Potresti essere un tecnico con anni di esperienza sul campo, un'insegnante di inglese, un consulente del lavoro o un mago di Excel — e avere voglia di trasmettere ciò che sai a chi vuole crescere. Se ti sei mai chiesto come si diventa formatore e, soprattutto, dove trovare incarichi di docenza concreti, sei nel posto giusto.
Dietro ogni corso aziendale, ogni percorso finanziato e ogni aula — fisica o online — c'è qualcuno che insegna. E quel qualcuno, sempre più spesso, non è un dipendente interno ma un collaboratore esterno, scelto proprio per l'esperienza diretta che porta con sé. È una tendenza che apre opportunità reali a chi ha una professione alle spalle e vuole affiancarle l'insegnamento.
In questo articolo vediamo come funziona collaborare come docente in libera professione, quali profili cerchiamo oggi in Howay e come proporti.
Il docente libero professionista collabora con enti e aziende senza vincolo di dipendenza, mettendo la propria competenza al servizio di singoli corsi o interi percorsi. Non è un semplice insegnante: è qualcuno che ha lavorato, o lavora tuttora, nel proprio settore e sa tradurre quel bagaglio in contenuti utili, applicabili da subito.
È una formula che offre grande flessibilità: consente di alternare l'attività principale con le docenze, di collaborare con più committenti e di misurarsi con pubblici e format diversi, dall'aula tradizionale al webinar. A tal proposito, insegnare è anche un modo per ampliare la propria rete di contatti e arricchire il proprio profilo, restando al passo con ciò che il mercato chiede. Non sorprende, quindi, che questa strada sia sempre più battuta da chi vuole dare valore a ciò che sa fare.
Noi di Howay costruiamo con i nostri docenti rapporti pensati per durare, basati su fiducia reciproca e crescita condivisa. La selezione è seria e certificata — seguiamo la norma ISO 9001 e la linea guida EA 37, con la verifica di un ente terzo — e valuta ogni candidatura su tre aspetti: preparazione tecnica, capacità comunicativa e attitudine a trasmettere valore reale in aula. Anche dopo, la qualità resta al centro: solo chi mantiene un gradimento dei partecipanti superiore a 8 su 10 prosegue con nuovi incarichi.
Cosa significa, in concreto, lavorare con noi? Significa formazione di valore, con percorsi ben progettati e un impatto reale sull'apprendimento; un ambiente stimolante, che accompagna chi insegna in ogni fase, dalla progettazione dei contenuti fino ai risultati; e sviluppo continuo, grazie alla possibilità di confrontarsi con clienti, pubblici e format molto diversi tra loro. Ne abbiamo parlato più a fondo nell'articolo dedicato, Cercasi Docenti per Corsi di Formazione, a cui ti rimandiamo per approfondire il nostro approccio.
Ma quali profili cerchiamo, in concreto? La varietà è forse la cosa più interessante, e racconta bene quanto sia ampio questo mestiere. In questo periodo le collaborazioni disponibili spaziano tra ambiti molto diversi:
Al momento sono disponibili queste offerte di lavoro; ti invitiamo a consultare la pagina Trainer per conoscere quelle sempre aggiornate, rinnovate di frequente in base ai nuovi percorsi in partenza.
Candidarsi è semplice. Basta collegarsi alla pagina Trainer, scorrere fino in fondo per leggere gli annunci — ciascuno con requisiti e caratteristiche del ruolo — e compilare il form allegando un curriculum aggiornato. Per farti notare, punta su un CV chiaro e mirato: metti in evidenza le esperienze davvero pertinenti, le certificazioni riconosciute e le docenze già svolte, valorizzando anche il tuo eventuale percorso in contesti aziendali strutturati.
E se in questo momento non trovi un ruolo in linea con il tuo profilo? Ti conviene comunque inviare una candidatura spontanea: tutte le richieste vengono archiviate e riprese non appena si apre un percorso coerente con ciò che sai fare, riducendo i tempi di selezione e aumentando le tue possibilità di essere ricontattato.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, crediamo che la qualità di un corso nasca prima di tutto da chi lo tiene. Per questo mettiamo i nostri trainer al centro, li supportiamo lungo tutto il lavoro e investiamo su collaborazioni solide e durature.
Se hai competenze consolidate, uno stile didattico coinvolgente e voglia di portare la tua esperienza in aula, questa può essere l'occasione giusta per iniziare un percorso insieme. Dai un'occhiata alle posizioni aperte sulla pagina Trainer e inviaci la tua candidatura: saremo felici di conoscerti.
Approfondimenti:
Skills, mindset, future: sono le tre parole scelte per accompagnare Level Up 2027, il nuovo catalogo corsi Howay dedicato alla formazione di aziende e professionisti, e riassumono bene l'idea da cui nasce. Le competenze tecniche invecchiano sempre più in fretta, e per restare competitivi servono insieme strumenti aggiornati e un modo diverso di guardare al proprio lavoro.
Stai già pensando a come far crescere il tuo team nel prossimo anno? Allora è il momento giusto per sfogliarlo. Il catalogo raccoglie i percorsi online che partiranno da febbraio 2027, organizzati in sette aree tematiche: dall'intelligenza artificiale applicata ai processi aziendali alla gestione delle persone, dal project management all'inglese professionale.
In questa news vediamo com'è strutturata la nuova offerta, quali percorsi contiene, quali formule sono disponibili per le aziende e come scaricare il catalogo completo.
La nuova edizione punta su un formato preciso: percorsi interaziendali online, brevi e mirati, distribuiti su più mezze giornate invece che concentrati in giornate intere. È una scelta pensata per chi deve conciliare la formazione con i ritmi produttivi, e per le aziende che preferiscono non sottrarre intere giornate alle proprie persone.
Tre caratteristiche accomunano tutti i corsi. La prima è la conformità ai requisiti del CCNL Metalmeccanico, che permette di assolvere la formazione contrattualmente prevista con percorsi di reale valore professionale. La seconda è la possibilità di inserirli nel welfare aziendale, trasformando l'aggiornamento in un benefit per i dipendenti e in un vantaggio per l'impresa. La terza riguarda ciò che resta al termine del percorso: oltre all'attestato di partecipazione, chi frequenta almeno il 75% delle lezioni e supera il test finale riceve un Open Badge digitale, una credenziale conforme allo standard internazionale Open Badge 2.0, verificabile e condivisibile su LinkedIn o nel curriculum.
Unlock AI raccoglie i percorsi dedicati all'intelligenza artificiale, con un taglio decisamente applicato. Si parte da AI Essentials, per capire, usare e governare gli strumenti di AI generativa anche alla luce dell'AI Act, e si arriva alle applicazioni verticali per operations e logistica e per la selezione del personale. Completa l'area un corso dedicato alla tutela del patrimonio informativo aziendale, che mette in relazione GDPR, AI Act, NIS2, Data Act e Cyber Resilience Act per guidare la scelta e la gestione dei fornitori tecnologici.
IT Expertise comprende i corsi di Excel base e avanzato, l'analisi dei dati e il reporting, Power BI per la business intelligence e il corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, disponibile in tre pacchetti a seconda del livello di coinvolgimento del management.
Personal Development è l'area più ampia e lavora sulle competenze che fanno la differenza nel quotidiano: dalla gestione dei conflitti al time management, dal passaggio dal multitasking al deep work fino alla gestione dello stress, in partnership con Scuola Gestalt Coaching. Tra i percorsi c'è anche Meeting Reset, dedicato a riprogettare le riunioni perché producano decisioni concrete, con indicazioni pratiche sull'uso dell'AI per preparazione, sintesi e follow-up.
People Management si rivolge a chi guida persone e a chi lavora nelle risorse umane: feedback costruttivo, leadership e sviluppo dei collaboratori, il ruolo dell'HR Business Partner e un percorso pratico sulla lettura e interpretazione della busta paga.
Project Management accompagna dai fondamenti della disciplina al corso avanzato, fino alla gestione dei rischi di progetto.
Next-Gen Responsibility affronta i temi della sostenibilità e delle nuove generazioni: economia circolare, strumenti digitali per la strategia ESG, benessere organizzativo progettato attraverso il Caring Design e un percorso sulla collaborazione tra generazioni diverse, guidato da quattro professionisti con competenze complementari.
Master English, infine, propone il Business English su tre livelli, con un test d'ingresso per individuare il percorso più adatto e un focus su negoziazioni, riunioni e comunicazione con clienti esteri.
Accanto all'iscrizione ai singoli corsi, la nuova edizione propone due formule pensate per chi vuole pianificare la formazione in modo più strutturato:
Corsi singoli: la soluzione più flessibile, adatta quando l'esigenza riguarda poche persone o una competenza specifica.
Key Topic: pacchetti tematici che includono i corsi di un'intera area, con fino a tre partecipanti per corso, pensati per le aziende che vogliono concentrarsi su un ambito preciso come l'intelligenza artificiale o la gestione delle persone.
All Inclusive: l'accesso all'intero catalogo, oltre 350 ore di formazione, per un massimo di dieci dipendenti, con un unico investimento per sviluppare competenze trasversali, digitali e manageriali in tutta l'organizzazione.
Costi e dettagli di ciascuna formula sono riportati nel catalogo scaricabile in fondo a questa pagina.
C'è un aspetto che molte imprese scoprono tardi: i corsi online del catalogo possono essere finanziati attraverso i fondi interprofessionali. Se la tua azienda aderisce già a un fondo, possiamo verificare insieme quali percorsi rientrano nelle risorse disponibili; se non ha ancora aderito, ti aiutiamo a capire come farlo e come trasformare quell'opportunità in un piano formativo concreto. Ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'approfondimento sui fondi interprofessionali.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende anche nella fase che precede la scelta dei corsi: l'analisi dei fabbisogni, per capire quali competenze servono davvero oggi e quali serviranno domani. È l'approccio che abbiamo raccontato anche parlando di formazione aziendale a Brescia, il territorio in cui ha sede la nostra società.
Il catalogo completo, con programmi, calendari, durate e costi di ogni corso, è disponibile in formato PDF.
Se vuoi costruire un percorso su misura per il tuo team, o capire quale formula sia la più adatta alla tua organizzazione, puoi richiedere una consulenza al nostro team.
Perché la formazione, alla fine, non è solo un obbligo da assolvere: è il modo più concreto per portare in azienda le competenze che serviranno domani.
Approfondimenti:
Vi abbiamo già raccontato la nascita di Mornin'cup, la piattaforma di formazione in pillole sviluppata da Howay, e abbiamo spiegato come docenti e professionisti possano pubblicarvi i propri corsi. Tra pochi giorni la porteremo anche al Wellbeing Happiness Forum 2026 di Milano. Oggi facciamo un passo indietro e ci concentriamo sul metodo che sta alla base di tutto: il microlearning.
Se ne parla molto, a volte come se fosse una moda passeggera, altre come se fosse la soluzione a qualsiasi problema di formazione. La verità sta nel mezzo, ed è più interessante di entrambe le versioni: il microlearning funziona perché asseconda il modo in cui il nostro cervello impara davvero, ma funziona bene solo se lo si usa per gli obiettivi giusti.
Nei prossimi paragrafi vedremo cos'è, perché è efficace, quali problemi risolve nella formazione aziendale, dove mostra i suoi limiti e come si traduce in pratica.
Il microlearning è un approccio formativo che suddivide i contenuti in unità brevi, ciascuna dedicata a un singolo obiettivo di apprendimento. Una pillola dura in genere tra i cinque e i quindici minuti e risponde a una domanda precisa: come si conduce un colloquio di feedback, come si imposta una tabella pivot, come si riconosce un segnale di stress in un collaboratore.
Tre caratteristiche lo distinguono dalla formazione tradizionale. La prima è la focalizzazione: un concetto per volta, senza divagazioni. La seconda è la flessibilità: le pillole si seguono quando e dove si vuole, spesso dallo smartphone, negli spazi liberi della giornata. La terza è l'applicabilità immediata: ciò che si impara al mattino si può mettere in pratica nel pomeriggio.
È importante chiarire anche cosa non è. Il microlearning non è un corso tradizionale tagliato a pezzi, né una raccolta di video brevi senza un filo conduttore. Le pillole funzionano quando fanno parte di un percorso progettato, con una sequenza logica, momenti di verifica e un obiettivo complessivo chiaro.
L'efficacia del microlearning non è una questione di comodità, ma di come funziona l'apprendimento umano. Sono tre, in particolare, i principi su cui si fonda.
Il primo riguarda la memoria. Già alla fine dell'Ottocento lo psicologo tedesco Hermann Ebbinghaus aveva descritto la cosiddetta curva dell'oblio: senza ripasso, una parte consistente di ciò che impariamo si perde nel giro di pochi giorni. La buona notizia è che ogni ripresa del contenuto rallenta quella curva. In altre parole, rivedere un concetto più volte a distanza di tempo funziona molto meglio che studiarlo a lungo una volta sola, ed è esattamente la logica delle pillole distribuite nel tempo.
Il secondo riguarda il carico cognitivo. La nostra memoria di lavoro può elaborare un numero limitato di informazioni alla volta: quando ne riceve troppe, smette semplicemente di trattenerle. Una lezione di quattro ore, per quanto ben fatta, supera spesso questa soglia; un modulo di dieci minuti su un solo tema, invece, resta dentro i limiti della nostra capacità di elaborazione.
Il terzo riguarda il recupero attivo. Rispondere a una domanda su ciò che si è appena studiato fissa il ricordo più di quanto faccia rileggere lo stesso contenuto. È il motivo per cui i quiz al termine di ogni pillola non sono un semplice controllo, ma una parte integrante del processo di apprendimento.
Questi principi diventano particolarmente preziosi quando si guarda a come si fa formazione nelle imprese italiane. L'Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano ha messo in luce un quadro eloquente: circa quattro piccole e medie imprese su dieci dichiarano di avere difficoltà a organizzare corsi durante l'orario di lavoro, e se oltre la metà considera la formazione parte della propria strategia, solo il 15% valuta con regolarità le competenze del personale.
Il microlearning interviene proprio su questi nodi. Risolve il problema del tempo, perché non richiede di fermare un reparto per mezza giornata: le pillole si incastrano nelle pause e nei momenti di minor carico. Rende più semplice la continuità, perché un appuntamento quotidiano di pochi minuti è più facile da mantenere di un corso lungo che si interrompe al primo picco di lavoro. E rende la formazione misurabile, perché ogni modulo completato e ogni quiz superato restituiscono un dato preciso su cosa è stato appreso e da chi.
C'è poi un aspetto che riguarda il benessere, ed è il motivo per cui il tema trova spazio anche in un evento come il Wellbeing Happiness Forum. Una formazione che si adatta ai ritmi delle persone, invece di chiedere loro altro tempo e altra energia, è essa stessa una scelta di sostenibilità organizzativa.
Proprio perché ne crediamo, vale la pena dire con chiarezza dove il microlearning mostra i suoi limiti. È ideale per acquisire concetti, aggiornarsi, ripassare e consolidare comportamenti, ma da solo non è sufficiente quando serve sviluppare competenze complesse, che richiedono pratica guidata, confronto e simulazione.
Pensiamo alla leadership, alla gestione dei conflitti o alla conduzione di una negoziazione: si possono introdurre e rinforzare con le pillole, ma per padroneggiarle servono anche esercitazioni, casi reali e il dialogo con un docente e con altri partecipanti. Lo stesso vale per i percorsi che portano a una qualifica o a un'abilitazione, dove la normativa stabilisce durate e modalità precise.
In sostanza, il microlearning dà il meglio quando lavora insieme alla formazione strutturata, non al posto suo. Può preparare il terreno prima di un corso, aiutare a fissare i contenuti dopo, accompagnare l'inserimento dei neoassunti o mantenere aggiornate le persone su temi che cambiano in fretta, come l'intelligenza artificiale.
Per chi vuole portare il microlearning nella propria organizzazione, l'esperienza suggerisce di partire da pochi passaggi essenziali:
Partire dai fabbisogni: individuare le competenze su cui intervenire prima di scegliere i contenuti, per evitare pillole interessanti ma scollegate dal lavoro reale.
Costruire un percorso, non un archivio: organizzare le pillole in sequenze con un obiettivo chiaro, alternando contenuti, verifiche e ripassi.
Iniziare in piccolo: sperimentare con un gruppo o un reparto, raccogliere i riscontri e solo dopo estendere l'iniziativa al resto dell'azienda.
C'è infine un elemento che fa la differenza più di qualsiasi strumento: l'esempio di chi guida. Quando i responsabili per primi dedicano qualche minuto al giorno all'aggiornamento, il messaggio che arriva al team è che imparare fa parte del lavoro, e non è qualcosa da recuperare nel tempo libero.
È da questa visione che è nata Mornin'cup, la piattaforma con cui Howay ha tradotto in pratica i principi visti finora. Lo slogan ne riassume bene la filosofia: un sorso alla volta, una skill alla volta.
I corsi sono suddivisi in pillole da cinque a quindici minuti, fruibili da browser sia da computer sia da smartphone, e ogni pillola è accompagnata da quiz interattivi che aiutano a consolidare ciò che si è appreso. Durante lo studio è disponibile un assistente basato sull'intelligenza artificiale, attivo a qualsiasi ora, che risponde ai dubbi, riassume i passaggi più complessi e suggerisce ripassi mirati. Un'area personale permette poi di seguire i propri progressi nel tempo.
Per le aziende esiste una versione dedicata, che consente di organizzare gli utenti per team o reparti, costruire percorsi su misura, caricare contenuti interni, per esempio per digitalizzare l'onboarding, e monitorare l'andamento attraverso una dashboard pensata per chi si occupa di risorse umane. Il catalogo spazia dalle soft skill alla leadership, dalla gestione dello stress all'intelligenza artificiale applicata al lavoro, e ogni corso viene revisionato dal team di Mornin'cup prima della pubblicazione.
Mornin'cup affianca così l'offerta formativa di Howay, che con il nuovo catalogo Level Up 2027 continua a proporre percorsi strutturati per le competenze che richiedono più tempo e più pratica. Due strumenti diversi, con lo stesso obiettivo.
Perché imparare non dovrebbe essere un evento straordinario da inserire a fatica nel calendario, ma una piccola abitudine quotidiana. Proprio come il caffè del mattino.
Approfondimenti:
C'è un'osservazione che ricorre spesso con le piccole e medie imprese, e che descrive bene una situazione tutt'altro che rara: 'Il fatturato è in crescita, ma la redditività non migliora.' Cioè: i ricavi salgono, gli ordini arrivano, la produzione sta lavorando a pieno regime, eppure a fine esercizio il risultato non corrisponde alle attese e non è neanche semplice individuare con precisione dove si sia eroso il margine.
Quando questo accade, il problema raramente è il mercato. Molto più spesso l'azienda non dispone di uno strumento per capire quali prodotti, quali clienti e quali commesse generano davvero profitto e quali invece lo assorbono. Quello strumento ha un nome: controllo di gestione.
In questo articolo vediamo cos'è davvero, perché nelle PMI viene spesso rimandato, da quali passaggi conviene partire e quali competenze servono per costruirlo — comprese quelle che puoi sviluppare con i percorsi Howay.
Partiamo da un equivoco molto diffuso: il controllo di gestione non è la contabilità. La contabilità guarda al passato e risponde a obblighi di legge: registra ciò che è accaduto e produce il bilancio. Il controllo di gestione guarda invece al presente e al futuro, e serve a chi deve decidere.
In concreto, è il sistema con cui un'impresa misura le proprie performance, confronta i risultati con gli obiettivi e interviene quando i due valori si allontanano. Risponde a domande che il bilancio non affronta: quanto guadagno davvero su quella commessa, una volta contati tutti i costi? Quel cliente importante è anche redditizio, o assorbe più risorse di quante ne porti? Se aumentassi i volumi del 20%, cosa succederebbe alla marginalità?
C'è poi una seconda precisazione utile: non serve essere una grande impresa. Anzi, in una PMI il controllo di gestione è spesso più decisivo, perché i margini di errore sono più stretti e una commessa sbagliata pesa molto di più sul risultato complessivo.
Detto questo, allora viene da chiedersi: perché le PMI lo rimandano? Le ragioni sono ricorrenti e, va detto, comprensibili.
La prima è la convinzione che serva un sistema informativo costoso. In realtà moltissime aziende possono partire con gli strumenti che già possiedono, a patto di saperli usare davvero: un foglio di calcolo ben costruito regge le prime fasi di qualsiasi controllo di gestione.
La seconda è la mancanza di tempo: chi guida una PMI è assorbito dall'operatività, e fermarsi ad analizzare sembra un lusso. Il paradosso è che proprio l'assenza di analisi genera gran parte delle urgenze che poi divorano le giornate.
La terza, la più concreta, è la mancanza di competenze interne. Spesso in azienda nessuno sa come estrarre i dati dai gestionali, incrociarli e trasformarli in un report leggibile. Ed è esattamente qui che si blocca la maggior parte dei tentativi: non per scarsa volontà, ma perché manca chi sappia farlo.
Un controllo di gestione utile si costruisce per gradi. Chi parte con l'ambizione di monitorare tutto, di solito, si ferma dopo due mesi.
Individuare i centri di costo e di ricavo. Prima di misurare serve capire dove misurare: per reparto, per linea di prodotto, per commessa o per cliente, a seconda di come l'azienda genera valore.
Calcolare il margine reale. È il passaggio che riserva più sorprese: attribuire a ogni prodotto o commessa non solo i costi diretti, ma anche una quota ragionevole dei costi indiretti. Capita spesso di scoprire che il prodotto più venduto non è il più redditizio.
Costruire un budget semplice. Una previsione annuale di ricavi e costi, articolata per mesi, che diventi il termine di paragone con cui confrontare i risultati effettivi.
Scegliere pochi indicatori e una cadenza fissa. Meglio cinque numeri guardati ogni mese che trenta guardati una volta l'anno. L'analisi degli scostamenti — perché il risultato si discosta dalla previsione — è il cuore di tutto il sistema.
Un ultimo consiglio pratico: il controllo di gestione produce effetti solo se qualcuno, ogni mese, si siede a leggerlo e decide qualcosa. Un report che nessuno commenta è tempo sprecato.
Sul piano operativo, la stragrande maggioranza delle PMI italiane costruisce il proprio controllo di gestione su Excel — e va benissimo, purché lo si usi oltre la somma di una colonna.
Le funzionalità che fanno la differenza sono quelle meno conosciute: PowerQuery per importare e trasformare automaticamente i dati provenienti dal gestionale, evitando il copia-incolla manuale ogni mese; le tabelle pivot per analizzare i numeri da più angolazioni; gli strumenti di analisi e simulazione come la ricerca obiettivo, gli scenari e il risolutore, che permettono di rispondere alle domande del tipo "cosa succede se".
Quando i dati crescono e i report si moltiplicano, il passo successivo è Power BI: lo strumento che raccoglie grandi quantità di dati da fonti diverse, li incrocia e li trasforma in dashboard interattive, leggibili anche da chi non è un tecnico. È il salto che porta dal report mensile costruito a mano al cruscotto sempre aggiornato.
Il vero investimento, però, non è nello strumento: è nelle persone che lo usano. E la buona notizia è che raramente serve assumere una figura dedicata fin da subito. Nella maggior parte delle PMI il controllo di gestione nasce formando chi già conosce l'azienda — chi lavora in amministrazione, chi segue le commesse, chi guida una funzione.
Le competenze necessarie si possono raggruppare in tre aree, e ciascuna corrisponde a percorsi presenti nel catalogo Howay.
1. Saper lavorare con i dati. È la base di tutto. L'area IT Expertise copre esattamente questo terreno con tre percorsi complementari: il corso di Excel avanzato (12 ore), dedicato alle funzioni nidificate, al calcolo matriciale e agli strumenti di analisi; il corso Analisi dei dati e reporting con Excel (12 ore), che entra nel merito del data shaping, delle connessioni verso database e sorgenti esterne tramite PowerQuery e degli strumenti di simulazione; e il corso di Power BI (16 ore), che accompagna dalla preparazione della base dati al linguaggio DAX, fino alla costruzione di dashboard e report. Ne abbiamo parlato più diffusamente nell'articolo dedicato ai percorsi Excel e all'analisi dei dati.
2. Saper controllare costi e avanzamento. Chi lavora per commesse o progetti trova nel corso avanzato di Project Management (8 ore) gli strumenti più vicini alla logica del controllo di gestione: la gestione dei costi e del budget di progetto, la tecnica dell'Earned Value, gli indici di prestazione su tempi e costi, le proiezioni a finire e la riprogrammazione. Sono metodi nati in ambito progettuale, ma il ragionamento — confrontare ciò che si è speso con ciò che si è effettivamente realizzato — è esattamente lo stesso che serve per tenere sotto controllo una commessa industriale.
3. Saper leggere i numeri e dialogare con la direzione. Il percorso HR Business Partner (18 ore) è pensato per la funzione Risorse Umane, ma contiene una parte di business acumen preziosa per chiunque debba costruire un caso economico: comprensione del conto economico, lettura dei KPI aziendali e dei driver che li determinano, uso delle metriche per orientare le decisioni e costruzione di business case credibili, con analisi costi-benefici e ritorno sull'investimento. È la competenza che trasforma un report in una proposta.
Va detto con chiarezza: nessuno di questi percorsi è un corso di controllo di gestione in senso stretto. Sono però i mattoni che lo rendono possibile — e nella pratica sono proprio le competenze che mancano quando un'azienda prova a costruirselo da sola.
Se stai valutando di dotare la tua impresa di un sistema di controllo, il consiglio è di procedere in parallelo su due binari: iniziare da un perimetro limitato — una linea di prodotto, una famiglia di commesse — e contemporaneamente far crescere le competenze di chi dovrà occuparsene.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay progetta anche percorsi su misura, costruiti sui processi e sui gestionali effettivamente in uso in azienda: un'opzione che per questo tipo di esigenza funziona spesso meglio dei corsi a catalogo, perché si lavora direttamente sui dati reali dell'impresa. E, come per gli altri percorsi, la formazione può in molti casi essere finanziata attraverso i fondi interprofessionali o i bandi disponibili, riducendo sensibilmente il costo a carico dell'azienda.
Per capire da quali competenze conviene partire nella tua realtà, ti basta contattarci per una prima analisi dei fabbisogni.
Perché conoscere i propri numeri non è un adempimento formale da rimandare alla chiusura del bilancio. È ciò che permette di decidere con cognizione di causa, mentre c'è ancora il tempo per intervenire.
Approfondimenti:
Quante ore di formazione hanno fatto le persone del tuo team negli ultimi dodici mesi? Non la formazione obbligatoria, quella che si fa perché la legge la impone: quella scelta per far crescere qualcuno. Se per rispondere devi pensarci qualche secondo, la risposta probabilmente è "poche".
Non è una colpa, è la normalità di quasi tutte le imprese italiane. Quando serve una macchina nuova la valutazione è rapida — costi, resa, tempi di ritorno, si decide. Quando si tratta di competenze, il discorso slitta all'anno prossimo. Con un dettaglio che rende la cosa poco razionale: è proprio la mancanza di competenze, oggi, il primo freno alla crescita che le aziende dichiarano.
Brescia, in questo, ha una responsabilità in più. È uno dei principali distretti manifatturieri italiani, con una densità di imprese metalmeccaniche che poche altre province possono vantare, e in contesti simili la formazione smette di essere un adempimento: diventa una leva concreta sulla produttività, sulla capacità di trattenere le persone e sull'adeguamento a normative sempre più fitte.
In questo articolo vediamo cosa valutare quando si sceglie un partner formativo, quali sono le aree su cui conviene investire oggi, come funzionano i percorsi Howay per le aziende e in che modo è possibile finanziarli.
Prima ancora dei contenuti, tre elementi distinguono un percorso che produce risultati da uno che resta un adempimento.
Il primo è l'accreditamento dell'ente. In Lombardia gli operatori che erogano servizi di formazione professionale devono essere iscritti all'albo regionale, un requisito che comporta verifiche su struttura, processi e qualificazione dei docenti. È anche la condizione che permette di certificare formalmente le competenze acquisite, invece di limitarsi a un foglio di presenza. Howay è accreditata presso Regione Lombardia e ha la propria sede a Brescia, in via Pietro Nenni 18.
Il secondo è la riconoscibilità di ciò che resta alle persone. Al termine dei percorsi Howay viene rilasciato un attestato di partecipazione e, per chi frequenta almeno il 75% delle lezioni e supera il test finale, un Open Badge digitale: una credenziale conforme agli standard internazionali, verificabile online e condivisibile sui profili professionali, che descrive in modo puntuale le competenze acquisite. Per l'azienda è anche un modo concreto di rendere visibile l'investimento fatto sulle proprie persone.
Il terzo è la compatibilità con i ritmi produttivi. Un corso ben progettato ma incastrato male nelle giornate di lavoro produce solo assenze e frustrazione. Per questo i percorsi interaziendali del catalogo sono brevi, mirati ed erogati online, distribuiti su più mattinate o pomeriggi invece che concentrati in giornate intere. Quando invece serve lavorare sull'intero team o su esigenze molto specifiche, i percorsi vengono progettati su misura, anche direttamente in azienda.
C'è un dettaglio del catalogo Howay che in un territorio a forte vocazione manifatturiera vale più che in altri contesti: i corsi rispondono ai requisiti previsti dal CCNL Metalmeccanico.
Significa che la formazione contrattualmente prevista per i dipendenti può essere assolta con percorsi di reale valore professionale, invece che con iniziative scelte solo per adempiere. E c'è un secondo aspetto, spesso ignorato: i corsi possono essere inseriti nel welfare aziendale, trasformandosi così in un benefit per le persone e in un vantaggio fiscale e organizzativo per l'impresa.
È il modo più semplice per far coincidere tre obiettivi che di solito viaggiano separati: rispettare il contratto, offrire qualcosa di apprezzato ai dipendenti e sviluppare competenze che servono davvero alla produzione.
Il catalogo Level Up 2027 raccoglie percorsi organizzati in sette aree tematiche, pensate per coprire sia le competenze tecniche sia quelle organizzative e relazionali.
Unlock AI: dall'alfabetizzazione di base sull'intelligenza artificiale alle applicazioni verticali per la logistica e le operations, fino alla selezione del personale e alla tutela del patrimonio informativo aziendale. Un'area diventata anche un tema di conformità, come abbiamo raccontato parlando dell'obbligo di formazione previsto dall'AI Act.
IT Expertise: i percorsi su Excel, dall'uso di base a quello avanzato, l'analisi dei dati e il reporting, Power BI per la business intelligence e un corso dedicato agli obblighi di cybersicurezza della direttiva NIS2 per le PMI.
People Management: feedback costruttivo, leadership e sviluppo dei collaboratori, il ruolo dell'HR Business Partner e la lettura della busta paga per chi opera in ambito amministrativo.
Personal Development: gestione dei conflitti, lavoro per obiettivi e gestione del tempo, comunicazione efficace, processo decisionale, gestione dello stress e riprogettazione delle riunioni.
Project Management: dai fondamenti al livello avanzato, fino alla gestione dei rischi di progetto.
Next-Gen Responsibility: economia circolare, strumenti digitali per la sostenibilità e gestione dei team multigenerazionali.
Master English: business english su tre livelli, con test d'ingresso per individuare quello corretto, orientato a negoziazioni, riunioni e rapporti con clienti esteri.
La scelta non dovrebbe partire dal catalogo, ma dai fabbisogni reali: quali competenze mancano oggi e quali serviranno tra due anni. Su come costruire un piano che produca effetti misurabili ci siamo soffermati nell'articolo dedicato a quali percorsi di upskilling e reskilling funzionano davvero.
I percorsi possono essere attivati in tre modi diversi, a seconda delle dimensioni e degli obiettivi dell'impresa.
La formula più flessibile è l'iscrizione ai singoli corsi, adatta quando l'esigenza riguarda poche persone o una competenza specifica. Per chi invece vuole lavorare su un'intera area, esistono i Key Topic, pacchetti tematici che raccolgono tutti i corsi di una sezione del catalogo. Le organizzazioni che intendono avviare un percorso di crescita esteso possono infine optare per la formula All Inclusive, che dà accesso all'intero catalogo — oltre 350 ore di formazione — per un gruppo di dipendenti.
Accanto a queste, resta sempre possibile la progettazione su misura: percorsi costruiti sui processi e sulle esigenze specifiche dell'azienda, a partire da un'analisi dei fabbisogni condivisa con la direzione e con i responsabili di funzione.
È il capitolo che più spesso fa la differenza tra un progetto avviato e uno rimandato, e in molti casi il costo a carico dell'impresa può ridursi sensibilmente o azzerarsi.
Lo strumento più diffuso sono i fondi interprofessionali: aderendovi gratuitamente, l'azienda destina alla formazione dei propri dipendenti il contributo che già versa all'INPS, potendo poi utilizzare quelle risorse attraverso il proprio conto formazione o partecipando agli avvisi periodici. Ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'approfondimento sui fondi interprofessionali.
A questi si affiancano i bandi regionali dedicati alla formazione continua e le opportunità che si aprono periodicamente, come l'Avviso Fondimpresa 4/2026, che per la prima volta consente di finanziare insieme la formazione obbligatoria sulla sicurezza e lo sviluppo di competenze avanzate. Se la tua azienda non ha ancora aderito a un fondo, è una verifica che vale la pena fare: l'adesione non comporta costi aggiuntivi.
Se stai valutando come far crescere le competenze del tuo team, il primo passo non è scegliere un corso: è capire dove il lavoro si inceppa oggi e quali capacità serviranno per reggere i prossimi anni. È un'analisi che possiamo fare insieme, partendo dalla tua realtà produttiva e dai ruoli coinvolti.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, con sede a Brescia e attività su tutto il territorio nazionale, Howay affianca le imprese in questo percorso: dall'individuazione dei fabbisogni alla progettazione dei contenuti, fino alla verifica delle possibilità di finanziamento. Per ricevere il catalogo completo, valutare una formula o semplicemente confrontarti con noi, ti basta contattarci: ti risponderemo per fissare un primo incontro conoscitivo, senza impegno.
Perché in un territorio dove la qualità del lavoro è sempre stata un tratto distintivo, mantenere quel livello significa una cosa sola: continuare a investire su chi quel lavoro lo fa.
Approfondimenti:
