La Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) è un approccio strategico che mira a creare ambienti di lavoro equi e rispettosi, valorizzando le differenze e garantendo pari opportunità a tutti. Non si tratta solo di un principio etico, ma di un elemento fondamentale per la crescita e l’innovazione aziendale. Le imprese che adottano politiche inclusive, infatti, beneficiano di una maggiore creatività, di un clima lavorativo più sereno e di una performance complessiva migliore.
Uno dei principali elementi della D&I è la parità di genere, ovvero l’eliminazione delle disparità tra uomini e donne in termini di accesso alle opportunità di carriera, retribuzione e rappresentanza nei ruoli di leadership. Difatti, nonostante i progressi normativi e culturali, il divario di genere è ancora una realtà in molte aziende, con ostacoli che vanno dagli stereotipi con pregiudizi, alle barriere strutturali.
Proprio su questi temi si concentrerà il Learning Forum, che si terrà a Milano il 25 marzo 2025. Durante il talk show "Oltre i Bias: ‘Un Passo in Più’ verso la Leadership femminile", condotto da Elisabetta Agnese Ferrero, Business Training Consultant di Howay, si parlerà di come superare le sfide legate alla disparità di genere in azienda e promuovere un cambiamento concreto. Contestualmente, interverrà anche l’avv. Federica Brondoni, Fondatrice & Partner del progetto legale "The Right Side - Dalla parte del diritto”.
Nei prossimi paragrafi esploreremo nel dettaglio l’argomento, fornendo anticipazioni su quanto verrà discusso nel corso del Learning Forum.
La parità di genere in azienda continua a essere un tema di grande dibattito a causa delle attuali condizioni del mercato del lavoro italiano. Sebbene siano stati introdotti numerosi progetti e politiche per ridurre le disuguaglianze di genere nell'occupazione, i progressi compiuti non sono ancora sufficienti e resta molta strada da fare prima di poter considerare il problema risolto.
Per esempio, se consideriamo il gap salariale medio in Italia, possiamo notare come nel corso degli ultimi anni abbia subito numerose oscillazioni: stando ai dati Eurostat, infatti, dal 2017 al 2019 risultava ridotto, tornando a scendere ulteriormente dal 2022. In tempi recenti, invece, ovvero dal 2024, la percentuale ha ripreso a salire, toccando punte del 10,4%.
Chiaramente si tratta di un dato generico, in quanto ci sono oscillazioni piuttosto marcate che cambiano in base all’inquadramento economico, traducendosi in una riduzione dello stipendio che varia dai 3 mila a 14 mila euro rispetto a quello degli uomini.
Anche sul fronte tasso di occupazione i risultati non sono rincuoranti. Si stima, infatti, che le donne senza figli tra i 25 e i 49 anni abbiano un tasso di occupazione del 10% più alto rispetto a quelle nella stessa fascia di età con almeno un figlio sotto i 6 anni. Questa discrepanza evidenzia come la maternità possa influenzare negativamente la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
A confermare la discrepanza ci sono ulteriori dati che ci mostrano come 7 dimissioni su 10 siano date da donne, per lo più costrette dalla difficoltà di riuscire a conciliare il lavoro con la cura di un figlio appena nato. Il 41%, infatti, ha attribuito questa difficoltà alla mancanza di servizi di assistenza per la gestione della prole.
Infine, le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di vertice. Secondo dati recenti, solo il 27% dei manager, magistrati e ufficiali in Italia sono donne. Questa disparità nelle posizioni apicali può essere attribuita a vari fattori, tra cui stereotipi di genere, difficoltà nel conciliare vita lavorativa e familiare e una minore presenza femminile in settori tradizionalmente associati a ruoli di leadership.
Quando si parla di Diversity, Equity & Inclusion, ci si chiede per quale ragione per un’azienda sia tanto difficoltoso riuscire a raggiungere la parità di genere tra i suoi dipendenti.
La motivazione principale è da ricercare proprio nei dati esposti in precedenza: per esempio, la mancanza di politiche aziendali che supportino un equilibrio tra lavoro e vita privata, come orari flessibili o servizi di assistenza all'infanzia, può scoraggiare le donne dal perseguire carriere ambiziose. Di conseguenza, potrebbero essere spinte ad accettare ruoli marginali, con una riduzione delle ore di lavoro, o persino a licenziarsi per potersi dedicare alla prole o a parenti disabili a tempo pieno.
Dunque, si spiegherebbe in parte il motivo per cui le donne tendono ad occupare posizioni con retribuzioni inferiori, spesso part-time, e sono sottorappresentate nei ruoli dirigenziali, ricoprendo solo una percentuale ridotta di queste posizioni.
Non bisogna comunque sottovalutare la persistenza di convinzioni secondo cui le donne sarebbero più adatte a ruoli legati ai servizi, alle relazioni sociali o alla cura della persona, mentre gli uomini sarebbero più idonei a posizioni tecniche o di leadership. Questi stereotipi influenzano le decisioni di assunzione e promozione, limitando le opportunità per le donne.
Inoltre, alcune organizzazioni potrebbero mostrare resistenza nell'adottare politiche di parità di genere, sia per inerzia culturale sia per timore di sconvolgere equilibri interni consolidati.
Affrontare queste sfide richiede un impegno concreto da parte delle aziende nel promuovere una cultura inclusiva, implementando politiche attive per la parità di genere e sensibilizzando tutto il personale sull'importanza di un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
Le Risorse Umane (HR) svolgono un ruolo cruciale nel promuovere la parità di genere all'interno delle aziende. Ecco alcuni consigli pratici che possono adottare:
Un esempio concreto di iniziativa è la mostra "Un Passo in Più" promossa da Howay, che dal 2024 rappresenta un impegno nel contrastare gli stereotipi e la violenza di genere attraverso la presentazione di scarpe rosse prodotte durante percorsi di formazione. La mostra mira a sensibilizzare il pubblico sull'importanza della parità di genere e a promuovere una cultura aziendale inclusiva.
Implementando queste strategie, le HR possono contribuire in modo significativo alla creazione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo, favorendo non solo il benessere dei dipendenti, ma anche il successo complessivo dell'azienda.
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Forse ti sarà capitato di sentir parlare di bilancio o rendicontazione di sostenibilità e di chiederti se sia un tema riservato alle grandi multinazionali, oppure qualcosa che riguarda da vicino anche la tua realtà. È una domanda legittima, soprattutto in un periodo in cui la sostenibilità è entrata stabilmente nel linguaggio delle imprese, dei clienti e dei candidati.
Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente, spinto da digitalizzazione, intelligenza artificiale, nuove generazioni e trasformazioni di mercato. In questo scenario, raccontare in modo trasparente il proprio impatto ambientale, sociale e di governance non è più un esercizio d'immagine, ma un modo concreto per costruire fiducia con chi lavora con noi e per noi.
Ecco perché vorremmo approfondire proprio cos'è una rendicontazione di sostenibilità, perché si redige e chi è davvero obbligato a farlo. Poi ti raccontiamo una scelta concreta: quella di Howay, che ha pubblicato la sua prima Relazione di Sostenibilità. Ti spieghiamo anche perché si chiama proprio "Relazione" e non "Rendicontazione", una differenza che ha un significato preciso. Il documento è disponibile per il download in fondo alla pagina.
La rendicontazione di sostenibilità è il documento con cui un'organizzazione misura e comunica i propri impegni e i propri impatti su tre dimensioni fondamentali: ambientale, sociale e di governance, quelle che vengono sintetizzate nell'acronimo ESG. In altre parole, è il modo con cui un'azienda mette nero su bianco non solo i risultati economici, ma anche l'effetto delle proprie attività sulle persone, sul territorio e sull'ambiente.
Perché un'impresa dovrebbe farlo? Le ragioni sono diverse e si rafforzano a vicenda. Il documento serve a dare trasparenza verso gli stakeholder — clienti, lavoratori, partner, istituzioni — offrendo una visione chiara e accessibile di come l'organizzazione interpreta la sostenibilità. Allo stesso tempo, rappresenta uno strumento interno prezioso, perché spinge a raccogliere, analizzare e sistematizzare dati che spesso restano sparsi. A tal proposito, a livello europeo il quadro di riferimento è rappresentato dagli European Sustainability Reporting Standards (ESRS), i principi previsti dalla normativa per garantire che le informazioni siano comparabili e affidabili.
Qui è utile fare chiarezza, perché la normativa è cambiata di recente. L'obbligo nasce dalla CSRD, recepita in Italia con il D.Lgs. 125/2024. Tra il 2025 e il 2026, però, l'Unione Europea è intervenuta con il pacchetto di semplificazione noto come Omnibus I, che ha ridisegnato in modo significativo il perimetro dei soggetti coinvolti.
Il risultato è che l'obbligo si concentra oggi sulle imprese di grandi dimensioni: in sintesi, le realtà che superano sia la soglia dei 1.000 dipendenti sia quella dei 450 milioni di euro di fatturato, oltre alle grandi società quotate già tenute a rendicontare. Gli Stati membri, Italia compresa, dovranno recepire le nuove regole entro il 19 marzo 2027. La conseguenza più rilevante è che la grande maggioranza delle piccole e medie imprese non rientra tra i soggetti obbligati.
Eppure molte organizzazioni scelgono di redigere comunque un documento di sostenibilità in forma volontaria. Le motivazioni sono concrete: rispondere alle richieste della propria filiera, rafforzare reputazione e competitività, attrarre e trattenere talenti sempre più attenti ai valori delle aziende per cui lavorano. È esattamente in questa cornice che si colloca la scelta di Howay.
Howay fa parte di W Group, il gruppo all'interno del quale opera anche MAW. Da alcuni anni MAW redige la propria rendicontazione di sostenibilità in forma volontaria, allineandosi progressivamente agli standard europei e costruendo un documento solido e completo.
In coerenza con questo percorso di gruppo, anche Howay ha deciso di muovere il primo passo. Nel 2026, infatti, pubblica per la prima volta la propria Relazione di Sostenibilità: non un obbligo di legge, ma una scelta consapevole. Per una realtà dalle dimensioni contenute, misurarsi in modo strutturato su ambiente, persone e governance significa avviare un sistema interno di raccolta e analisi dei dati ESG e costruire una base di partenza da cui far crescere il proprio impegno negli anni. Il documento, in prospettiva, è destinato a confluire nel futuro bilancio consolidato di sostenibilità di W Group, valido per tutte le società del Gruppo.
È il punto su cui vale la pena soffermarsi, perché la scelta delle parole non è casuale. La Relazione di Sostenibilità di Howay si appoggia, dal punto di vista metodologico, alla Rendicontazione di Sostenibilità di MAW, che ne costituisce il riferimento principale e più completo, redatta in conformità agli ESRS.
Trattandosi di un primo esercizio volontario, con un approccio prevalentemente narrativo e non ancora pienamente conforme agli standard europei, Howay ha scelto deliberatamente il termine "Relazione" anziché "Rendicontazione". In sostanza, la parola "rendicontazione" identifica il documento strutturato e allineato agli ESRS, mentre "relazione" comunica con onestà che siamo all'avvio di un percorso, con alcuni rimandi al documento più completo di MAW per gli aspetti condivisi. Lungi dall'essere un limite, questa precisione è essa stessa un segno di trasparenza: dire con chiarezza a che punto si è rappresenta già un modo di prendere sul serio la sostenibilità.
Il documento accompagna il lettore attraverso le tre dimensioni ESG, con dati e iniziative concrete:
I contenuti sono organizzati seguendo gli ESRS risultati materiali per l'azienda, con riferimento alle informazioni generali, ai cambiamenti climatici, alla forza lavoro, ai lavoratori della catena del valore e alla condotta d'impresa.
Scarica la Relazione di Sostenibilità di Howay!
La sostenibilità, però, non si esaurisce in un documento: prima di tutto è una cultura da costruire giorno dopo giorno. In qualità di ente di formazione accreditato, Howay affianca aziende e professionisti anche su questo terreno, con percorsi dedicati ai temi ambientali ed ESG e con esperienze come il Pantonario della sostenibilità o le attività di team building a basso impatto. Perché, come accade per la nostra Relazione, ogni cambiamento concreto inizia sempre da un primo passo.
Ti è mai capitato di vedere un'iniziativa ben pianificata deragliare per un evento che nessuno aveva previsto? Un fornitore che salta, una tecnologia che cambia in corsa, un cliente che modifica i requisiti a metà strada, un imprevisto normativo. Sono situazioni che ogni Project Manager conosce bene, e che fanno spesso la differenza tra una commessa chiusa nei tempi e nei budget previsti e una che brucia mesi di lavoro.
In tutti questi casi, la variabile decisiva non è il piano in sé, ma la capacità di anticipare ciò che potrebbe accadere. È esattamente il terreno del Risk Management, una delle competenze più ricercate nel Project Management moderno e tema centrale del corso che Howay propone con la nuova edizione in partenza il 17 settembre 2026.
Il Risk Management è la disciplina che si occupa di governare le situazioni di incertezza all'interno di un'iniziativa progettuale. Non è solo prevenzione: comprende anche il riconoscimento delle opportunità, ovvero di quegli eventi positivi che, se colti per tempo, possono migliorare il risultato finale in termini di tempi, qualità o margine.
Parlare di rischio non significa quindi essere pessimisti o cercare ostacoli ovunque, ma adottare uno sguardo lucido sulle variabili che possono influenzare un'iniziativa e prepararsi a gestirle. Per un Project Manager si traduce in una capacità ben precisa: prendere decisioni informate, allocare riserve in modo razionale e proteggere gli obiettivi del progetto senza farsi travolgere dagli eventi.
Il contesto in cui si muovono oggi le imprese rende la gestione dei rischi una competenza sempre meno opzionale. La trasformazione digitale e l'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi aziendali introducono variabili nuove, spesso poco prevedibili: tempi di adozione, impatto sui ruoli, qualità degli output, sicurezza dei dati. A queste si aggiungono temi che fino a pochi anni fa erano ai margini e oggi sono al centro di ogni commessa: la cybersicurezza, con la piena operatività della Direttiva NIS 2; la sostenibilità ambientale e la rendicontazione ESG; la fragilità delle catene di fornitura globali, esposte a tensioni geopolitiche e logistiche.
I dati di settore confermano la centralità del tema: secondo il Pulse of the Profession del Project Management Institute, circa un terzo dei progetti aziendali non raggiunge gli obiettivi originari di tempi, costi o qualità, e tra le cause più ricorrenti di insuccesso figurano proprio una valutazione superficiale dei rischi iniziali e una scarsa preparazione alle variabili emerse durante l'esecuzione.
In altre parole, un progetto non fallisce quasi mai per cattiva pianificazione iniziale, ma per come reagisce all'imprevisto. Servono dunque metodi rigorosi, strumenti di analisi e una grammatica condivisa per discutere le minacce e le opportunità con stakeholder, sponsor e team. Ed è proprio questa grammatica che si costruisce attraverso un percorso formativo strutturato come quello proposto da Howay.
Il processo di Risk Management parte ben prima dell'avvio dei lavori e accompagna l'intero ciclo di vita dell'iniziativa. Il primo passo è l'identificazione: capire quali sono le aree del progetto più esposte all'incertezza, censire le minacce specifiche e classificarle secondo categorie utili (tecniche, organizzative, contrattuali, finanziarie, normative). Una mappatura chiara è la base di tutto: senza un elenco strutturato, qualunque analisi successiva resta superficiale.
Una volta identificate le criticità, occorre analizzarle, scegliendo tra approccio qualitativo e quantitativo. L'analisi qualitativa stabilisce priorità incrociando probabilità e impatto, generalmente attraverso matrici e scale di valutazione. Quella quantitativa, più rigorosa, utilizza metriche numeriche e simulazioni per stimare l'impatto economico e temporale, ed è particolarmente utile nei progetti di grande dimensione. A questa fase si lega un tema delicato: la determinazione delle riserve (contingencies), ovvero quante risorse di tempo e budget mettere da parte per coprire eventuali imprevisti senza sbilanciare il piano.
A questo punto entrano in gioco le strategie di risposta: evitare il rischio modificando il piano, trasferirlo a terzi attraverso assicurazioni o contratti, ridurne probabilità o impatto con azioni mirate, oppure accettarlo consapevolmente quando i costi della mitigazione superano la criticità stessa. Esiste anche una declinazione speculare per le opportunità: sfruttarle, condividerle con partner, potenziarle o semplicemente accettarle. Pensiamo, per fare un esempio concreto, a un progetto IT che dipende dal rilascio di una nuova tecnologia da parte di un fornitore: un buon Risk Management identifica in anticipo lo scenario di un possibile ritardo, pianifica alternative tecniche praticabili e definisce in anticipo chi prende quale decisione se il ritardo si materializza. Quando l'imprevisto arriva, il team non improvvisa: applica un piano già condiviso.
La fase finale è il monitoraggio, che accompagna l'intera commessa: le criticità non sono fotografie statiche ma scenari dinamici, e vanno aggiornate periodicamente man mano che le condizioni evolvono.
Un Risk Management efficace non vive nella memoria del singolo Project Manager: ha bisogno di strumenti documentali condivisi. Il primo è il registro dei rischi di progetto, ovvero il documento operativo che tiene traccia di ogni criticità identificata, della sua valutazione, della strategia di risposta scelta, dei responsabili e dello stato di avanzamento. È lo strumento che permette di passare le consegne tra colleghi, fare reportistica a sponsor e committenti, e mantenere una visione d'insieme nelle iniziative più articolate.
Accanto al registro, le organizzazioni più mature costruiscono nel tempo un database aziendale dei rischi, una memoria storica che raccoglie le esperienze maturate sui progetti passati. È una risorsa preziosa, perché permette di apprendere dagli errori, di anticipare scenari ricorrenti e di costruire stime sempre più realistiche per le nuove commesse. In molte aziende strutturate questo database è oggi integrato con i sistemi di pianificazione e controllo, in modo che la gestione delle incertezze sia parte naturale del flusso operativo e non un'attività separata e isolata.
Il corso di Risk Management di Howay, in programma dal 17 al 24 settembre 2026 in modalità webinar online, è pensato per fornire ai Project Manager un quadro completo e operativo della disciplina. Si tratta di un percorso di 8 ore concentrate, accessibile sia ai privati sia alle aziende, costruito per portare i partecipanti dalla teoria all'applicazione concreta in tempi rapidi e con un costo concorrenziale rispetto alla media del mercato della formazione manageriale.
Il programma è articolato per coprire tutti gli aspetti della disciplina: dai principi generali e dalle definizioni di rischio e opportunità, ai ruoli coinvolti nei processi di gestione; dalle tecniche per l'identificazione delle aree di rischio alla classificazione strutturata, fino alle metodologie per l'analisi qualitativa e quantitativa con le relative metriche di misurazione. Una parte importante del percorso è dedicata alla determinazione delle riserve (contingencies), un tema spesso trascurato ma decisivo per la solidità del piano economico, e alle principali strategie di risposta ai rischi, declinate sia per le minacce sia per le opportunità.
Il corso affronta poi gli aspetti più operativi: la pianificazione dei processi di gestione e di monitoraggio dei rischi, la documentazione di progetto con focus sul registro dei rischi e sul database aziendale, e infine l'integrazione del Risk Management con gli altri processi del Project Management, in particolare la pianificazione e il controllo di tempi e costi, l'amministrazione contrattuale e l'approvvigionamento. Un percorso completo, pensato per chi vuole governare i progetti con maggiore sicurezza decisionale, e non subirne le sorprese.
Al termine, i partecipanti ricevono una certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite e arricchisce concretamente il proprio profilo professionale. Howay propone inoltre un Giveaway formativo esclusivo per chi si iscrive con almeno 60 giorni di anticipo rispetto alla data di inizio: un omaggio legato alle competenze più richieste dal mercato del lavoro, pensato per moltiplicare il valore del percorso formativo scelto.
Il corso si rivolge in primo luogo ai Project Manager che gestiscono progetti articolati e vogliono strutturare con metodo la propria gestione del rischio, ma è altrettanto utile per capi commessa, program manager, controller di progetto e responsabili di funzione che lavorano in contesti dove l'incertezza pesa sulle scelte quotidiane. È pensato anche per chi opera in settori particolarmente esposti all'imprevisto, come industria, IT, costruzioni, consulenza e servizi finanziari.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay propone con questo percorso una formazione concreta e operativa, costruita per generare risultati visibili sui progetti reali. È possibile esplorare la scheda completa del corso, consultare l'intera area tematica di Project Management per scoprire gli altri percorsi correlati, oppure contattare Howay per costruire un percorso formativo su misura per la propria azienda o per il proprio team.
Approfondimenti:
Ti capita di sentir parlare di intelligenza artificiale ovunque — nelle riunioni, sui giornali, tra i colleghi — e di chiederti come usarla davvero nel tuo lavoro, in Azienda, al di là delle parole? È una sensazione comune, perché l'AI è passata in pochissimo tempo da promessa futura a competenza del presente.
I numeri raccontano un'accelerazione evidente. Secondo il Rapporto annuale 2026 dell'ISTAT, tra il 2023 e il 2025 la quota di imprese italiane che utilizzano almeno una tecnologia di intelligenza artificiale è più che triplicata, passando dal 6% al 16,4%. Eppure, quando si chiede alle piccole e medie imprese che non l'hanno ancora adottata quale sia l'ostacolo principale, la risposta è quasi sempre la stessa: la mancanza di competenze interne.
C'è poi un dato che riguarda da vicino chi lavora. Secondo il Barometro 2026 di Planeta e GAD3, il 75% dei professionisti italiani non ha mai ricevuto una formazione strutturata sull'IA, e oltre la metà vorrebbe farla senza averne avuto l'occasione. La buona notizia è che non si tratta di "essere sostituiti", ma di imparare a far lavorare l'AI per te. In questo articolo vediamo perché conviene formarsi adesso e quali corsi sull'intelligenza artificiale propone Howay con il percorso Unlock AI, compresi i due in arrivo in autunno.
Per molto tempo la formazione tecnologica è stata percepita come qualcosa riservato agli addetti ai lavori. Oggi non è più così: l'AI tocca trasversalmente il marketing, il controllo di gestione, le risorse umane, la logistica e praticamente ogni funzione aziendale. La domanda non è più "se" imparare a usarla, ma "come" farlo in modo concreto e responsabile.
A tal proposito, è utile sgombrare il campo da un equivoco. Le analisi più recenti sul mercato del lavoro italiano — come il rapporto L'IA nel mercato del lavoro italiano di Anitec-Assinform e Politecnico di Torino — parlano più di augmentation che di sostituzione: l'intelligenza artificiale tende a ridisegnare le mansioni, alleggerendo le attività ripetitive e dando più valore a quelle di supervisione, interpretazione e decisione. In altre parole, l'AI non sostituisce la professionalità delle persone: la potenzia, a patto di saperla governare.
Per chi già lavora, quindi, l'obiettivo non è diventare un programmatore, ma acquisire la capacità di integrare gli strumenti di AI nelle attività quotidiane per guadagnare tempo, qualità e lucidità nelle decisioni. Ed è proprio qui che la formazione fa la differenza, perché trasforma uno strumento potente ma generico in una leva di produttività su misura del tuo ruolo.
Unlock AI è l'area tematica con cui Howay raccoglie i propri percorsi dedicati all'intelligenza artificiale generativa e ai suoi usi concreti nel lavoro. I corsi sono pensati per chi vuole passare dalla teoria alla pratica, con casi d'uso reali, strumenti operativi e prompt pronti da utilizzare fin da subito.
Si tratta di percorsi erogati in modalità webinar, della durata di 12 ore (6 ore per il corso introduttivo), con iscrizione aperta sia ai privati sia alle aziende. Al termine ricevi una certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite. Un dettaglio utile da tenere a mente: iscrivendoti con almeno 60 giorni di anticipo rispetto alla data di inizio, ottieni anche un omaggio formativo esclusivo, legato alle competenze più richieste dal mercato.
Tra i percorsi del catalogo, due aprono le iscrizioni per le edizioni autunnali:
Accanto ai corsi in calendario, l'area Unlock AI comprende altri percorsi le cui ultime edizioni si sono già concluse, ma che restano disponibili in forma personalizzata su richiesta, per un singolo professionista o per il team di un'azienda:
In sostanza, Unlock AI copre l'intero arco di maturità: dalle basi per orientarsi fino alle applicazioni verticali per ruoli e funzioni specifiche.
I percorsi sono aperti tanto ai privati quanto alle aziende. Se sei un professionista, rappresentano un'occasione concreta di upskilling individuale, con cui aggiungere al tuo profilo una competenza tra le più ricercate. Se invece guidi un'azienda o un team, la formazione aziendale sull'AI può essere progettata su misura, partendo dai reali fabbisogni delle persone e dei processi.
Per iscriverti è sufficiente accedere al catalogo Unlock AI e scegliere il corso più in linea con i tuoi obiettivi, ricordando l'omaggio riservato a chi si iscrive con 60 giorni di anticipo. In qualità di ente di formazione accreditato, Howay affianca persone e organizzazioni in questo percorso con un approccio pratico e orientato ai risultati, perché l'intelligenza artificiale diventi davvero uno strumento di lavoro quotidiano e non solo un argomento di cui sentir parlare.
Scopri tutti i corsi sull'intelligenza artificiale di Howay: area Unlock AI
Approfondimenti:
Noi di Howay, oltre ad essere un Ente Formativo, abbiamo a cuore anche l'Informazione del nostro target e perciò da sempre nel nostro blog si possono trovare articoli di approfondimento su tematiche inerenti il lavoro, con un taglio più trasversale. Proprio come nel caso di questo argomento che stiamo trattando oggi. Se quindi hai ricevuto la proposta di un lavoro saltuario in prestazione occasionale e ti stai chiedendo se quei compensi finiranno per sommarsi al tuo stipendio, facendoti pagare più tasse, qui puoi trovare le risposte alle tue domande. È un quesito frequente tra chi affianca un'attività occasionale al proprio lavoro principale, e la risposta è chiara: sì, i compensi occasionali fanno cumulo con gli altri redditi ai fini IRPEF e, salvo casi specifici, vanno sempre dichiarati.
In questo articolo vediamo cosa significa "fare cumulo", quando scatta l'obbligo di dichiarazione, dove inserire i compensi nel 730 o nel Modello Redditi, quali sono le due soglie da tenere a mente e come funziona concretamente per un lavoratore dipendente che fa una collaborazione occasionale.
La prestazione occasionale è una collaborazione di natura sporadica, regolata dall'articolo 2222 del Codice Civile (il cosiddetto contratto d'opera) e priva del vincolo di subordinazione tipico del lavoro dipendente. È pensata per attività episodiche, non ripetitive, svolte senza una vera organizzazione professionale: tipicamente una consulenza una tantum, una traduzione, una collaborazione saltuaria per un evento, un piccolo incarico fuori dal proprio lavoro principale.
Quando l'attività diventa abituale, continuativa e organizzata, lo strumento non basta più: scatta l'obbligo di aprire la Partita IVA. Ma finché il lavoro rimane veramente occasionale, è uno strumento semplice e flessibile per ricevere un compenso senza adempimenti complessi.
Veniamo al cuore della questione. I compensi occasionali non sono tassati a parte: si sommano al tuo reddito complessivo e seguono le stesse aliquote IRPEF. Rientrano tra i cosiddetti "redditi diversi" e si aggiungono a tutti gli altri redditi imponibili percepiti nello stesso anno (stipendio da lavoro dipendente, pensione, redditi da fabbricati e così via).
Cosa significa concretamente? Significa che il compenso viene tassato secondo le aliquote IRPEF progressive, calcolate sul reddito complessivo. Se il cumulo ti fa scivolare in uno scaglione più alto, potresti trovarti con un piccolo conguaglio a debito in dichiarazione, perché la ritenuta d'acconto del 20% già applicata dal committente potrebbe non bastare a coprire l'aliquota effettiva dovuta.
Esiste un'eccezione importante, ed è la cosiddetta no-tax area: se nell'anno hai percepito esclusivamente compensi da attività occasionale pari o inferiori a 4.800 euro lordi, e non possiedi altri redditi né immobili diversi dall'abitazione principale, le detrazioni previste dal TUIR azzerano l'IRPEF dovuta. In questo caso specifico la dichiarazione non è obbligatoria.
La regola generale è netta: se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati), i compensi occasionali vanno sempre dichiarati, qualunque sia il loro importo. Anche cinquanta euro percepiti per una piccola consulenza vanno indicati nella dichiarazione, perché si sommano agli altri redditi.
L'unica eccezione, come visto, è la no-tax area sotto i 4.800 euro per chi non ha altri redditi imponibili. Vale però la pena ricordare che, anche quando non sei obbligato, presentare comunque la dichiarazione può convenire: la ritenuta già trattenuta dal committente può essere recuperata come credito d'imposta se non era effettivamente dovuta. Un piccolo importo, ma in molti casi vale la pena richiederlo.
I compensi occasionali trovano collocazione in due quadri diversi a seconda del modello dichiarativo. Nel modello 730, l'indicazione va al Quadro D, rigo D5 dedicato agli "altri redditi": si indica il tipo di reddito (con il codice "2" per il lavoro autonomo occasionale), il compenso lordo percepito, eventuali spese deducibili e le ritenute subite, che entrano in detrazione dall'imposta finale.
Nel Modello Redditi Persone Fisiche (ex Modello Unico), la collocazione corretta è il Quadro RL, rigo RL15, dove si indicano il reddito lordo e le eventuali spese. Le ritenute vanno riportate al rigo RL20 e possono essere utilizzate in compensazione con altre imposte. Il 730 si usa quando hai un sostituto d'imposta (tipicamente un datore di lavoro o un ente pensionistico), mentre il Modello Redditi PF è necessario quando il sostituto manca, ad esempio se sei un lavoratore autonomo o se l'attività occasionale è la tua unica fonte di reddito senza altri rapporti di lavoro.
Una delle confusioni più frequenti riguarda le due soglie che caratterizzano la prestazione occasionale, perché vivono su piani normativi diversi e vengono spesso scambiate l'una per l'altra. Capire la differenza è fondamentale per non commettere errori.
L'errore più comune è pensare che sotto i 5.000 euro non si paghino tasse: in realtà la soglia dei 5.000 euro è previdenziale, non fiscale. La soglia fiscale è quella dei 4.800 euro, ed è l'unica che può esonerare dalla dichiarazione (e solo in casi specifici).
La soglia di 4.800 euro rappresenta la cosiddetta no-tax area dei redditi diversi: sotto questa cifra, e solo se non hai altri redditi, sei esonerato dalla dichiarazione perché le detrazioni IRPEF azzerano l'imposta dovuta. La soglia di 5.000 euro, invece, è previdenziale: quando i compensi annui da attività occasionale superano questo importo, scatta l'obbligo di iscriverti alla Gestione Separata INPS per il versamento dei contributi previdenziali. È importante sottolineare che i contributi sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro, non sul totale percepito, e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In sintesi: la prima soglia ti dice se puoi non fare la dichiarazione, la seconda ti dice se devi iscriverti all'INPS e versare i contributi.
Vediamo un caso concreto per fissare i concetti. Anna è dipendente a tempo indeterminato con uno stipendio annuo lordo di 28.000 euro. Nel corso dell'anno accetta un incarico di consulenza occasionale per un'azienda terza, che le propone un compenso lordo di 2.000 euro.
Cosa succede in busta paga e in dichiarazione? Sul compenso di 2.000 euro, l'azienda committente applica la ritenuta d'acconto del 20%, pari a 400 euro, che versa direttamente all'Agenzia delle Entrate. Anna incassa quindi 1.600 euro netti subito. Al momento della dichiarazione (modello 730, perché ha un sostituto d'imposta), Anna deve riportare nel Quadro D5 il compenso lordo di 2.000 euro e i 400 euro trattenuti. Quei 2.000 euro si sommano al reddito da lavoro dipendente, portando il totale a 30.000 euro. La nuova base imponibile viene tassata secondo gli scaglioni IRPEF, e i 400 euro già versati si scomputano dall'imposta dovuta.
Se l'aliquota effettiva applicata su quei 2.000 euro risulta superiore al 20% già trattenuto (cosa frequente per chi è già nello scaglione del 35% o superiore), Anna si troverà con un conguaglio a debito di alcune decine o centinaia di euro. Se invece l'aliquota effettiva è inferiore, riceverà un piccolo rimborso. In ogni caso, l'importante è che la dichiarazione sia corretta e che il cumulo venga gestito senza errori.
La prestazione occasionale va sempre dichiarata?Sì, se hai altri redditi (lavoro dipendente, pensione, attività autonoma, fabbricati). L'unica eccezione è la no-tax area: chi percepisce solo compensi occasionali sotto i 4.800 euro lordi annui e non ha altri redditi imponibili è esonerato dalla dichiarazione.
La ritenuta d'acconto del 20% è una tassa definitiva?No, è solo un acconto sull'imposta finale. In sede di dichiarazione si fa il conguaglio con l'aliquota IRPEF effettivamente dovuta sul reddito complessivo: se la ritenuta è risultata superiore al dovuto si ottiene un credito, se inferiore si paga la differenza.
Cosa succede se supero i 5.000 euro di compensi occasionali in un anno?Scatta l'obbligo di iscrizione alla Gestione Separata INPS. I contributi previdenziali sono dovuti solo sulla parte eccedente i 5.000 euro e sono ripartiti per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del lavoratore.
In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay forma ogni anno professionisti, formatori, consulenti e collaboratori che spesso integrano la propria attività principale con incarichi occasionali. Conoscere le regole fiscali di base che governano queste collaborazioni è importante per tutelarsi e gestire al meglio i propri compensi, anche quando si tratta di piccoli importi.
Per chi vuole crescere professionalmente e ampliare le proprie competenze, è possibile esplorare il catalogo completo dei corsi Howay, con percorsi che spaziano dal Personal Development al People Management. Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un commercialista o di un consulente fiscale, al quale è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
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