Hai appena chiuso un contratto breve? Magari era una sostituzione di maternità, oppure una stagione come animatore, o ancora un incarico a termine di tre mesi, e ti stai chiedendo se ti spetti comunque l'indennità di disoccupazione, o se un periodo così corto non basti nemmeno a essere presi in considerazione. È un dubbio più che legittimo, e la risposta in genere è positiva: con 3 mesi di lavoro si raggiunge il requisito contributivo minimo richiesto per la NASpI, che è di 13 settimane. Attenzione però, perché il requisito dei contributi da solo non basta e ci sono alcune condizioni da conoscere.
Nei prossimi paragrafi vediamo quali sono i requisiti, come si calcolano le settimane, quanto dura e quanto spetta l'indennità dopo un periodo di lavoro così breve, entro quando presentare la domanda e cosa cambia se il tuo era un contratto di collaborazione. Intanto, vogliamo segnalarti sia l'approfondimento che abbiamo scritto sui Corsi per Disoccupati, che quello sull'Assegno di Inclusione.
La NASpI, Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego, è l'indennità mensile che sostiene il reddito di chi ha perso involontariamente il proprio lavoro subordinato. È stata introdotta dal decreto legislativo n. 22 del 4 marzo 2015 e viene erogata dall'INPS su domanda dell'interessato.
Come chiarisce il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per ottenerla servono due condizioni che devono ricorrere insieme: lo stato di disoccupazione e almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. Un dettaglio importante, spesso frainteso: il vecchio requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo non si applica più agli eventi di disoccupazione successivi al 1° gennaio 2022, quindi non devi preoccupartene.
Essere in stato di disoccupazione, va precisato, non significa soltanto essere senza impiego: occorre aver perso il lavoro in modo involontario e rendere la DID, la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. L'erogazione, inoltre, resta subordinata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.
Veniamo al cuore della domanda. Tre mesi di lavoro corrispondono a circa tredici settimane: se in quel periodo la contribuzione è stata regolare, il requisito è quindi raggiunto e il diritto all'indennità sussiste, a prescindere da quanto hai lavorato negli anni precedenti.
C'è però un aspetto da tenere presente. Le settimane utili sono quelle dei 4 anni precedenti, quindi puoi sommare anche periodi di lavoro anteriori: non è necessario che le tredici settimane arrivino tutte dall'ultimo contratto. Al contrario, le settimane di contribuzione che hanno già dato luogo a una precedente indennità di disoccupazione non possono essere riutilizzate. In sostanza, se hai già percepito la NASpI in passato, quel "capitale" contributivo è stato consumato e non rientra nel nuovo conteggio.
Sì, ed è un punto che genera parecchia confusione. Perdere il lavoro involontariamente non vuol dire necessariamente essere licenziati: anche la scadenza naturale di un contratto a termine rientra a pieno titolo tra le cessazioni involontarie. Lo stesso vale per il lavoro stagionale e per la somministrazione, situazioni in cui i tre mesi di durata sono all'ordine del giorno.
La normativa, del resto, riconosce l'indennità anche in casi che di per sé non sono licenziamenti: le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come precisa il Ministero, l'accesso è confermato anche in caso di licenziamento con accettazione dell'offerta conciliativa e di licenziamento per motivi disciplinari.
Qui si inserisce una regola introdotta di recente che riguarda proprio chi ha alle spalle un contratto breve, e che vale la pena conoscere bene. La Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, comma 171 della legge n. 207/2024), le cui istruzioni operative sono state fornite dall'INPS con la circolare n. 98 del 5 giugno 2025, ha aggiunto una condizione per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025.
Il meccanismo è questo: se nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per cui chiedi la NASpI hai lasciato volontariamente un rapporto a tempo indeterminato — per dimissioni o risoluzione consensuale — devi poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione maturate dopo quell'evento. In questo caso, insomma, il periodo di osservazione non è più il consueto quadriennio, ma solo l'intervallo tra le dimissioni e la nuova cessazione.
Un esempio rende l'idea. Se ti sei dimesso da un tempo indeterminato a marzo, hai firmato un contratto di tre mesi e questo è scaduto, le tue tredici settimane le hai maturate e il diritto resta; se invece il nuovo rapporto fosse durato solo un mese, non basterebbe, anche avendo anni di contributi alle spalle. Restano escluse da questa stretta le ipotesi già tutelate, come le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo protetto di maternità e paternità e la risoluzione consensuale in sede di conciliazione. L'INPS ha inoltre chiarito che la cessazione volontaria deve riguardare un rapporto a tempo indeterminato, mentre la successiva cessazione involontaria può riferirsi anche a un contratto a termine.
La durata è proporzionale ai contributi versati: l'indennità è corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, fino a un massimo di 24 mesi. Anche in questo caso, i periodi che hanno già dato luogo a prestazioni di disoccupazione non vengono computati.
Cosa significa in concreto per chi ha lavorato tre mesi? Se le tue uniche tredici settimane utili sono quelle dell'ultimo contratto, la NASpI ti spetterà per circa sei settimane e mezzo, ossia poco più di un mese e mezzo. Se invece hai altri periodi contributivi nel quadriennio non ancora "spesi", la durata cresce di conseguenza. C'è poi un ultimo elemento da considerare: l'importo si riduce del 3% ogni mese a partire dal primo giorno del sesto mese di fruizione, o dall'ottavo mese per chi ha compiuto 55 anni alla data della domanda — una regola che, con durate brevi, difficilmente ti riguarderà.
L'importo non dipende da quanto è durato l'ultimo contratto, ma dalla retribuzione media degli ultimi quattro anni. Il calcolo somma gli imponibili previdenziali del quadriennio, divide il totale per le settimane di contribuzione e moltiplica il risultato per 4,33, ottenendo così una retribuzione media mensile di riferimento.
Su quella base si applicano le percentuali di legge, con valori che l'INPS rivaluta ogni anno. Per il 2026, secondo la circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026, la soglia di riferimento è di 1.456,72 euro: se la tua retribuzione media è pari o inferiore a questa cifra, l'indennità è pari al 75% di tale importo; se la supera, al 75% della soglia si aggiunge il 25% della differenza. In ogni caso l'assegno non può superare il tetto di 1.584,70 euro lordi mensili. Trattandosi di importi aggiornati annualmente, conviene sempre verificare i valori in vigore al momento della domanda.
Questo è il punto su cui si commettono più errori, perché il termine è perentorio. La domanda va presentata all'INPS esclusivamente in via telematica, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro: oltre quel termine il diritto decade, senza possibilità di recupero.
Anche la tempistica incide sull'importo che riceverai. La prestazione spetta a partire dall'ottavo giorno successivo alla cessazione se presenti la domanda entro quel giorno; se invece la invii più tardi (sempre entro i 68 giorni), decorre dal giorno successivo alla presentazione, e i giorni trascorsi nel frattempo sono persi. Muoversi subito, quindi, conviene: tutte le informazioni operative sono disponibili sulla scheda dedicata sul portale INPS.
Un'ultima precisazione, utile a molti. Se il tuo incarico trimestrale non era un rapporto di lavoro subordinato ma una collaborazione coordinata e continuativa, la NASpI non è lo strumento giusto: esiste una prestazione dedicata, la DIS-COLL, riservata ai collaboratori, agli assegnisti di ricerca e ai dottorandi con borsa di studio, con requisiti e regole di calcolo proprie.
Allo stesso modo, la NASpI non riguarda i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato, per i quali valgono discipline specifiche.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un patronato o di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica. Un aspetto, però, vale la pena sottolinearlo: come ricorda la stessa normativa, la NASpI non è solo un sostegno economico, ma è legata alla partecipazione attiva ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi per l'impiego.
È esattamente qui che la formazione diventa un alleato. In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna chi si trova in questa fase con percorsi pensati per rimettersi in gioco, tra cui i corsi finanziati e i programmi di formazione finanziata accessibili senza costi a carico del partecipante. Perché il tempo tra un lavoro e l'altro, se usato bene, può trasformarsi nell'occasione per ripartire con una competenza in più.
Approfondimenti:
Tra i temi di cui le imprese sentono parlare più spesso, l'economia circolare è uno dei più citati e, allo stesso tempo, dei meno compresi. Compare nei bandi, nelle richieste dei grandi committenti, nei questionari dei clienti sulla sostenibilità. Ma cosa significa, concretamente, per un'azienda che produce?
L'equivoco più diffuso è considerarla una questione di gestione dei rifiuti, da affidare a chi si occupa di ambiente. In realtà riguarda qualcosa di molto più ampio: il modo in cui un'impresa progetta i propri prodotti e servizi, organizza i processi, costruisce le relazioni con fornitori e clienti e, in ultima analisi, crea valore. Per le aziende che guardano agli obiettivi dell'Agenda 2030, è ormai un vero e proprio motore di innovazione e competitività.
In questo articolo vedremo cos'è l'economia circolare oggi, perché conviene alle imprese, come si integra nella strategia aziendale, quali sono i principali modelli di business circolari con alcuni esempi concreti e come si misura l'impatto di questa trasformazione.
Per oltre un secolo il sistema produttivo si è basato su una sequenza molto semplice: si estraggono materie prime, si producono beni, si utilizzano e infine si gettano. È il cosiddetto modello lineare, riassunto nella formula "produci, usa, getta", che funziona finché le risorse sono abbondanti ed economiche.
L'economia circolare propone una logica diversa: un modello rigenerativo, in cui prodotti, componenti e materiali restano in uso il più a lungo possibile e continuano a creare valore lungo tutta la catena, dalla progettazione al fine vita. Il punto di partenza non è cosa fare di ciò che si scarta, ma come progettare fin dall'inizio prodotti, servizi e processi capaci di durare, essere riutilizzati e rigenerati.
Proprio per questo, la circolarità richiede un approccio sistemico. Non è un'attività da aggiungere in coda al processo produttivo, ma una scelta che coinvolge progettazione, acquisti, produzione, logistica e area commerciale, e che per funzionare va integrata nella strategia di business.
Le imprese che scelgono la circolarità non si limitano a ridurre il proprio impatto ambientale. I vantaggi più rilevanti sono di natura economica e strategica.
Il primo riguarda i costi. Usare meno materia, allungare la vita dei prodotti e ottimizzare i processi significa ridurre la spesa per gli approvvigionamenti e rendersi meno esposti alla volatilità dei prezzi e alle tensioni sulle forniture.
Il secondo riguarda le nuove opportunità di business. Ripensare il modo in cui si vende, per esempio offrendo un servizio invece di un prodotto o dando una seconda vita a ciò che si è già venduto, apre fonti di ricavo che nel modello lineare non esistono e rende più stabile il rapporto con i clienti.
Il terzo riguarda la reputazione. Clienti, investitori e stakeholder chiedono con sempre maggiore frequenza impegni concreti e misurabili sulla sostenibilità. Saperli dimostrare rafforza la credibilità dell'azienda e sta diventando un requisito chiave per accedere a bandi, certificazioni e partnership internazionali.
Per tradurre la circolarità in scelte operative, il punto di riferimento classico sono le 3R: riparare, riusare e riciclare. Riparare significa allungare la vita di un bene invece di sostituirlo; riusare significa dargli un nuovo utilizzo, nella stessa funzione o in una diversa; riciclare significa recuperarne i materiali quando non è più possibile fare altro.
Le 3R, però, intervengono quando un prodotto esiste già. Per questo si parla oggi di 3R evolute, a cui si affiancano due logiche che lavorano a monte. La prima è ripensare: chiedersi se un bisogno del cliente possa essere soddisfatto in modo diverso, con meno risorse o attraverso un servizio anziché un oggetto. La seconda è riprogettare: costruire fin dall'inizio prodotti modulari, facili da smontare, aggiornare e rigenerare.
È in questo passaggio che la circolarità smette di essere un tema ambientale e diventa una questione di strategia: perché le decisioni più importanti si prendono sul tavolo di chi progetta e di chi definisce il modello di business, non alla fine della linea di produzione.
Quando si passa dalla teoria alla pratica, la circolarità prende la forma di alcuni modelli di business ricorrenti, che possono convivere nella stessa azienda. Il più trasformativo è il prodotto come servizio: invece di vendere un bene, l'azienda ne vende l'uso o la prestazione, mantenendone la proprietà. Accanto a questo troviamo l'estensione della vita del prodotto, attraverso manutenzione, ricondizionamento e rigenerazione; le piattaforme di condivisione, che permettono a più utenti di sfruttare lo stesso bene; le forniture circolari, basate su materiali rinnovabili o provenienti da cicli di recupero; e il recupero delle risorse lungo la filiera, che trasforma ciò che un processo non utilizza in una risorsa per un altro.
Alcuni casi aiutano a capire come questi modelli funzionano nella realtà.
Nella manifattura, il programma di rigenerazione di Caterpillar recupera motori e componenti dei propri macchinari, li riporta a specifiche equivalenti al nuovo e li rivende con garanzia. Per l'azienda è una linea di business a tutti gli effetti, che mantiene un legame continuo con i clienti lungo tutta la vita delle macchine.
Nella moda, il distretto di Prato rigenera da oltre un secolo la lana dei capi usati, trasformandola in nuovi filati e tessuti: un modello nato per necessità, molto prima che qualcuno lo chiamasse economia circolare, e oggi diventato un elemento distintivo dell'intero territorio.
Nella supply chain, uno degli esempi più citati è quello dell'aeroporto di Amsterdam Schiphol, che invece di acquistare impianti di illuminazione ha scelto di pagare la luce come servizio: il fornitore resta proprietario degli apparecchi, li installa, li mantiene e a fine contratto li recupera. Per chi produce, durata e riparabilità diventano una leva di guadagno anziché un freno alle vendite.
Il filo comune di questi casi è che la circolarità non è nata da un obbligo, ma da una scelta strategica: ripensare il proprio modello per creare valore in modo diverso.
Avviare la transizione non significa rivoluzionare l'azienda in un colpo solo. Nella maggior parte dei casi, il percorso più efficace segue tre passaggi:
Proprio perché coinvolge più funzioni contemporaneamente, la circolarità funziona solo se le persone coinvolte condividono un linguaggio comune e sanno tradurre i principi in decisioni operative. Ed è qui che la formazione fa la differenza.
È per sviluppare queste competenze che il nuovo catalogo Level Up 2027 comprende il corso Circular Economy strategica: modelli di business rigenerativi, nell'area Next-Gen Responsibility.
Il percorso, della durata di sei ore, è in programma nella primavera del 2027 e mostra come passare da logiche lineari a modelli rigenerativi e sostenibili, capaci di creare valore lungo l'intera catena. Si parte dalle differenze tra approccio lineare e rigenerativo e dall'integrazione della circolarità nelle strategie di business, si approfondiscono le 3R evolute e le logiche del ripensare e del riprogettare, e si analizzano casi di aziende che hanno trasformato supply chain, moda e manifattura. Il cuore del corso è una simulazione di progettazione circolare, in cui i partecipanti lavorano su un prodotto o un servizio pensato per durare, essere riutilizzato e rigenerato, con strumenti pratici, checklist e indicatori per valutare la circolarità dei processi e misurarne l'impatto ambientale ed economico.
Come tutti i corsi del catalogo, è erogato online in formato interaziendale e si conclude con un attestato di partecipazione e un Open Badge digitale. Le aziende interessate possono però muoversi fin da ora: in qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay può progettare un percorso su misura per il tuo team e verificare la possibilità di finanziarlo attraverso i fondi interprofessionali, come nel caso dell'Avviso Fondimpresa 4/2026, che tra gli ambiti finanziabili include anche la sostenibilità. Per valutare insieme da dove partire, puoi richiedere una consulenza.
Perché l'economia circolare, alla fine, non chiede alle aziende di produrre di meno. Chiede di ripensare il modo in cui creano valore.
Approfondimenti:
La busta paga: questa. sconosciuta.... Eh si, infatti sai esattamente perché lo stipendio netto di questo mese è diverso da quello del mese scorso? Se la risposta è "più o meno", sei in buona compagnia. La busta paga è uno dei documenti che riceviamo con più regolarità nella vita lavorativa, eppure resta per molti un foglio fitto di sigle, codici e importi che si guarda di sfuggita, giusto il tempo di controllare la cifra in fondo.
Il problema è che proprio lì dentro ci sono informazioni che ti riguardano da vicino: quanto versi per la tua pensione, quante tasse paghi, quante ferie hai ancora a disposizione, quanto TFR stai accumulando. Saperle leggere significa accorgersi in tempo di un errore, capire l'effetto di un aumento o di un cambio di contratto e affrontare con più sicurezza una conversazione con l'ufficio del personale.
In questa guida vedremo come è organizzato il cedolino, come si passa dalla retribuzione lorda a quella netta e quali sono le voci che possono far cambiare l'importo da un mese all'altro.
Chiamata anche cedolino o prospetto paga, è il documento con cui il datore di lavoro rendiconta ogni mese la retribuzione del dipendente. Consegnarla è un obbligo di legge e può avvenire anche in formato digitale, per esempio attraverso un portale aziendale con accesso riservato.
Al suo interno convivono tre rapporti diversi: quello tra lavoratore e azienda, regolato dal contratto collettivo applicato; quello con l'INPS, a cui vanno i contributi previdenziali; e quello con il Fisco, che riceve le trattenute IRPEF. In altre parole, il cedolino racconta non solo quanto guadagni, ma anche dove finisce la parte di retribuzione che non arriva sul tuo conto.
Leggerlo con attenzione è utile soprattutto in alcuni momenti precisi: il primo stipendio in una nuova azienda, il passaggio a un nuovo livello di inquadramento, un periodo di malattia o di congedo, il mese di dicembre con la tredicesima e il conguaglio fiscale.
Ogni software paghe ha una grafica diversa, ma la struttura del cedolino è sostanzialmente la stessa e si divide in tre aree:
Nel corpo, le voci sono generalmente divise tra competenze, cioè tutto ciò che spetta al lavoratore, e trattenute, cioè ciò che viene sottratto. A volte accanto a ciascuna voce troverai anche una quantità (ore, giorni) e una base di calcolo: sono i dati che permettono di verificare come è stato ottenuto l'importo.
Il passaggio che crea più confusione è quello dalla retribuzione lorda a quella netta. Proviamo a seguirlo con ordine.
Si parte dal totale delle competenze del mese, che costituisce l'imponibile previdenziale. Su questa somma si calcolano i contributi INPS a carico del dipendente, che per la maggior parte dei lavoratori del settore privato si aggirano intorno al 9-10% della retribuzione. Su uno stipendio lordo di 2.000 euro, per esempio, la trattenuta previdenziale è di circa 180-190 euro. Esiste anche una quota di contributi a carico dell'azienda, molto più consistente, che però non viene sottratta dal tuo stipendio e spesso non compare nemmeno nel cedolino.
Tolti i contributi, si ottiene l'imponibile fiscale, su cui si applica l'IRPEF. Dal 2026 l'imposta è articolata su tre scaglioni annui: il 23% fino a 28.000 euro, il 33% sulla parte compresa tra 28.000 e 50.000 euro e il 43% oltre questa soglia. La Legge di Bilancio 2026 ha infatti ridotto di due punti l'aliquota del secondo scaglione, che in precedenza era al 35%. In busta paga l'imposta viene calcolata ogni mese su base proporzionale, come se lo stipendio di quel mese si ripetesse per tutto l'anno.
All'imposta lorda si sottraggono poi le detrazioni, in particolare quella per lavoro dipendente, che è più alta per i redditi bassi e si riduce man mano che il reddito cresce. A queste si aggiungono, per chi ne ha diritto, gli strumenti introdotti negli ultimi anni per ridurre il cuneo fiscale, che a seconda della fascia di reddito possono comparire come una somma esente aggiuntiva o come un'ulteriore detrazione. Infine vengono trattenute le addizionali regionali e comunali, generalmente riferite all'anno precedente e distribuite in più rate mensili.
Il risultato di tutte queste operazioni è il netto in busta paga, cioè la cifra che arriva effettivamente sul conto corrente.
Se a parità di contratto il netto cambia da un mese all'altro, la spiegazione si trova quasi sempre nel corpo del cedolino. Le ore di straordinario, il lavoro notturno o festivo e le eventuali indennità legate alla mansione aumentano le competenze del mese, e con esse anche contributi e imposte. Al contrario, le assenze non retribuite riducono l'importo.
Un capitolo a parte riguarda gli eventi che sospendono la prestazione lavorativa, come malattia, infortunio, maternità o cassa integrazione. In questi casi una parte della retribuzione può essere anticipata dall'azienda per conto dell'INPS o dell'INAIL e poi recuperata dal datore di lavoro: per questo nel cedolino compaiono voci specifiche, a volte con importi che sembrano non tornare a una prima lettura.
Le trasferte seguono regole proprie: i rimborsi e le indennità possono essere esenti, del tutto o in parte, a seconda delle modalità con cui vengono riconosciuti. Lo stesso vale per i fringe benefit, cioè i beni e servizi messi a disposizione dall'azienda, come l'auto aziendale o i buoni acquisto. Per il triennio 2025-2027 la soglia di esenzione è di 1.000 euro annui, che sale a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.
Infine, il welfare aziendale: rimborsi per spese scolastiche, servizi di assistenza familiare, abbonamenti al trasporto pubblico, ma anche percorsi di formazione. Sono strumenti che aumentano il valore reale della retribuzione senza appesantire il carico fiscale, e che in busta paga si riconoscono proprio perché non fanno crescere l'imponibile.
C'è poi dicembre, il mese più complesso dell'anno: oltre alla tredicesima, la busta paga contiene il conguaglio fiscale, con cui l'azienda ricalcola l'IRPEF dovuta sull'intero anno e restituisce o trattiene la differenza. Nei mesi estivi, invece, chi ha presentato il modello 730 vede comparire l'eventuale rimborso o il debito d'imposta.
Nella parte bassa del cedolino, di solito in un riquadro dedicato, trovi il riepilogo di ferie e permessi. Per ciascuna voce sono indicati i giorni o le ore maturati nel mese, quelli già goduti e il residuo, spesso con una distinzione tra anno in corso e anno precedente. Accanto alle ferie compaiono i permessi retribuiti previsti dal contratto, come i ROL e le ex festività, che si accumulano progressivamente con il lavoro svolto.
Sempre nel piede trovi il TFR, il trattamento di fine rapporto. Ogni anno ne viene accantonata una quota pari a circa una mensilità di retribuzione, che si rivaluta nel tempo in base a un tasso legato all'inflazione. Nel cedolino sono indicati la quota del mese e il totale accumulato; se hai scelto di destinare il TFR a un fondo pensione, la voce lo segnalerà.
Controllare periodicamente questi riquadri è il modo più semplice per evitare sorprese: un residuo di ferie che non torna, o un TFR che non cresce come previsto, sono segnali da chiarire subito con l'ufficio del personale.
Quello che abbiamo visto finora è una mappa per orientarsi, ma ogni cedolino ha le sue particolarità, legate al contratto applicato, al settore e alla situazione personale di chi lo riceve. Per chi vuole andare più a fondo, il nuovo catalogo Level Up 2027 comprende il corso Lettura e interpretazione della busta paga, nell'area People Management.
Il percorso, della durata di 16 ore, è in programma nell'autunno 2027 ed è pensato per chi vuole comprendere davvero come si costruiscono retribuzione e contribuzione. Si parte dal rapporto di lavoro subordinato e dal ruolo dell'INPS, per poi analizzare una per una le voci retributive, gli imponibili contributivi e fiscali, trasferte, fringe benefit e welfare contrattuale. Ampio spazio è dedicato alle situazioni particolari, come malattia, maternità, infortunio, ferie e cassa integrazione, e alle esercitazioni pratiche, fino a calcolare il netto partendo dal lordo.
Come tutti i corsi del catalogo, è erogato online in formato interaziendale, rispetta i requisiti del CCNL Metalmeccanico e può essere inserito nel welfare aziendale. Al termine si ricevono l'attestato di partecipazione e un Open Badge digitale.
Le aziende interessate non devono aspettare il calendario: in qualità di ente di formazione accreditato, Howay può valutare fin da ora un percorso su misura per il proprio team e verificare la possibilità di finanziarlo attraverso i fondi interprofessionali. Contattaci per costruire insieme la soluzione più adatta.
Approfondimenti:
Skills, mindset, future: sono le tre parole scelte per accompagnare Level Up 2027, il nuovo catalogo corsi Howay dedicato alla formazione di aziende e professionisti, e riassumono bene l'idea da cui nasce. Le competenze tecniche invecchiano sempre più in fretta, e per restare competitivi servono insieme strumenti aggiornati e un modo diverso di guardare al proprio lavoro.
Stai già pensando a come far crescere il tuo team nel prossimo anno? Allora è il momento giusto per sfogliarlo. Il catalogo raccoglie i percorsi online che partiranno da febbraio 2027, organizzati in sette aree tematiche: dall'intelligenza artificiale applicata ai processi aziendali alla gestione delle persone, dal project management all'inglese professionale.
In questa news vediamo com'è strutturata la nuova offerta, quali percorsi contiene, quali formule sono disponibili per le aziende e come scaricare il catalogo completo.
La nuova edizione punta su un formato preciso: percorsi interaziendali online, brevi e mirati, distribuiti su più mezze giornate invece che concentrati in giornate intere. È una scelta pensata per chi deve conciliare la formazione con i ritmi produttivi, e per le aziende che preferiscono non sottrarre intere giornate alle proprie persone.
Tre caratteristiche accomunano tutti i corsi. La prima è la conformità ai requisiti del CCNL Metalmeccanico, che permette di assolvere la formazione contrattualmente prevista con percorsi di reale valore professionale. La seconda è la possibilità di inserirli nel welfare aziendale, trasformando l'aggiornamento in un benefit per i dipendenti e in un vantaggio per l'impresa. La terza riguarda ciò che resta al termine del percorso: oltre all'attestato di partecipazione, chi frequenta almeno il 75% delle lezioni e supera il test finale riceve un Open Badge digitale, una credenziale conforme allo standard internazionale Open Badge 2.0, verificabile e condivisibile su LinkedIn o nel curriculum.
Unlock AI raccoglie i percorsi dedicati all'intelligenza artificiale, con un taglio decisamente applicato. Si parte da AI Essentials, per capire, usare e governare gli strumenti di AI generativa anche alla luce dell'AI Act, e si arriva alle applicazioni verticali per operations e logistica e per la selezione del personale. Completa l'area un corso dedicato alla tutela del patrimonio informativo aziendale, che mette in relazione GDPR, AI Act, NIS2, Data Act e Cyber Resilience Act per guidare la scelta e la gestione dei fornitori tecnologici.
IT Expertise comprende i corsi di Excel base e avanzato, l'analisi dei dati e il reporting, Power BI per la business intelligence e il corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, disponibile in tre pacchetti a seconda del livello di coinvolgimento del management.
Personal Development è l'area più ampia e lavora sulle competenze che fanno la differenza nel quotidiano: dalla gestione dei conflitti al time management, dal passaggio dal multitasking al deep work fino alla gestione dello stress, in partnership con Scuola Gestalt Coaching. Tra i percorsi c'è anche Meeting Reset, dedicato a riprogettare le riunioni perché producano decisioni concrete, con indicazioni pratiche sull'uso dell'AI per preparazione, sintesi e follow-up.
People Management si rivolge a chi guida persone e a chi lavora nelle risorse umane: feedback costruttivo, leadership e sviluppo dei collaboratori, il ruolo dell'HR Business Partner e un percorso pratico sulla lettura e interpretazione della busta paga.
Project Management accompagna dai fondamenti della disciplina al corso avanzato, fino alla gestione dei rischi di progetto.
Next-Gen Responsibility affronta i temi della sostenibilità e delle nuove generazioni: economia circolare, strumenti digitali per la strategia ESG, benessere organizzativo progettato attraverso il Caring Design e un percorso sulla collaborazione tra generazioni diverse, guidato da quattro professionisti con competenze complementari.
Master English, infine, propone il Business English su tre livelli, con un test d'ingresso per individuare il percorso più adatto e un focus su negoziazioni, riunioni e comunicazione con clienti esteri.
Accanto all'iscrizione ai singoli corsi, la nuova edizione propone due formule pensate per chi vuole pianificare la formazione in modo più strutturato:
Corsi singoli: la soluzione più flessibile, adatta quando l'esigenza riguarda poche persone o una competenza specifica.
Key Topic: pacchetti tematici che includono i corsi di un'intera area, con fino a tre partecipanti per corso, pensati per le aziende che vogliono concentrarsi su un ambito preciso come l'intelligenza artificiale o la gestione delle persone.
All Inclusive: l'accesso all'intero catalogo, oltre 350 ore di formazione, per un massimo di dieci dipendenti, con un unico investimento per sviluppare competenze trasversali, digitali e manageriali in tutta l'organizzazione.
Costi e dettagli di ciascuna formula sono riportati nel catalogo scaricabile in fondo a questa pagina.
C'è un aspetto che molte imprese scoprono tardi: i corsi online del catalogo possono essere finanziati attraverso i fondi interprofessionali. Se la tua azienda aderisce già a un fondo, possiamo verificare insieme quali percorsi rientrano nelle risorse disponibili; se non ha ancora aderito, ti aiutiamo a capire come farlo e come trasformare quell'opportunità in un piano formativo concreto. Ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'approfondimento sui fondi interprofessionali.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende anche nella fase che precede la scelta dei corsi: l'analisi dei fabbisogni, per capire quali competenze servono davvero oggi e quali serviranno domani. È l'approccio che abbiamo raccontato anche parlando di formazione aziendale a Brescia, il territorio in cui ha sede la nostra società.
Il catalogo completo, con programmi, calendari, durate e costi di ogni corso, è disponibile in formato PDF.
Se vuoi costruire un percorso su misura per il tuo team, o capire quale formula sia la più adatta alla tua organizzazione, puoi richiedere una consulenza al nostro team.
Perché la formazione, alla fine, non è solo un obbligo da assolvere: è il modo più concreto per portare in azienda le competenze che serviranno domani.
Approfondimenti:
Vi abbiamo già raccontato la nascita di Mornin'cup, la piattaforma di formazione in pillole sviluppata da Howay, e abbiamo spiegato come docenti e professionisti possano pubblicarvi i propri corsi. Tra pochi giorni la porteremo anche al Wellbeing Happiness Forum 2026 di Milano. Oggi facciamo un passo indietro e ci concentriamo sul metodo che sta alla base di tutto: il microlearning.
Se ne parla molto, a volte come se fosse una moda passeggera, altre come se fosse la soluzione a qualsiasi problema di formazione. La verità sta nel mezzo, ed è più interessante di entrambe le versioni: il microlearning funziona perché asseconda il modo in cui il nostro cervello impara davvero, ma funziona bene solo se lo si usa per gli obiettivi giusti.
Nei prossimi paragrafi vedremo cos'è, perché è efficace, quali problemi risolve nella formazione aziendale, dove mostra i suoi limiti e come si traduce in pratica.
Il microlearning è un approccio formativo che suddivide i contenuti in unità brevi, ciascuna dedicata a un singolo obiettivo di apprendimento. Una pillola dura in genere tra i cinque e i quindici minuti e risponde a una domanda precisa: come si conduce un colloquio di feedback, come si imposta una tabella pivot, come si riconosce un segnale di stress in un collaboratore.
Tre caratteristiche lo distinguono dalla formazione tradizionale. La prima è la focalizzazione: un concetto per volta, senza divagazioni. La seconda è la flessibilità: le pillole si seguono quando e dove si vuole, spesso dallo smartphone, negli spazi liberi della giornata. La terza è l'applicabilità immediata: ciò che si impara al mattino si può mettere in pratica nel pomeriggio.
È importante chiarire anche cosa non è. Il microlearning non è un corso tradizionale tagliato a pezzi, né una raccolta di video brevi senza un filo conduttore. Le pillole funzionano quando fanno parte di un percorso progettato, con una sequenza logica, momenti di verifica e un obiettivo complessivo chiaro.
L'efficacia del microlearning non è una questione di comodità, ma di come funziona l'apprendimento umano. Sono tre, in particolare, i principi su cui si fonda.
Il primo riguarda la memoria. Già alla fine dell'Ottocento lo psicologo tedesco Hermann Ebbinghaus aveva descritto la cosiddetta curva dell'oblio: senza ripasso, una parte consistente di ciò che impariamo si perde nel giro di pochi giorni. La buona notizia è che ogni ripresa del contenuto rallenta quella curva. In altre parole, rivedere un concetto più volte a distanza di tempo funziona molto meglio che studiarlo a lungo una volta sola, ed è esattamente la logica delle pillole distribuite nel tempo.
Il secondo riguarda il carico cognitivo. La nostra memoria di lavoro può elaborare un numero limitato di informazioni alla volta: quando ne riceve troppe, smette semplicemente di trattenerle. Una lezione di quattro ore, per quanto ben fatta, supera spesso questa soglia; un modulo di dieci minuti su un solo tema, invece, resta dentro i limiti della nostra capacità di elaborazione.
Il terzo riguarda il recupero attivo. Rispondere a una domanda su ciò che si è appena studiato fissa il ricordo più di quanto faccia rileggere lo stesso contenuto. È il motivo per cui i quiz al termine di ogni pillola non sono un semplice controllo, ma una parte integrante del processo di apprendimento.
Questi principi diventano particolarmente preziosi quando si guarda a come si fa formazione nelle imprese italiane. L'Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano ha messo in luce un quadro eloquente: circa quattro piccole e medie imprese su dieci dichiarano di avere difficoltà a organizzare corsi durante l'orario di lavoro, e se oltre la metà considera la formazione parte della propria strategia, solo il 15% valuta con regolarità le competenze del personale.
Il microlearning interviene proprio su questi nodi. Risolve il problema del tempo, perché non richiede di fermare un reparto per mezza giornata: le pillole si incastrano nelle pause e nei momenti di minor carico. Rende più semplice la continuità, perché un appuntamento quotidiano di pochi minuti è più facile da mantenere di un corso lungo che si interrompe al primo picco di lavoro. E rende la formazione misurabile, perché ogni modulo completato e ogni quiz superato restituiscono un dato preciso su cosa è stato appreso e da chi.
C'è poi un aspetto che riguarda il benessere, ed è il motivo per cui il tema trova spazio anche in un evento come il Wellbeing Happiness Forum. Una formazione che si adatta ai ritmi delle persone, invece di chiedere loro altro tempo e altra energia, è essa stessa una scelta di sostenibilità organizzativa.
Proprio perché ne crediamo, vale la pena dire con chiarezza dove il microlearning mostra i suoi limiti. È ideale per acquisire concetti, aggiornarsi, ripassare e consolidare comportamenti, ma da solo non è sufficiente quando serve sviluppare competenze complesse, che richiedono pratica guidata, confronto e simulazione.
Pensiamo alla leadership, alla gestione dei conflitti o alla conduzione di una negoziazione: si possono introdurre e rinforzare con le pillole, ma per padroneggiarle servono anche esercitazioni, casi reali e il dialogo con un docente e con altri partecipanti. Lo stesso vale per i percorsi che portano a una qualifica o a un'abilitazione, dove la normativa stabilisce durate e modalità precise.
In sostanza, il microlearning dà il meglio quando lavora insieme alla formazione strutturata, non al posto suo. Può preparare il terreno prima di un corso, aiutare a fissare i contenuti dopo, accompagnare l'inserimento dei neoassunti o mantenere aggiornate le persone su temi che cambiano in fretta, come l'intelligenza artificiale.
Per chi vuole portare il microlearning nella propria organizzazione, l'esperienza suggerisce di partire da pochi passaggi essenziali:
Partire dai fabbisogni: individuare le competenze su cui intervenire prima di scegliere i contenuti, per evitare pillole interessanti ma scollegate dal lavoro reale.
Costruire un percorso, non un archivio: organizzare le pillole in sequenze con un obiettivo chiaro, alternando contenuti, verifiche e ripassi.
Iniziare in piccolo: sperimentare con un gruppo o un reparto, raccogliere i riscontri e solo dopo estendere l'iniziativa al resto dell'azienda.
C'è infine un elemento che fa la differenza più di qualsiasi strumento: l'esempio di chi guida. Quando i responsabili per primi dedicano qualche minuto al giorno all'aggiornamento, il messaggio che arriva al team è che imparare fa parte del lavoro, e non è qualcosa da recuperare nel tempo libero.
È da questa visione che è nata Mornin'cup, la piattaforma con cui Howay ha tradotto in pratica i principi visti finora. Lo slogan ne riassume bene la filosofia: un sorso alla volta, una skill alla volta.
I corsi sono suddivisi in pillole da cinque a quindici minuti, fruibili da browser sia da computer sia da smartphone, e ogni pillola è accompagnata da quiz interattivi che aiutano a consolidare ciò che si è appreso. Durante lo studio è disponibile un assistente basato sull'intelligenza artificiale, attivo a qualsiasi ora, che risponde ai dubbi, riassume i passaggi più complessi e suggerisce ripassi mirati. Un'area personale permette poi di seguire i propri progressi nel tempo.
Per le aziende esiste una versione dedicata, che consente di organizzare gli utenti per team o reparti, costruire percorsi su misura, caricare contenuti interni, per esempio per digitalizzare l'onboarding, e monitorare l'andamento attraverso una dashboard pensata per chi si occupa di risorse umane. Il catalogo spazia dalle soft skill alla leadership, dalla gestione dello stress all'intelligenza artificiale applicata al lavoro, e ogni corso viene revisionato dal team di Mornin'cup prima della pubblicazione.
Mornin'cup affianca così l'offerta formativa di Howay, che con il nuovo catalogo Level Up 2027 continua a proporre percorsi strutturati per le competenze che richiedono più tempo e più pratica. Due strumenti diversi, con lo stesso obiettivo.
Perché imparare non dovrebbe essere un evento straordinario da inserire a fatica nel calendario, ma una piccola abitudine quotidiana. Proprio come il caffè del mattino.
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