale è quella dei 4.800 euro, ed è l'unica che può esonerare dalla dichiarazione (e solo in casi specifici).
La soglia di 4.800 euro rappresenta la cosiddetta no-tax area dei redditi diversi: sotto questa cifra, e solo se non hai altri redditi, sei esonerato dalla dichiarazione perché le detrazioni IRPEF azzerano l'imposta dovuta. La soglia di 5.000 euro, invece, è previdenziale: quando i compensi annui da attività occasionale superano questo importo, scatta l'obbligo di iscriverti alla Gestione Separata INPS per il versamento dei contributi previdenziali. È importante sottolineare che i contributi sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro, non sul totale percepito, e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In sintesi: la prima soglia ti dice se puoi non fare la dichiarazione, la seconda ti dice se devi iscriverti all'INPS e versare i contributi.
Vediamo un caso concreto per fissare i concetti. Anna è dipendente a tempo indeterminato con uno stipendio annuo lordo di 28.000 euro. Nel corso dell'anno accetta un incarico di consulenza occasionale per un'azienda terza, che le propone un compenso lordo di 2.000 euro.
Cosa succede in busta paga e in dichiarazione? Sul compenso di 2.000 euro, l'azienda committente applica la ritenuta d'acconto del 20%, pari a 400 euro, che versa direttamente all'Agenzia delle Entrate. Anna incassa quindi 1.600 euro netti subito. Al momento della dichiarazione (modello 730, perché ha un sostituto d'imposta), Anna deve riportare nel Quadro D5 il compenso lordo di 2.000 euro e i 400 euro trattenuti. Quei 2.000 euro si sommano al reddito da lavoro dipendente, portando il totale a 30.000 euro. La nuova base imponibile viene tassata secondo gli scaglioni IRPEF, e i 400 euro già versati si scomputano dall'imposta dovuta.
Se l'aliquota effettiva applicata su quei 2.000 euro risulta superiore al 20% già trattenuto (cosa frequente per chi è già nello scaglione del 35% o superiore), Anna si troverà con un conguaglio a debito di alcune decine o centinaia di euro. Se invece l'aliquota effettiva è inferiore, riceverà un piccolo rimborso. In ogni caso, l'importante è che la dichiarazione sia corretta e che il cumulo venga gestito senza errori.
La prestazione occasionale va sempre dichiarata?Sì, se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati). L'unica eccezione è la no-tax area: chi percepisce solo compensi occasionali sotto i 4.800 euro lordi annui e non ha altri redditi imponibili è esonerato dalla dichiarazione.
La ritenuta d'acconto del 20% è una tassa definitiva?No, è solo un acconto sull'imposta finale. In sede di dichiarazione si fa il conguaglio con l'aliquota IRPEF effettivamente dovuta sul reddito complessivo: se la ritenuta è risultata superiore al dovuto si ottiene un credito, se inferiore si paga la differenza.
Cosa succede se supero i 5.000 euro di compensi occasionali in un anno?Scatta l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS. I contributi previdenziali sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay forma ogni anno professionisti, formatori, consulenti e collaboratori che spesso integrano la propria attività principale con incarichi occasionali. Conoscere le regole fiscali di base che governano queste collaborazioni è importante per tutelarsi e gestire al meglio i propri compensi, anche quando si tratta di piccoli importi.
Per chi vuole crescere professionalmente e ampliare le proprie competenze, è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi Howay, con percorsi che spaziano dal Personal Development al People Management. Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un commercialista o di un consulente fiscale, al quale è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
Quanto vale davvero un percorso di formazione aziendale e quando il suo ritorno sull'investimento diventa misurabile? È una delle domande più ricorrenti per chi guida la funzione Learning & Development di un'impresa, e sarà proprio uno dei temi centrali del prossimo Learning Forum 2026, in programma il 17 giugno presso la sede di Assolombarda a Milano.
L'appuntamento, giunto alla quinta edizione, rappresenta l'evento di riferimento in Italia per chi si occupa di apprendimento e sviluppo delle persone in azienda. E quest'anno Howay sarà tra i protagonisti, con uno speech in Main Session dedicato a uno dei temi più caldi del settore: come il vero ROI della formazione si attivi nei primi 90 giorni di inserimento del nuovo collaboratore.
Il Learning Forum nasce come piattaforma di confronto tra HR Director, top manager, professionisti del settore e business school. Una giornata intera dedicata al benessere e all'apprendimento all'interno delle organizzazioni, con un format che alterna talk show, workshop, benchmarking group, business matching e momenti di networking.
L'edizione 2026 conferma il taglio editoriale che ha reso il Forum un punto di riferimento: il dialogo aperto tra mondo aziendale, istituzionale, scientifico e formativo. Una piattaforma dove le buone pratiche escono dalle singole organizzazioni e diventano patrimonio condiviso del settore L&D italiano.
La parola chiave dell'edizione 2026 è Learning Voice: una riflessione sull'apprendimento come intelligenza che cresce nella relazione, in uno scambio continuo tra chi impara, chi forma e chi abilita il cambiamento. Il Forum esplorerà come la funzione Learning & Development possa attivare percorsi di crescita personale e professionale, promuovendo autonomia, competenze diffuse e capacità di adattamento.
L'idea di fondo è che il modello rigido di formazione "top-down" stia lasciando spazio a modalità di apprendimento più vicine al lavoro quotidiano. Tecnologie come assistenti generativi, simulazioni e microlearning possono potenziare l'efficacia di questi percorsi, senza sostituire l'esperienza umana ma ampliandone le possibilità. La voce dell'apprendimento, in questo senso, si fa più articolata, più vicina alle persone e più connessa ai contesti reali in cui le competenze devono effettivamente esprimersi.
L'intervento di Howay nel Learning Forum 2026 è in programma il 17 Giugno dalle 11.05 alle 11.25 in Main Session, con un format Face to Face che vedrà dialogare Michele Scremin, Training Business Developer di Howay, e Cristian Molinari, Talent Manager di MAW. Il titolo dello speech è già una dichiarazione di intenti: Onboarding e formazione: come il vero ROI si attiva nei primi 90 giorni.
Il punto di partenza della riflessione è una domanda che ogni HR Director conosce bene: piattaforme, programmi di sviluppo e contenuti costruiscono il contesto, ma cosa incide realmente sul ritorno dell'investimento? Spesso il problema è la distanza tra ciò che viene progettato in aula e ciò che si attiva davvero nel lavoro quotidiano. Un percorso disegnato con cura può rimanere lettera morta se non trova un aggancio concreto nei primi giorni di inserimento in azienda, proprio quando il neoinserito ha più bisogno di strumenti, orientamento e fiducia.
Lo speech porterà al Forum un'esperienza concreta: oltre 600 junior accompagnati in tre anni dal percorso costruito insieme da Howay e MAW. Una riflessione nata dall'esigenza di trasformare l'apprendimento in parte integrante del lavoro quotidiano fin dal primo giorno. Tre saranno gli ingredienti centrali del dialogo: l'autonomia della fruizione per i junior, che possono accedere ai contenuti quando ne hanno effettivamente bisogno; la sostenibilità del percorso nel tempo, che evita l'effetto "intensivo iniziale" seguito dal vuoto; l'integrazione tra AI e microlearning, che permette di portare contenuti brevi, mirati e disponibili 24/7 direttamente nel flusso operativo.
Il filo conduttore è una ridefinizione del concetto stesso di ROI: non come output di un percorso (numero di ore erogate, partecipanti raggiunti, attestati rilasciati), ma come evoluzione misurabile dei comportamenti dei collaboratori in azienda. È una prospettiva che cambia il modo di progettare la formazione e di valutarne l'impatto, e che parla direttamente a chi cerca strumenti concreti per giustificare al management l'investimento in L&D.
Una giornata intera che porterà attorno allo stesso tavolo decine di aziende partner e oltre un centinaio di protagonisti tra HR Director, learning manager e direttori della formazione. L'accesso è a pagamento e prevede un programma articolato di talk, workshop e attività di networking. Lo speech Howay-MAW è in Main Session alle 11.05.
Il programma completo, i protagonisti e le modalità di iscrizione sono disponibili sul sito ufficiale dell'evento: comunicazioneitaliana.it/eventi/learning-forum-2026.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna aziende e professionisti nei percorsi di sviluppo delle competenze, con un'attenzione particolare proprio al tema dell'integrazione tra apprendimento e contesto operativo. Il microlearning è uno degli ambiti su cui Howay sta investendo maggiormente attraverso Mornin'cup, la piattaforma del gruppo W Group lanciata nel 2026 che propone pillole formative brevi, AI assistant 24/7 e quiz interattivi, pensati per portare contenuti utili direttamente nel flusso di lavoro.
Per le aziende che vogliono approfondire i temi dell'onboarding strutturato, della formazione finanziata e dello sviluppo dei collaboratori, è possibile consultare il catalogo dei corsi Howay oppure contattare direttamente Howay per costruire un progetto su misura.
Approfondimenti:
Abbiamo parlato spesso di formazione finanziata, dei bandi regionali e dei Fondi Interprofessionali che permettono alle imprese di investire nella crescita delle competenze senza dover sostenere costi proibitivi. Oggi vediamo un'applicazione concreta e ancora poco conosciuta di questi strumenti: la possibilità di portare la tua azienda al World Business Forum di Milano, l'evento di Wobi che il 18 e 19 novembre 2026 riunirà all'Allianz MiCo Milano Congressi oltre 3.000 executive e responsabili aziendali.
Si pensa spesso che un evento di questo livello sia accessibile solo ai grandi gruppi internazionali. La realtà è diversa: con il supporto di un ente formativo accreditato come Howay, anche le PMI possono partecipare al WBF facendo coprire la quota di iscrizione attraverso i Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua.
Il World Business Forum è organizzato da WOBI, network internazionale presente in nove Paesi, e dal 2004 ha eletto Milano come tappa europea di riferimento. Due giornate di interventi, dibattiti e networking che ogni anno portano nella business community italiana oltre 3.000 decision maker tra HR, top manager e imprenditori.
Il programma 2026 combina leadership, strategia, AI e performance organizzativa. Tra i relatori spiccano Justin Trudeau, ex Primo Ministro del Canada (2015-2025), che porta sul palco il tema della leadership nei momenti di crisi e della valorizzazione delle nuove generazioni nei team. Rita McGrath, docente alla Columbia Business School e tra le voci più ascoltate al mondo in tema di strategia, racconta come ripensare i modelli di crescita in un'epoca di cambiamenti tecnologici rapidi. Zack Kass, ex responsabile Go-to-Market di OpenAI, propone una visione pragmatica sull'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali. Gianluigi Buffon, con la sua esperienza di leadership e gestione della pressione ai massimi livelli, completa il quadro con il tema delle culture vincenti nei team multigenerazionali. Il programma è arricchito da altre voci di rilievo internazionale, tra cui Stephen M.R. Covey, esperto mondiale di fiducia organizzativa, Paola Antonelli del MoMA di New York sul tema della creatività come vantaggio competitivo, l'olimpionico Carl Lewis sul mindset orientato alle alte prestazioni e Chris Barton, founder di Shazam, sul tema dell'innovazione.
A tal proposito, va sottolineato come il WBF non sia una semplice rassegna di interventi ispirazionali, ma un percorso strutturato di formazione manageriale: gli interventi sono organizzati per fornire ai partecipanti modelli concreti applicabili al ritorno in azienda. La quota di partecipazione in formula Gold parte da circa 2.065-2.295 euro più IVA per persona (in promozione early bird, con sconti progressivi per team più numerosi), fino a un prezzo pieno di 2.900 euro più IVA.
Il WBF Milano è ufficialmente finanziabile attraverso i principali Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua, gli enti bilaterali gestiti dalle parti sociali a cui le imprese italiane destinano lo 0,30% dei contributi INPS per la formazione dei propri dipendenti. Tra i fondi più diffusi troviamo Fondimpresa, dedicato alle imprese del settore industriale, e Fondirigenti, specifico per la formazione dei dirigenti. A oggi Fondimpresa raccoglie circa 129.500 aziende aderenti, che occupano oltre 4 milioni di lavoratori, e ha finanziato storicamente piani formativi per più di 3,2 miliardi di euro.
In altre parole, ogni azienda con almeno un dipendente accumula nel tempo un budget formativo dedicato, il cosiddetto Conto Formazione, alimentato dal 70% del contributo INPS dello 0,30% versato all'ente. Le risorse possono essere utilizzate entro 24 mesi dal trasferimento: oltre questo termine, gli importi non spesi confluiscono nel Conto di Sistema e vengono destinati a piani solidaristici per altre imprese aderenti. Difatti, secondo i regolamenti pubblicati dai Fondi, una parte significativa delle risorse accantonate sui Conti Formazione resta inutilizzata ogni anno proprio perché molte aziende non hanno consapevolezza delle opportunità a disposizione.
Per dare un riferimento concreto: una PMI manifatturiera con 25 dipendenti iscritta a Fondimpresa accumula sul proprio Conto Formazione risorse generalmente sufficienti a coprire integralmente la partecipazione di 2-3 manager al WBF Milano in formula Gold, attivando un budget già accantonato che altrimenti rischierebbe di andare perso. Più nel dettaglio, i fondi possono coprire la quota di iscrizione, le attività formative collegate (briefing pre-evento, debriefing successivi, percorsi di approfondimento) e i costi diretti del personale durante le ore di formazione.
Ecco perché conviene capire in anticipo quale sia la posizione della propria azienda: l'accesso ai Fondi non si limita alla compilazione di un modulo, ma richiede la presentazione di un piano formativo strutturato, la gestione amministrativa della pratica e una rendicontazione finale precisa, fasi in cui anche errori formali possono compromettere il finanziamento.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna le aziende in tutte le fasi necessarie per finanziare la partecipazione al WBF Milano attraverso i Fondi Interprofessionali. Si parte da un'analisi della posizione dell'azienda sul fondo di riferimento, con verifica delle risorse effettivamente disponibili sul Conto Formazione, per arrivare alla costruzione di un piano formativo coerente che integra l'evento con eventuali attività di approfondimento.
Da lì, Howay gestisce la parte tecnica: presentazione della domanda sulla piattaforma del fondo selezionato, coordinamento con WOBI per le iscrizioni del team, gestione documentale durante tutto il percorso e rendicontazione finale entro i tempi previsti dal Fondo. L'obiettivo è consentire alle aziende di accedere al WBF riducendo al minimo la complessità amministrativa legata ai fondi, trasformando un budget formativo già esistente in un'esperienza ad alto impatto manageriale.
Per scoprire quante risorse sono già accantonate sul Conto Formazione della tua azienda e capire come trasformarle nella partecipazione al World Business Forum Milano 2026, è possibile richiedere una valutazione personalizzata direttamente dal sito. Maggiori informazioni anche sulla pagina dedicata alla formazione finanziata.
Approfondimenti:
In un articolo precedente abbiamo parlato dell'HR Manager come perno del reparto Risorse Umane, della sua formazione e del suo ruolo nel coordinare le persone. Oggi entriamo in un terreno più specifico: quello dell'HR Business Partner, una figura sempre più richiesta dalle aziende italiane e spesso confusa con altri ruoli del dipartimento People.
Lavori già nelle Risorse Umane e stai pensando a come evolvere la tua carriera verso un ruolo più consulenziale e meno operativo? Oppure stai guidando un'azienda in trasformazione e ti stai chiedendo chi possa affiancare il management nelle decisioni più complesse legate al personale? L'HR Business Partner è esattamente questa figura: un professionista che lavora a stretto contatto con il top management per allineare la gestione delle persone agli obiettivi di business.
Andiamo a vedere quindi cosa fa concretamente un HRBP, quali sono le differenze rispetto agli altri ruoli HR, quali competenze servono per ricoprire questa posizione e quale percorso professionale è più indicato per arrivarci.
Il concetto di HR Business Partner è stato introdotto nella seconda metà degli anni '90 dal professore americano Dave Ulrich, che per primo ha teorizzato come la funzione HR dovesse evolvere da reparto puramente amministrativo a partner del business. Da allora il ruolo si è diffuso prima nelle grandi multinazionali e poi, negli ultimi anni, anche nelle PMI strutturate italiane.
L'HRBP è un consulente interno che dialoga direttamente con i dirigenti e con i manager di funzione, traducendo gli obiettivi aziendali in iniziative concrete sulle persone. Il suo compito è capire dove l'azienda vuole arrivare e costruire la people strategy che lo renda possibile. Mentre la funzione HR tradizionale risponde alle esigenze quotidiane (un'assunzione da gestire, un contratto da formalizzare, un conflitto da risolvere), l'HR Business Partner anticipa, pianifica e influenza le decisioni di lungo termine dell'organizzazione.
Le attività di un HRBP variano in base alle dimensioni dell'azienda e alla maturità del dipartimento People, ma esistono mansioni ricorrenti che identificano chiaramente il ruolo.
La prima è la consulenza al management: l'HRBP siede al tavolo delle decisioni accanto a CEO, direttori e responsabili di funzione, contribuendo a tradurre la visione aziendale in piani concreti sulle persone. Discute fabbisogni di organico, gap di competenze, evoluzioni organizzative. Da qui nasce il talent management e succession planning: identifica i talenti chiave all'interno dell'organizzazione, costruisce piani di sviluppo individuali e prepara percorsi di successione per i ruoli critici, garantendo continuità nel medio-lungo termine.
Un'altra responsabilità centrale è la gestione del cambiamento: in fasi di riorganizzazione, fusione, lancio di nuove tecnologie o trasformazione culturale, l'HRBP guida le persone attraverso la transizione, gestendo resistenze e mantenendo alta la motivazione del team. Lo fa sempre più spesso supportato dai people analytics, utilizzando dati su turnover, engagement, performance e clima aziendale per supportare con evidenze concrete le decisioni del management, andando oltre le impressioni soggettive.
Sul fronte più operativo, l'HRBP collabora con i manager di linea per costruire sistemi di performance management allineati agli obiettivi di business, basati su feedback continuo invece che su sole revisioni annuali. E presidia la qualità delle employee relations e del clima aziendale, anticipando potenziali conflitti, raccogliendo segnali deboli dal team e proponendo interventi mirati di miglioramento.
A tal proposito, va sottolineato come l'HRBP non sostituisca i ruoli HR operativi, ma li integri con uno sguardo più ampio: lavora sull'impatto delle scelte sulle persone, non sull'esecuzione delle procedure.
Una delle maggiori fonti di confusione riguarda proprio la distinzione tra i ruoli interni alla funzione People. Capire chi fa cosa è fondamentale sia per chi sta progettando la propria carriera HR, sia per chi sta strutturando il dipartimento Risorse Umane della propria azienda.
L'HR Specialist è una figura operativa, focalizzata su un'area specifica del processo HR (amministrazione, payroll, recruiting, formazione). Esegue procedure, gestisce documenti, garantisce conformità normativa. È spesso il punto di partenza di una carriera nel settore.
L'HR Manager è la figura gestionale che coordina il dipartimento Risorse Umane, supervisiona le attività degli specialisti, definisce le policy aziendali e si rapporta con la direzione. Ha responsabilità di team e gestisce il budget HR. È un ruolo con forte componente organizzativa e di leadership interna.
L'HR Business Partner, infine, è un consulente assegnato a specifiche business unit o aree dell'azienda. Non gestisce direttamente un team HR, ma lavora trasversalmente con i manager di funzione, collegando le scelte sulle persone alla direzione di business. In altre parole, l'HR Manager governa il reparto, mentre l'HRBP costruisce ponti tra il reparto e il resto dell'organizzazione. Nelle realtà più strutturate i due ruoli convivono e si integrano; nelle PMI in evoluzione l'HRBP può rappresentare il primo passo di una professionalizzazione consulenziale della funzione HR.
Lavorare come HRBP richiede un mix preciso di competenze tecniche e trasversali, costruito nel tempo attraverso esperienza diretta sul campo.
Sul fronte delle competenze tecniche servono solide basi di diritto del lavoro e contrattualistica, conoscenza approfondita dei processi HR (selezione, formazione, valutazione, sviluppo), familiarità con strumenti di HR analytics e people data, e una crescente capacità di utilizzare l'intelligenza artificiale applicata ai processi people.
Ma il vero discrimine sta nelle soft skills e nel business acumen, ovvero nella capacità di comprendere il modello di business dell'azienda, leggere i numeri, parlare il linguaggio del management. È ciò che distingue un HRBP da un HR Specialist promosso. A questa competenza si affianca il pensiero strategico, la capacità di anticipare scenari, leggere segnali deboli, costruire piani di medio-lungo termine invece di reagire alle urgenze quotidiane.
Un'altra abilità fondamentale è la leadership senza autorità gerarchica: l'HRBP non comanda i manager con cui lavora, ma deve influenzarli e guidarli con credibilità professionale. Per riuscirci, servono ascolto attivo e intelligenza emotiva, indispensabili per leggere le dinamiche organizzative, comprendere bisogni inespressi e gestire situazioni delicate con equilibrio. Infine, una solida capacità di comunicazione, perché l'HRBP deve tradurre concetti HR complessi in linguaggio business e viceversa, sia in contesti formali (board, comitati direttivi) sia nel dialogo quotidiano con i manager.
Diventare HR Business Partner non è un punto di partenza, ma un punto di arrivo. Si tratta di un ruolo che richiede una base accademica solida (tipicamente Psicologia, Economia, Giurisprudenza o Scienze della Formazione), una esperienza concreta nella funzione HR di almeno 5-7 anni e un percorso di formazione continua specifico sulla dimensione strategica del ruolo.
Chi parte da un ruolo di HR Specialist o Recruiter generalmente passa attraverso un'esperienza in HR Generalist (con visione più ampia dei processi), per poi specializzarsi su una business unit come HRBP. Lungo questo cammino, master post-laurea in HR Management, certificazioni internazionali (come quelle SHRM o CIPD) e percorsi di executive education contribuiscono ad affinare le competenze consulenziali necessarie al ruolo.
Va sottolineato che, oltre alla formazione formale, conta moltissimo l'esposizione diretta alle dinamiche aziendali: partecipare a riunioni con il management, leggere bilanci, comprendere KPI di business, dialogare con manager di funzione sono tutte esperienze che si costruiscono solo sul campo.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna i professionisti HR già in attività che vogliono evolvere verso il ruolo di HR Business Partner attraverso percorsi di formazione continua mirati. L'area People Management propone in particolare un corso dedicato proprio a questa figura, HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici, oltre a percorsi su Strategic Workforce Planning, leadership e sviluppo dei collaboratori.
Per chi sta costruendo un cammino di crescita nelle Risorse Umane è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi oppure approfondire le opportunità di formazione finanziata disponibili per aziende e professionisti.
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