Negli ultimi anni sono sempre più numerosi i bandi e i fondi messi a disposizione delle società, dei professionisti e dei privati per consentire a tutti l'accesso a corsi formativi finanziati che possano affinare le competenze e ampliare le opportunità di carriera.
Il vantaggio che si può ottenere è indubbio: grazie ai finanziamenti si può accedere ad una formazione di alto livello, senza dover spendere cifre esorbitanti, ottenendo al contempo attestati di qualifica che arricchiscono il curriculum e sono riconosciuti nel mercato nazionale del lavoro.
Inoltre, i bandi che vengono attivati rientrano in parte nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), un programma ambizioso finanziato dall’Unione Europea che ha lo scopo di favorire la crescita dell’economia italiana, affinché sia più sostenibile, inclusiva e digitale.
Noi di Howay, in qualità di ente formativo di W Group, offriamo da anni supporto alle aziende a partire dalla presentazione della documentazione per l’accesso al bando, fino alla scelta oculata di percorsi formativi che rispecchiano le esigenze aziendali e del singolo. In questa guida scopriremo i fondi attualmente disponibili e come possono tornare utili per la tua società.
Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) rappresenta una delle più grandi opportunità per il rilancio del tessuto economico e sociale italiano nel post-pandemia. Finanziato dall’Unione Europea attraverso il programma Next Generation EU, il PNRR ha messo a disposizione oltre 190 miliardi di euro con l’obiettivo di rendere l’Italia più sostenibile, inclusiva e digitalmente avanzata. Il piano si sviluppa lungo sei missioni, che si inseriscono in tre macro-aree strategiche:
Per concretizzare questi obiettivi, un ruolo centrale è affidato alla formazione, in particolare quella professionale. Aggiornare le competenze dei lavoratori, rafforzare l’occupabilità e favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di nuove figure qualificate sono elementi fondamentali nella visione del PNRR. Non si tratta solo di formazione teorica, ma di percorsi pratici e mirati che rispondano alle esigenze reali delle imprese e del mercato.
Grazie al PNRR, fino al 2027 sono stati attivati numerosi bandi e finanziamenti, spesso gestiti a livello regionale, per sostenere la formazione dei dipendenti all’interno delle aziende. Questi strumenti consentono di accedere a corsi di upskilling e reskilling coperti (in parte o totalmente) da fondi pubblici, rendendo l’investimento nella crescita professionale una scelta vantaggiosa e strategica per le imprese.
In questo contesto, la formazione diventa un motore essenziale per l’innovazione e la competitività, consentendo alle aziende di stare al passo con i continui cambiamenti del proprio settore.
Sfruttare i fondi pubblici per la formazione dei dipendenti non è solo una scelta intelligente in termini economici, ma anche una vera e propria leva strategica per la crescita aziendale. I corsi formativi, resi accessibili tramite bandi e finanziamenti che vedremo meglio in seguito, permettono di qualificare il personale interno, potenziando le competenze tecniche e trasversali necessarie per affrontare un mercato in costante evoluzione.
Dipendenti più preparati si traducono in un'organizzazione più efficiente, motivata e reattiva. Inoltre, la formazione aiuta a prevenire fenomeni di stress (come quello da lavoro correlato), assenteismo o turnover, poiché i lavoratori si sentono valorizzati, coinvolti e allineati ai propri obiettivi professionali.
Un altro grande vantaggio è la possibilità di costruire un ambiente di lavoro inclusivo e davvero orientato alle persone. Se la formazione è progettata in modo mirato con il supporto di Howay, consente di valorizzare le potenzialità individuali e abbattere barriere legate a disabilità, genere o età. I corsi possono diventare strumenti concreti per contrastare l’ageismo, promuovere la leadership femminile e favorire la partecipazione attiva anche dei lavoratori più senior.
Dal punto di vista dei professionisti, accedere a percorsi formativi finanziati rappresenta chiaramente un’opportunità concreta per crescere, riqualificarsi o cambiare rotta, anche in età avanzata. Avere in mano un attestato riconosciuto può fare la differenza in fase di selezione, aprendo le porte a ruoli più gratificanti e in linea con le proprie aspirazioni. In sostanza, la formazione è un investimento che conviene a tutti.
Prima di parlare di formazione finanziata per le aziende, dedichiamo una breve parentesi al fondo bilaterale Forma.Temp, dedicato ai lavoratori in somministrazione.
Sebbene si rivolga principalmente a persone disoccupate o con contratti a tempo determinato o indeterminato, merita attenzione perché rappresenta una risorsa preziosa per l’inserimento e la riqualificazione professionale. Difatti, il fondo finanzia attività formative orientate all’acquisizione di nuove competenze, all’aggiornamento e alla qualificazione di figure che cercano o stanno iniziando un percorso lavorativo.
In quest’ambito, Howay offre due servizi principali: la progettazione personalizzata di percorsi su misura, per rispondere con precisione ai bisogni formativi specifici, e l’erogazione dei corsi grazie alla collaborazione con formatori esperti ed enti accreditati.
L’offerta è ampia e strutturata per rispondere alle diverse esigenze del mercato: si parte dalla formazione di base (lingue, informatica, sicurezza), fino a quella professionale e on the job, pensata per chi ha già un contratto ma ha bisogno di affiancamento operativo. Non mancano percorsi di riqualificazione e qualificazione professionale, con corsi pensati per fornire competenze certificate, richieste in settori specifici. Per i lavoratori con contratti più stabili, esistono anche percorsi di qualificazione in affiancamento.
Un focus speciale va a Form.Integra, programma dedicato all’inclusione socio-lavorativa di titolari di protezione internazionale, temporanea o speciale, a dimostrazione dell’attenzione crescente verso l’integrazione e l’equità anche nel mondo della formazione.
Tra le iniziative previste dal PNRR, il programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL) rappresenta uno degli strumenti più concreti per favorire l’ingresso o il rientro nel mondo del lavoro. Il piano, attivo su scala nazionale e gestito a livello regionale, è pensato per offrire percorsi personalizzati a diverse categorie di persone in cerca di occupazione. Ne possono beneficiare disoccupati, percettori di NASpI o dell’Assegno di Inclusione, lavoratori con competenze obsolete o in condizioni di fragilità, donne svantaggiate, over 55 e giovani NEET, spesso esclusi da percorsi di formazione o di occupazione tradizionali.
In Lombardia, regione in cui Howay è accreditata, il programma prevede percorsi formativi completamente gratuiti finalizzati all’aggiornamento, alla riqualificazione e all’inserimento lavorativo. I corsi coprono aree strategiche per il mercato attuale: competenze digitali, amministrazione, lingue straniere, logistica, soft skill e molto altro, con l’obiettivo di costruire profili professionali spendibili e realmente competitivi.
Accedervi è semplice: basta registrarsi sulla piattaforma SIUL (Sistema Informativo Unitario Lavoro), sottoscrivere il Patto di Servizi Personalizzato e scegliere Howay come operatore accreditato.
Grazie a questa opportunità, i partecipanti possono usufruire di una moltitudine di servizi formativi, tra cui corsi di upskilling e reskilling, orientamento al lavoro, oltre che programmi di autoimpiego e supporto per fragilità personali e sociali. Un’iniziativa che ha l’obiettivo di contrastare disoccupazione, esclusione e ageismo, mettendo la formazione al centro di una ripartenza reale.
Come anticipato, la formazione finanziata non riguarda solo i privati in cerca di una svolta significativa nella propria carriera, ma spesso si rivolge anche e direttamente alle aziende, come nel caso del bando Formazione Continua della Regione Lombardia, attivo per tutto il 2025 e finanziato dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+) 2021-2027.
Attraverso l'assegnazione di voucher formativi aziendali, i beneficiari, che sono aziende o liberi professionisti con sede legale in Lombardia, possono accedere a corsi selezionati dal Catalogo Regionale di Formazione Continua, che include anche quelli offerti da Howay. Il valore del voucher varia in base al livello di competenze da acquisire: fino a 2.000 euro per lavoratore, con un massimo di 50.000 euro annui per impresa. Per i liberi professionisti e le ditte individuali, il finanziamento pubblico copre il 100% del costo del corso, senza necessità di cofinanziamento privato.
Come anticipato, possono accedere al bando lavoratori dipendenti, soci-lavoratori, collaboratori di imprese familiari, titolari e soci di imprese di varie dimensioni, coadiuvanti di imprese commerciali e artigiane, nonché lavoratori autonomi e liberi professionisti con domicilio fiscale in Lombardia.
Per usufruire del voucher e accedere ai corsi finanziati dalla regione Lombardia, invitiamo a scaricare il catalogo aggiornato dei corsi Howay, scegliere quello più adatto alle proprie esigenze professionali e contattarci all’indirizzo email jessica.tebaldini@howay.it manifestando il proprio interesse. Ciò che offriamo, infatti, è un servizio di supporto completo, dall’assistenza all’accesso al portale Bandi Online per inoltrare la domanda, alla rendicontazione.
Il costo indicato per ogni corso sarà chiaramente rimborsato al 100%, una volta ottenuto l’esito positivo della richiesta del fondo.
È in fase di chiusura, invece, il bando Modello Lavoro Inclusivo nelle Imprese Lombarde, promosso da Regione Lombardia e Unioncamere Lombardia. Un’iniziativa volta a sostenere le aziende che desiderano promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Più nel dettaglio, attraverso l’erogazione di voucher a fondo perduto, il bando mira a incentivare l’adozione di pratiche aziendali inclusive, migliorando l’accessibilità e valorizzando le diversità all’interno dei luoghi di lavoro.
Possono partecipare al bando tutte le imprese con sede legale o operativa in Lombardia, iscritte e attive nel Registro delle Imprese. I voucher, che coprono fino all’80% delle spese ammissibili al netto dell’IVA, variano in base alla dimensione dell’impresa: fino a 15.000 euro per micro e piccole imprese, 21.000 euro per medie imprese e 32.000 euro per grandi imprese. Le spese finanziabili includono attività di formazione obbligatoria, servizi di consulenza specialistica e adattamenti delle postazioni di lavoro per favorire l’inclusione di persone con disabilità.
Per accedere al contributo, le imprese devono presentare la domanda esclusivamente in modalità telematica attraverso il portale Telemaco di Infocamere, utilizzando le credenziali SPID, CNS o CIE ed entro le ore 12:00 del 30 maggio 2025, salvo esaurimento anticipato dei fondi disponibili.
Anche in questo caso Howay, in qualità di ente accreditato, offre supporto alle imprese interessate, fornendo consulenza nella progettazione di percorsi formativi su misura e assistenza nella presentazione delle domande di finanziamento.
A questo punto, parlando di fondi dedicati alla formazione professionale, è importante introdurre anche di un altro strumento estremamente vantaggioso per le aziende, ovvero i Fondi Interprofessionali, una delle soluzioni più vantaggiose per finanziare la formazione continua dei dipendenti senza gravare sul bilancio aziendale.
Si tratta di organismi nati in seguito alla Legge 388/2000 e promossi dalle Parti Sociali, con l’obiettivo di sostenere lo sviluppo delle competenze dei lavoratori attraverso percorsi formativi mirati. Aderendo a un Fondo, ogni impresa ha la possibilità di destinare una quota pari allo 0,30% dei contributi INPS (già obbligatori per legge) al fondo prescelto, trasformando un onere in un’opportunità concreta di crescita.
L’adesione è gratuita e molto semplice: è sufficiente indicare il codice del fondo scelto nella sezione “Fondo Interprof” della Denuncia Aziendale del flusso UNIEMENS (ex DM10/2), insieme al numero di dipendenti coinvolti. Da quel momento, l’azienda può accedere alle risorse accumulate e utilizzarle per finanziare piani formativi personalizzati, rispondenti ai reali bisogni della propria struttura.
Questo meccanismo consente alle imprese di investire nella qualificazione del personale, migliorando la produttività, il benessere organizzativo e la competitività sul mercato. Inoltre, l’attivazione dei piani formativi può essere supportata proprio da Howay, che affianca le aziende nella progettazione e nell’erogazione dei percorsi, facilitando l’accesso ai fondi e garantendo una formazione di qualità. Un’occasione strategica, quindi, anche per valorizzare i talenti interni e rendere l’organizzazione più orientata al futuro.
Alla luce di tutte le opportunità finora esposte, che siano bandi regionali o piani nazionali dedicati alla crescita economica del Paese, qual è il nostro ruolo?
Howay è da sempre al fianco di aziende, liberi professionisti e lavoratori con un obiettivo chiaro: trasformare la formazione in un investimento strategico, accessibile e su misura. Grazie ad un team esperto in bandi, fondi interprofessionali e politiche attive per il lavoro, accompagniamo ogni realtà nella scelta e nell’attivazione delle opportunità più adatte, ottimizzando le risorse disponibili e semplificando l’intero processo burocratico.
Che tu voglia aggiornare le competenze del tuo staff, riqualificarti in un settore specifico o accedere a percorsi finanziati dalla Regione Lombardia o dal Fondo Sociale Europeo, Howay ti offre supporto a tutto tondo: dall’analisi dei fabbisogni alla progettazione didattica, dalla gestione amministrativa all’erogazione dei corsi con formatori altamente qualificati. Ogni percorso è pensato per generare impatto reale, migliorare la competitività e promuovere il cambiamento all’interno delle organizzazioni.
Collaboriamo con enti accreditati, Agenzie per il Lavoro e organismi bilaterali per garantire formazione gratuita e di qualità, costruita intorno alle esigenze dei partecipanti. Inoltre, affianchiamo le imprese nella definizione di strategie HR più efficaci, nella creazione di ambienti lavorativi stimolanti e nella valorizzazione del capitale umano.
Con Howay, la formazione è una leva di crescita, un modo concreto per affrontare le trasformazioni del mercato, sviluppare nuove competenze e costruire un futuro professionale più solido, inclusivo e sostenibile.
Approndimenti:
Ti è mai capitato di chiederti se la tua azienda, al di là delle buone intenzioni, stia facendo davvero abbastanza per garantire pari opportunità a uomini e donne? È una domanda che oggi non riguarda solo l'etica o la reputazione, ma tocca aspetti molto concreti: l'accesso a incentivi economici, i punteggi nelle gare pubbliche e la capacità di attrarre e trattenere talenti. Ed è proprio per rispondere a questa esigenza che esiste uno strumento riconosciuto a livello nazionale.
Si tratta della certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento pubblicata il 16 marzo 2022 dall'ente italiano di normazione UNI e legata alla Missione 5 del PNRR. Sul piano giuridico nasce dall'articolo 46-bis del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), introdotto dalla legge n. 162/2021, ed è stata recepita con il decreto ministeriale del 29 aprile 2022. Per ogni approfondimento ufficiale, il riferimento è il portale della certificazione della parità di genere del Dipartimento per le pari opportunità, da cui è tratto questo articolo insieme alle fonti normative citate.
Nei prossimi paragrafi vediamo cos'è di preciso questa certificazione, quali aree e requisiti prevede, quali vantaggi e incentivi porta all'azienda, come si ottiene e in che rapporto sta con la più recente certificazione sulla conciliazione vita-lavoro.
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento che definisce le linee guida per costruire un sistema di gestione della parità di genere all'interno di un'organizzazione. In termini semplici, offre un modello strutturato per misurare, rendicontare e migliorare nel tempo le politiche aziendali dedicate all'uguaglianza tra uomini e donne, uscendo dalla logica delle dichiarazioni di principio per entrare in quella dei fatti verificabili.
Si tratta di un percorso volontario, applicabile a organizzazioni pubbliche e private di qualsiasi dimensione e settore. L'elemento che la rende una certificazione vera e propria è la verifica da parte di un organismo indipendente accreditato presso Accredia: non è l'azienda a "autodichiararsi" virtuosa, ma un ente terzo ad attestarne la conformità. La certificazione ha una validità triennale ed è soggetta a un monitoraggio annuale, con un rinnovo completo alla scadenza: un impianto pensato per premiare il mantenimento nel tempo, non lo sforzo concentrato solo nei giorni precedenti l'audit.
Il cuore della prassi è un insieme di indicatori di prestazione — i KPI — di natura sia qualitativa (la presenza di policy e pratiche) sia quantitativa (i dati interni e le loro variazioni), organizzati in sei aree di valutazione. Sono la cultura e la strategia dell'organizzazione, la governance, i processi legati alle risorse umane, le opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, l'equità remunerativa tra i generi e, infine, la tutela della genitorialità e della conciliazione tra vita e lavoro.
Ogni area concorre a un punteggio complessivo, fino a un massimo di cento punti, e per ottenere la certificazione l'organizzazione deve raggiungere una soglia minima del 60%. Un aspetto da non trascurare, soprattutto per chi si avvicina ora al percorso: nel 2026 UNI e Accredia hanno pubblicato una nuova edizione delle FAQ, che non modifica il testo della prassi ma fornisce indirizzi applicativi vincolanti per gli organismi di certificazione. In pratica, il modo in cui vengono interpretati i requisiti, calcolati i KPI e valutate le evidenze deve oggi conformarsi a questi chiarimenti, sia in fase di prima certificazione sia nelle successive sorveglianze.
Qui conviene distinguere i benefici diretti da quelli indiretti. Sul piano economico, l'articolo 5 della legge n. 162/2021 riconosce ai datori di lavoro privati in possesso della certificazione un esonero dal versamento dei contributi previdenziali in misura non superiore all'1%, entro un limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, applicato su base mensile secondo le istruzioni pubblicate dall'INPS.
Accanto allo sgravio, ci sono i vantaggi legati agli appalti pubblici, spesso ancora più rilevanti per chi lavora con la pubblica amministrazione: le aziende certificate ottengono un punteggio premiale nelle gare e, in determinati casi, la riduzione del 30% della garanzia fideiussoria richiesta per partecipare. Per le sole micro, piccole e medie imprese, inoltre, nell'ambito del PNRR (Missione 5) sono stati stanziati contributi dedicati — complessivamente 8 milioni di euro a valere sui fondi Next Generation EU — a sostegno sia dell'assistenza tecnica sia dei costi della certificazione, erogati con meccanismo a sportello fino a esaurimento delle risorse; conviene quindi verificarne la disponibilità aggiornata sul portale ufficiale. A questi si somma il piano dei benefici meno immediati ma strutturali: una migliore capacità di attrarre e trattenere i talenti, un employer branding più solido e una reputazione che, sul mercato, pesa sempre di più. In altre parole, ciò che nasce come impegno etico diventa anche una leva concreta di competitività.
Il percorso verso la certificazione segue una logica ormai riconoscibile. Si parte da un'analisi del punto di partenza, per misurare la distanza dai requisiti della prassi; si definisce poi una governance chiara, con ruoli, responsabilità e obiettivi, e una politica formale sulla parità di genere approvata dai vertici. Da lì l'organizzazione costruisce il proprio sistema di KPI, attiva il monitoraggio e raccoglie le evidenze documentali. L'audit vero e proprio si articola in due fasi, documentale e in sito, seguite da una revisione indipendente di un comitato tecnico prima dell'emissione del certificato; negli anni successivi l'organizzazione è sottoposta a sorveglianze a dodici e ventiquattro mesi, fino al rinnovo triennale. Va ricordato, inoltre, che il decreto attuativo del 2022 ha introdotto per i datori di lavoro l'onere di fornire annualmente un'informativa aziendale sulla parità di genere. Come si intuisce, gran parte del lavoro è organizzativo e culturale: serve tradurre principi condivisi in processi misurabili e mantenerli vivi nel tempo.
Vale la pena inquadrare la UNI/PdR 125 nel contesto più ampio delle certificazioni sociali, oggi in forte crescita. È strettamente imparentata con la nuova certificazione sulla conciliazione vita-lavoro UNI/PdR 192:2026: la prima si concentra sui divari di genere, la seconda sull'equilibrio tra responsabilità familiari e lavoro, e sono pensate per integrarsi. Un segnale della loro importanza è il fatto che la stessa UNI/PdR 125 sia in corso di trasformazione in una norma vera e propria, dato che le prassi di riferimento hanno una validità massima di cinque anni. Chi ha già intrapreso il percorso sulla parità di genere, insomma, si trova avvantaggiato anche in vista degli altri riconoscimenti.
La certificazione, come detto, viene rilasciata da un organismo accreditato indipendente. Ma tutto ciò che la precede — l'analisi della maturità organizzativa, la definizione delle policy, la formazione delle persone e la costruzione di una cultura realmente inclusiva — è terreno in cui la consulenza HR e la formazione fanno la differenza. E su questo Howay parla per esperienza diretta: abbiamo conseguito in prima persona la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 nel nostro percorso di sostenibilità, quindi conosciamo da dentro cosa significhi trasformare i principi in processi verificabili.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, affianchiamo le aziende nella fase di preparazione con strumenti di assessment per fotografare il punto di partenza e con percorsi mirati su leadership inclusiva, gestione delle persone e valorizzazione dei talenti. Se vuoi capire da dove cominciare — e cogliere anche gli incentivi collegati alla certificazione — ti basta contattarci per una prima valutazione. Perché la parità di genere, prima ancora che un obiettivo da certificare, è un modo di far funzionare meglio l'intera organizzazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono una verifica aggiornata delle condizioni di accesso agli incentivi presso le fonti ufficiali.
Approfondimenti:
Agosto non è soltanto il mese in cui si stacca. È anche uno dei pochi momenti dell'anno in cui riusciamo a guardarci indietro con un po' più di lucidità. Durante l'anno corriamo: rispondiamo alle urgenze, gestiamo riunioni, scadenze, persone, cambiamenti, obiettivi. Poi arriva una pausa. E quella pausa, se la usiamo bene, può diventare uno spazio prezioso.
Attenzione, però: non per fare altri piani, né per riempire anche le ferie di liste e propositi. Piuttosto per concedersi qualche domanda utile, di quelle che nella frenesia quotidiana non trovano mai spazio. Perché il rientro, soprattutto per chi guida un team o si occupa di persone, non è solo una questione di calendario: è il momento in cui si possono rimettere a fuoco priorità, bisogni formativi e direzione.
In questo articolo ti proponiamo cinque domande da portare con te in ferie, semplici ma capaci di trasformare la pausa estiva in un piccolo bilancio professionale. Nessun esercizio complicato: bastano un caffè al mattino, una passeggiata o venti minuti in tutta la pausa.
C'è un motivo pratico per cui agosto funziona meglio di gennaio. Quando siamo dentro la routine, il pensiero è occupato dall'urgenza: la mail a cui rispondere, la scadenza che incombe, la riunione da preparare. Il distacco dal contesto abituale, invece, permette di guardare le stesse situazioni da una certa distanza — ed è proprio da lì che arrivano le intuizioni più chiare.
C'è anche un motivo meno rassicurante, e vale la pena conoscerlo. Un'indagine condotta dal portale RisorseUmane-HR.it su alcune centinaia di professionisti ha messo a confronto le aspettative di inizio agosto con i sentimenti reali di fine mese: se prima delle ferie circa la metà dei rispondenti si aspettava di tornare più produttivo, al rientro quasi il 47% dichiarava invece di sentirsi stressato e in ansia, e solo poco più di un quarto si diceva motivato. In altre parole, il riposo da solo non basta: senza un minimo di consapevolezza su cosa ci aspetta e su cosa vogliamo cambiare, il ritorno rischia di travolgerci.
Ecco perché queste domande non servono a "lavorare in vacanza", ma esattamente al contrario: a ridurre l'ansia del rientro, dando una direzione a ciò che ci attende.
Partiamo da qui, perché è la domanda che quasi nessuno si pone. Siamo allenati a individuare ciò che non va — i progetti in ritardo, gli errori, le cose da sistemare — molto meno a riconoscere ciò che ha funzionato.
Prova a ripensare agli ultimi sei mesi e a individuare due o tre situazioni andate bene: un progetto chiuso meglio del previsto, una collaborazione che ha girato, una decisione che si è rivelata giusta. Poi fatti la domanda successiva, quella che conta: perché ha funzionato? Era il metodo, la squadra, la preparazione, il tempo dedicato? Riconoscere i propri meccanismi virtuosi è il modo più semplice per poterli ripetere, invece di attribuirli alla fortuna.
Questa è la faccia complementare della precedente, e spesso è la più rivelatrice. Non si tratta di elencare i problemi, ma di individuare dove l'energia si è dispersa senza produrre valore: riunioni che si sono moltiplicate senza decidere nulla, attività ripetitive che hanno mangiato ore preziose, relazioni faticose che hanno lasciato uno strascico ben oltre il momento.
Il punto non è lamentarsene, ma capire quali di questi elementi sono strutturali — e quindi si ripresenteranno puntualmente a settembre se non cambia qualcosa — e quali erano invece legati a una fase particolare. Sui primi si può intervenire: rivedendo un processo, delegando diversamente, chiarendo un'aspettativa. Sui secondi, semplicemente, si può smettere di preoccuparsi.
Il lavoro cambia più in fretta di quanto ce ne accorgiamo, e spesso ce ne rendiamo conto solo quando ci troviamo in difficoltà. Guardando indietro agli ultimi mesi, quali capacità ti sono servite più di prima? In molti casi la risposta ha a che fare con gli strumenti digitali e con l'intelligenza artificiale entrata nei processi quotidiani; in altri riguarda competenze del tutto umane, come saper gestire una conversazione difficile o tenere unito un gruppo sotto pressione.
Ne abbiamo parlato diffusamente nell'articolo sulle competenze più richieste entro il 2030, dove emerge chiaramente come il mercato chieda oggi un mix di abilità tecniche e relazionali. Qui la domanda è più personale e concreta: su quale competenza, se la sviluppassi nei prossimi mesi, il tuo lavoro cambierebbe di più? Rispondere con onestà a questa domanda vale più di qualsiasi buon proposito generico sulla formazione.
Ce n'è quasi sempre almeno una. Il feedback mai dato a un collaboratore, il chiarimento con un collega, la richiesta di un cambiamento di ruolo, la discussione sul carico di lavoro. Sono conversazioni che rimandiamo perché richiedono energia e coraggio, e che nel frattempo continuano a pesare silenziosamente sul lavoro quotidiano.
La pausa è il momento giusto per riconoscerle e, soprattutto, per prepararle. Non serve arrivare a settembre con un discorso imparato a memoria: basta aver chiarito a se stessi qual è il punto, quale esito si desidera e quale sarebbe il primo passo. Le conversazioni difficili raramente migliorano con l'attesa; il più delle volte, semplicemente, diventano più difficili.
L'ultima domanda tira le fila delle precedenti, ma va maneggiata con cura. La tentazione è quella di stilare una lista lunghissima di buoni propositi, che dopo due settimane di rientro sarà già dimenticata.
Molto più efficace scegliere una o due cose soltanto, possibilmente concrete: un'abitudine da introdurre, un'attività da smettere di fare, un percorso formativo da avviare. Se hai risposto sinceramente alle quattro domande precedenti, la risposta a questa arriva quasi da sé. E se ti accorgi che ciò che vorresti cambiare non dipende solo da te, è già un'informazione preziosa da portare al primo confronto con il tuo responsabile o con il tuo team.
Quanto detto finora vale per ciascuno di noi, ma assume un peso diverso per chi ha responsabilità sulle persone. Per un HR o un team leader, settembre non è un semplice riavvio: è la finestra migliore dell'anno per rimettere a fuoco priorità, bisogni formativi e direzione, prima che la routine torni a occupare ogni spazio disponibile.
Le stesse cinque domande, poste al plurale, diventano uno strumento di lettura dell'organizzazione: cosa ha funzionato nel nostro modo di lavorare, dove si disperde l'energia del team, quali competenze mancano rispetto a ciò che ci aspetta, quali confronti stiamo evitando, cosa vogliamo impostare diversamente. È da qui, non da un catalogo scelto in fretta, che nasce un piano formativo realmente utile. Un buon momento, tra l'altro, anche per verificare l'equilibrio complessivo delle persone: temi come il work life balance e la prevenzione dello stress da lavoro correlato emergono con più chiarezza proprio nei passaggi di stagione.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca professionisti e aziende esattamente in questo passaggio: dall'analisi dei fabbisogni alla costruzione di percorsi su misura, dalle competenze digitali e dall'intelligenza artificiale alla gestione delle persone. Se dalle tue risposte è emersa una competenza su cui vale la pena investire, puoi esplorare il catalogo dei corsi e trovare il percorso più adatto a te o al tuo team.
Perché settembre arriva sempre. La differenza la fa il modo in cui scegliamo di tornarci.
Approfondimenti:
Quanto costa, alla tua azienda, una persona di valore che dopo la maternità o la paternità non rientra, oppure che se ne va perché non riesce più a tenere insieme famiglia e lavoro? È un costo spesso invisibile — fatto di competenze che escono dalla porta, selezioni da rifare, know-how da ricostruire — ma è tutt'altro che trascurabile. Ed è esattamente il terreno su cui, da qualche mese, esiste uno strumento nuovo e riconosciuto a livello nazionale.
Si tratta della UNI/PdR 192:2026, la prassi di riferimento dedicata alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, pubblicata il 14 aprile 2026 dall'ente italiano di normazione UNI su impulso del Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri. La sua rilevanza è stata subito rafforzata da un incentivo economico previsto dal Decreto Lavoro 2026. Sono queste le fonti ufficiali da cui è tratto l'articolo.
Nei prossimi paragrafi vediamo cosa prevede questa certificazione, quali aree copre, in cosa si distingue da quella sulla parità di genere, quali vantaggi porta davvero e come un'azienda può ottenerla.
La UNI/PdR 192:2026 è una prassi di riferimento ad adesione volontaria che definisce un sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. In parole semplici, offre alle organizzazioni un modello strutturato per progettare, attuare e misurare le proprie politiche a sostegno della genitorialità, dei caregiver e del benessere delle persone, uscendo dalla logica dell'iniziativa estemporanea per entrare in quella di un percorso organizzato e verificabile.
Il documento nasce all'interno del Piano nazionale per la famiglia 2025-2027 e si rivolge a organizzazioni di qualsiasi settore e dimensione: grandi imprese, PMI, enti pubblici, cooperative e realtà del terzo settore. Non impone soluzioni preconfezionate, ma fornisce requisiti, raccomandazioni e una serie di indicatori di prestazione — i cosiddetti KPI, qualitativi e quantitativi — organizzati in sette aree di valutazione, con cui misurare il livello di maturità dell'organizzazione e l'efficacia delle misure adottate.
L'elemento che la rende una vera e propria certificazione, e non un semplice manifesto di buone intenzioni, è la valutazione di conformità da parte di un ente terzo: un organismo indipendente e accreditato verifica che i requisiti siano effettivamente rispettati e, in caso positivo, l'azienda ottiene la certificazione e il diritto di utilizzare il Marchio UNI. È la stessa logica di garanzia che vale per gli altri standard di qualità riconosciuti.
La conciliazione, in questa prassi, non è un concetto astratto ma un insieme di ambiti molto concreti su cui l'organizzazione è chiamata a intervenire. Rientrano nel perimetro il sostegno alla maternità e alla paternità, con particolare attenzione al delicato momento del rientro dopo un congedo, e il supporto ai caregiver familiari, cioè a chi si prende cura di parenti anziani o non autosufficienti.
Accanto a questi temi, la prassi valorizza la flessibilità organizzativa — lavoro agile, part-time, orari modulabili — come leva concreta di equilibrio, e affianca il sostegno economico e i servizi per le famiglie, l'attenzione alla salute e al benessere e la continuità di carriera, perché conciliare non significa rinunciare a crescere professionalmente. Sono, in tutto, sette le aree su cui l'organizzazione viene misurata: l'organizzazione del lavoro con la flessibilità oraria e spaziale, il supporto alla maternità e quello alla genitorialità, il sostegno agli impegni di cura, la salute e il benessere, il sostegno economico e i servizi alle famiglie, e infine lo sviluppo professionale. In sostanza, la UNI/PdR 192:2026 chiede all'azienda di guardare in modo sistemico a tutti quei fattori che rendono sostenibile, per una persona, restare e dare il meglio senza dover scegliere tra lavoro e vita privata.
Chi ha già familiarità con il tema si chiederà quale sia il rapporto con la UNI/PdR 125:2022, la prassi sulla parità di genere ormai molto diffusa. La risposta è che le due non si sovrappongono, ma si completano.
La UNI/PdR 125:2022 si concentra sulla parità di genere e sulla riduzione dei divari tra uomini e donne all'interno dell'organizzazione; la UNI/PdR 192:2026, invece, allarga lo sguardo alla conciliazione tra responsabilità familiari e lavoro, includendo la genitorialità di entrambi i genitori e il tema dei caregiver. Le due prassi sono pensate per integrarsi: un'azienda che ha già intrapreso il percorso sulla parità di genere possiede molte delle basi organizzative utili anche per la conciliazione, e viceversa. Vale la pena segnalare che la stessa UNI/PdR 125 è in corso di trasformazione in una norma vera e propria, dato che le prassi di riferimento hanno una validità massima di cinque anni: un segnale di quanto il tema delle certificazioni sociali si stia consolidando. A tal proposito, va detto che noi di Howay conosciamo da vicino questo terreno, avendo conseguito la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 nel nostro percorso di sostenibilità.
Qui arriva la parte che interessa più da vicino chi guida un'impresa, e conviene distinguere due piani. Il primo è economico e diretto. L'articolo 6 del Decreto Lavoro 2026 — il D.L. n. 62/2026, convertito dalla Legge n. 112/2026 — riconosce alle organizzazioni certificate secondo la UNI/PdR 192:2026 un esonero contributivo fino all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un limite massimo di 50.000 euro annui per azienda. È un dettaglio importante: lo sgravio incide solo sulla quota a carico dell'impresa e non intacca in alcun modo i diritti pensionistici dei lavoratori. Per finanziarlo, il Governo ha stanziato 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni annui per il 2027 e il 2028. A questo incentivo strutturale si affianca poi un canale ancora più diretto per abbattere i costi del percorso di certificazione — il cosiddetto bonus conciliazione — che vediamo tra poco.
Un'avvertenza doverosa: l'effettiva fruizione dell'esonero è subordinata a un decreto attuativo interministeriale (Lavoro, Famiglia ed Economia) e sarà riconosciuta su base mensile entro i limiti di spesa previsti, con il monitoraggio dell'INPS. Conviene quindi verificarne lo stato di attuazione nel momento in cui si avvia il percorso.
Il secondo piano di vantaggi è meno immediato ma spesso più rilevante nel tempo. Un'azienda che investe seriamente sulla conciliazione riduce il turnover e trattiene le competenze, migliora l'attrattività verso i talenti — che scelgono sempre più i datori di lavoro attenti alla qualità della vita — e rafforza il proprio employer branding. C'è poi il capitolo degli appalti e dei bandi pubblici, dove queste certificazioni si traducono spesso in criteri premianti. E non è solo teoria: secondo un'analisi di Unioncamere e del Centro Studi Tagliacarne, nel 2026 il 35% delle imprese attente al benessere dei lavoratori dichiara un aumento del fatturato, contro il 22% delle altre. Difatti, ciò che sulla carta appare come un adempimento diventa, nella pratica, un investimento su produttività e reputazione.
C'è poi la novità più operativa, ed è appena partita. Il Dipartimento per le Politiche della Famiglia e il Dipartimento per le Pari Opportunità, insieme a Unioncamere, hanno messo in campo un programma da 7,5 milioni di euro — riservato per il 60% alle piccole e medie imprese — per accompagnare mille aziende verso la certificazione UNI/PdR 192:2026 nell'arco di un anno. Non si tratta di denaro erogato direttamente, ma di contributi a fondo perduto sotto forma di servizi, distribuiti su due linee complementari.
La prima linea, con una dotazione di 3,25 milioni di euro, finanzia l'assistenza tecnica e l'accompagnamento alla certificazione, fino a un massimo di sei giornate di supporto specialistico per impresa, affidato a esperti iscritti in un apposito elenco predisposto da Unioncamere. La seconda, con 4,25 milioni, copre i costi della prima certificazione: un contributo parametrato al numero di addetti che arriva fino a 12.000 euro per impresa. Per le aziende già in possesso della certificazione sulla parità di genere (UNI/PdR 125) o del riconoscimento Family Audit è previsto anche un incremento di 450 euro, a copertura dei costi di mantenimento.
Sul piano pratico, possono partecipare le imprese con sede e attività in Italia e almeno un dipendente, dopo aver superato un test di autovalutazione online che misura la maturità organizzativa. Le domande si presentano sulla piattaforma ReStart di InfoCamere con procedura a sportello, in ordine cronologico e fino a esaurimento delle risorse, dalle ore 10:00 del 21 settembre 2026 e fino al 31 marzo 2027; il percorso di accompagnamento e il rilascio della certificazione vanno poi completati entro il 30 giugno 2027. È un'opportunità concreta e a tempo: conviene arrivare preparati, perché con la procedura a sportello i primi ad avere i requisiti in ordine sono anche i primi ad accedere.
Il percorso verso la certificazione non si improvvisa, ma segue una logica chiara. Il primo passo è un'analisi del livello di maturità dell'organizzazione rispetto ai temi della conciliazione, per capire da dove si parte. Segue la definizione della governance — una vera e propria "cabina di regia" — che stabilisce chi fa cosa, con quali responsabilità e obiettivi, muovendo da una politica formale sulla conciliazione approvata dall'alta direzione e comunicata a tutta l'organizzazione, e formalizzata in un piano strategico con tempi e azioni.
Da lì l'azienda costruisce i due documenti operativi che stanno al cuore della prassi, ovvero il piano di welfare e il piano formativo, e attiva i sistemi di monitoraggio con i relativi KPI, raccogliendo le evidenze documentali che dimostrano quanto viene fatto. La conformità, tra l'altro, non è un giudizio generico: si basa su un punteggio, con una soglia minima fissata al 50% per le micro e piccole organizzazioni e al 60% per le medie e grandi, e richiede di soddisfare un numero minimo di indicatori quantitativi. Solo a questo punto interviene l'organismo di certificazione accreditato, che attraverso un audit documentale e operativo verifica la conformità ai requisiti e, in caso positivo, rilascia la certificazione. Come si intuisce, gran parte del lavoro è organizzativo e culturale, e riguarda la capacità di tradurre buone intenzioni in processi misurabili.
Ed è proprio sul lavoro di preparazione che un partner formativo e consulenziale può fare la differenza. La certificazione vera e propria viene rilasciata da un organismo accreditato indipendente, ma tutto ciò che la precede — l'analisi della maturità organizzativa, la costruzione del piano formativo, lo sviluppo di una cultura orientata al benessere — è terreno in cui la formazione e la consulenza HR sono decisive.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le aziende esattamente in questa fase, con percorsi di consulenza HR e strumenti di assessment per fotografare il punto di partenza, e con una formazione mirata su leadership consapevole, gestione delle persone e benessere organizzativo. Avendo intrapreso in prima persona il percorso della certificazione sulla parità di genere, conosciamo da dentro cosa significhi trasformare i principi in processi. Ed è utile ricordarlo: con il nuovo bonus conciliazione, buona parte di questo lavoro di preparazione e di analisi può oggi contare su un contributo pubblico. Se vuoi capire da dove partire per costruire un ambiente di lavoro più sostenibile — e cogliere anche i vantaggi previsti dalla nuova normativa — ti basta contattarci per una prima valutazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e, trattandosi di una materia con decreti attuativi in evoluzione, non sostituiscono una verifica aggiornata sulle condizioni di accesso agli incentivi.
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Nella tua azienda qualcuno usa ChatGPT per scrivere le email? Il reparto marketing genera immagini con l'intelligenza artificiale, l'amministrazione si fa aiutare a costruire una formula complessa, le Risorse Umane provano uno strumento che ordina i curriculum? Se hai risposto sì anche a una sola di queste domande, c'è un obbligo europeo che riguarda direttamente la tua organizzazione — e la maggior parte delle imprese italiane non sa ancora di doverlo rispettare.
Si tratta dell'obbligo di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale, previsto dall'articolo 4 del Regolamento UE 2024/1689, meglio conosciuto come AI Act, in vigore dal 2 febbraio 2025. Per orientarsi tra requisiti e adempimenti, i due riferimenti ufficiali sono le domande e risposte sull'alfabetizzazione AI pubblicate dalla Commissione europea e il testo del cosiddetto omnibus digitale, il Regolamento UE 2026/1744 pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea il 24 luglio 2026 ed entrato in vigore il 27 luglio 2026, che ha modificato proprio la norma di cui parliamo. Sono le fonti da cui è tratto questo articolo e a cui rimandiamo per ogni approfondimento.
Nei prossimi paragrafi vediamo chi è concretamente coinvolto, cosa chiede oggi la norma dopo l'ultima riforma, da quando scattano i controlli, cosa fare in pratica e perché questo obbligo, letto bene, è più un'opportunità che un fastidio burocratico.
L'AI Act è il primo quadro normativo organico al mondo dedicato all'intelligenza artificiale. Il suo impianto ruota attorno al concetto di rischio: più un sistema può incidere sui diritti delle persone, più stringenti diventano gli obblighi per chi lo sviluppa e per chi lo utilizza. Le regole entrano in vigore in modo scaglionato, ed è proprio questo a generare confusione: molte imprese si sono convinte di avere ancora tempo davanti.
Il punto è che l'articolo 4, dedicato all'alfabetizzazione, si applica già dal 2 febbraio 2025. C'è però una data che le aziende dovrebbero segnare in agenda: le norme su vigilanza ed esecuzione si applicano dal 3 agosto 2026, con le autorità nazionali di vigilanza del mercato — e non l'Ufficio per l'IA della Commissione — che iniziano a operare in questo ambito dal 2 agosto 2026. Fino a quel momento l'obbligo esisteva ma senza un apparato di controllo pienamente attivo; da lì in avanti la situazione cambia. In altre parole, il tempo dell'attesa è finito.
C'è di più, ed è l'aspetto che spesso sfugge: a differenza degli obblighi documentali più pesanti, che riguardano soltanto i sistemi classificati ad alto rischio, l'obbligo di alfabetizzazione vale per tutti i sistemi di IA, a prescindere dal livello di rischio. Le stesse FAQ della Commissione lo chiariscono con un esempio concreto: un'azienda i cui dipendenti usano ChatGPT anche solo per scrivere testi o tradurre deve comunque informarli sui rischi specifici, come le cosiddette "allucinazioni", cioè le risposte inventate ma verosimili.
Qui c'è la novità più importante, che rende superata gran parte di ciò che si legge ancora in giro. La versione originaria dell'articolo 4 imponeva a fornitori e deployer di garantire un livello sufficiente di alfabetizzazione del personale. Con il regolamento omnibus, in vigore dal 27 luglio 2026, quella formulazione è stata alleggerita: l'obbligo diventa quello di adottare misure per sostenere lo sviluppo dell'alfabetizzazione delle proprie persone, e il testo chiarisce che non è imposto il raggiungimento di un livello di competenza specifico per ciascun individuo.
Attenzione a non fraintendere: non è stato cancellato nulla. L'adempimento resta vincolante per fornitori e deployer, che devono comunque attivarsi concretamente. È cambiato l'accento, che si sposta da un obbligo di risultato uniforme a un impegno proporzionato al contesto d'uso, ai rischi dei sistemi impiegati e alle caratteristiche dell'organizzazione. La ragione è pratica: un obbligo identico per la multinazionale e per la microimpresa si era rivelato troppo rigido. Restano inoltre fermi gli obblighi più stringenti previsti per chi utilizza sistemi ad alto rischio, dove la formazione del personale è un presidio di sicurezza irrinunciabile.
La norma individua due categorie: i fornitori, cioè chi sviluppa e immette sul mercato sistemi di IA, e i deployer, termine tecnico che indica semplicemente chi utilizza questi sistemi nell'ambito della propria attività professionale. È la seconda categoria a interessare la stragrande maggioranza delle imprese.
Non conta la dimensione dell'azienda, né il settore, né quanto sofisticato sia lo strumento adottato. Uno studio professionale di tre persone che usa l'IA per riassumere documenti è un deployer esattamente come una multinazionale che ha integrato modelli predittivi nella propria logistica. Cambia la proporzione delle misure da adottare, non l'esistenza dell'obbligo. E il perimetro, come precisa la Commissione, non si ferma ai dipendenti: comprende anche chi opera con questi sistemi per conto dell'organizzazione, quindi collaboratori esterni, appaltatori e fornitori di servizi, che devono possedere competenze adeguate al compito esattamente come il personale interno.
Tradurre l'obbligo in azioni concrete è più semplice di quanto sembri. Le FAQ della Commissione indicano un contenuto minimo, che si può riassumere in quattro passaggi.
Su un punto la Commissione è netta: affidarsi alle sole istruzioni per l'uso di uno strumento, o limitarsi a chiedere al personale di leggerle, in molti casi non basta. Servono misure reali. Vale la pena aggiungere due precisazioni che tolgono ansia a chi teme adempimenti pesanti: non è richiesto alcun certificato obbligatorio — è sufficiente tenere un registro interno delle formazioni svolte — e non serve nominare un "responsabile IA" né istituire un organo di governance dedicato. La conformità, però, non si esaurisce nel corso: è utile definire anche regole interne chiare su cosa è consentito fare con questi strumenti, soprattutto quando entrano in gioco dati riservati o personali.
Su questo punto conviene fare chiarezza, perché circolano cifre allarmistiche. Le multe più pesanti previste dall'AI Act — quelle che arrivano a decine di milioni di euro — riguardano le pratiche vietate, non l'obbligo di alfabetizzazione. L'articolo 4, di per sé, non è assistito da una sanzione autonoma.
Le autorità nazionali di vigilanza potranno comunque adottare misure in caso di violazione, sulla base delle leggi nazionali di recepimento, con un approccio dichiaratamente proporzionato: ogni eventuale sanzione va rapportata alla gravità del caso. La Commissione segnala però una circostanza da tenere presente: una contestazione diventa più probabile se si verifica un danno riconducibile alla mancanza di formazione adeguata del personale. In altre parole, il rischio concreto non è la multa astratta, ma trovarsi impreparati quando qualcosa va storto.
Sarebbe riduttivo leggere tutto questo come un adempimento in più. Le competenze legate all'intelligenza artificiale sono oggi tra le più richieste in assoluto sul mercato del lavoro, come abbiamo raccontato parlando delle competenze più richieste entro il 2030: formarsi non serve solo a rispettare una norma, ma a lavorare meglio.
C'è poi una considerazione di rischio operativo. Un collaboratore che non sa riconoscere un risultato inattendibile può inserire in un documento ufficiale un dato inventato; uno che non conosce le regole sulla riservatezza può caricare informazioni sensibili su una piattaforma esterna. Sono errori che nascono dall'inconsapevolezza, non dalla cattiva volontà, e la formazione è l'unico antidoto realmente efficace. Difatti, le organizzazioni che investono in alfabetizzazione ottengono in genere due risultati insieme: riducono i rischi e aumentano la produttività, perché le persone iniziano a usare gli strumenti nel modo giusto. Non a caso, tra gli strumenti di supporto pensati anche per le piccole imprese, la Commissione richiama la rete europea dei poli per l'innovazione digitale (EDIH), che offre formazione e funge da primo punto di riferimento sull'AI Act.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna imprese e professionisti proprio su questo terreno. L'area Unlock AI raccoglie percorsi che spaziano dalle basi dell'intelligenza artificiale generativa fino alle applicazioni verticali per singole funzioni aziendali, dal controllo di gestione alla selezione del personale: li abbiamo raccontati nell'articolo dedicato ai corsi di intelligenza artificiale per aziende.
Per le organizzazioni che devono costruire un percorso di alfabetizzazione strutturato, i corsi possono essere progettati su misura sui reali fabbisogni e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili, riducendo o azzerando il costo a carico dell'impresa. Ogni corso rilascia una certificazione digitale Open Badge, utile anche come evidenza formativa da conservare nel registro interno. Se vuoi capire da dove partire, ti basta contattarci per una valutazione della situazione della tua azienda.
Trattandosi di una materia in rapida evoluzione, le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono una valutazione legale sulla specifica situazione aziendale.
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