Chi si occupa di selezione del personale conosce bene il momento in cui un candidato, di fronte al recruiter, racconta il proprio percorso professionale con competenza e proprietà di linguaggio, snocciolando titoli di studio e certificazioni. In quei minuti, il recruiter si sta chiedendo: "questa persona saprà davvero lavorare con il resto del team? Reggerà la pressione di una scadenza critica? Saprà comunicare con un cliente difficile? Saprà integrarsi?".
È qui che entra in gioco il tema delle soft skills, ovvero le competenze trasversali che incidono sul modo in cui una persona si relaziona con gli altri, gestisce lo stress e affronta gli imprevisti. A differenza delle hard skills, che possono essere verificate con un titolo o un test tecnico, le soft skills sono molto più sfuggenti e richiedono al recruiter un occhio allenato e un metodo strutturato per emergere. Difatti, secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum, entro il 2030 competenze come il pensiero analitico, la resilienza e la flessibilità saranno tra le più richieste dai datori di lavoro in ogni settore.
Nel corsodei mesi abbiamo trattato ampiamente questo argomento, ma ancora non ci eravamo concentrati su come un recruiter può riuscire a riconoscere le soft skills importanti durante il colloquio di lavoro, e soprattutto quali sono le tecniche più efficaci e gli strumenti complementari possono aiutare a costruire una valutazione davvero completa.
Il primo ostacolo nella valutazione delle soft skills riguarda la loro natura stessa: non essendo certificabili con un attestato, emergono solo attraverso comportamenti osservabili. Un candidato può dichiarare di essere "ottimo nel problem solving" o "molto empatico", ma queste affermazioni, prese da sole, hanno un valore informativo limitato.
A tal proposito, va considerato che in un colloquio il candidato tende naturalmente a mostrare la propria versione migliore. Riconoscere le soft skills significa quindi andare oltre le auto-dichiarazioni, cercando segnali concreti in quanto il candidato racconta e in come lo racconta. Ecco perché un recruiter esperto non si limita a chiedere "sei bravo nel lavoro di squadra?", ma invita la persona a descrivere situazioni concrete in cui quella competenza è stata messa alla prova.
Tra gli strumenti più efficaci per riconoscere le soft skills al colloquio spicca il metodo STAR, un approccio strutturato che prende il nome dall'acronimo inglese Situation, Task, Action, Result. L'idea di fondo è semplice: il comportamento passato è un ottimo predittore del comportamento futuro, quindi chiedere al candidato di ricostruire un episodio reale permette di osservare le competenze in azione.
Più nel dettaglio, il metodo si articola in quattro passaggi:
In sostanza, il metodo STAR trasforma una domanda potenzialmente vaga in un racconto strutturato che restituisce un quadro chiaro del modo di pensare e agire del candidato.
Le soft skills non emergono soltanto durante l'intervista vera e propria, ma anche nei momenti che la precedono e la seguono. Un recruiter attento sa che ogni fase del processo di selezione offre indizi preziosi.
Prima del colloquio, il modo in cui il candidato gestisce la candidatura dice già molto sulla sua precisione e attenzione ai dettagli: una mail di conferma ben scritta, il rispetto degli orari, la cura del curriculum e della lettera di presentazione sono tutti segnali di affidabilità e organizzazione.
Durante il colloquio individuale, l'attenzione si sposta sul linguaggio verbale e non verbale. La capacità di ascoltare prima di rispondere, di sostenere il contatto visivo senza forzature, di chiedere chiarimenti quando una domanda non è chiara, dice molto sull'intelligenza emotiva della persona. Allo stesso tempo, osservare come il candidato reagisce a una domanda inattesa o lievemente provocatoria permette di valutare la sua gestione dello stress e la sua adattabilità.
Nei colloqui di gruppo o negli assessment, invece, entrano in gioco soft skills che difficilmente emergono in un'intervista uno-a-uno: la capacità di collaborare con persone appena conosciute, di prendere l'iniziativa senza prevaricare e di mediare nei conflitti sono tutti elementi che il recruiter può osservare in diretta.
Per far emergere le soft skills attraverso il racconto, il recruiter può utilizzare domande aperte che invitano il candidato a rievocare esperienze concrete. Ecco alcuni esempi efficaci, suddivisi per competenza:
Ciò che conta, in queste domande, non è tanto la "risposta giusta", ma il modo in cui la persona struttura il racconto, gli esempi che sceglie e l'onestà con cui riconosce i propri limiti. Un candidato che ammette di aver sbagliato e spiega cosa ha imparato dimostra un'autoconsapevolezza che vale più di mille dichiarazioni perfette.
Affidarsi solo al colloquio, per quanto condotto bene, rischia di lasciare zone d'ombra. Per questo motivo, sempre più aziende affiancano all'intervista strumenti di assessment scientificamente validati, capaci di restituire un profilo più oggettivo delle soft skills e del potenziale del candidato.
In Howay utilizziamo il Thomas International HPTI Assessment, uno strumento certificato che misura sei tratti chiave della personalità legati al potenziale di leadership e performance, tra cui la coscienziosità, l'adattamento, l'accettazione dell'ambiguità e la propensione al rischio. Integrato in un processo di selezione, l'HPTI permette di confermare o mettere in discussione le impressioni raccolte durante il colloquio, riducendo il margine di errore nelle decisioni di assunzione.
Accanto agli strumenti di valutazione, Howay propone anche percorsi formativi dedicati a chi, in azienda, conduce colloqui e processi di selezione. I corsi dell'area People Management aiutano HR e team leader a sviluppare competenze in comunicazione efficace, ascolto attivo e gestione dei talenti, tutti elementi che rendono un recruiter più capace di leggere oltre le parole.
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