Il Project Manager è una delle figure più ricercate dalle aziende, ma è anche fra quelle che richiedono compiti e responsabilità differenti, in quanto riceve la gestione e coordinazione di interi team di lavoro, di processi produttivi, delle risorse e di progetti in generale.
Riuscire a far combaciare tutto è spesso difficile e stressante: bisogna garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, avendo cura di mantenere un team coeso e motivato, evitando di andare incontro ad un eccessivo stress da lavoro correlato, che poi sfocerebbe nel burnout lavorativo.
Howay supporta da sempre professionisti e aziende nel sviluppare competenze che rispondano alle esigenze organiche e del singolo; nel caso dei corsi di Project Management, il pacchetto formativo è stato studiato per fornire metodologie e strumenti per pianificare, gestire e monitorare progetti garantendo tempi, qualità e risultati ottimali.
Di seguito entreremo nel dettaglio dei percorsi in esso contenuti, che è possibile seguire tramite webinar online e all’interno di una programmazione personalizzata su richiesta. Ricordiamo che l’area formativa rientra nel nuovo catalogo corsi Howay per il lavoro.
Un team efficace non è mai frutto del caso: nasce da un lavoro intenzionale, curato e continuo. Il Corso Dal Gruppo al Team, disponibile sia infrasettimanale che nel weekend, guida i Project Manager in un percorso pensato per trasformare un semplice gruppo di persone in un vero team, capace di muoversi in modo coordinato, responsabile e orientato agli obiettivi.
Le attività proposte uniscono teoria, esercitazioni mirate e confronto diretto su situazioni tipiche dei progetti moderni. I partecipanti imparano a creare un clima di fiducia e collaborazione, a riconoscere i talenti di ciascuno e a distribuirli in modo strategico all’interno delle fasi di lavoro. Una parte importante del percorso è dedicata alla gestione costruttiva delle tensioni: non si parla di “evitare i conflitti”, ma di saperli leggere, incanalare e trasformare in nuove possibilità operative.
Il corso offre inoltre strumenti pratici per dare feedback chiari e continui, e per modulare la propria leadership in team ibridi e multidisciplinari, mantenendo allineamento e motivazione anche a distanza.
La chiusura è dedicata al ruolo del Project Manager come leader consapevole: qualcuno che unisce visione e operatività, stimolando le persone a portare un contributo autentico e di qualità.
Questa nuova edizione del corso nasce come percorso di addestramento completo per usare Microsoft Office Project® in modo professionale, all’interno di contesti aziendali strutturati. Non è una semplice panoramica dello strumento: i contenuti seguono l’impostazione dei programmi suggeriti da Microsoft e si integrano con il percorso avanzato di Project Management, così da fornire una visione completa del software e del suo potenziale.
L’apprendimento è fortemente pratico: ogni partecipante lavora allo sviluppo di un progetto reale che diventa il filo conduttore del corso. Attraverso questo caso di studio si esplorano tutte le funzionalità principali del software, dalla creazione della WBS all’inserimento del reticolo logico, fino alla gestione delle risorse e all’analisi dei carichi. Vengono affrontati anche temi legati alla condivisione delle informazioni, alla strutturazione dei dati e alle visualizzazioni utili per report, controlli di avanzamento e comunicazione con il team.
Il corso non tratta gli aspetti dell’EPM e di Project Server, mantenendo il focus sulle competenze essenziali per gestire in autonomia progetti completi, monitorarne l’andamento e aggiornarne i piani in modo rigoroso.
Un percorso ideale per chi vuole utilizzare Microsoft Project con padronanza, precisione e metodo operativo.
La gestione del contratto è uno dei pilastri più delicati e importanti di ogni progetto: quando è affrontata con metodo, permette di prevenire incomprensioni, evitare costi imprevisti e tutelare sia l’azienda che il cliente. Il Corso di Contract e Claim Management offre ai Project Manager una visione chiara, pratica e completa di tutto ciò che riguarda la contrattualistica, dalla fase di negoziazione fino all’amministrazione durante l’esecuzione. L’obiettivo è sviluppare un approccio strutturato che riduca il rischio di errori, fraintendimenti e contenziosi.
I partecipanti esplorano le differenze tra i sistemi giuridici più diffusi, imparano a leggere correttamente termini e condizioni, e comprendono quali responsabilità spettano ai diversi ruoli coinvolti. Un’attenzione specifica è dedicata agli elementi critici che spesso generano claim: ritardi, modifiche non pianificate, extra-costi e carenze documentali.
Il corso fornisce strumenti per analizzare in modo rigoroso la baseline del progetto, individuare le tipologie di ritardo, stimare gli impatti economici e costruire una documentazione solida per eventuali perizie tecniche. Vengono affrontate anche le modalità di risoluzione delle dispute, dalla mediazione all’arbitrato.
Un percorso fondamentale per chi vuole gestire contratti e claim con consapevolezza, rigore e capacità decisionale.
Ogni progetto contiene variabili incerte e la capacità di gestirle determina in larga parte il suo esito. Da qui nasce l’idea di rinnovare il corso dedicato al Risk Management, che fornisce ai Project Manager un quadro completo di come identificare, valutare e monitorare i rischi lungo l’intero ciclo di vita del progetto. L’obiettivo non è solo “controllare le criticità”, ma imparare a leggere il rischio come componente naturale della progettualità, da governare con metodo e consapevolezza.
Durante il percorso, i partecipanti approfondiscono ruoli, responsabilità e metriche utilizzate per misurare probabilità e impatto, distinguendo tra analisi qualitativa e quantitativa. Vengono introdotte tecniche per classificare i rischi, costruire riserve adeguate e scegliere le strategie di risposta più efficaci, sia per mitigare minacce che per cogliere opportunità.
Un focus importante è dedicato alla documentazione: dal registro dei rischi al database aziendale, strumenti indispensabili per un monitoraggio continuo e trasparente. Il corso mostra anche come integrare la gestione dei rischi con pianificazione, controllo tempi-costi, contratti e approvvigionamenti, così da creare un processo davvero coordinato.
Un percorso indispensabile per chi vuole prendere decisioni più solide, prevenire criticità e guidare progetti con maggiore sicurezza operativa.
Il corso avanzato di Project Management è pensato per chi vive la gestione dei progetti in tutta la sua complessità e vuole padroneggiarne ogni aspetto con sicurezza. Si tratta di un percorso impegnativo, costruito per accompagnare i Project Manager verso una visione completa e matura del ruolo, soprattutto quando si parla di iniziative articolate, con obiettivi sfidanti, molteplici stakeholder e un controllo accurato di tempi e costi.
Il programma approfondisce i principi fondamentali del Project Management e introduce le principali strutture gerarchiche utili alla pianificazione: WBS, CWBS, ABS, PBS, RBS e tutte le correlazioni che permettono di tenere insieme responsabilità, attività e budget. Si esplorano poi le tecniche più diffuse per programmare le attività, dai metodi reticolari CPM, MPM e PERT fino alle rappresentazioni grafiche più utili per monitorare lo stato del lavoro.
Uno spazio importante è dedicato al controllo: dalla definizione della Baseline alla gestione dell’avanzamento, dalle analisi dei costi alla tecnica dell’Earned Value, fino alle proiezioni a finire. Il corso affronta anche la gestione delle varianti, la relazione con committenti e fornitori, oltre a elementi di rischio e qualità.
Un percorso completo, perfetto per chi vuole operare con metodo e visione sistemica, avendo già delle basi sull’argomento. In alternativa, puoi decidere di seguire il prossimo percorso formativo, ottimo come punto di partenza sul Management.
Il Corso di Fondamenti di Project Management, a differenza del precedente, introduce i concetti essenziali in modo pratico, semplice e immediatamente applicabile. È ideale per chi inizia a coordinare progetti, ma anche per chi desidera acquisire un linguaggio condiviso e una struttura di lavoro più chiara. L’obiettivo è fornire le basi per organizzare attività, tempi e responsabilità con maggiore consapevolezza, così da migliorare la gestione degli obiettivi quotidiani.
Durante il percorso vengono spiegati i concetti chiave dell’ambiente di progetto, del ciclo gestionale e delle tecniche fondamentali per pianificazione, programmazione e controllo. I partecipanti imparano a costruire una lista ordinata delle attività tramite la WBS, a distribuire correttamente i compiti e a determinare scadenze, impegno e durata delle attività. Il corso mostra come sequenziare il lavoro, valutare carichi e aggiornare il piano in modo sostenibile.
L’approccio è concreto e orientato alla pratica quotidiana: l’obiettivo è aiutare chi lavora in azienda a diventare più strutturato, ridurre dispersioni, comprendere i limiti delle diverse tecniche e saper scegliere quella più adatta.
Un’introduzione solida, perfetta per portare metodo e chiarezza anche nei progetti più semplici.
Il tempo è una risorsa limitata e spesso la sensazione di non averne abbastanza nasce più dal modo in cui lo gestiamo che dalla reale quantità disponibile. Il Corso dedicato al Lavoro per Obiettivi e Time Management aiuta i partecipanti a sviluppare un mindset nuovo, capace di trasformare la pianificazione quotidiana in un alleato invece che in un peso. L’obiettivo è imparare ad organizzare se stessi prima ancora della propria agenda, distinguere ciò che è prioritario da ciò che è urgente e acquisire abitudini più funzionali.
Durante il percorso si affrontano i principi che permettono di valutare come percepiamo il tempo e come lo utilizziamo. Si lavora con strumenti pratici come la matrice di Eisenhower, gli obiettivi SMART, la pianificazione giornaliera e le strategie per ridurre interruzioni e dispersioni. Un’attenzione particolare viene dedicata alla procrastinazione, con tecniche pratiche come il metodo del pomodoro, il time boxing e la costruzione di micro-abitudini.
Il corso accompagna i partecipanti anche nella revisione delle proprie routine e nell’adozione di comportamenti più sostenibili, riducendo stress e ansia legati ai continui cambiamenti del contesto lavorativo.
Un modulo essenziale per chi vuole ottenere risultati migliori con maggiore serenità e intenzionalità.
Approfondimenti:
Ti è mai capitato di chiederti se la tua azienda, al di là delle buone intenzioni, stia facendo davvero abbastanza per garantire pari opportunità a uomini e donne? È una domanda che oggi non riguarda solo l'etica o la reputazione, ma tocca aspetti molto concreti: l'accesso a incentivi economici, i punteggi nelle gare pubbliche e la capacità di attrarre e trattenere talenti. Ed è proprio per rispondere a questa esigenza che esiste uno strumento riconosciuto a livello nazionale.
Si tratta della certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento pubblicata il 16 marzo 2022 dall'ente italiano di normazione UNI e legata alla Missione 5 del PNRR. Sul piano giuridico nasce dall'articolo 46-bis del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), introdotto dalla legge n. 162/2021, ed è stata recepita con il decreto ministeriale del 29 aprile 2022. Per ogni approfondimento ufficiale, il riferimento è il portale della certificazione della parità di genere del Dipartimento per le pari opportunità, da cui è tratto questo articolo insieme alle fonti normative citate.
Nei prossimi paragrafi vediamo cos'è di preciso questa certificazione, quali aree e requisiti prevede, quali vantaggi e incentivi porta all'azienda, come si ottiene e in che rapporto sta con la più recente certificazione sulla conciliazione vita-lavoro.
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento che definisce le linee guida per costruire un sistema di gestione della parità di genere all'interno di un'organizzazione. In termini semplici, offre un modello strutturato per misurare, rendicontare e migliorare nel tempo le politiche aziendali dedicate all'uguaglianza tra uomini e donne, uscendo dalla logica delle dichiarazioni di principio per entrare in quella dei fatti verificabili.
Si tratta di un percorso volontario, applicabile a organizzazioni pubbliche e private di qualsiasi dimensione e settore. L'elemento che la rende una certificazione vera e propria è la verifica da parte di un organismo indipendente accreditato presso Accredia: non è l'azienda a "autodichiararsi" virtuosa, ma un ente terzo ad attestarne la conformità. La certificazione ha una validità triennale ed è soggetta a un monitoraggio annuale, con un rinnovo completo alla scadenza: un impianto pensato per premiare il mantenimento nel tempo, non lo sforzo concentrato solo nei giorni precedenti l'audit.
Il cuore della prassi è un insieme di indicatori di prestazione — i KPI — di natura sia qualitativa (la presenza di policy e pratiche) sia quantitativa (i dati interni e le loro variazioni), organizzati in sei aree di valutazione. Sono la cultura e la strategia dell'organizzazione, la governance, i processi legati alle risorse umane, le opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, l'equità remunerativa tra i generi e, infine, la tutela della genitorialità e della conciliazione tra vita e lavoro.
Ogni area concorre a un punteggio complessivo, fino a un massimo di cento punti, e per ottenere la certificazione l'organizzazione deve raggiungere una soglia minima del 60%. Un aspetto da non trascurare, soprattutto per chi si avvicina ora al percorso: nel 2026 UNI e Accredia hanno pubblicato una nuova edizione delle FAQ, che non modifica il testo della prassi ma fornisce indirizzi applicativi vincolanti per gli organismi di certificazione. In pratica, il modo in cui vengono interpretati i requisiti, calcolati i KPI e valutate le evidenze deve oggi conformarsi a questi chiarimenti, sia in fase di prima certificazione sia nelle successive sorveglianze.
Qui conviene distinguere i benefici diretti da quelli indiretti. Sul piano economico, l'articolo 5 della legge n. 162/2021 riconosce ai datori di lavoro privati in possesso della certificazione un esonero dal versamento dei contributi previdenziali in misura non superiore all'1%, entro un limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, applicato su base mensile secondo le istruzioni pubblicate dall'INPS.
Accanto allo sgravio, ci sono i vantaggi legati agli appalti pubblici, spesso ancora più rilevanti per chi lavora con la pubblica amministrazione: le aziende certificate ottengono un punteggio premiale nelle gare e, in determinati casi, la riduzione del 30% della garanzia fideiussoria richiesta per partecipare. Per le sole micro, piccole e medie imprese, inoltre, nell'ambito del PNRR (Missione 5) sono stati stanziati contributi dedicati — complessivamente 8 milioni di euro a valere sui fondi Next Generation EU — a sostegno sia dell'assistenza tecnica sia dei costi della certificazione, erogati con meccanismo a sportello fino a esaurimento delle risorse; conviene quindi verificarne la disponibilità aggiornata sul portale ufficiale. A questi si somma il piano dei benefici meno immediati ma strutturali: una migliore capacità di attrarre e trattenere i talenti, un employer branding più solido e una reputazione che, sul mercato, pesa sempre di più. In altre parole, ciò che nasce come impegno etico diventa anche una leva concreta di competitività.
Il percorso verso la certificazione segue una logica ormai riconoscibile. Si parte da un'analisi del punto di partenza, per misurare la distanza dai requisiti della prassi; si definisce poi una governance chiara, con ruoli, responsabilità e obiettivi, e una politica formale sulla parità di genere approvata dai vertici. Da lì l'organizzazione costruisce il proprio sistema di KPI, attiva il monitoraggio e raccoglie le evidenze documentali. L'audit vero e proprio si articola in due fasi, documentale e in sito, seguite da una revisione indipendente di un comitato tecnico prima dell'emissione del certificato; negli anni successivi l'organizzazione è sottoposta a sorveglianze a dodici e ventiquattro mesi, fino al rinnovo triennale. Va ricordato, inoltre, che il decreto attuativo del 2022 ha introdotto per i datori di lavoro l'onere di fornire annualmente un'informativa aziendale sulla parità di genere. Come si intuisce, gran parte del lavoro è organizzativo e culturale: serve tradurre principi condivisi in processi misurabili e mantenerli vivi nel tempo.
Vale la pena inquadrare la UNI/PdR 125 nel contesto più ampio delle certificazioni sociali, oggi in forte crescita. È strettamente imparentata con la nuova certificazione sulla conciliazione vita-lavoro UNI/PdR 192:2026: la prima si concentra sui divari di genere, la seconda sull'equilibrio tra responsabilità familiari e lavoro, e sono pensate per integrarsi. Un segnale della loro importanza è il fatto che la stessa UNI/PdR 125 sia in corso di trasformazione in una norma vera e propria, dato che le prassi di riferimento hanno una validità massima di cinque anni. Chi ha già intrapreso il percorso sulla parità di genere, insomma, si trova avvantaggiato anche in vista degli altri riconoscimenti.
La certificazione, come detto, viene rilasciata da un organismo accreditato indipendente. Ma tutto ciò che la precede — l'analisi della maturità organizzativa, la definizione delle policy, la formazione delle persone e la costruzione di una cultura realmente inclusiva — è terreno in cui la consulenza HR e la formazione fanno la differenza. E su questo Howay parla per esperienza diretta: abbiamo conseguito in prima persona la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 nel nostro percorso di sostenibilità, quindi conosciamo da dentro cosa significhi trasformare i principi in processi verificabili.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, affianchiamo le aziende nella fase di preparazione con strumenti di assessment per fotografare il punto di partenza e con percorsi mirati su leadership inclusiva, gestione delle persone e valorizzazione dei talenti. Se vuoi capire da dove cominciare — e cogliere anche gli incentivi collegati alla certificazione — ti basta contattarci per una prima valutazione. Perché la parità di genere, prima ancora che un obiettivo da certificare, è un modo di far funzionare meglio l'intera organizzazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono una verifica aggiornata delle condizioni di accesso agli incentivi presso le fonti ufficiali.
Approfondimenti:
Agosto non è soltanto il mese in cui si stacca. È anche uno dei pochi momenti dell'anno in cui riusciamo a guardarci indietro con un po' più di lucidità. Durante l'anno corriamo: rispondiamo alle urgenze, gestiamo riunioni, scadenze, persone, cambiamenti, obiettivi. Poi arriva una pausa. E quella pausa, se la usiamo bene, può diventare uno spazio prezioso.
Attenzione, però: non per fare altri piani, né per riempire anche le ferie di liste e propositi. Piuttosto per concedersi qualche domanda utile, di quelle che nella frenesia quotidiana non trovano mai spazio. Perché il rientro, soprattutto per chi guida un team o si occupa di persone, non è solo una questione di calendario: è il momento in cui si possono rimettere a fuoco priorità, bisogni formativi e direzione.
In questo articolo ti proponiamo cinque domande da portare con te in ferie, semplici ma capaci di trasformare la pausa estiva in un piccolo bilancio professionale. Nessun esercizio complicato: bastano un caffè al mattino, una passeggiata o venti minuti in tutta la pausa.
C'è un motivo pratico per cui agosto funziona meglio di gennaio. Quando siamo dentro la routine, il pensiero è occupato dall'urgenza: la mail a cui rispondere, la scadenza che incombe, la riunione da preparare. Il distacco dal contesto abituale, invece, permette di guardare le stesse situazioni da una certa distanza — ed è proprio da lì che arrivano le intuizioni più chiare.
C'è anche un motivo meno rassicurante, e vale la pena conoscerlo. Un'indagine condotta dal portale RisorseUmane-HR.it su alcune centinaia di professionisti ha messo a confronto le aspettative di inizio agosto con i sentimenti reali di fine mese: se prima delle ferie circa la metà dei rispondenti si aspettava di tornare più produttivo, al rientro quasi il 47% dichiarava invece di sentirsi stressato e in ansia, e solo poco più di un quarto si diceva motivato. In altre parole, il riposo da solo non basta: senza un minimo di consapevolezza su cosa ci aspetta e su cosa vogliamo cambiare, il ritorno rischia di travolgerci.
Ecco perché queste domande non servono a "lavorare in vacanza", ma esattamente al contrario: a ridurre l'ansia del rientro, dando una direzione a ciò che ci attende.
Partiamo da qui, perché è la domanda che quasi nessuno si pone. Siamo allenati a individuare ciò che non va — i progetti in ritardo, gli errori, le cose da sistemare — molto meno a riconoscere ciò che ha funzionato.
Prova a ripensare agli ultimi sei mesi e a individuare due o tre situazioni andate bene: un progetto chiuso meglio del previsto, una collaborazione che ha girato, una decisione che si è rivelata giusta. Poi fatti la domanda successiva, quella che conta: perché ha funzionato? Era il metodo, la squadra, la preparazione, il tempo dedicato? Riconoscere i propri meccanismi virtuosi è il modo più semplice per poterli ripetere, invece di attribuirli alla fortuna.
Questa è la faccia complementare della precedente, e spesso è la più rivelatrice. Non si tratta di elencare i problemi, ma di individuare dove l'energia si è dispersa senza produrre valore: riunioni che si sono moltiplicate senza decidere nulla, attività ripetitive che hanno mangiato ore preziose, relazioni faticose che hanno lasciato uno strascico ben oltre il momento.
Il punto non è lamentarsene, ma capire quali di questi elementi sono strutturali — e quindi si ripresenteranno puntualmente a settembre se non cambia qualcosa — e quali erano invece legati a una fase particolare. Sui primi si può intervenire: rivedendo un processo, delegando diversamente, chiarendo un'aspettativa. Sui secondi, semplicemente, si può smettere di preoccuparsi.
Il lavoro cambia più in fretta di quanto ce ne accorgiamo, e spesso ce ne rendiamo conto solo quando ci troviamo in difficoltà. Guardando indietro agli ultimi mesi, quali capacità ti sono servite più di prima? In molti casi la risposta ha a che fare con gli strumenti digitali e con l'intelligenza artificiale entrata nei processi quotidiani; in altri riguarda competenze del tutto umane, come saper gestire una conversazione difficile o tenere unito un gruppo sotto pressione.
Ne abbiamo parlato diffusamente nell'articolo sulle competenze più richieste entro il 2030, dove emerge chiaramente come il mercato chieda oggi un mix di abilità tecniche e relazionali. Qui la domanda è più personale e concreta: su quale competenza, se la sviluppassi nei prossimi mesi, il tuo lavoro cambierebbe di più? Rispondere con onestà a questa domanda vale più di qualsiasi buon proposito generico sulla formazione.
Ce n'è quasi sempre almeno una. Il feedback mai dato a un collaboratore, il chiarimento con un collega, la richiesta di un cambiamento di ruolo, la discussione sul carico di lavoro. Sono conversazioni che rimandiamo perché richiedono energia e coraggio, e che nel frattempo continuano a pesare silenziosamente sul lavoro quotidiano.
La pausa è il momento giusto per riconoscerle e, soprattutto, per prepararle. Non serve arrivare a settembre con un discorso imparato a memoria: basta aver chiarito a se stessi qual è il punto, quale esito si desidera e quale sarebbe il primo passo. Le conversazioni difficili raramente migliorano con l'attesa; il più delle volte, semplicemente, diventano più difficili.
L'ultima domanda tira le fila delle precedenti, ma va maneggiata con cura. La tentazione è quella di stilare una lista lunghissima di buoni propositi, che dopo due settimane di rientro sarà già dimenticata.
Molto più efficace scegliere una o due cose soltanto, possibilmente concrete: un'abitudine da introdurre, un'attività da smettere di fare, un percorso formativo da avviare. Se hai risposto sinceramente alle quattro domande precedenti, la risposta a questa arriva quasi da sé. E se ti accorgi che ciò che vorresti cambiare non dipende solo da te, è già un'informazione preziosa da portare al primo confronto con il tuo responsabile o con il tuo team.
Quanto detto finora vale per ciascuno di noi, ma assume un peso diverso per chi ha responsabilità sulle persone. Per un HR o un team leader, settembre non è un semplice riavvio: è la finestra migliore dell'anno per rimettere a fuoco priorità, bisogni formativi e direzione, prima che la routine torni a occupare ogni spazio disponibile.
Le stesse cinque domande, poste al plurale, diventano uno strumento di lettura dell'organizzazione: cosa ha funzionato nel nostro modo di lavorare, dove si disperde l'energia del team, quali competenze mancano rispetto a ciò che ci aspetta, quali confronti stiamo evitando, cosa vogliamo impostare diversamente. È da qui, non da un catalogo scelto in fretta, che nasce un piano formativo realmente utile. Un buon momento, tra l'altro, anche per verificare l'equilibrio complessivo delle persone: temi come il work life balance e la prevenzione dello stress da lavoro correlato emergono con più chiarezza proprio nei passaggi di stagione.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca professionisti e aziende esattamente in questo passaggio: dall'analisi dei fabbisogni alla costruzione di percorsi su misura, dalle competenze digitali e dall'intelligenza artificiale alla gestione delle persone. Se dalle tue risposte è emersa una competenza su cui vale la pena investire, puoi esplorare il catalogo dei corsi e trovare il percorso più adatto a te o al tuo team.
Perché settembre arriva sempre. La differenza la fa il modo in cui scegliamo di tornarci.
Approfondimenti:
Quanto costa, alla tua azienda, una persona di valore che dopo la maternità o la paternità non rientra, oppure che se ne va perché non riesce più a tenere insieme famiglia e lavoro? È un costo spesso invisibile — fatto di competenze che escono dalla porta, selezioni da rifare, know-how da ricostruire — ma è tutt'altro che trascurabile. Ed è esattamente il terreno su cui, da qualche mese, esiste uno strumento nuovo e riconosciuto a livello nazionale.
Si tratta della UNI/PdR 192:2026, la prassi di riferimento dedicata alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, pubblicata il 14 aprile 2026 dall'ente italiano di normazione UNI su impulso del Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri. La sua rilevanza è stata subito rafforzata da un incentivo economico previsto dal Decreto Lavoro 2026. Sono queste le fonti ufficiali da cui è tratto l'articolo.
Nei prossimi paragrafi vediamo cosa prevede questa certificazione, quali aree copre, in cosa si distingue da quella sulla parità di genere, quali vantaggi porta davvero e come un'azienda può ottenerla.
La UNI/PdR 192:2026 è una prassi di riferimento ad adesione volontaria che definisce un sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. In parole semplici, offre alle organizzazioni un modello strutturato per progettare, attuare e misurare le proprie politiche a sostegno della genitorialità, dei caregiver e del benessere delle persone, uscendo dalla logica dell'iniziativa estemporanea per entrare in quella di un percorso organizzato e verificabile.
Il documento nasce all'interno del Piano nazionale per la famiglia 2025-2027 e si rivolge a organizzazioni di qualsiasi settore e dimensione: grandi imprese, PMI, enti pubblici, cooperative e realtà del terzo settore. Non impone soluzioni preconfezionate, ma fornisce requisiti, raccomandazioni e una serie di indicatori di prestazione — i cosiddetti KPI, qualitativi e quantitativi — organizzati in sette aree di valutazione, con cui misurare il livello di maturità dell'organizzazione e l'efficacia delle misure adottate.
L'elemento che la rende una vera e propria certificazione, e non un semplice manifesto di buone intenzioni, è la valutazione di conformità da parte di un ente terzo: un organismo indipendente e accreditato verifica che i requisiti siano effettivamente rispettati e, in caso positivo, l'azienda ottiene la certificazione e il diritto di utilizzare il Marchio UNI. È la stessa logica di garanzia che vale per gli altri standard di qualità riconosciuti.
La conciliazione, in questa prassi, non è un concetto astratto ma un insieme di ambiti molto concreti su cui l'organizzazione è chiamata a intervenire. Rientrano nel perimetro il sostegno alla maternità e alla paternità, con particolare attenzione al delicato momento del rientro dopo un congedo, e il supporto ai caregiver familiari, cioè a chi si prende cura di parenti anziani o non autosufficienti.
Accanto a questi temi, la prassi valorizza la flessibilità organizzativa — lavoro agile, part-time, orari modulabili — come leva concreta di equilibrio, e affianca il sostegno economico e i servizi per le famiglie, l'attenzione alla salute e al benessere e la continuità di carriera, perché conciliare non significa rinunciare a crescere professionalmente. Sono, in tutto, sette le aree su cui l'organizzazione viene misurata: l'organizzazione del lavoro con la flessibilità oraria e spaziale, il supporto alla maternità e quello alla genitorialità, il sostegno agli impegni di cura, la salute e il benessere, il sostegno economico e i servizi alle famiglie, e infine lo sviluppo professionale. In sostanza, la UNI/PdR 192:2026 chiede all'azienda di guardare in modo sistemico a tutti quei fattori che rendono sostenibile, per una persona, restare e dare il meglio senza dover scegliere tra lavoro e vita privata.
Chi ha già familiarità con il tema si chiederà quale sia il rapporto con la UNI/PdR 125:2022, la prassi sulla parità di genere ormai molto diffusa. La risposta è che le due non si sovrappongono, ma si completano.
La UNI/PdR 125:2022 si concentra sulla parità di genere e sulla riduzione dei divari tra uomini e donne all'interno dell'organizzazione; la UNI/PdR 192:2026, invece, allarga lo sguardo alla conciliazione tra responsabilità familiari e lavoro, includendo la genitorialità di entrambi i genitori e il tema dei caregiver. Le due prassi sono pensate per integrarsi: un'azienda che ha già intrapreso il percorso sulla parità di genere possiede molte delle basi organizzative utili anche per la conciliazione, e viceversa. Vale la pena segnalare che la stessa UNI/PdR 125 è in corso di trasformazione in una norma vera e propria, dato che le prassi di riferimento hanno una validità massima di cinque anni: un segnale di quanto il tema delle certificazioni sociali si stia consolidando. A tal proposito, va detto che noi di Howay conosciamo da vicino questo terreno, avendo conseguito la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 nel nostro percorso di sostenibilità.
Qui arriva la parte che interessa più da vicino chi guida un'impresa, e conviene distinguere due piani. Il primo è economico e diretto. L'articolo 6 del Decreto Lavoro 2026 — il D.L. n. 62/2026, convertito dalla Legge n. 112/2026 — riconosce alle organizzazioni certificate secondo la UNI/PdR 192:2026 un esonero contributivo fino all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un limite massimo di 50.000 euro annui per azienda. È un dettaglio importante: lo sgravio incide solo sulla quota a carico dell'impresa e non intacca in alcun modo i diritti pensionistici dei lavoratori. Per finanziarlo, il Governo ha stanziato 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni annui per il 2027 e il 2028. A questo incentivo strutturale si affianca poi un canale ancora più diretto per abbattere i costi del percorso di certificazione — il cosiddetto bonus conciliazione — che vediamo tra poco.
Un'avvertenza doverosa: l'effettiva fruizione dell'esonero è subordinata a un decreto attuativo interministeriale (Lavoro, Famiglia ed Economia) e sarà riconosciuta su base mensile entro i limiti di spesa previsti, con il monitoraggio dell'INPS. Conviene quindi verificarne lo stato di attuazione nel momento in cui si avvia il percorso.
Il secondo piano di vantaggi è meno immediato ma spesso più rilevante nel tempo. Un'azienda che investe seriamente sulla conciliazione riduce il turnover e trattiene le competenze, migliora l'attrattività verso i talenti — che scelgono sempre più i datori di lavoro attenti alla qualità della vita — e rafforza il proprio employer branding. C'è poi il capitolo degli appalti e dei bandi pubblici, dove queste certificazioni si traducono spesso in criteri premianti. E non è solo teoria: secondo un'analisi di Unioncamere e del Centro Studi Tagliacarne, nel 2026 il 35% delle imprese attente al benessere dei lavoratori dichiara un aumento del fatturato, contro il 22% delle altre. Difatti, ciò che sulla carta appare come un adempimento diventa, nella pratica, un investimento su produttività e reputazione.
C'è poi la novità più operativa, ed è appena partita. Il Dipartimento per le Politiche della Famiglia e il Dipartimento per le Pari Opportunità, insieme a Unioncamere, hanno messo in campo un programma da 7,5 milioni di euro — riservato per il 60% alle piccole e medie imprese — per accompagnare mille aziende verso la certificazione UNI/PdR 192:2026 nell'arco di un anno. Non si tratta di denaro erogato direttamente, ma di contributi a fondo perduto sotto forma di servizi, distribuiti su due linee complementari.
La prima linea, con una dotazione di 3,25 milioni di euro, finanzia l'assistenza tecnica e l'accompagnamento alla certificazione, fino a un massimo di sei giornate di supporto specialistico per impresa, affidato a esperti iscritti in un apposito elenco predisposto da Unioncamere. La seconda, con 4,25 milioni, copre i costi della prima certificazione: un contributo parametrato al numero di addetti che arriva fino a 12.000 euro per impresa. Per le aziende già in possesso della certificazione sulla parità di genere (UNI/PdR 125) o del riconoscimento Family Audit è previsto anche un incremento di 450 euro, a copertura dei costi di mantenimento.
Sul piano pratico, possono partecipare le imprese con sede e attività in Italia e almeno un dipendente, dopo aver superato un test di autovalutazione online che misura la maturità organizzativa. Le domande si presentano sulla piattaforma ReStart di InfoCamere con procedura a sportello, in ordine cronologico e fino a esaurimento delle risorse, dalle ore 10:00 del 21 settembre 2026 e fino al 31 marzo 2027; il percorso di accompagnamento e il rilascio della certificazione vanno poi completati entro il 30 giugno 2027. È un'opportunità concreta e a tempo: conviene arrivare preparati, perché con la procedura a sportello i primi ad avere i requisiti in ordine sono anche i primi ad accedere.
Il percorso verso la certificazione non si improvvisa, ma segue una logica chiara. Il primo passo è un'analisi del livello di maturità dell'organizzazione rispetto ai temi della conciliazione, per capire da dove si parte. Segue la definizione della governance — una vera e propria "cabina di regia" — che stabilisce chi fa cosa, con quali responsabilità e obiettivi, muovendo da una politica formale sulla conciliazione approvata dall'alta direzione e comunicata a tutta l'organizzazione, e formalizzata in un piano strategico con tempi e azioni.
Da lì l'azienda costruisce i due documenti operativi che stanno al cuore della prassi, ovvero il piano di welfare e il piano formativo, e attiva i sistemi di monitoraggio con i relativi KPI, raccogliendo le evidenze documentali che dimostrano quanto viene fatto. La conformità, tra l'altro, non è un giudizio generico: si basa su un punteggio, con una soglia minima fissata al 50% per le micro e piccole organizzazioni e al 60% per le medie e grandi, e richiede di soddisfare un numero minimo di indicatori quantitativi. Solo a questo punto interviene l'organismo di certificazione accreditato, che attraverso un audit documentale e operativo verifica la conformità ai requisiti e, in caso positivo, rilascia la certificazione. Come si intuisce, gran parte del lavoro è organizzativo e culturale, e riguarda la capacità di tradurre buone intenzioni in processi misurabili.
Ed è proprio sul lavoro di preparazione che un partner formativo e consulenziale può fare la differenza. La certificazione vera e propria viene rilasciata da un organismo accreditato indipendente, ma tutto ciò che la precede — l'analisi della maturità organizzativa, la costruzione del piano formativo, lo sviluppo di una cultura orientata al benessere — è terreno in cui la formazione e la consulenza HR sono decisive.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende esattamente in questa fase, con percorsi di consulenza HR e strumenti di assessment per fotografare il punto di partenza, e con una formazione mirata su leadership consapevole, gestione delle persone e benessere organizzativo. Avendo intrapreso in prima persona il percorso della certificazione sulla parità di genere, conosciamo da dentro cosa significhi trasformare i principi in processi. Ed è utile ricordarlo: con il nuovo bonus conciliazione, buona parte di questo lavoro di preparazione e di analisi può oggi contare su un contributo pubblico. Se vuoi capire da dove partire per costruire un ambiente di lavoro più sostenibile — e cogliere anche i vantaggi previsti dalla nuova normativa — ti basta contattarci per una prima valutazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e, trattandosi di una materia con decreti attuativi in evoluzione, non sostituiscono una verifica aggiornata sulle condizioni di accesso agli incentivi.
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Nella tua azienda qualcuno usa ChatGPT per scrivere le email? Il reparto marketing genera immagini con l'intelligenza artificiale, l'amministrazione si fa aiutare a costruire una formula complessa, le Risorse Umane provano uno strumento che ordina i curriculum? Se hai risposto sì anche a una sola di queste domande, c'è un obbligo europeo che riguarda direttamente la tua organizzazione — e la maggior parte delle imprese italiane non sa ancora di doverlo rispettare.
Si tratta dell'obbligo di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale, previsto dall'articolo 4 del Regolamento UE 2024/1689, meglio conosciuto come AI Act, in vigore dal 2 febbraio 2025. Per orientarsi tra requisiti e adempimenti, i due riferimenti ufficiali sono le domande e risposte sull'alfabetizzazione AI pubblicate dalla Commissione europea e il testo del cosiddetto omnibus digitale, il Regolamento UE 2026/1744 pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea il 24 luglio 2026 ed entrato in vigore il 27 luglio 2026, che ha modificato proprio la norma di cui parliamo. Sono le fonti da cui è tratto questo articolo e a cui rimandiamo per ogni approfondimento.
Nei prossimi paragrafi vediamo chi è concretamente coinvolto, cosa chiede oggi la norma dopo l'ultima riforma, da quando scattano i controlli, cosa fare in pratica e perché questo obbligo, letto bene, è più un'opportunità che un fastidio burocratico.
L'AI Act è il primo quadro normativo organico al mondo dedicato all'intelligenza artificiale. Il suo impianto ruota attorno al concetto di rischio: più un sistema può incidere sui diritti delle persone, più stringenti diventano gli obblighi per chi lo sviluppa e per chi lo utilizza. Le regole entrano in vigore in modo scaglionato, ed è proprio questo a generare confusione: molte imprese si sono convinte di avere ancora tempo davanti.
Il punto è che l'articolo 4, dedicato all'alfabetizzazione, si applica già dal 2 febbraio 2025. C'è però una data che le aziende dovrebbero segnare in agenda: le norme su vigilanza ed esecuzione si applicano dal 3 agosto 2026, con le autorità nazionali di vigilanza del mercato — e non l'Ufficio per l'IA della Commissione — che iniziano a operare in questo ambito dal 2 agosto 2026. Fino a quel momento l'obbligo esisteva ma senza un apparato di controllo pienamente attivo; da lì in avanti la situazione cambia. In altre parole, il tempo dell'attesa è finito.
C'è di più, ed è l'aspetto che spesso sfugge: a differenza degli obblighi documentali più pesanti, che riguardano soltanto i sistemi classificati ad alto rischio, l'obbligo di alfabetizzazione vale per tutti i sistemi di IA, a prescindere dal livello di rischio. Le stesse FAQ della Commissione lo chiariscono con un esempio concreto: un'azienda i cui dipendenti usano ChatGPT anche solo per scrivere testi o tradurre deve comunque informarli sui rischi specifici, come le cosiddette "allucinazioni", cioè le risposte inventate ma verosimili.
Qui c'è la novità più importante, che rende superata gran parte di ciò che si legge ancora in giro. La versione originaria dell'articolo 4 imponeva a fornitori e deployer di garantire un livello sufficiente di alfabetizzazione del personale. Con il regolamento omnibus, in vigore dal 27 luglio 2026, quella formulazione è stata alleggerita: l'obbligo diventa quello di adottare misure per sostenere lo sviluppo dell'alfabetizzazione delle proprie persone, e il testo chiarisce che non è imposto il raggiungimento di un livello di competenza specifico per ciascun individuo.
Attenzione a non fraintendere: non è stato cancellato nulla. L'adempimento resta vincolante per fornitori e deployer, che devono comunque attivarsi concretamente. È cambiato l'accento, che si sposta da un obbligo di risultato uniforme a un impegno proporzionato al contesto d'uso, ai rischi dei sistemi impiegati e alle caratteristiche dell'organizzazione. La ragione è pratica: un obbligo identico per la multinazionale e per la microimpresa si era rivelato troppo rigido. Restano inoltre fermi gli obblighi più stringenti previsti per chi utilizza sistemi ad alto rischio, dove la formazione del personale è un presidio di sicurezza irrinunciabile.
La norma individua due categorie: i fornitori, cioè chi sviluppa e immette sul mercato sistemi di IA, e i deployer, termine tecnico che indica semplicemente chi utilizza questi sistemi nell'ambito della propria attività professionale. È la seconda categoria a interessare la stragrande maggioranza delle imprese.
Non conta la dimensione dell'azienda, né il settore, né quanto sofisticato sia lo strumento adottato. Uno studio professionale di tre persone che usa l'IA per riassumere documenti è un deployer esattamente come una multinazionale che ha integrato modelli predittivi nella propria logistica. Cambia la proporzione delle misure da adottare, non l'esistenza dell'obbligo. E il perimetro, come precisa la Commissione, non si ferma ai dipendenti: comprende anche chi opera con questi sistemi per conto dell'organizzazione, quindi collaboratori esterni, appaltatori e fornitori di servizi, che devono possedere competenze adeguate al compito esattamente come il personale interno.
Tradurre l'obbligo in azioni concrete è più semplice di quanto sembri. Le FAQ della Commissione indicano un contenuto minimo, che si può riassumere in quattro passaggi.
Su un punto la Commissione è netta: affidarsi alle sole istruzioni per l'uso di uno strumento, o limitarsi a chiedere al personale di leggerle, in molti casi non basta. Servono misure reali. Vale la pena aggiungere due precisazioni che tolgono ansia a chi teme adempimenti pesanti: non è richiesto alcun certificato obbligatorio — è sufficiente tenere un registro interno delle formazioni svolte — e non serve nominare un "responsabile IA" né istituire un organo di governance dedicato. La conformità, però, non si esaurisce nel corso: è utile definire anche regole interne chiare su cosa è consentito fare con questi strumenti, soprattutto quando entrano in gioco dati riservati o personali.
Su questo punto conviene fare chiarezza, perché circolano cifre allarmistiche. Le multe più pesanti previste dall'AI Act — quelle che arrivano a decine di milioni di euro — riguardano le pratiche vietate, non l'obbligo di alfabetizzazione. L'articolo 4, di per sé, non è assistito da una sanzione autonoma.
Le autorità nazionali di vigilanza potranno comunque adottare misure in caso di violazione, sulla base delle leggi nazionali di recepimento, con un approccio dichiaratamente proporzionato: ogni eventuale sanzione va rapportata alla gravità del caso. La Commissione segnala però una circostanza da tenere presente: una contestazione diventa più probabile se si verifica un danno riconducibile alla mancanza di formazione adeguata del personale. In altre parole, il rischio concreto non è la multa astratta, ma trovarsi impreparati quando qualcosa va storto.
Sarebbe riduttivo leggere tutto questo come un adempimento in più. Le competenze legate all'intelligenza artificiale sono oggi tra le più richieste in assoluto sul mercato del lavoro, come abbiamo raccontato parlando delle competenze più richieste entro il 2030: formarsi non serve solo a rispettare una norma, ma a lavorare meglio.
C'è poi una considerazione di rischio operativo. Un collaboratore che non sa riconoscere un risultato inattendibile può inserire in un documento ufficiale un dato inventato; uno che non conosce le regole sulla riservatezza può caricare informazioni sensibili su una piattaforma esterna. Sono errori che nascono dall'inconsapevolezza, non dalla cattiva volontà, e la formazione è l'unico antidoto realmente efficace. Difatti, le organizzazioni che investono in alfabetizzazione ottengono in genere due risultati insieme: riducono i rischi e aumentano la produttività, perché le persone iniziano a usare gli strumenti nel modo giusto. Non a caso, tra gli strumenti di supporto pensati anche per le piccole imprese, la Commissione richiama la rete europea dei poli per l'innovazione digitale (EDIH), che offre formazione e funge da primo punto di riferimento sull'AI Act.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna imprese e professionisti proprio su questo terreno. L'area Unlock AI raccoglie percorsi che spaziano dalle basi dell'intelligenza artificiale generativa fino alle applicazioni verticali per singole funzioni aziendali, dal controllo di gestione alla selezione del personale: li abbiamo raccontati nell'articolo dedicato ai corsi di intelligenza artificiale per aziende.
Per le organizzazioni che devono costruire un percorso di alfabetizzazione strutturato, i corsi possono essere progettati su misura sui reali fabbisogni e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili, riducendo o azzerando il costo a carico dell'impresa. Ogni corso rilascia una certificazione digitale Open Badge, utile anche come evidenza formativa da conservare nel registro interno. Se vuoi capire da dove partire, ti basta contattarci per una valutazione della situazione della tua azienda.
Trattandosi di una materia in rapida evoluzione, le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono una valutazione legale sulla specifica situazione aziendale.
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