La divisione delle Risorse Umane affonda le sue radici ben prima della Rivoluzione Industriale, ma è solo dagli anni ’60 che inizia a strutturarsi come ambito organizzato all’interno delle aziende. Eppure, nonostante la sua lunga storia, il suo ruolo iniziale era tutt’altro che orientato al benessere del dipendente: l’obiettivo primario, infatti, era quello di aumentare la produttività, spesso anche a scapito delle persone. Con il passare del tempo, però, la visione è cambiata.
Oggi i dipendenti non sono più considerati semplici “numeri” o ingranaggi di una macchina, ma individui portatori di un bagaglio unico di competenze, esperienze e valori. Un capitale umano che, se ben gestito e valorizzato, può fare la differenza nella crescita dell’intera organizzazione.
Le HR moderne hanno abbandonato il ruolo puramente amministrativo per assumere una funzione strategica, diventando un vero ponte tra la direzione aziendale e i lavoratori. Si occupano di selezione, onboarding, formazione, benessere, e sviluppo dei talenti: ogni fase del ciclo lavorativo è un’occasione per generare valore.
In questo scenario, la consulenza agli HR proposta da Howay diventa una leva fondamentale per aumentare la produttività aziendale in modo sano, sostenibile e duraturo.
Nei prossimi paragrafi andremo ad affrontare in sintesi i temi principali che ruotano intorno al mondo delle Risorse Umane, indispensabili non solo per selezionare i migliori candidati in cerca di un impiego, ma anche per migliorare il benessere aziendale, attraverso un clima interno più inclusivo e stimolante per tutti.
Come già anticipato, le Risorse Umane al giorno d’oggi non hanno più solo la funzione di supporto relegata alla gestione delle buste paga e dei contratti, in quanto il loro ruolo è diventato decisamente più complesso e ricco di sfaccettature, che prevede, tra le altre cose, il compito di garantire che l’organizzazione disponga delle competenze giuste, al momento giusto, nel posto giusto. In altre parole, sono le custodi del capitale umano, un asset prezioso quanto quello finanziario o tecnologico.
In molti contesti aziendali il reparto HR è affidato a poche persone, ma quando si parla di aziende di grandi dimensioni, diventa più strutturato con diverse divisioni specializzate, ognuna con un compito ben preciso. Per esempio, è prevista una figura che si occupa di selezione e recruiting, chi gestisce la formazione e lo sviluppo, chi monitora le relazioni sindacali, chi segue la salute e la sicurezza sul lavoro, fino ad arrivare a figure dedicate al tema Diversity & Inclusion, sempre più richieste nel panorama lavorativo attuale.
Non manca poi la parte legata alla gestione amministrativa dei dipendenti, che resta fondamentale, così come la comunicazione interna, indispensabile per mantenere un clima sereno e produttivo. Ogni divisione lavora in sinergia, contribuendo a costruire una cultura aziendale forte, che valorizzi le persone e ne favorisca la crescita.
Il vero valore delle HR moderne sta proprio in questa visione integrata: un dipendente soddisfatto e motivato è più produttivo, resta più a lungo in azienda e contribuisce al successo collettivo.
Tutto inizia, però, da una fase cruciale: la ricerca dei migliori talenti, come spiegheremo nel prossimo paragrafo.
Nel mercato lavorativo attuale è diventato ancora più complesso selezionare il personale idoneo all’azienda: se in alcuni settori i candidati sono numerosi e con esperienze variegate, in altri trovare le qualifiche giuste potrebbe rappresentare un’impresa titanica. In ogni caso, le HR devono adottare strategie di Talent Acquisition orientate non solo alla selezione, ma anche alla costruzione di un rapporto di valore con i candidati.
Il punto di partenza è un employer branding solido, sia per le aziende strutturate, che per le startup che si traduce in un’identità chiara e coerente, valorizzata da una comunicazione autentica sui social e nei canali digitali. Studi recenti dimostrano che oltre il 75% dei candidati controlla online la reputazione del brand prima di inviare il proprio curriculum; un EVP (Employee Value Proposition) ben definito, che evidenzi cultura, inclusività e percorsi di crescita, può ridurre i costi di assunzione fino al 50%!
Tra le tecniche più utilizzate è presente il programma di referral, ovvero il coinvolgimento dei dipendenti come ambasciatori del brand: i referral generano candidature di qualità, più veloci da gestire e con tassi di fidelizzazione superiori. Inoltre, strumenti come l’e-recruitment e gli Applicant Tracking System (ATS) permettono di pubblicare offerte, filtrare CV e gestire colloqui in modo centralizzato e scalabile, rendendo il processo più trasparente e monitorabile.
Non manca l’impiego dell’intelligenza artificiale per lo screening automatico dei candidati e l’analisi dei dati sui processi di selezione. Ciò libera tempo e risorse, consentendo alla funzione HR di focalizzarsi su decisioni strategiche.
Chiaramente è fondamentale mantenere un canale di comunicazione attivo con i candidati, attraverso webinar, welfare employer brand content e sondaggi mirati, per migliorare continuamente la candidate experience e favorire percorsi di sviluppo reciproco. Con una strategia ben strutturata, che valorizza la ricchezza del singolo, si contribuisce a contrastare pregiudizi e disparità, per non escludere nessuno.
Tutt’oggi, purtroppo, disparità di genere, età e abilità pesano pesantemente sui processi di selezione. Parliamo di diversità e inclusione non per moralità fine a se stessa, ma in quanto leve reali di produttività e innovazione. Il gender gap, per esempio, oltre ad essere iniquo, riduce il potenziale di crescita delle aziende. Secondo recenti indagini, aumentare la presenza femminile nei ruoli dirigenziali fino al 20% può tradursi in una crescita di produttività dello 0.6% a livello aziendale. Allo stesso modo, studi di Gallup dimostrano che team misti ottengono ricavi e profitti mediamente superiori del 14–19% rispetto ai gruppi mono-genere.
Un altro tipo di disparità, ancora troppo presente in Italia, è l’ageismo, che si manifesta quando candidati più maturi vengono scartati in favore di risorse più giovani, indipendentemente dalle competenze, o viceversa, quando i dipendenti giovani vengono esclusi da ruoli dirigenziali solo per un fattore di età e non per una reale mancanza dei requisiti. Questo atteggiamento non solo discrimina professionalità potenzialmente valide, ma impoverisce l’azienda di esperienza e stabilità. La parola “inclusion” infatti significa dare voce a tutti, valorizzando le diversità come fonti di arricchimento e resilienza organizzativa.
Le aziende che adottano selezioni inclusive ottengono team più creativi e capaci di fare scelte migliori: secondo analisi sul tema, squadre ben bilanciate in termini di diversità hanno una capacità di problem solving superiore grazie alla varietà di punti di vista. Chi include diversità, inoltre, attrae talenti di qualità e migliora la retention: secondo un report di Mercer, i team inclusivi hanno tassi di abbandono del 50% inferiori rispetto ad organizzazioni più omogenee.
Per ridurre le disparità, le HR devono adottare misure concrete: job ad anonimi, uso di metriche oggettive, formazione su bias inconsci e monitoraggio dei dati di selezione, solo per fare qualche esempio.
Superata la fase di selezione, inizia il processo di onboarding aziendale, che non prevede solo il rilascio di un badge con una breve presentazione dell’azienda; si tratta della porta d’ingresso per far sì che il nuovo collaboratore si senta subito parte della squadra e contribuisca attivamente con il proprio bagaglio di competenze. Le aziende che curano questa fase registrano un incremento della retention fino all’82%, dimostrando quanto sia determinante nei primi mesi.
Ecco le principali fasi di un onboarding efficace:
L’obiettivo è quello di accelerare il time-to-performance, rafforzare l’engagement, ridurre il turnover e consolidare una cultura aziendale condivisa; il risultato è un dipendente motivato che entra in gioco già dai primi giorni.
Una volta che l’onboarding aziendale ha avuto successo, è importante che le HR supportino continuamente il benessere e la motivazione dei dipendenti, come vedremo nel prossimo paragrafo.
Lavorare sul benessere dei dipendenti significa migliorare la produttività e ridurre il turnover, così come i costi per delle nuove assunzioni. Le HR giocano un ruolo fondamentale nel costruire un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano valorizzate, ascoltate e coinvolte.
Un primo passo riguarda le politiche di inclusione, anche tenendo conto dei fondi e dei finanziamenti messi a disposizione dallo Stato e dalle Regioni. Parità di genere, valorizzazione delle diversità culturali, generazionali e di abilità diventano pratiche indispensabili per creare una cultura aziendale più equa e sostenibile. Chiaramente le strategie da adottare sono diverse e personalizzate in base al contesto lavorativo: talvolta potrebbe essere necessario un adeguamento fisico delle postazioni per lavoratori disabili, oppure fornire supporto alle neomamme affinché possano bilanciare serenamente casa e lavoro.
Un altro pilastro è la formazione continua, che migliora le competenze, comunica fiducia e possibilità di crescita. In questo modo, opportunità di carriera ben delineate, percorsi di mentoring e coaching, corsi personalizzati sulle soft e hard skill diventano risorse preziose per mantenere alta la motivazione e per rispondere ad ogni esigenza, che si parli di upskilling oppure reskilling.
Un clima aziendale sereno dipende anche dai rapporti che i dipendenti riescono ad instaurare tra loro; quando un team si mostra particolarmente collaborativo, anche i progetti risentono dello stesso successo. A tal proposito, le attività di team building giocano un ruolo importante, attraverso attività ludiche, creative o outdoor che rafforzano i legami e il senso di appartenenza, soprattutto in contesti ibridi o in smart working.
Per quanto riguarda la componente economica, i benefit aziendali sono un’ottima strategia, capace di migliorare la retention e la reputazione dell’azienda agli occhi dei candidati esterni. Si parla, per esempio, di flessibilità oraria, buoni pasto, welfare aziendale, supporto psicologico, abbonamenti in palestra o convenzioni per i trasporti. Tutto ciò contribuisce a migliorare sia la qualità della vita lavorativa, sia il benessere familiare del singolo dipendente.
Un aspetto ancora troppo trascurato nel contesto lavorativo è il Work Life Balance, ovvero l’equilibrio tra il proprio impiego e la vita privata, che rappresenta un bisogno cruciale per prevenire burnout e aumentare la fidelizzazione: le aziende con politiche solide in questa direzione registrano un incremento del 25 % nella retention, una minore assenza per stress e una produttività ottimizzata. In questo senso, le HR hanno il compito di progettare ambienti in cui il lavoro e la vita personale convivono in modo armonico.
Tra le leve più efficaci troviamo:
Tutte queste misure contribuiscono a creare un ambiente di lavoro meno coercitivo, dove viene data importanza anche alle esigenze del singolo dipendente, per garantire il suo benessere, quello dei colleghi e dell’intero ecosistema aziendale. Ma come si possono misurare questi aspetti all’interno dell’azienda? Nel prossimo paragrafo approfondiremo il tema dell’analisi del clima aziendale.
Per garantire ambienti di lavoro sani, inclusivi ed efficienti, è fondamentale analizzare periodicamente il clima aziendale. Questo processo consente di intercettare disagi, valorizzare i punti di forza interni e agire in modo mirato sul benessere delle persone.
Noi di Howay supportiamo da anni le aziende, agendo su più fronti per aumentare la produttività, senza incidere negativamente sul benessere dei singoli dipendenti. Per esempio, attraverso l’adozione di politiche di lavoro inclusive, pacchetti formativi strutturati e in linea con le esigenze del mercato, così come una consulenza HR personalizzata e in linea con gli obiettivi aziendali.
Non solo, Howay è anche un ente certificato per l’utilizzo del Thomas International HPTI Assessment, uno strumento che permette di individuare i tratti di personalità dei dipendenti, per valutarne il potenziale e l’eventuale predisposizione a ruoli manageriali o a specifici percorsi di formazione. Grazie a questo strumento, le aziende possono costruire team più armonici, migliorare la comunicazione interna e fare scelte più consapevoli su leadership e sviluppo delle risorse.
Il monitoraggio del clima aziendale comprende anche il Whistleblowing, reso obbligatorio dalla Direttiva UE 2019/1937, uno strumento che consente ai lavoratori di segnalare comportamenti illeciti o scorretti in modo anonimo e sicuro, tutelando così la trasparenza e l’etica aziendale. Un sistema ben implementato permette non solo di prevenire rischi legali e reputazionali, ma anche di rafforzare il senso di fiducia tra collaboratori e management.
In sostanza, analisi e ascolto strutturato, come nel caso dell’HPTI, così come segnalazioni tutelate tramite il Whistleblowing diventano strumenti essenziali per conoscere a fondo la propria azienda per migliorarla in ogni sua parte.
Per ricevere maggiori informazioni e una consulenza personalizzata, invitiamo a compilare la scheda contatti.
Approfondimenti:
Hai appena chiuso un contratto breve? Magari era una sostituzione di maternità, oppure una stagione come animatore, o ancora un incarico a termine di tre mesi, e ti stai chiedendo se ti spetti comunque l'indennità di disoccupazione, o se un periodo così corto non basti nemmeno a essere presi in considerazione. È un dubbio più che legittimo, e la risposta in genere è positiva: con 3 mesi di lavoro si raggiunge il requisito contributivo minimo richiesto per la NASpI, che è di 13 settimane. Attenzione però, perché il requisito dei contributi da solo non basta e ci sono alcune condizioni da conoscere.
Nei prossimi paragrafi vediamo quali sono i requisiti, come si calcolano le settimane, quanto dura e quanto spetta l'indennità dopo un periodo di lavoro così breve, entro quando presentare la domanda e cosa cambia se il tuo era un contratto di collaborazione. Intanto, vogliamo segnalarti sia l'approfondimento che abbiamo scritto sui Corsi per Disoccupati, che quello sull'Assegno di Inclusione.
La NASpI, Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego, è l'indennità mensile che sostiene il reddito di chi ha perso involontariamente il proprio lavoro subordinato. È stata introdotta dal decreto legislativo n. 22 del 4 marzo 2015 e viene erogata dall'INPS su domanda dell'interessato.
Come chiarisce il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per ottenerla servono due condizioni che devono ricorrere insieme: lo stato di disoccupazione e almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. Un dettaglio importante, spesso frainteso: il vecchio requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo non si applica più agli eventi di disoccupazione successivi al 1° gennaio 2022, quindi non devi preoccupartene.
Essere in stato di disoccupazione, va precisato, non significa soltanto essere senza impiego: occorre aver perso il lavoro in modo involontario e rendere la DID, la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. L'erogazione, inoltre, resta subordinata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.
Veniamo al cuore della domanda. Tre mesi di lavoro corrispondono a circa tredici settimane: se in quel periodo la contribuzione è stata regolare, il requisito è quindi raggiunto e il diritto all'indennità sussiste, a prescindere da quanto hai lavorato negli anni precedenti.
C'è però un aspetto da tenere presente. Le settimane utili sono quelle dei 4 anni precedenti, quindi puoi sommare anche periodi di lavoro anteriori: non è necessario che le tredici settimane arrivino tutte dall'ultimo contratto. Al contrario, le settimane di contribuzione che hanno già dato luogo a una precedente indennità di disoccupazione non possono essere riutilizzate. In sostanza, se hai già percepito la NASpI in passato, quel "capitale" contributivo è stato consumato e non rientra nel nuovo conteggio.
Sì, ed è un punto che genera parecchia confusione. Perdere il lavoro involontariamente non vuol dire necessariamente essere licenziati: anche la scadenza naturale di un contratto a termine rientra a pieno titolo tra le cessazioni involontarie. Lo stesso vale per il lavoro stagionale e per la somministrazione, situazioni in cui i tre mesi di durata sono all'ordine del giorno.
La normativa, del resto, riconosce l'indennità anche in casi che di per sé non sono licenziamenti: le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come precisa il Ministero, l'accesso è confermato anche in caso di licenziamento con accettazione dell'offerta conciliativa e di licenziamento per motivi disciplinari.
Qui si inserisce una regola introdotta di recente che riguarda proprio chi ha alle spalle un contratto breve, e che vale la pena conoscere bene. La Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, comma 171 della legge n. 207/2024), le cui istruzioni operative sono state fornite dall'INPS con la circolare n. 98 del 5 giugno 2025, ha aggiunto una condizione per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025.
Il meccanismo è questo: se nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per cui chiedi la NASpI hai lasciato volontariamente un rapporto a tempo indeterminato — per dimissioni o risoluzione consensuale — devi poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione maturate dopo quell'evento. In questo caso, insomma, il periodo di osservazione non è più il consueto quadriennio, ma solo l'intervallo tra le dimissioni e la nuova cessazione.
Un esempio rende l'idea. Se ti sei dimesso da un tempo indeterminato a marzo, hai firmato un contratto di tre mesi e questo è scaduto, le tue tredici settimane le hai maturate e il diritto resta; se invece il nuovo rapporto fosse durato solo un mese, non basterebbe, anche avendo anni di contributi alle spalle. Restano escluse da questa stretta le ipotesi già tutelate, come le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo protetto di maternità e paternità e la risoluzione consensuale in sede di conciliazione. L'INPS ha inoltre chiarito che la cessazione volontaria deve riguardare un rapporto a tempo indeterminato, mentre la successiva cessazione involontaria può riferirsi anche a un contratto a termine.
La durata è proporzionale ai contributi versati: l'indennità è corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, fino a un massimo di 24 mesi. Anche in questo caso, i periodi che hanno già dato luogo a prestazioni di disoccupazione non vengono computati.
Cosa significa in concreto per chi ha lavorato tre mesi? Se le tue uniche tredici settimane utili sono quelle dell'ultimo contratto, la NASpI ti spetterà per circa sei settimane e mezzo, ossia poco più di un mese e mezzo. Se invece hai altri periodi contributivi nel quadriennio non ancora "spesi", la durata cresce di conseguenza. C'è poi un ultimo elemento da considerare: l'importo si riduce del 3% ogni mese a partire dal primo giorno del sesto mese di fruizione, o dall'ottavo mese per chi ha compiuto 55 anni alla data della domanda — una regola che, con durate brevi, difficilmente ti riguarderà.
L'importo non dipende da quanto è durato l'ultimo contratto, ma dalla retribuzione media degli ultimi quattro anni. Il calcolo somma gli imponibili previdenziali del quadriennio, divide il totale per le settimane di contribuzione e moltiplica il risultato per 4,33, ottenendo così una retribuzione media mensile di riferimento.
Su quella base si applicano le percentuali di legge, con valori che l'INPS rivaluta ogni anno. Per il 2026, secondo la circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026, la soglia di riferimento è di 1.456,72 euro: se la tua retribuzione media è pari o inferiore a questa cifra, l'indennità è pari al 75% di tale importo; se la supera, al 75% della soglia si aggiunge il 25% della differenza. In ogni caso l'assegno non può superare il tetto di 1.584,70 euro lordi mensili. Trattandosi di importi aggiornati annualmente, conviene sempre verificare i valori in vigore al momento della domanda.
Questo è il punto su cui si commettono più errori, perché il termine è perentorio. La domanda va presentata all'INPS esclusivamente in via telematica, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro: oltre quel termine il diritto decade, senza possibilità di recupero.
Anche la tempistica incide sull'importo che riceverai. La prestazione spetta a partire dall'ottavo giorno successivo alla cessazione se presenti la domanda entro quel giorno; se invece la invii più tardi (sempre entro i 68 giorni), decorre dal giorno successivo alla presentazione, e i giorni trascorsi nel frattempo sono persi. Muoversi subito, quindi, conviene: tutte le informazioni operative sono disponibili sulla scheda dedicata sul portale INPS.
Un'ultima precisazione, utile a molti. Se il tuo incarico trimestrale non era un rapporto di lavoro subordinato ma una collaborazione coordinata e continuativa, la NASpI non è lo strumento giusto: esiste una prestazione dedicata, la DIS-COLL, riservata ai collaboratori, agli assegnisti di ricerca e ai dottorandi con borsa di studio, con requisiti e regole di calcolo proprie.
Allo stesso modo, la NASpI non riguarda i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato, per i quali valgono discipline specifiche.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un patronato o di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica. Un aspetto, però, vale la pena sottolinearlo: come ricorda la stessa normativa, la NASpI non è solo un sostegno economico, ma è legata alla partecipazione attiva ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi per l'impiego.
È esattamente qui che la formazione diventa un alleato. In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna chi si trova in questa fase con percorsi pensati per rimettersi in gioco, tra cui i corsi finanziati e i programmi di formazione finanziata accessibili senza costi a carico del partecipante. Perché il tempo tra un lavoro e l'altro, se usato bene, può trasformarsi nell'occasione per ripartire con una competenza in più.
Approfondimenti:
Potresti essere un impiegato amministrativo che ogni mese ricostruisce lo stesso report a mano, un analista alle prime armi che si perde tra formule annidate, oppure un responsabile convinto che dietro quei fogli di calcolo si nasconda molto più di quello che riesce a tirarne fuori. Se usi Excel tutti i giorni ma hai la sensazione di sfruttarne solo una piccola parte, allora ci sono dei Corsi che possono aiutarti a crescere e migliorare le tue Skills.
Excel è da decenni uno degli strumenti più diffusi nel mondo del lavoro, ma qualcosa è cambiato: l'arrivo dell'intelligenza artificiale sta rendendo il foglio di calcolo ancora più potente, veloce e accessibile. Conoscere Excel a livello avanzato, oggi, significa anche saperlo affiancare all'AI — ed è proprio la combinazione delle due cose a fare la differenza sul lavoro.
In questo articolo vediamo perché Excel resta una competenza preziosa, come questi strumenti ne moltiplicano le potenzialità e quali percorsi di Howay permettono di padroneggiarlo davvero, dall'analisi dei dati fino alla Business Intelligence con Power BI.
Potrà sembrare strano parlare di Excel come di una competenza "avanzata" nel 2026, eppure resta uno dei requisiti più citati negli annunci di lavoro e uno degli strumenti più trasversali in assoluto: lo usano l'amministrazione e la contabilità, il marketing e le vendite, le risorse umane e il project management. Non è più soltanto un foglio di calcolo, ma un vero e proprio strumento di supporto alle decisioni.
Il punto è che tra il "saper usare Excel" e il "padroneggiarlo" c'è un abisso. Chi si ferma alle quattro operazioni e a qualche somma lascia sul tavolo gran parte del suo potenziale: tabelle pivot, formule di aggregazione, automazioni, connessioni a fonti dati esterne. Abbiamo raccontato più in generale come muovere i primi passi nell'articolo Come imparare ad usare Excel con i percorsi Howay; qui facciamo un passo avanti e guardiamo al livello avanzato, quello che oggi si intreccia sempre più con gli strumenti di AI.
È qui che le cose si fanno interessanti. Microsoft ha integrato in Excel il proprio assistente, Copilot, che permette di scrivere formule, costruire tabelle e ricavare analisi semplicemente descrivendo a parole ciò che serve. A questo si affianca un'abitudine ormai diffusa: usare assistenti come ChatGPT, Claude e Perplexity al fianco di Excel, per farsi costruire una formula complessa, capire perché un calcolo non torna, generare una macro in VBA o impostare una trasformazione dei dati.
Il risultato è che operazioni che un tempo richiedevano ore — o la consulenza di un collega più esperto — oggi si sbloccano in pochi minuti. Attenzione, però, a un equivoco diffuso: l'AI non sostituisce la competenza, la accelera. Per formulare la richiesta giusta, riconoscere al volo un risultato sbagliato e adattarlo al proprio contesto bisogna comunque sapere come ragiona Excel. In altre parole, questi strumenti sono una marcia in più per chi ha già basi solide, non una scorciatoia per chi non le ha. Ecco perché investire in una formazione avanzata, oggi, conviene più che mai: permette di guidare l'AI invece di subirla.
Il percorso più adatto a chi vuole fare questo salto è Analisi dei dati e reporting con Excel, in programma dal 5 al 26 novembre 2026 in modalità webinar (12 ore, 400 € oltre IVA, aperto sia ai privati sia alle aziende). È pensato per chi non vuole più limitarsi a "compilare" fogli, ma desidera trasformare i numeri in informazioni utili per decidere.
Il programma entra nel cuore delle funzionalità che fanno la differenza:
Al termine, chi frequenta almeno il 70% delle lezioni riceve un attestato di partecipazione e la certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale. È, di fatto, il corso "Excel avanzato" del momento: le edizioni dedicate a Excel base e avanzato hanno già concluso il proprio ciclo, ma restano attivabili su misura per chi ne avesse bisogno.
Quando i dati crescono e i report iniziano a moltiplicarsi, Excel da solo può non bastare più. È il momento di fare un ulteriore passo avanti, verso la Business Intelligence vera e propria. Il Corso di Power BI di Howay, in programma dal 29 settembre al 27 ottobre 2026 (16 ore in webinar, 500 € oltre IVA, per privati e aziende), accompagna proprio in questa transizione.
Power BI è lo strumento Microsoft che permette di raccogliere grandi quantità di dati, incrociarli e trasformarli in report e dashboard interattive, facili da leggere anche per chi non è un tecnico. Durante il percorso si affrontano i concetti chiave della disciplina — report, dashboard e KPI — insieme alla preparazione dei dati, al modello dati, all'introduzione del linguaggio DAX e alla costruzione di oggetti visuali, filtri, drill-through, tabelle e misure. Un modo concreto per passare dai numeri "grezzi" a una fotografia chiara dell'andamento aziendale, su cui basare decisioni rapide e informate.
Entrambi i percorsi sono aperti tanto ai privati quanto alle aziende. Per un professionista rappresentano un'occasione di upskilling molto concreta, tra le competenze più spendibili sul mercato; per un'impresa sono un modo per rendere le proprie persone più autonome ed efficienti nella gestione dei dati. E chi si iscrive con almeno 60 giorni di anticipo riceve anche un omaggio formativo esclusivo grazie al Giveaway di Howay.
Noi di Howay costruiamo i nostri percorsi in modo flessibile: se le date in calendario non fossero comode, o se servisse un programma cucito su esigenze specifiche, è sempre possibile richiedere una soluzione personalizzata, per un singolo partecipante o per un intero team. Puoi esplorare l'intero catalogo su howay.it/corsi o scriverci a info@howay.it per costruire insieme il percorso più adatto a te. Perché, soprattutto oggi che l'AI alza l'asticella, saper padroneggiare davvero i dati è una delle competenze che fanno la differenza.
Approfondimenti:
Potresti essere un tecnico con anni di esperienza sul campo, un'insegnante di inglese, un consulente del lavoro o un mago di Excel — e avere voglia di trasmettere ciò che sai a chi vuole crescere. Se ti sei mai chiesto come si diventa formatore e, soprattutto, dove trovare incarichi di docenza concreti, sei nel posto giusto.
Dietro ogni corso aziendale, ogni percorso finanziato e ogni aula — fisica o online — c'è qualcuno che insegna. E quel qualcuno, sempre più spesso, non è un dipendente interno ma un collaboratore esterno, scelto proprio per l'esperienza diretta che porta con sé. È una tendenza che apre opportunità reali a chi ha una professione alle spalle e vuole affiancarle l'insegnamento.
In questo articolo vediamo come funziona collaborare come docente in libera professione, quali profili cerchiamo oggi in Howay e come proporti.
Il docente libero professionista collabora con enti e aziende senza vincolo di dipendenza, mettendo la propria competenza al servizio di singoli corsi o interi percorsi. Non è un semplice insegnante: è qualcuno che ha lavorato, o lavora tuttora, nel proprio settore e sa tradurre quel bagaglio in contenuti utili, applicabili da subito.
È una formula che offre grande flessibilità: consente di alternare l'attività principale con le docenze, di collaborare con più committenti e di misurarsi con pubblici e format diversi, dall'aula tradizionale al webinar. A tal proposito, insegnare è anche un modo per ampliare la propria rete di contatti e arricchire il proprio profilo, restando al passo con ciò che il mercato chiede. Non sorprende, quindi, che questa strada sia sempre più battuta da chi vuole dare valore a ciò che sa fare.
Noi di Howay costruiamo con i nostri docenti rapporti pensati per durare, basati su fiducia reciproca e crescita condivisa. La selezione è seria e certificata — seguiamo la norma ISO 9001 e la linea guida EA 37, con la verifica di un ente terzo — e valuta ogni candidatura su tre aspetti: preparazione tecnica, capacità comunicativa e attitudine a trasmettere valore reale in aula. Anche dopo, la qualità resta al centro: solo chi mantiene un gradimento dei partecipanti superiore a 8 su 10 prosegue con nuovi incarichi.
Cosa significa, in concreto, lavorare con noi? Significa formazione di valore, con percorsi ben progettati e un impatto reale sull'apprendimento; un ambiente stimolante, che accompagna chi insegna in ogni fase, dalla progettazione dei contenuti fino ai risultati; e sviluppo continuo, grazie alla possibilità di confrontarsi con clienti, pubblici e format molto diversi tra loro. Ne abbiamo parlato più a fondo nell'articolo dedicato, Cercasi Docenti per Corsi di Formazione, a cui ti rimandiamo per approfondire il nostro approccio.
Ma quali profili cerchiamo, in concreto? La varietà è forse la cosa più interessante, e racconta bene quanto sia ampio questo mestiere. In questo periodo le collaborazioni disponibili spaziano tra ambiti molto diversi:
Al momento sono disponibili queste offerte di lavoro; ti invitiamo a consultare la pagina Trainer per conoscere quelle sempre aggiornate, rinnovate di frequente in base ai nuovi percorsi in partenza.
Candidarsi è semplice. Basta collegarsi alla pagina Trainer, scorrere fino in fondo per leggere gli annunci — ciascuno con requisiti e caratteristiche del ruolo — e compilare il form allegando un curriculum aggiornato. Per farti notare, punta su un CV chiaro e mirato: metti in evidenza le esperienze davvero pertinenti, le certificazioni riconosciute e le docenze già svolte, valorizzando anche il tuo eventuale percorso in contesti aziendali strutturati.
E se in questo momento non trovi un ruolo in linea con il tuo profilo? Ti conviene comunque inviare una candidatura spontanea: tutte le richieste vengono archiviate e riprese non appena si apre un percorso coerente con ciò che sai fare, riducendo i tempi di selezione e aumentando le tue possibilità di essere ricontattato.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, crediamo che la qualità di un corso nasca prima di tutto da chi lo tiene. Per questo mettiamo i nostri trainer al centro, li supportiamo lungo tutto il lavoro e investiamo su collaborazioni solide e durature.
Se hai competenze consolidate, uno stile didattico coinvolgente e voglia di portare la tua esperienza in aula, questa può essere l'occasione giusta per iniziare un percorso insieme. Dai un'occhiata alle posizioni aperte sulla pagina Trainer e inviaci la tua candidatura: saremo felici di conoscerti.
Approfondimenti:
Hai presente quella sensazione di avere intorno persone in gamba, ognuna brava nel proprio ruolo, e vedere però che insieme non ingranano? Le riunioni si allungano senza decidere nulla, le tensioni restano sotto traccia, ciascuno tira per conto proprio. È il segnale che un insieme di individui capaci non fa ancora una squadra: il lavoro di squadra è un'altra cosa, e va costruito.
Non è una questione di buona volontà, ma di competenze. Comunicare con efficacia, guidare le persone e reggere la pressione sono abilità che si allenano, non doti che sbocciano da sole — e la posta in gioco è alta: secondo l'ultima rilevazione Gallup (State of the Global Workplace 2026), a livello mondiale solo il 20% dei lavoratori si sente davvero coinvolto nel proprio lavoro, con l'Europa in fondo alla classifica.
Un'esperienza di team building può accendere la scintilla — sul blog abbiamo già visto quando conviene integrarlo con la formazione, come misurarne l'efficacia nel tempo e se può essere finanziato — ma perché quella scintilla diventi un modo di lavorare servono competenze quotidiane. Qui entrano in gioco tre percorsi Howay, ognuno dedicato a una leva diversa del team working. Vediamoli.
Il primo ingranaggio di ogni squadra è la comunicazione. Non quella dei grandi annunci, ma lo scambio di tutti i giorni: ascoltare davvero, cogliere i bisogni che nessuno dice ad alta voce, affrontare le questioni spinose senza far saltare la fiducia. È qui che nascono, o si evitano, la maggior parte delle incomprensioni tra colleghi.
Comunicare con impatto in azienda parte proprio da questo. Il percorso, realizzato in partnership con la Scuola Gestalt Coaching, lavora sull'intelligenza emotiva, sulla capacità di entrare in relazione con empatia, sulla gestione delle emozioni e su quella presenza consapevole che rende ogni conversazione più nitida. Sono dodici ore in modalità webinar, in programma dal 7 al 21 ottobre 2026 (450 €), pensate per chi vuole costruire relazioni professionali capaci di reggere anche nei momenti di attrito.
C'è un fattore che, più di ogni altro, decide se un gruppo diventa squadra: chi lo guida. Lo dice un dato che dovrebbe far riflettere chiunque abbia responsabilità di coordinamento — sempre secondo Gallup, circa il 70% della variazione nel coinvolgimento di un team dipende dal suo responsabile. Quando cresce chi guida, insomma, cresce tutto il gruppo.
È a questo che risponde Dal Gruppo al Team: Strategie per PM ad Alta Leadership, rivolto a Project Manager, team leader e responsabili di funzione. In dodici ore accompagna a costruire fiducia e obiettivi condivisi, a dare feedback che spostano davvero le performance, a trasformare i conflitti in occasioni di crescita e a tenere unite squadre complesse e ibride, tra presenza e lavoro da remoto. Per adattarsi ai ritmi di chi già lavora, è disponibile in due formule da 450 €: una weekend, dal 7 al 28 novembre 2026, e una infrasettimanale, dal 19 novembre al 10 dicembre.
Immagina ora una fase di picco: scadenze ravvicinate, imprevisti a catena, il carico che sale. È il momento in cui anche i gruppi più solidi rischiano di incrinarsi, perché lo stress non resta mai un fatto privato: si riversa sulle relazioni, sul tono delle riunioni, sulla qualità del lavoro di tutti.
Gestione dello stress nasce per attrezzare le persone ad affrontare proprio questi momenti. Anche questo percorso, in collaborazione con la Scuola Gestalt Coaching, aiuta a riconoscere le proprie fonti di tensione e a trasformarle in risorsa, alternando esercizi esperienziali, consapevolezza del respiro e la costruzione di un piano d'azione personalizzato da portarsi a casa. Bastano otto ore, distribuite tra il 5 e il 12 novembre 2026 (300 €), per acquisire strumenti che tengono insieme lucidità individuale e serenità collettiva.
Comunicazione, guida e gestione della pressione non vivono in compartimenti separati: sono le tre leve che, messe insieme, fanno la differenza tra un insieme di persone e una squadra che funziona. Puoi partire da quella più urgente per la tua realtà oppure combinarle in un percorso, a seconda che tu voglia far crescere te stesso, un collaboratore o l'intero gruppo.
Come ente di formazione accreditato, Howay affianca privati e aziende su tutti e tre i fronti, e progetta anche esperienze di team building su misura per chi vuole completare il quadro. Ogni corso rilascia una certificazione Open Badge riconosciuta a livello internazionale e, iscrivendosi con almeno sessanta giorni di anticipo, dà diritto a un omaggio formativo esclusivo. Perché una squadra che funziona non è mai un colpo di fortuna: è il risultato di competenze che si possono imparare.
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