Il 7 giugno 2026 è una data da segnare sul calendario per le imprese e le aziende in Italia, in quanto dovrà essere recepita la Direttiva UE 2023/970 che riguarda la trasparenza salariale e garantire retribuzioni eque per tutti i dipendenti, a prescindere dal loro genere.
Noi di Howay abbiamo affrontato questo tema delicato a più riprese, a partire dal webinar gratuito sull’equità salariale che si è tenuto a luglio e dai contenuti precedentemente pubblicati, sulla Diversity, Equity e Inclusion, oltre che sulla stessa Equità salariale per fornire una prima panoramica generale sull’argomento.
In questo senso l’Italia, come altri Paesi d’Europa, presenta ancora una situazione critica, nonostante il Trattato di Roma del 1957 che impone la parità retributiva sul luogo di lavoro: si stima infatti, che il gender pay gap persista ancora un po’ in tutti i settori, soprattutto quando si parla di qualifiche manageriali e di direzione.
Ciò che faremo in questo articolo è riepilogare quanto previsto dalla Direttiva UE per la trasparenza salariale 2026 e come possono adeguarsi le aziende, grazie al supporto di Howay in ambito formativo e consulenza HR.
La trasparenza salariale consiste nel rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri, i livelli retributivi e le modalità con cui vengono decisi salari, bonus e altri emolumenti, affinché non vi siano zone oscure in cui possano annidarsi discriminazioni di genere latenti o manifeste.
In altre parole, significa che tanto i candidati quanto i dipendenti devono poter conoscere, su base aggregata e individuale, le retribuzioni correlate a mansioni uguali o di pari valore. Tale manovra mira a smascherare discrepanze ingiustificate e a promuovere un mercato del lavoro più giusto e trasparente.
Il contesto che giustifica una normativa così stringente non è affatto roseo. Nonostante la parità salariale sia sancita da decenni (compreso il nostro Paese con il Trattato di Roma del 1957), il divario retributivo di genere persiste in modo strutturale. Nel 2020, la “differenza media” tra salario percepito da uomini e donne nell’Unione europea era intorno al 13%, con oscillazioni tra Stati membri. Le cause sono molteplici: stereotipi di genere, segregazione orizzontale (settori “da donne” meno valorizzati), il cosiddetto “soffitto di cristallo”, il lavoro part-time imposto per compiti di cura, e pratiche retributive non neutrali. Inoltre, la mancanza di trasparenza nei sistemi salariali rende spesso difficile per chi sospetta discriminazioni dimostrarle nei fatti.
La Direttiva UE 2023/970, a tal proposito, ha obiettivi ambiziosi: rafforzare il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, chiarire concetti giuridici chiave come retribuzione e pari valore, imporre obblighi di informazione sia prima dell’assunzione sia durante il rapporto di lavoro, e prevedere meccanismi di controllo, valutazione congiunta e misure correttive qualora emergano divari ingiustificati. L’intento è quello di dare ai lavoratori strumenti fondamentali per far valere il loro diritto e spingere le aziende a costruire strutture retributive più eque in modo proattivo.
Per adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970, le aziende dovranno adottare una serie di misure pratiche che rendano la retribuzione un processo trasparente e verificabile. La prima riguarda la trasparenza retributiva prima dell’assunzione, ovvero i datori di lavoro dovranno comunicare, già in fase di offerta o colloquio, l’importo iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, evitando di chiedere al candidato informazioni sul salario percepito in precedenza.
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni mantiene la sua importanza, in quanto le aziende dovranno definire criteri chiari e accessibili per la valutazione delle mansioni e per la progressione economica, così da garantire che aumenti e promozioni non siano influenzati dal genere o da logiche opache.
Il diritto di informazione prevede che ogni lavoratore possa ottenere, su richiesta, dati sui livelli salariali medi per categorie di impiego analoghe, suddivisi per genere. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno inoltre fornire periodicamente alle autorità competenti informazioni sul divario retributivo tra uomini e donne. Se emergono differenze pari o superiori al 5% non giustificate, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
La Direttiva introduce anche misure di sostegno per i datori di lavoro con meno di 250 dipendenti, per agevolare l’applicazione delle norme, e impone il rispetto della protezione dei dati personali in tutte le fasi del processo. Infine, incoraggia il dialogo sociale e la contrattazione collettiva come strumenti essenziali per promuovere una cultura retributiva equa e realmente trasparente.
Per accompagnare le aziende nella transizione verso la piena equità salariale, Howay mette a disposizione un approccio strutturato e personalizzabile. Il primo passo è l’analisi del livello di maturità del reparto HR, valutando non solo la conformità alle normative, ma anche la capacità di promuovere comportamenti equi e inclusivi rispetto ai principali competitor, grazie al Maturity Index, uno strumento che fotografa lo stato attuale e individua le aree di miglioramento.
A partire da questa analisi, Howay offre un servizio di consulenza HR mirata, progettando pacchetti formativi ad hoc in base agli obiettivi e alle esigenze specifiche di ciascuna realtà aziendale. Le attività formative possono riguardare la parità di trattamento, la comunicazione inclusiva o la revisione dei processi di selezione e valutazione interna, per costruire una cultura aziendale trasparente e sostenibile nel tempo.
Howay organizza inoltre webinar ed eventi dedicati all’inclusività e alla parità retributiva, rivolti a manager, HR e staff interni, per favorire la diffusione di buone pratiche e aggiornare il personale in vista dei nuovi obblighi europei. Le aziende vengono seguite in ogni fase del percorso di adeguamento, con un supporto costante e un approccio orientato alla crescita, alla consapevolezza e al miglioramento continuo.
Applicare la normativa sulla trasparenza salariale è l’occasione per le aziende di distinguersi come realtà etiche, moderne e competitive. Adottare sistemi retributivi chiari e verificabili significa innanzitutto migliorare la fiducia interna, perché i dipendenti percepiscono equità, rispetto e coerenza nei criteri di valutazione. Ne derivano un clima aziendale più sereno, una maggiore retention dei talenti e un aumento dell’attrattività verso nuove risorse qualificate, sempre più attente alla responsabilità sociale dei datori di lavoro.
Dal punto di vista strategico, la trasparenza salariale favorisce anche una reputazione più solida sul mercato, rafforzando l’immagine di un’organizzazione che investe nella parità di genere e nella valorizzazione delle persone. Le aziende che si adeguano tempestivamente potranno inoltre beneficiare di processi HR più efficienti, in grado di prevenire contenziosi, discriminazioni e disuguaglianze sistemiche.
Ignorare la Direttiva, invece, espone le imprese a rischi legali ed economici: la normativa prevede sanzioni pecuniarie e la possibilità di risarcimenti a favore dei lavoratori discriminati, oltre al danno reputazionale che può derivare dalla mancata conformità. Adeguarsi significa, quindi, tutelare al medesimo tempo l’impresa e i lavoratori, in linea con i valori europei di giustizia e parità.
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