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In questa sezione, costantemente aggiornata, troverai approfondimenti e notizie dal mondo del lavoro, oltre a tendenze su formazione e competenze e tutte le novità che riguardano i corsi formativi Howay.
Che tu sia un’azienda, un professionista o un giovane in cerca di orientamento, qui trovi spunti concreti per ottenere certificazioni riconosciute e cogliere nuove opportunità di carriera.
È con grande orgoglio che annunciamo un traguardo che segna una tappa fondamentale nella storia di Howay: Mara Prandi è stata premiata come CEO dell’anno 2025 durante la prestigiosa cerimonia de Le Fonti Awards, tenutasi al Palazzo Mezzanotte di Milano. Un riconoscimento che celebra non solo il suo percorso di leadership, ma anche la visione e la determinazione con cui ha guidato l’azienda verso un modello di formazione realmente centrato sulle persone.
Negli ultimi anni, Howay ha consolidato il proprio ruolo come punto di riferimento nella formazione aziendale e nello sviluppo del capitale umano, grazie a percorsi formativi costruiti su misura per aziende e professionisti, capaci di trasformare competenze in valore concreto. Parte integrante di W Group, insignito per tre volte del titolo Best Place to Work, Howay rappresenta la dimensione umana e formativa del gruppo, dove crescita e innovazione camminano di pari passo.
Il premio conferito a Mara Prandi, CEO di Howay e COO di W Group, è la conferma di un approccio manageriale che coniuga empatia, strategia e visione del futuro: una leadership capace di ispirare, valorizzare e costruire cultura, prima ancora che risultati.
La cerimonia della XV edizione de Le Fonti Awards, ospitata nella prestigiosa cornice di Palazzo Mezzanotte a Milano, rappresenta uno degli appuntamenti più attesi del panorama business italiano. Le Fonti Awards nascono con l’obiettivo di dare visibilità e riconoscimento a imprese e professionisti che si distinguono per innovazione, leadership e contributo strategico ai modelli organizzativi.
Il premio “CEO dell’anno nella Categoria Speciale”, conferito a Mara Prandi, è uno dei riconoscimenti più significativi nella manifestazione. Secondo il Comitato Scientifico, il titolo viene assegnato basandosi sul sostegno che il CEO dimostra nel guidare la trasformazione dei modelli organizzativi, attraverso una consulenza HR strategica e percorsi formativi su misura. La motivazione punta a valorizzare chi mette in campo visione e operatività per costruire aziende più solide, inclusive e pronte ai cambiamenti del mercato.
Essere premiati da Le Fonti Awards significa oltrepassare una soglia: entrare nell’Albo d’Oro delle eccellenze nazionali e internazionali e guadagnarsi una leadership visibile non sia Italia, sia nelle città chiave del network globale Le Fonti, ovvero Milano, Londra, New York, Dubai, Hong Kong.
Tale riconoscimento rafforza l’orgoglio di Howay, poiché sancisce che la nostra visione, “formazione prima delle competenze, leadership che mette le persone al centro”, non è un ideale astratto ma una pratica che viene valutata e premiata ai massimi livelli. Fa capire che abbiamo lasciato un segno, che siamo visibili, che siamo credibili. Mara Prandi alza il trofeo per tutta l’azienda e per ogni persona che ogni giorno lavora con lei verso la trasformazione culturale che vogliamo lasciare come eredità.
Con una carriera che supera i vent’anni nel management e nello sviluppo organizzativo, Mara Prandi, oggi CEO di Howay S.r.l. e COO del gruppo MAW, rappresenta una delle figure più autorevoli nel panorama della formazione e della consulenza HR in Italia. Dopo un solido percorso in ambito amministrativo-finanziario, ha guidato team cross-funzionali, strutturato processi di governance e potenziato sistemi HR e di formazione interna, sempre con una visione centrata sulla crescita delle persone e sull’innovazione dei modelli organizzativi.
Alla guida di Howay, Mara ha portato un approccio che unisce strategia, ascolto e impatto reale, trasformando la formazione in uno strumento evolutivo per aziende e professionisti. Non a caso, durante la premiazione ha dichiarato:
“Questo titolo conferma la solidità del percorso che stiamo portando avanti: innovare la formazione e valorizzare il talento come leva strategica per la crescita delle persone e delle organizzazioni. Essere premiata in una cornice così prestigiosa rappresenta per noi non solo un traguardo, ma anche uno stimolo a guardare avanti con ancora più determinazione. Dedico questo premio al team di Howay e a tutte le persone e le aziende che hanno scelto di condividere con noi il loro percorso di crescita: è grazie alla loro fiducia e al loro impegno che possiamo continuare a evolverci e generare valore nel tempo”.
In un post successivo, Mara ha condiviso l’emozione del momento con parole profonde e sincere:
“Ho ricevuto un riconoscimento che porta il mio nome, ma che appartiene a tutti noi: il premio CEO dell’anno ai Le Fonti Awards.
La verità è che nessun risultato nasce da solo.
Questo premio è il riflesso di un team straordinario, di persone che ogni giorno mettono talento, cuore e testa in ciò che fanno.
È il frutto di un anno intenso, pieno di trasformazioni, di scelte coraggiose e di progetti che stanno generando valore vero.
È il segno che quando si lavora insieme, con visione e fiducia reciproca, si può arrivare molto più lontano di quanto si immaginava.”
Parole che racchiudono perfettamente la sua leadership: empatica, visionaria e profondamente umana, capace di trasformare un successo individuale in un traguardo collettivo.
I numeri raccontano molto più delle parole e nel caso di Howay parlano di una crescita solida, costante e soprattutto condivisa. Negli ultimi anni, la nostra azienda ha formato oltre 12.000 persone, erogando più di 75.000 ore di formazione e oltre 2.000 corsi per 400 clienti solo nel 2024. Risultati che testimoniano la fiducia delle imprese e la nostra capacità di rispondere con efficacia e innovazione alle esigenze di un mercato in continua evoluzione. Con un tasso di soddisfazione medio pari a 4,9 su 5 e un team di 40 professionisti in crescita, la società si è affermata come uno dei principali punti di riferimento per la formazione aziendale in Italia.
A questi risultati si affianca una performance economica altrettanto significativa: oltre 12 milioni di euro di fatturato nel 2024 e 8 milioni già registrati ad agosto 2025, con un incremento del 24% rispetto all’anno precedente. Ma il vero successo di Howay va oltre i numeri: è la capacità di costruire valore partendo dalle persone, di accompagnare le aziende nel ripensare la propria cultura interna, abbandonando modelli rigidi e obsoleti.
Sotto la guida di Mara Prandi, Howay non è solo un partner di formazione, ma un alleato strategico per chi desidera crescere in modo consapevole. La sua missione è chiara: creare contesti di lavoro sani, partecipativi e significativi, in cui la crescita individuale diventa il motore del successo collettivo.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni si sta assistendo ad una progressiva digitalizzazione del mondo del lavoro e dei servizi: i processi diventano sempre più automatizzati, interi impianti vengono gestiti attraverso software sofisticati, persino i dipendenti possono accedere alle proprie buste paga e buoni welfare grazie ad applicazioni a portata di clic.
Se da una parte il progresso tecnologico comporta una riduzione del carico di lavoro per il singolo, oltre allo snellimento delle tempistiche burocratiche, dall’altra apre dei rischi che possono compromettere gravemente la salute dell’intero ecosistema aziendale.
Ecco perché nel 2021 è stata istituita l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale, che ha messo in campo un piano d’azione strategico, per implementare le nuove misure di tutela e prevenzione dagli attacchi informatici entro il 2026.
Noi di Howay abbiamo già affrontato la questione in precedenza con il contenuto dedicato alla Sicurezza Informatica in Azienda. In questo articolo andremo a fornire una breve panoramica sulle nuove indicazioni dell’Agenzia, ricordandoti che è disponibile il nostro corso Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio per adeguarsi alla normativa.
L’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN) nasce con l'intento di rendere la transizione digitale del Paese sicura, autonoma e resiliente. In un clima in cui la digitalizzazione interessa tanto la Pubblica Amministrazione quanto il settore produttivo, garantire la continuità dei servizi online significa rafforzare la fiducia di cittadini e imprese, tutelando dati e infrastrutture da possibili compromissioni.
Tra gli obiettivi principali dell’Agenzia vi è quello di assicurare l’autonomia strategica nazionale ed europea nel digitale, riducendo la dipendenza da tecnologie e fornitori extra-UE. L’Italia, in linea con le direttive comunitarie, mira a sviluppare soluzioni e competenze interne, promuovendo l’innovazione tecnologica e la sovranità sui propri dati. Questo approccio non è solo una questione di sicurezza, ma anche di competitività industriale.
Altro pilastro dell’azione dell’ACN è la prevenzione delle minacce cyber: l’Agenzia lavora per anticipare e neutralizzare gli attacchi informatici prima che producano effetti dannosi, rendendo sempre meno vantaggiose le attività offensive. Quando, invece, un attacco si verifica, entra in gioco la gestione delle crisi cibernetiche, che richiede un coordinamento costante tra soggetti pubblici e privati.
Infine, l’Agenzia affronta un tema sempre più rilevante, ovvero il contrasto alla disinformazione online. Le cosiddette “minacce ibride”, che mescolano manipolazione informativa e attacchi digitali, possono compromettere la stabilità democratica del Paese. Per questa ragione vengono promosse azioni mirate a proteggere il dominio informativo di tutto il territorio nazionale.
Per raggiungere gli obiettivi fissati, l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale agisce attraverso la Strategia nazionale di cybersicurezza 2022-2026, un piano articolato che coordina risorse, competenze e interventi su più livelli. La strategia si fonda su un approccio sistemico, che punta a proteggere gli asset strategici del Paese e a rafforzare la resilienza complessiva del sistema digitale italiano.
L’asse della protezione riguarda la gestione del rischio e la definizione di un quadro normativo coerente, volto a garantire standard elevati di sicurezza per infrastrutture, reti e servizi digitali. Accanto a essa, la risposta a incidenti e minacce informatiche si basa su capacità nazionali di monitoraggio, analisi e allertamento, con procedure che coinvolgono istituzioni, imprese e operatori critici in un flusso coordinato di azioni tempestive.
Lo sviluppo rappresenta un altro strumento fondamentale: la Strategia promuove la crescita di tecnologie digitali sicure e competitive, sostenendo ricerca, innovazione e cooperazione tra università, imprese e centri di eccellenza. Questo orientamento favorisce la nascita di un ecosistema nazionale in grado di ridurre la dipendenza da soluzioni estere e rafforzare la sovranità tecnologica.
Un ulteriore pilastro è la cooperazione, tanto a livello interno quanto internazionale, che consente di condividere conoscenze, coordinare politiche e garantire un fronte comune contro le minacce globali. Infine, la formazione (come quella offerta dai programmi Howay) e la cultura della cybersicurezza mirano a creare una forza lavoro qualificata e consapevole, capace di riconoscere i rischi digitali e contribuire alla sicurezza collettiva del Paese.
La Direttiva NIS 2 (Network and Information Security Directive), adottata dall’Unione Europea nel 2022 e recepita in Italia nel 2024, rappresenta il principale strumento normativo europeo per rafforzare la sicurezza informatica degli Stati membri. Più nel dettaglio, aggiorna e amplia la precedente NIS del 2016, introducendo obblighi più stringenti per un numero maggiore di soggetti pubblici e privati, dai gestori di servizi essenziali alle imprese che operano in settori critici come energia, trasporti, sanità, finanza e pubblica amministrazione.
L’obiettivo della NIS 2, come abbiamo trattato in un contenuto precedente, è costruire un sistema di difesa digitale armonizzato a livello europeo, migliorando la capacità di prevenire, gestire e rispondere agli incidenti cibernetici che minacciano la stabilità economica e la sicurezza dei cittadini. Essa impone agli Stati membri di adottare strategie nazionali, istituire autorità competenti e definire procedure comuni di cooperazione e scambio di informazioni.
È proprio in questo contesto che si inserisce il lavoro dell’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale, che agisce come autorità nazionale competente per l’attuazione della Direttiva NIS 2 in Italia. L’Agenzia coordina le attività di vigilanza e controllo, definisce gli standard di sicurezza minimi e supporta le organizzazioni nell’adeguamento alle nuove regole.
La Strategia nazionale di cybersicurezza 2022-2026 rappresenta quindi lo strumento operativo con cui la nazione dà piena attuazione alla NIS 2, garantendo coerenza tra gli obiettivi europei e le esigenze del sistema produttivo e istituzionale nazionale.
Di recente, l’ACN ha messo a punto alcune misure pratiche per rendere operativa la Direttiva NIS 2 sul territorio italiano. La più significativa riguarda l’istituzione della figura del Referente CSIRT, introdotta con la Determinazione del Direttore del 19 settembre 2025, che aggiorna e sostituisce il precedente atto regolatorio.
Si tratta di una persona fisica designata dal Punto di Contatto dell’organizzazione, con il compito di interfacciarsi direttamente con lo CSIRT Italia e di gestire le notifiche di incidenti significativi secondo le tempistiche previste (artt. 25–26 del decreto NIS). L’ACN ha stabilito che la nomina dovrà essere effettuata tra il 20 novembre e il 31 dicembre 2025 via procedura telematica sul portale dell’Agenzia.
È prevista anche la possibilità di indicare uno o più sostituti del Referente CSIRT, per garantire continuità operativa anche in caso di assenza o impedimento del principale. I sostituti possono svolgere le stesse funzioni in sua vece, purché posseggano requisiti tecnici adeguati.
Un’altra misura recente l’aggiornamento dell’elenco dei soggetti NIS soggetti agli obblighi della normativa: durante il V Tavolo NIS, l’ACN ha integrato revisioni già compiute e registrazioni tardive pervenute entro giugno 2025, con ulteriori aggiornamenti previsti entro fine d’anno.
Con queste ultime disposizioni l’ACN definisce la governance operativa della risposta agli incidenti e obbliga soggetti NIS a perfezionare le proprie strutture interne entro scadenze precise.
Approfondimenti:
Il 7 giugno 2026 è una data da segnare sul calendario per le imprese e le aziende in Italia, in quanto dovrà essere recepita la Direttiva UE 2023/970 che riguarda la trasparenza salariale e garantire retribuzioni eque per tutti i dipendenti, a prescindere dal loro genere.
Noi di Howay abbiamo affrontato questo tema delicato a più riprese, a partire dal webinar gratuito sull’equità salariale che si è tenuto a luglio e dai contenuti precedentemente pubblicati, sulla Diversity, Equity e Inclusion, oltre che sulla stessa Equità salariale per fornire una prima panoramica generale sull’argomento.
In questo senso l’Italia, come altri Paesi d’Europa, presenta ancora una situazione critica, nonostante il Trattato di Roma del 1957 che impone la parità retributiva sul luogo di lavoro: si stima infatti, che il gender pay gap persista ancora un po’ in tutti i settori, soprattutto quando si parla di qualifiche manageriali e di direzione.
Ciò che faremo in questo articolo è riepilogare quanto previsto dalla Direttiva UE per la trasparenza salariale 2026 e come possono adeguarsi le aziende, grazie al supporto di Howay in ambito formativo e consulenza HR.
La trasparenza salariale consiste nel rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri, i livelli retributivi e le modalità con cui vengono decisi salari, bonus e altri emolumenti, affinché non vi siano zone oscure in cui possano annidarsi discriminazioni di genere latenti o manifeste.
In altre parole, significa che tanto i candidati quanto i dipendenti devono poter conoscere, su base aggregata e individuale, le retribuzioni correlate a mansioni uguali o di pari valore. Tale manovra mira a smascherare discrepanze ingiustificate e a promuovere un mercato del lavoro più giusto e trasparente.
Il contesto che giustifica una normativa così stringente non è affatto roseo. Nonostante la parità salariale sia sancita da decenni (compreso il nostro Paese con il Trattato di Roma del 1957), il divario retributivo di genere persiste in modo strutturale. Nel 2020, la “differenza media” tra salario percepito da uomini e donne nell’Unione europea era intorno al 13%, con oscillazioni tra Stati membri. Le cause sono molteplici: stereotipi di genere, segregazione orizzontale (settori “da donne” meno valorizzati), il cosiddetto “soffitto di cristallo”, il lavoro part-time imposto per compiti di cura, e pratiche retributive non neutrali. Inoltre, la mancanza di trasparenza nei sistemi salariali rende spesso difficile per chi sospetta discriminazioni dimostrarle nei fatti.
La Direttiva UE 2023/970, a tal proposito, ha obiettivi ambiziosi: rafforzare il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, chiarire concetti giuridici chiave come retribuzione e pari valore, imporre obblighi di informazione sia prima dell’assunzione sia durante il rapporto di lavoro, e prevedere meccanismi di controllo, valutazione congiunta e misure correttive qualora emergano divari ingiustificati. L’intento è quello di dare ai lavoratori strumenti fondamentali per far valere il loro diritto e spingere le aziende a costruire strutture retributive più eque in modo proattivo.
Per adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970, le aziende dovranno adottare una serie di misure pratiche che rendano la retribuzione un processo trasparente e verificabile. La prima riguarda la trasparenza retributiva prima dell’assunzione, ovvero i datori di lavoro dovranno comunicare, già in fase di offerta o colloquio, l’importo iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, evitando di chiedere al candidato informazioni sul salario percepito in precedenza.
Una volta instaurato il rapporto di lavoro, la trasparenza nella determinazione delle retribuzioni mantiene la sua importanza, in quanto le aziende dovranno definire criteri chiari e accessibili per la valutazione delle mansioni e per la progressione economica, così da garantire che aumenti e promozioni non siano influenzati dal genere o da logiche opache.
Il diritto di informazione prevede che ogni lavoratore possa ottenere, su richiesta, dati sui livelli salariali medi per categorie di impiego analoghe, suddivisi per genere. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno inoltre fornire periodicamente alle autorità competenti informazioni sul divario retributivo tra uomini e donne. Se emergono differenze pari o superiori al 5% non giustificate, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
La Direttiva introduce anche misure di sostegno per i datori di lavoro con meno di 250 dipendenti, per agevolare l’applicazione delle norme, e impone il rispetto della protezione dei dati personali in tutte le fasi del processo. Infine, incoraggia il dialogo sociale e la contrattazione collettiva come strumenti essenziali per promuovere una cultura retributiva equa e realmente trasparente.
Per accompagnare le aziende nella transizione verso la piena equità salariale, Howay mette a disposizione un approccio strutturato e personalizzabile. Il primo passo è l’analisi del livello di maturità del reparto HR, valutando non solo la conformità alle normative, ma anche la capacità di promuovere comportamenti equi e inclusivi rispetto ai principali competitor, grazie al Maturity Index, uno strumento che fotografa lo stato attuale e individua le aree di miglioramento.
A partire da questa analisi, Howay offre un servizio di consulenza HR mirata, progettando pacchetti formativi ad hoc in base agli obiettivi e alle esigenze specifiche di ciascuna realtà aziendale. Le attività formative possono riguardare la parità di trattamento, la comunicazione inclusiva o la revisione dei processi di selezione e valutazione interna, per costruire una cultura aziendale trasparente e sostenibile nel tempo.
Howay organizza inoltre webinar ed eventi dedicati all’inclusività e alla parità retributiva, rivolti a manager, HR e staff interni, per favorire la diffusione di buone pratiche e aggiornare il personale in vista dei nuovi obblighi europei. Le aziende vengono seguite in ogni fase del percorso di adeguamento, con un supporto costante e un approccio orientato alla crescita, alla consapevolezza e al miglioramento continuo.
Applicare la normativa sulla trasparenza salariale è l’occasione per le aziende di distinguersi come realtà etiche, moderne e competitive. Adottare sistemi retributivi chiari e verificabili significa innanzitutto migliorare la fiducia interna, perché i dipendenti percepiscono equità, rispetto e coerenza nei criteri di valutazione. Ne derivano un clima aziendale più sereno, una maggiore retention dei talenti e un aumento dell’attrattività verso nuove risorse qualificate, sempre più attente alla responsabilità sociale dei datori di lavoro.
Dal punto di vista strategico, la trasparenza salariale favorisce anche una reputazione più solida sul mercato, rafforzando l’immagine di un’organizzazione che investe nella parità di genere e nella valorizzazione delle persone. Le aziende che si adeguano tempestivamente potranno inoltre beneficiare di processi HR più efficienti, in grado di prevenire contenziosi, discriminazioni e disuguaglianze sistemiche.
Ignorare la Direttiva, invece, espone le imprese a rischi legali ed economici: la normativa prevede sanzioni pecuniarie e la possibilità di risarcimenti a favore dei lavoratori discriminati, oltre al danno reputazionale che può derivare dalla mancata conformità. Adeguarsi significa, quindi, tutelare al medesimo tempo l’impresa e i lavoratori, in linea con i valori europei di giustizia e parità.
Approfondimenti:
Un aspetto che spesso sottovalutiamo è come i nostri pensieri influenzano i comportamenti, in particolare la comunicazione non verbale. Se da un lato possiamo scegliere le parole da pronunciare, dall’altro il corpo rivela molto più di quanto crediamo: si dice infatti che “non mente mai”.
Su questo principio si fonda la PNL Programmazione Neuro-Linguistica, campo di studio della psicologia che da decenni analizza il legame tra mente, linguaggio e comportamento. Le applicazioni della PNL non si limitano alla crescita personale, ma trovano oggi spazio anche nel mondo del lavoro, soprattutto nell’ambito delle Risorse Umane, dove diventano strumenti utili per riconoscere e selezionare i candidati più adatti ad un determinato ruolo.
In un precedente articolo abbiamo parlato di comunicazione assertiva, ovvero la capacità di esprimere le proprie idee in modo chiaro e diretto, senza risultare aggressivi o giudicanti. Con questo nuovo contenuto aggiungiamo un tassello complementare: un approccio che unisce psicologia e comunicazione, e che offre alle aziende una prospettiva innovativa per la gestione dei rapporti professionali.
Prima di entrare nel dettaglio, ricordiamo che Howay propone anche percorsi formativi personalizzati. Tra questi il corso “Come selezionare il personale con la PNL: elementi di PNL e di comunicazione efficace”, pensato per chi desidera integrare queste tecniche nella propria realtà aziendale. Per maggiori informazioni, è possibile contattare l’ente tramite il form online.
La Programmazione Neuro-Linguistica (PNL) è un approccio sviluppato negli anni Settanta in California dagli studiosi Richard Bandler e John Grinder, con l’obiettivo di comprendere e modellare i comportamenti che portano al successo nella comunicazione e nelle relazioni.
Nasce dall’osservazione di terapeuti considerati particolarmente efficaci, come Milton Erickson e Virginia Satir, e si basa sull’idea che esista una connessione profonda tra i processi neurologici, il linguaggio e i modelli comportamentali che apprendiamo e riproduciamo nella vita quotidiana.
Il termine stesso ne riassume i pilastri: neuro fa riferimento ai nostri processi mentali e sensoriali, linguistica al ruolo centrale del linguaggio nel dare forma alla nostra realtà e programmazione alla possibilità di ristrutturare schemi di pensiero e di azione per raggiungere obiettivi più efficaci. In altre parole, la PNL propone strumenti per riconoscere come elaboriamo le informazioni, come le trasformiamo in parole e comportamenti e come possiamo intervenire per modificare abitudini che non ci sono utili.
Pur avendo trovato applicazione inizialmente in psicoterapia, la PNL si è progressivamente diffusa anche in altri ambiti, come la formazione, il coaching, la comunicazione e il mondo del lavoro. In contesti professionali, infatti, aiuta a comprendere meglio se stessi e gli altri, a migliorare le relazioni interpersonali, a gestire i colloqui o le trattative e a sviluppare una leadership più consapevole. Non si tratta di un insieme di tecniche rigide, ma di un approccio flessibile che integra psicologia, linguistica e osservazione del comportamento umano, con l’obiettivo di rendere più efficace la comunicazione a tutti i livelli.
Nel mondo delle Risorse Umane, la Programmazione Neuro-Linguistica rappresenta uno strumento prezioso per leggere in profondità la comunicazione delle persone e costruire relazioni più autentiche.
Immaginiamo una situazione comune, in cui un candidato si presenta a un colloquio di lavoro con un curriculum ben strutturato. Le competenze tecniche sono presentate nero su bianco, ma il vero valore emerge nel dialogo. Attraverso la PNL, chi conduce il colloquio può cogliere segnali sottili del linguaggio verbale e non verbale, come il tono della voce, la postura, le pause e la scelta delle parole. Sono elementi che rivelano motivazione, sicurezza o eventuali incoerenze tra ciò che viene detto e ciò che realmente si prova.
Per un HR Manager, questo significa andare oltre il curriculum e valutare la capacità del candidato di integrarsi in un contesto lavorativo specifico. Per i Manager, nello specifico, la PNL è utile per migliorare la comunicazione interna al team, per comprendere lo stile comunicativo di ciascun collaboratore, adattare il proprio linguaggio, favorire la collaborazione e ridurre i conflitti. Anche gli stessi membri del team possono trarne vantaggio, imparando ad esprimere meglio i propri bisogni e ad interpretare correttamente i messaggi degli altri, con un impatto positivo sulla produttività e sul clima aziendale.
In sostanza, la Programmazione Neuro-Linguistica applicata alle Risorse Umane diventa un ponte tra competenze tecniche e relazioni umane, aiutando a scegliere i candidati più adatti, a rafforzare la leadership e a costruire ambienti di lavoro più armoniosi ed efficienti.
Come anticipato, un tale approccio comunicativo mette a disposizione una serie di strumenti pratici che possono fare la differenza in un colloquio di lavoro. Un aspetto importante, per esempio, è l’atteggiamento dell’intervistatore: partire da presupposti positivi, mantenere stati d’animo potenzianti e mostrare flessibilità consente di creare un clima favorevole, in cui il candidato si sente accolto e più disposto a esprimersi con autenticità.
La PNL aiuta anche a riconoscere lo stile comunicativo prevalente dell’interlocutore (visivo, auditivo o cinestesico) e a modulare il linguaggio di conseguenza. Questo accorgimento rende la comunicazione più naturale e aumenta la capacità di comprensione reciproca.
Durante la selezione, inoltre, diventa essenziale individuare valori e convinzioni professionali; tieni presente che le parole scelte dal candidato rivelano molto sulle sue priorità e sul modo in cui affronta il lavoro. Qui entrano in gioco il linguaggio persuasivo e l’ascolto attivo, che permettono da un lato di guidare il dialogo, dall’altro di cogliere sfumature importanti nelle risposte.
Un buon Recruiter sa inoltre riconoscere le incongruenze tra comunicazione verbale e non verbale, segnale utile per valutare coerenza e trasparenza. Attraverso queste tecniche, la PNL fa da supporto per identificare le competenze comportamentali e le motivazioni più profonde, dalla capacità di adattarsi ai cambiamenti allo stile di leadership, dalla gestione delle priorità al problem-solving.
In questo modo,è possibile non solo scegliere il candidato con le giuste competenze tecniche, ma anche valutare quelle soft skills decisive per il successo in azienda.
Applicata correttamente, la Programmazione Neuro-Linguistica offre numerosi vantaggi per le organizzazioni: migliora i processi di selezione rendendoli più accurati, riduce il rischio di turnover perché consente di individuare candidati realmente in linea con la cultura aziendale, favorisce una comunicazione più efficace all’interno dei team e sostiene i Manager nello sviluppo di una leadership empatica e motivante.
Tuttavia, come ogni strumento, presenta anche limiti e potenziali errori. Il rischio principale è usarla in modo superficiale, riducendola a un insieme di “trucchi” comunicativi senza comprenderne i principi di fondo. Un altro errore frequente è applicarla con rigidità, senza tenere conto del contesto o della complessità delle persone, finendo per ottenere l’effetto opposto, ovvero diffidenza, incomprensioni e perdita di autenticità.
Infine, è bene ricordare che la PNL non sostituisce strumenti consolidati di valutazione delle competenze, come i Test Attitudinali Lavoro, ma li integra. Perché sia davvero efficace, deve essere praticata con formazione adeguata, come quella che può offrire Howay.
Approfondimenti:
Tutti gli studi di psicologia e sociologia concordano su un punto: le relazioni umane sono complesse, tanto quanto i livelli della comunicazione che le sostengono. Non contano solo le parole che pronunciamo, ma anche il modo in cui ci poniamo, ovvero atteggiamento, gesti, tono della voce, perfino la distanza che scegliamo di mantenere con l’interlocutore.
All’interno di questo universo di segnali, la comunicazione assertiva occupa un posto particolare; si tratta della capacità di esprimere in modo chiaro, diretto ed efficace i propri pensieri e bisogni, senza scadere nell’aggressività né nel giudizio verso l’altro. In altre parole, significa saper dire ciò che pensiamo rispettando noi stessi e chi ci ascolta.
Per sua natura, viene spesso collegata al mondo delle Risorse Umane, il reparto aziendale che più di tutti si confronta con i dipendenti per favorire un ambiente di lavoro sano e inclusivo. In realtà, la comunicazione assertiva è una competenza trasversale, utile in qualsiasi contesto, dal dipendente al manager, dal colloquio individuale alla gestione di un team.
Proprio per questo, Howay propone il Corso Comunicazione ecologica e assertiva, pensato per fornire adeguata preparazione a chi desidera comunicare con maggiore chiarezza e rispetto, valorizzando la propria individualità senza mai annullare quella dell’altro.
Come abbiamo anticipato, la comunicazione assertiva è lo stile con cui una persona esprime i propri pensieri, bisogni, opinioni e sentimenti in modo chiaro, diretto e rispettoso, senza svalutare l’altra persona né rinunciare ai propri diritti. È un equilibrio tra fermezza e rispetto reciproco.
Questo tipo di comunicazione è oggetto di studio da decenni ormai, considerando le sue implicazioni positive, che vedremo meglio in seguito. Uno dei più recenti, condotto in un’università in India e pubblicato su Springer Nature, ha indagato i fattori che favoriscono lo sviluppo dell’assertività tra gli studenti, all’interno di un contesto sociale con valori molto sentiti e fortemente tradizionali. Questo tipo di capacità ha permesso ai giovani di esprimere le proprie idee in modo indipendente, evitando persino situazioni moleste.
Per comprendere meglio la comunicazione assertiva, mettiamola a confronto con quella passiva, caratterizzata dal fatto che la persona non esprime apertamente i propri bisogni e opinioni, per timore dei conflitti, per desiderio di piacere agli altri o per insicurezza. Ciò può portare a sentimenti di frustrazione, risentimento o senso di impotenza, perché i propri bisogni restano inespressi.
La comunicazione aggressiva, invece, è l’altra estremità del continuum e prevede di esprimere i propri bisogni e opinioni in modo invadente, competitivo oppure offensivo, senza attenzione ai sentimenti o ai diritti dell’altro, spesso generando conflitti, paura o chiusura.
La comunicazione assertiva si trova proprio nel mezzo, perché permette di affermarsi senza opprimere, di stabilire limiti senza isolarsi, e di far valere le proprie idee senza diventare aggressivi. È una competenza che può essere appresa e migliorata, e gli studi (in ambito sanitario, educativo, organizzativo) mostrano che programmi formativi specifici aumentano la competenza comunicativa, l’autostima e riducono i conflitti.
Ora che abbiamo dato la definizione di comunicazione assertiva, cerchiamo di comprendere come si riconosce all’interno del contesto lavorativo, con un esempio pratico: immaginiamo di chiedere ad un dipendente di occuparsi di un’attività straordinaria, anche se la sua agenda è piena. Come potrebbe rispondere?
Un altro esempio riguarda i feedback:
In entrambi i casi, l’elemento distintivo della comunicazione assertiva è la combinazione di chiarezza, rispetto e orientamento alla soluzione, che rafforza il clima di fiducia e la collaborazione in team.
Come avrai potuto constatare, la comunicazione assertiva offre benefici tangibili nel mondo del lavoro, soprattutto per chi ricopre ruoli di responsabilità o gestisce persone. In primo luogo, permette di ridurre i conflitti interni, in quanto esprimere chiaramente aspettative e limiti, senza aggressività, aiuta a prevenire incomprensioni e tensioni che rallentano i processi.
Per le Risorse Umane, questo approccio facilita la gestione dei colloqui (di selezione, valutazione o rientro da periodi di assenza) creando un dialogo aperto e rispettoso. Inoltre, migliora la mediazione nelle controversie tra colleghi o reparti, perché favorisce un confronto basato sui fatti e non sugli attacchi personali.
Per i manager e dirigenti, l’assertività si traduce in una leadership più efficace. Dare feedback costruttivi, stabilire priorità chiare e affrontare conversazioni difficili con equilibrio consente di mantenere alta la motivazione del team. Un leader assertivo sa valorizzare i punti di forza dei collaboratori e correggere le criticità senza minare l’autostima di chi ha davanti, come abbiamo visto nell’esempio precedente.
In sostanza, questo stile comunicativo contribuisce a creare un clima aziendale positivo, in cui dipendenti e manager si sentono ascoltati e rispettati. Il risultato è una maggiore produttività, un livello più alto di engagement e una riduzione del turnover, perché le persone tendono a rimanere in un contesto in cui il dialogo è chiaro e bilanciato.
Parlare di comunicazione assertiva non significa che sia facile metterla in pratica. Uno degli errori più frequenti è confonderla con la comunicazione aggressiva, usando un tono rigido e autoritario con l’idea di “farsi rispettare”. Al contrario, un approccio assertivo non impone, ma chiarisce e ascolta. All’estremo opposto c’è chi scivola nella comunicazione passiva, rinunciando ad esprimere i propri bisogni per timore di un conflitto; un atteggiamento che alla lunga genera frustrazione e scarsa credibilità.
Un altro errore comune è limitarsi alle parole, senza considerare elementi come il linguaggio del corpo, il contatto visivo o la coerenza tra ciò che si dice e come lo si dice. Anche la gestione delle emozioni è cruciale, poiché se rabbia o ansia prendono il sopravvento, il messaggio rischia di perdere chiarezza ed efficacia.
Applicare male la comunicazione assertiva può portare a conflitti non risolti, perdita di fiducia da parte del team o, nel caso dei manager, una leadership percepita come incoerente.
Per sviluppare questa competenza in modo corretto servono metodo e pratica. Il Corso di Comunicazione ecologica e assertiva di Howay, linkato all’inizio, offre proprio gli strumenti per riconoscere i propri schemi comunicativi, correggere gli errori e imparare a esprimersi con chiarezza, rispetto e coerenza. Un percorso utile a professionisti, HR e manager che vogliono migliorare le relazioni lavorative e creare un ambiente realmente collaborativo.
Approfondimenti:
Siamo lieti di annunciare che Howay ha aderito all’iniziativa “Fondo Nuove Competenze. Competenze per le innovazioni”, un progetto Europa 27 che si inserisce nel Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, cofinanziato dall'Unione europea.
Si tratta di una misura che si rivolge alle imprese, per favorire l’innovazione e la nuova occupazione, in quanto ha lo scopo di accrescere le competenze dei lavoratori e delle lavoratrici in risposta ai cambiamenti del mercato, soprattutto in ambito digitale, ambientale e di efficientamento energetico.
Al momento, infatti, si sta assistendo ad una vera e proprio rivoluzione in ambito lavorativo ed economico: in prima istanza, la digitalizzazione è entrata a far parte della pratica quotidiana, divenendo persino obbligatoria in alcuni contesti (come quelli dei contratti ed appalti pubblici), con l’integrazione graduale dell’Intelligenza Artificiale e pratiche per garantire la cybersicurezza. Al medesimo tempo, si parla di maggiore consapevolezza sull’ambiente circostante, attraverso l’utilizzo di energie rinnovabili e la riduzione di comportamenti inquinanti.
In questo articolo scopriremo nel dettaglio in cosa consiste il Fondo Nuove Competenze e come può aderire la tua impresa.
Come anticipato, il Fondo Nuove Competenze (Fnc3) è uno strumento promosso dal Ministero del Lavoro e cofinanziato dall’Unione Europea nell’ambito del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, connesso alla strategia Europa 27. Si tratta di un’iniziativa di rilievo strategico, nata con l’obiettivo di accompagnare il mercato del lavoro in un momento di forte trasformazione, in particolare per effetto della digitalizzazione e della transizione ecologica.
La misura si rivolge principalmente alle imprese che intendono investire nella riqualificazione del proprio personale. In sostanza, permette di rimodulare temporaneamente l’orario di lavoro dei dipendenti per destinare parte delle ore a percorsi di formazione, senza incidere sul salario. Le ore utilizzate per lo sviluppo delle competenze vengono infatti rimborsate dal Fondo, che copre i relativi costi sostenuti dalle aziende.
I destinatari finali sono quindi lavoratrici e lavoratori occupati, che hanno la possibilità di aggiornare e potenziare le proprie competenze in settori di punta per la competitività futura: innovazione digitale, sostenibilità ambientale, efficientamento energetico, ma anche nuove competenze organizzative e gestionali.
In questo modo, il Fondo non è pensato solo come un aiuto economico alle imprese, ma come un vero e proprio strumento di politica attiva del lavoro, in grado di sostenere la crescita professionale delle persone e di allineare il capitale umano alle nuove esigenze produttive.
Nei prossimi paragrafi entreremo nel dettaglio sulle finalità e benefici per le aziende, per capire perché aderire a questo strumento rappresenti una scelta irrinunciabile.
Per comprendere appieno il valore del Fondo Nuove Competenze è necessario collocarlo all’interno del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, un piano strategico promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e cofinanziato dall’Unione Europea. Il programma nasce con l’obiettivo di rendere il mercato del lavoro più inclusivo e competitivo, concentrandosi su quattro priorità fondamentali: facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, favorire l’occupazione femminile e delle persone in condizioni di vulnerabilità, formare nuove competenze legate alla digitalizzazione e alla transizione ecologica, e modernizzare i servizi per l’impiego e le politiche attive.
In questo contesto, il Fondo Nuove Competenze si inserisce come uno degli strumenti più significativi. La sua funzione principale è favorire la formazione continua dei lavoratori, per renderli capaci di affrontare i cambiamenti richiesti dall’innovazione tecnologica e dalle trasformazioni produttive in atto. Non a caso, rientra nella stessa linea di intervento che comprende iniziative come la Strategia di outreach per i giovani Neet, volta a coinvolgere chi non studia e non lavora, e il progetto di sostegno al welfare territoriale per migliorare la conciliazione tra vita privata e professionale.
Il Fondo rappresenta quindi anche una manovra pensata per aumentare l’occupazione qualificata e ridurre i divari che ancora ostacolano l’accesso equo al mercato del lavoro.
Il nuovo Fondo trova la sua massima espressione in tre ambiti chiave che rispecchiano le trasformazioni più urgenti del mercato del lavoro: digitalizzazione, sostenibilità ambientale ed efficientamento energetico.
La digitalizzazione rappresenta oggi una priorità trasversale a tutti i settori. Le imprese stanno progressivamente integrando strumenti e tecnologie digitali per rendere più snelli i processi interni, ridurre i tempi di esecuzione e aumentare la competitività rispetto alla concorrenza. Ecco perché formare i lavoratori significa prepararli non solo all’utilizzo di software e piattaforme, ma anche ad applicare nuove indicazioni europee come la sicurezza informatica in azienda della Direttiva NIS 2, tema sempre più centrale per la tutela dei dati e la continuità operativa, a cui Howay ha dedicato un intero corso di approfondimento.
Parallelamente, la sostenibilità ambientale è una direttrice fondamentale delle politiche europee, con obiettivi chiari: ridurre le emissioni di gas tossici entro il 2030 e promuovere modelli produttivi più rispettosi dell’ambiente. La formazione sostenuta dal Fondo punta quindi a sviluppare competenze legate a pratiche green, dall’uso di materiali a basso impatto alla gestione responsabile delle risorse naturali.
Infine, l’efficientamento energetico si traduce in interventi volti a migliorare le prestazioni degli impianti, riducendo consumi e sprechi. Questo non solo risponde agli obiettivi europei di transizione ecologica, ma consente alle aziende di abbattere i costi operativi, creando valore nel lungo periodo.
Tutti e tre gli ambiti insieme delineano un percorso di crescita che guarda al futuro del lavoro, per renderlo più innovativo, sostenibile e inclusivo, portando vantaggi sia al singolo lavoratore, che all’intero business.
Come spiegato sopra, l’adesione al Fondo Nuove Competenze offre alle imprese l'opportunità di investire nella crescita del proprio capitale umano senza gravare sui costi aziendali.
Il meccanismo alla base è semplice: le ore di lavoro dei dipendenti vengono ricalibrate per lasciare spazio alla componente formativa, e il Fondo rimborsa il costo di tali ore, trasformando così un potenziale onere in un investimento a lungo termine. Ciò consente alle aziende di aggiornare le competenze del personale in settori sempre più rilevanti, come abbiamo visto in precedenza, migliorando la propria competitività rispetto alla concorrenza.
Un ulteriore vantaggio risiede nella possibilità di personalizzare i percorsi formativi in base alle esigenze specifiche dell’organizzazione. In questo contesto, Howay rappresenta un partner affidabile e competente, in quanto da anni supportiamo le imprese nell’adesione ai Fondi erogati dagli enti pubblici, offrendo programmi formativi all’avanguardia e personalizzati, studiati su misura per i diversi settori produttivi.
Il nostro approccio sartoriale non si limita alla sola erogazione dei corsi, ma comprende un supporto completo in tutte le fasi del processo, dall’analisi dei fabbisogni formativi alla predisposizione della documentazione, fino alla rendicontazione finale delle spese, garantendo così trasparenza e massima efficienza nel percorso.
Ti invitiamo, dunque, a non perdere l’occasione per adeguare la tua azienda ai nuovi obiettivi europei; contattaci ora per saperne di più.
Approfondimenti:
L’Employer Branding è una strategia aziendale che ha l’obiettivo di comunicare in modo chiaro e coerente l’identità di un’organizzazione, mettendone in luce valori, caratteristiche distintive e obiettivi. Non si tratta semplicemente di risultare appetibili agli occhi dei clienti, ma anche (e soprattutto) di attrarre nuovi candidati, mostrando perché valga la pena far parte di quella realtà.
Proprio per queste ragioni le Risorse Umane giocano un ruolo fondamentale: sono loro a dover padroneggiare questa strategia e a tradurla in un linguaggio efficace, capace di trasmettere la cultura aziendale e presentare l’impresa come un luogo di lavoro stimolante e desiderabile.
In questo modo, il brand non si limita a “vendere” un prodotto o un servizio, ma diventa anche sinonimo di ambiente positivo e di crescita professionale.
Un esempio concreto arriva proprio da W Group, di cui Howay fa parte, occupandosi di formazione aziendale e consulenza HR. Il gruppo ha ottenuto per il terzo anno consecutivo il riconoscimento Best Place to Work, un risultato che testimonia l’efficacia di un Employer Branding ben costruito. Difatti, sono gli stessi dipendenti a descrivere l’ambiente di lavoro come inclusivo, attento ai bisogni delle persone e orientato a valorizzare i talenti attraverso reali possibilità di carriera.
L’Employer Branding può essere definito come la “versione interna” della Brand Identity; se quest’ultima riguarda il modo in cui un’azienda comunica al mercato e ai clienti la propria immagine, l’Employer Branding si concentra sul come la stessa azienda viene percepita come datore di lavoro. In altre parole, non si tratta soltanto di promuovere prodotti o servizi, ma di raccontare il perché un candidato dovrebbe desiderare di entrare a far parte di quell’organizzazione e perché un dipendente dovrebbe sceglierla ogni giorno.
Il pubblico a cui si rivolge si può dividere in due grandi categorie: da una parte ci sono i candidati esterni, che devono percepire l’azienda come un luogo in cui crescere professionalmente, mentre dall’altra ci sono i dipendenti già in organico, che attraverso la cultura aziendale e le politiche interne rafforzano il senso di appartenenza.
È un equilibrio delicato, in quanto ciò che viene comunicato all’esterno deve corrispondere a ciò che le persone vivono davvero all’interno, altrimenti il rischio di dissonanza, e quindi di perdita di credibilità, è altissimo.
Un esempio di Employer Branding ben riuscito è quello di Google, che da anni investe nel mostrare i propri uffici creativi, i benefit dedicati ai dipendenti e le possibilità di innovazione continua. Non si limita ad affermare “siamo un’azienda tecnologica di successo”, ma comunica anche “siamo un posto dove puoi sviluppare idee, sentirti valorizzato e avere un impatto reale”. Il risultato è un’identità lavorativa fortissima, che attrae talenti e fidelizza chi già fa parte del team.
Adottare una strategia efficace di Employer Branding porta benefici tangibili per le aziende. Secondo recenti statistiche, il primo vantaggio è quello di migliorare l’attrazione di nuovi talenti; difatti, circa l’88% dei candidati prende in considerazione la reputazione dell’azienda prima di presentare la candidatura, e un Employer Brand positivo permette di ricevere un numero molto maggiore di candidature qualificate.
Inoltre, bisogna considerare la questione retention, in quanto trattenere i dipendenti esistenti costa meno che sostituirli. In Italia, ad esempio, il 40% dei lavoratori dichiara che cambierebbe impiego entro l’anno, segno che molte aziende non sono percepite come ambienti che valorizzano la permanenza. Un Employer Branding forte aiuta a ridurre il turnover, poiché se le persone condividono i valori aziendali, si sentono coinvolte e motivate a restare.
Riassumendo, i vantaggi derivanti da una strategia ben applicata sono:
In sostanza, investire nell’Employer Branding significa rendere il lavoro migliore per chi è già dentro e più attraente per chi sta fuori.
Se l’applicazione di un’ottima strategia comunicativa può rafforzare enormemente l’immagine aziendale, il rovescio della medaglia è che una campagna gestita male può produrre l’effetto opposto.
Il primo errore da evitare, per esempio, è raccontare un’immagine irrealistica del brand. Più nel dettaglio, se ciò che viene comunicato all’esterno non corrisponde alla realtà vissuta dai dipendenti, il disallineamento diventa presto evidente.
È capitato che grandi aziende lanciassero campagne di Employer Branding incentrate su inclusione e benessere, salvo poi trovarsi travolte da recensioni negative online che descrivevano ambienti di lavoro stressanti e poco attenti alla persona. Il risultato è che, invece di attrarre talenti, hanno compromesso la propria reputazione.
Un altro errore frequente è limitarsi a benefit superficiali, come la palestra aziendale o il tavolo da ping-pong, senza affrontare aspetti fondamentali come percorsi di crescita, politiche retributive trasparenti e una leadership realmente attenta. Difatti, aziende che si sono concentrate solo su iniziative di “svago” hanno scoperto che i dipendenti continuavano a lasciare il posto, segno che ciò che conta davvero è sentirsi valorizzati nel lavoro quotidiano.
Inoltre, bisogna evitare di non coinvolgere i dipendenti nella strategia di Employer Branding, lasciando che la comunicazione resti una prerogativa del reparto HR o marketing, con effetto finale artificioso e senza riscontri reali.
Mancare di coerenza con la Brand Identity è un altro errore da non commettere. Un’attività che si presenta all’esterno come innovativa ma che internamente mantiene processi lenti e burocratici, manda un messaggio contraddittorio. Un ulteriore passo falso è promettere benefit o possibilità di carriera che poi non trovano riscontro nella realtà, in quanto le promesse disattese minano la fiducia e generano malcontento, che poi viene esternato su piattaforme digitali, come LinkedIn, andando a minare la reputazione dell’azienda.
Infine, non misurare i risultati con KPI chiari impedisce di comprendere se gli sforzi messi in campo portano davvero benefici, trasformando la strategia in un insieme di azioni prive di direzione.
Qui entra in gioco la capacità delle Risorse Umane di saper applicare correttamente l’Employer Branding. A supporto di questo compito, Howay mette a disposizione il Maturity Index, un questionario che offre una fotografia realistica del livello di maturità dell’HR in azienda, anche in relazione alla concorrenza. Da questo punto di partenza, viene poi sviluppata una consulenza personalizzata con corsi mirati per colmare le lacune e rendere la strategia di Employer Branding realmente efficace e credibile.
Approfondimenti:
I test attitudinali lavoro rappresentano strumenti sempre più utilizzati sia dai candidati che dalle aziende, perché permettono di ottenere informazioni preziose su competenze, inclinazioni e potenziale di crescita. Da un lato, dunque, aiutano le persone ad orientarsi in un mercato del lavoro ampio e in continua evoluzione, individuando i ruoli più in linea con le proprie capacità; dall’altro forniscono al reparto Risorse Umane un supporto oggettivo nella selezione, facilitando l’individuazione dei profili più adatti alle reali necessità aziendali.
Nonostante le finalità possano essere diverse, la forma con cui si presentano è spesso simile: questionari a risposta multipla che indagano abilità logiche, attitudini cognitive, competenze trasversali e tratti di personalità. Questo li rende strumenti versatili, applicabili in più contesti e fasi della carriera professionale.
La varietà di test disponibili è ampia: si va da quelli pensati per misurare capacità logico-matematiche o linguistiche, a valutazioni che esplorano lo stile comportamentale, i valori personali e persino il grado di compatibilità con un certo ruolo o ambiente lavorativo. Alcuni sono impiegati per processi di selezione esterna, altri per valutare prospettive di carriera interna, promozioni o cambi di mansione.
Nei prossimi paragrafi analizzeremo le principali tipologie di test attitudinali e vedremo come le aziende possano integrarli efficacemente nelle strategie di HR Talent Acquisition, trasformandoli in un vantaggio competitivo.
I test attitudinali lavoro non sono una novità recente, in quanto i primi esempi risalgono ai primi del Novecento, quando venivano utilizzati soprattutto in ambito militare per valutare le capacità logiche e la prontezza decisionale dei candidati.
Con il tempo si sono diffusi nel mondo civile e, in particolare, nelle aziende, dove oggi rappresentano uno strumento sempre più apprezzato dai Recruiter. L’obiettivo è duplice, ovvero ottenere una fotografia oggettiva delle competenze e delle attitudini di una persona, e al tempo stesso ridurre al minimo i margini di errore in fase di selezione.
Oggi esistono diverse tipologie di test attitudinali, ognuna pensata per indagare un’area specifica:
Sempre più aziende scelgono di integrare questi strumenti nei processi di selezione, convinte della loro utilità nel costruire team più solidi e coerenti. Nel prossimo paragrafo vedremo perché la loro adozione sta diventando così diffusa.
L’importanza dei test attitudinali lavoro per le aziende è oggi indiscutibile, dal momento che consentono di andare oltre la semplice lettura di un curriculum. Titoli di studio ed esperienze lavorative non bastano a delineare con precisione il potenziale di una persona; ciò che fa davvero la differenza, infatti, è l’insieme delle sue attitudini, dei valori personali e della capacità di integrarsi con la cultura aziendale. Se questi elementi non coincidono, diventa difficile costruire un rapporto di lavoro duraturo e aumenta sensibilmente il rischio di dimissioni precoci.
Un altro vantaggio riguarda la possibilità di comprendere meglio l’aderenza tra ruolo e candidato. Alcune caratteristiche individuali sono decisive per ricoprire posizioni specifiche; una persona poco incline a gestire lo stress, ad esempio, difficilmente potrà affrontare la pressione tipica di ruoli dirigenziali o manageriali.
In quest’ottica, strumenti certificati come il Thomas International HPTI Assessment, adottato da Howay, aiutano a valutare sei tratti chiave della personalità, offrendo una misurazione scientifica del potenziale di leadership dei dipendenti.
I test attitudinali, inoltre, rappresentano una risorsa strategica per la formazione. Identificare le aree lacunose permette di costruire percorsi di aggiornamento professionale mirati, evitando sprechi e aumentando l’efficacia degli investimenti in upskilling e reskilling.
L’azienda ottiene così team più solidi e performanti, mentre il candidato trae beneficio in termini di chiarezza sugli obiettivi di carriera. Questo vale tanto per un giovane ancora incerto sulle proprie prospettive quanto per chi decide di cambiare lavoro a 50 anni, desiderando un nuovo equilibrio professionale.
I test attitudinali lavoro non sono strumenti statici, ma al contrario, vengono costantemente aggiornati per riflettere le nuove conoscenze in ambito psicologico e neurologico. Ad oggi, ne esistono moltissimi, ma alcuni hanno assunto un ruolo centrale nei processi di selezione e sviluppo delle Risorse Umane.
Di seguito presentiamo i test più diffusi e riconosciuti, che offrono una panoramica chiara dei diversi approcci di valutazione:
Questi strumenti, pur diversi tra loro, hanno il comune obiettivo di fornire informazioni affidabili che aiutino a prendere decisioni più consapevoli nella selezione e nello sviluppo professionale.
Approfondimenti:
I Fondi Interprofessionali sono uno dei principali strumenti in Italia per accedere alla formazione finanziata per riqualificare e affinare le competenze dei propri dipendenti, andando a risparmiare sui costi di iscrizione ai corsi.
Questo perché ai corsi formativi possono accedervi tanto i dipendenti a tempo indeterminato, quanto quelli con contratto a termine o di apprendistato, a prescindere dal reparto o ufficio di appartenenza, con il vantaggio di aggiornare le loro conoscenze allo scopo di raggiungere gli obiettivi aziendali.
Howay, ente formativo facente parte di W Group, supporta da anni le aziende nell’accesso a fondi e finanziamenti, offrendo un servizio completo e a 360 gradi, dalla scelta del bando più idoneo alle proprie esigenze, alla rendicontazione finale.
Nei prossimi paragrafi andremo a spiegare nel dettaglio cosa sono i Fondi Interprofessionali, come aderirvi e i vantaggi che potrebbe trarne la tua attività.
I Fondi Interprofessionali sono organismi associativi istituiti dalla Legge 388/2000 con l’obiettivo di finanziare la formazione continua dei lavoratori dipendenti. Sono promossi congiuntamente da organizzazioni datoriali e sindacali e permettono alle aziende di destinare una quota obbligatoria dei contributi previdenziali, più nello specifico lo 0,30% delle retribuzioni soggette all’obbligo contributivo INPS, alla formazione del proprio personale.
Questi fondi servono a qualificare e riqualificare le competenze dei lavoratori occupati, includendo dirigenti, apprendisti, collaboratori; l’idea è sostenere le imprese consentendo di accedere a percorsi formativi senza sostenere integralmente i costi.
Il meccanismo è semplice: l’azienda versa all’INPS la quota dello 0,30% e, se decide di aderire a un Fondo Interprofessionale, quelle risorse vengono “restituite” al Fondo scelto per finanziare piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali.
Vale la pena segnalare una novità recente: con il decreto direttoriale n. 8 del 9 gennaio 2026, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato le nuove Linee Guida in materia di attivazione, funzionamento e vigilanza dei fondi paritetici interprofessionali, che sostituiscono le indicazioni precedenti risalenti al 2018. Il nuovo quadro interviene soprattutto su gestione, rendicontazione e controllo delle risorse, con una maggiore attenzione alla tracciabilità delle attività formative e alla certificazione delle competenze acquisite dai partecipanti.
I Fondi operano tramite vari strumenti finanziari, come il Conto Formazione (un “cassetto” virtuale dove confluiscono le risorse accumulate dall’azienda) e l’Avviso/Bando, che consente la presentazione di progetti formativi per ricevere finanziamenti.
Importante sottolineare che l’adesione a questi Fondi è volontaria e gratuita, in quanto non comporta costi aggiuntivi per l’impresa oltre al contributo già obbligatorio, ma offre la possibilità di utilizzare risorse che altrimenti resterebbero inutilizzate per la formazione.
Nei paragrafi seguenti vedremo come scegliere il Fondo giusto per la propria azienda, come muoversi concretamente e quali sono le tempistiche da aspettarsi.
Come chiarito nel paragrafo precedente, l’adesione ad un Fondo Interprofessionale non comporta costi aggiuntivi per l’azienda e richiede pochi passaggi burocratici.
La procedura avviene direttamente tramite il flusso UNIEMENS dell’INPS (ex DM10/2). È sufficiente selezionare l’opzione “Adesione” nella sezione dedicata ai Fondi Interprofessionali, indicare il codice del fondo scelto e specificare il numero dei dipendenti interessati. Da quel momento l’azienda comincia ad accumulare sul proprio conto formazione la quota dello 0,30% che potrà essere utilizzata per finanziare percorsi di aggiornamento e riqualificazione del personale.
Ricordiamo che è possibile cambiare fondo in qualsiasi momento, seguendo la stessa procedura e inserendo il nuovo codice di riferimento. In questo caso, le somme già accantonate rimangono nel fondo di provenienza fino al loro esaurimento, mentre i nuovi versamenti iniziano a confluire nel fondo di destinazione.
Per quanto riguarda i tempi di utilizzo, le aziende possono di norma accedere alle risorse accumulate già dopo pochi mesi dall’adesione. In genere servono dai 4 ai 6 mesi perché l’INPS accrediti sul fondo le quote versate, ma questo può variare a seconda delle tempistiche amministrative del fondo stesso e delle modalità di presentazione dei progetti formativi.
Grazie a questa flessibilità, le imprese hanno l’opportunità di pianificare in modo strategico i propri interventi formativi, beneficiando di risorse già obbligatorie che, se non destinate a un fondo, andrebbero comunque versate senza ritorno diretto.
Abbiamo accennato ai due principali canali attraverso cui i Fondi mettono a disposizione le risorse. Vale la pena capirne bene la differenza, perché la scelta incide sui tempi, sugli importi e sul carico di lavoro amministrativo.
Il Conto Formazione è il canale più diretto: le risorse che l'azienda accumula con i propri versamenti restano a sua disposizione e possono essere utilizzate per finanziare piani formativi costruiti sulle esigenze interne. Il vantaggio principale è la flessibilità: si decide autonomamente cosa fare, quando farlo e per quali persone, senza dover competere con altre imprese. Il limite è altrettanto chiaro: la disponibilità è proporzionale a quanto si è versato, quindi per le realtà più piccole le somme accumulate possono richiedere tempo prima di diventare significative.
Gli Avvisi, chiamati anche bandi, seguono una logica diversa. Attingono a risorse collettive e vengono pubblicati periodicamente dai Fondi con obiettivi definiti — per esempio la digitalizzazione, la transizione ecologica o la formazione di specifiche categorie di lavoratori. Qui gli importi disponibili sono in genere più consistenti e non dipendono da quanto l'azienda ha versato, il che li rende particolarmente interessanti per le piccole e medie imprese. In cambio, però, si tratta di procedure competitive: bisogna rispettare scadenze precise, presentare un progetto ben costruito e accettare che la domanda possa non essere finanziata.
Come molto spesso capita in situazioni simili, non esiste una strada giusta o sbagliata. In pratica, la scelta dipende dalla situazione. Se l'esigenza formativa è già chiara e i tempi sono stretti, il Conto Formazione è la via più rapida. Se invece il progetto è più ambizioso e le risorse accumulate non bastano, conviene monitorare gli Avvisi e prepararsi per tempo. Nulla vieta, naturalmente, di utilizzare entrambi i canali in momenti diversi. Un'ultima avvertenza: non tutti i Fondi prevedono il Conto Formazione, alcuni operano esclusivamente tramite Avvisi. È un elemento da verificare prima di scegliere a quale aderire.
Ora che abbiamo chiarito come funzionano i Fondi Interprofessionali, si possono già intuire quali sono i vantaggi che forniscono alle aziende.
In prima istanza, rappresentano una risorsa interessante per le imprese, poiché permettono di trasformare l’obbligo contributivo in un vero investimento. Dunque, il primo vantaggio è economico: la formazione del personale può essere avviata senza costi significativi, grazie all’utilizzo della quota già versata all’INPS. In questo modo, anche le aziende più piccole possono accedere a percorsi formativi di qualità, azzerando o riducendo sensibilmente le spese.
Accedere ai fondi significa anche valorizzare le competenze dei lavoratori, favorendo aggiornamento continuo, acquisizione di nuove abilità e maggiore occupabilità. La formazione finanziata non solo rafforza il capitale umano, ma contribuisce a rendere l’organizzazione più dinamica e capace di rispondere con prontezza ai cambiamenti tecnologici e di mercato.
Infine, l’utilizzo dei Fondi Interprofessionali si traduce in crescita e competitività; le imprese che investono in formazione diventano più efficienti, innovative e in grado di mantenere un vantaggio competitivo. A ciò si aggiunge la possibilità di costruire piani formativi personalizzati, calibrati sulle esigenze specifiche dell’azienda, con un impatto diretto sulla produttività interna e sul rafforzamento del sistema Paese nel suo complesso.
Aderire a un Fondo è semplice; utilizzarne davvero le risorse richiede qualche attenzione in più. Sono quattro, in particolare, i punti su cui le aziende inciampano più spesso.
Il primo è la condivisione sindacale del piano formativo, che è una condizione obbligatoria per accedere ai finanziamenti. Il piano va condiviso con le rappresentanze dei lavoratori, interne o territoriali, e le nuove Linee Guida ministeriali ne hanno precisato le modalità: la condivisione riguarda il contenuto formativo, non comporta oneri economici per l'impresa né per i lavoratori e, in caso di mancato accordo, deve essere motivata per iscritto. Trascurare questo passaggio, o affrontarlo all'ultimo momento, è la causa più frequente di ritardi.
Il secondo riguarda i tempi finanziari. In molti casi l'azienda anticipa i costi della formazione e ottiene il rimborso soltanto dopo l'approvazione della rendicontazione: è quindi opportuno metterlo in conto nella pianificazione di cassa, soprattutto per i progetti più consistenti.
Il terzo è la documentazione. Registri delle presenze, materiali didattici, incarichi ai docenti, giustificativi di spesa e relazione finale devono essere completi e coerenti: è su questa base che il Fondo verifica quanto realizzato. Le nuove Linee Guida richiedono inoltre che le attività, comprese quelle a distanza, siano tracciabili attraverso sistemi digitali che garantiscano l'autenticazione dei partecipanti e la corretta rilevazione delle presenze. Una gestione approssimativa in questa fase può compromettere il rimborso anche quando la formazione è stata svolta correttamente.
Il quarto, infine, è il divieto di doppio finanziamento: lo stesso identico costo non può essere coperto due volte da strumenti diversi. Se un percorso è già finanziato da un Fondo, quelle stesse ore non possono essere portate in detrazione anche attraverso un altro incentivo. Nulla vieta, invece, di combinare strumenti differenti su voci di spesa distinte, purché la separazione sia documentabile.
Sono aspetti gestibili senza difficoltà quando si conoscono in anticipo, e che diventano problemi solo se ci si accorge della loro esistenza a percorso avviato.
Accedere ai Fondi Interprofessionali è una grande opportunità, ma spesso le imprese non hanno il tempo o le competenze per gestire bandi, pratiche e rendicontazioni. Qui entra in gioco Howay, che offre un supporto completo in ogni fase del percorso. Dalla consulenza nella scelta del fondo e del bando più adatto, all’analisi dei fabbisogni formativi, fino alla progettazione dei corsi e alla gestione amministrativa, le aziende vengono affiancate con un approccio su misura.
Howay si occupa anche dell’erogazione della formazione e della rendicontazione finale, garantendo un processo semplice, trasparente e orientato ai risultati.
In questo modo, l’impresa può concentrarsi sulla crescita e sullo sviluppo del personale, senza preoccuparsi degli aspetti burocratici. Facciamo presente che Howay non opera solo con i Fondi Interprofessionali: con il nostro supporto è possibile accedere anche ad altre misure di finanziamento, dai bandi regionali per la formazione continua fino a strumenti nazionali come il Fondo Nuove Competenze e il bando Competenze & Innovazione di Regione Lombardia. Soluzioni diverse, che permettono di ridurre sensibilmente i costi formativi e che valutiamo insieme per individuare quella più adatta alla tua impresa.
Investire nella formazione è la strategia più efficace per valorizzare le risorse interne, riqualificando i dipendenti in linea con gli obiettivi aziendali. In molti casi, formare il personale diventa una scelta che rientra nell’insourcing, riducendo la dipendenza da deleghe esterne e offrendo ai collaboratori carriere più stimolanti e remunerative.
Approfondimenti:
Negli ultimi vent’anni Internet e lo sviluppo tecnologico, compresa la più recente rivoluzione portata dall’Intelligenza Artificiale, hanno trasformato in profondità il modo di fare impresa. Processi che un tempo richiedevano montagne di documenti cartacei e tempi infiniti oggi si gestiscono con pochi clic, grazie a software in grado di ottimizzare l’organizzazione aziendale, monitorare le risorse e aggiornare in tempo reale i dati sui clienti.
Proprio per questa ragione, l’Informatica per il Management non è più un surplus per pochi interessati, ma un elemento necessario per stare al passo in un contesto lavorativo in piena rivoluzione.
Formare i propri Manager significa fornire loro strumenti e competenze per prendere decisioni più rapide, migliorare il controllo dei processi e guidare l’azienda verso una crescita sostenibile. Senza contare l’implicazione delle nuove disposizioni europee sulla Sicurezza Informatica in Azienda, con il Decreto NIS 2.
Howay affianca le imprese in questo percorso, offrendo soluzioni che integrano le tecnologie più utilizzate nel mondo del lavoro e aiutano a trasformarle in leve utili per la gestione e lo sviluppo del business.
L’integrazione degli strumenti informatici ha semplificato notevolmente un gran numero di processi aziendali, rendendoli più veloci ed efficaci, tanto da ridurre anche il numero di perdita di informazioni e discrepanze nelle pratiche interne.
Nel corso del tempo sono stati sviluppati numerosi software impiegati in momenti diversi dei processi aziendali, come la gestione delle linee di produzione, delle risorse, delle fatture o persino delle buste paga dei dipendenti.
Ogni reparto può beneficiare di questi strumenti, dall’operaio specializzato in un reparto produttivo, all'impiegato dell'ufficio amministrativo, fino alle Risorse Umane, per quanto riguarda la gestione dei cedolini, delle attività lavorative e delle assunzioni.
Riassumendo, ecco le aree in cui possiamo notare ad oggi l’applicazione dell’informatica per il Management:
Le app di produttività, di cui abbiamo già parlato in un articolo precedente, rappresentano un esempio perfetto di questo nuovo sistema di gestione aziendale, in quanto in un unico hub virtuale vengono unificate più informazioni diverse, favorendo anche la comunicazione tra i diversi reparti della stessa azienda.
Per esempio, app come Slack o Microsoft Teams facilitano la comunicazione interna ed esterna, utile alle HR, nei progetti e CRM, così come Asana o Trello sono ottime per la gestione progetti complessi, utile nella supply chain e nei processi con molte fasi e stakeholders.
Per applicare davvero l’informatica al management non bastano i software, in quanto servono competenze solide per sfruttarli al meglio. In quest’ottica, Howay ha strutturato diversi corsi mirati, pensati per chi vuole acquisire padronanza degli strumenti digitali più usati nella gestione aziendale.
Il corso Microsoft Project introduce i partecipanti all’utilizzo professionale del software di Project Management, trasformando la teoria in pratica grazie allo sviluppo di un progetto-caso di studio. È un percorso ideale per manager e team leader che devono pianificare attività, risorse e tempistiche in modo accurato.
Il corso su Google Analytics 4 e Google Tag Manager è invece pensato per chi deve gestire i dati digitali: imparare a configurare GA4, monitorare gli eventi e integrare il tracciamento con GTM significa avere una visione chiara dei comportamenti degli utenti e ottimizzare così le strategie aziendali.
La Digital Transformation è un altro tassello fondamentale, in quanto esplora come integrare le tecnologie emergenti nei processi aziendali, favorendo un approccio agile e una gestione più intelligente dei dati.
Accanto a questi, Howay propone due percorsi dedicati all’analisi e al reporting: il corso Power BI, per imparare a costruire dashboard interattive e condivisibili, e il corso analisi dei dati e reporting con Excel, che insegna a trasformare i fogli elettronici in veri database relazionali e strumenti di analisi.
Investire su queste competenze significa formare manager in grado di guidare le scelte dell’attività con il supporto dei dati, trasformando l’informatica per il management in un vantaggio competitivo anche per l’azienda. Contattaci per avere un’offerta formativa personalizzata in base alle esigenze della tua attività.
Parlare di informatica per il Management implica aprire una piccola parentesi sulla sicurezza online e sui rischi che ne derivano; questo perché digitalizzare i processi aziendali porta vantaggi evidenti, ma apre anche la porta a rischi che non possono essere ignorati.
Attacchi hacker, tentativi di phishing, furti di dati, interruzioni dei sistemi informativi o manipolazione delle informazioni sono solo alcuni esempi delle minacce che possono colpire aziende di qualsiasi dimensione.
Proprio per ridurre queste vulnerabilità, il Parlamento Europeo ha introdotto la Direttiva NIS 2, che stabilisce nuove regole di cybersicurezza valide per imprese e organizzazioni di tutta l’Unione. La normativa non riguarda soltanto i settori critici, poiché prende in considerazione anche PMI e aziende a basso rischio, spingendoli a valutare i propri livelli di protezione, saper riconoscere tentativi di frode e segnalare eventuali violazioni alle autorità competenti.
Per accompagnare le imprese in questo percorso, Howay ha sviluppato il Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, pensato per chiarire se un’azienda rientra negli obblighi previsti e come adeguarsi in modo semplice ed efficace. Il corso è adatto a realtà manifatturiere, piccole industrie, e-commerce, turismo, ristorazione, studi professionali e molte altre categorie che, pur non essendo classificate come “essenziali”, fanno un uso intensivo di strumenti digitali.
Adeguarsi alla NIS 2 diventa in questo modo un’opportunità per rafforzare la consapevolezza interna e ridurre i rischi di fermo operativo, danni reputazionali e sanzioni.
Approfondimenti:
La Gig Economy è un modello economico che viene largamente impiegato negli ultimi anni, prevedendo un lavoro a chiamata occasionale, in affiancamento ai dipendenti già assunti e presenti all’interno dell’azienda.
Proprio per sua definizione viene generalmente adoperato per la realizzazione di progetti e prestazioni che hanno carattere temporaneo; si pensi per esempio ad una campagna di marketing oppure ad un servizio fotografico.
In precedenza abbiamo parlato dell’Insourcing, una strategia aziendale che prevede l’internalizzazione di processi e attività, anche attraverso la formazione dei dipendenti; la Gig Economy, invece, rientra a tutti gli effetti nella pratica opposta, ovvero l’Outsourcing, che affida appalti e lavori a professionisti esterni, non avendo risorse che possano occuparsene internamente.
In questo articolo scopriamo in dettaglio cosa prevede questa strategia e come può risultare vantaggiosa per le aziende.
Il termine Gig Economy deriva dal mondo musicale, dove con la parola “gig” si indicava una serata o un ingaggio occasionale per un artista o una band. Traslato nel contesto lavorativo, il concetto ha mantenuto la stessa essenza: un’attività svolta in maniera temporanea, senza un rapporto di lavoro tradizionale e continuativo. In altre parole, descrive un modello occupazionale in cui aziende e professionisti si incontrano per collaborazioni a progetto, incarichi a breve termine o prestazioni freelance, spesso mediate da piattaforme digitali.
Questo sistema si è diffuso in particolare negli ultimi vent’anni, parallelamente alla crescita del digitale e delle applicazioni che facilitano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, come accade per i rider, i driver delle piattaforme di trasporto o i freelance del settore creativo e tecnologico. A differenza del lavoro dipendente classico, la Gig Economy non si basa su contratti a tempo indeterminato, ma su incarichi flessibili, spesso multipli e paralleli, che permettono al lavoratore di gestire in autonomia tempi e modalità di svolgimento.
Dal punto di vista delle imprese, questo modello rientra tra le strategie di Outsourcing, perché consente di esternalizzare attività specifiche affidandole a professionisti esterni anziché a dipendenti interni. La Gig Economy, infatti, convive accanto ad altre forme di outsourcing come il crowdsourcing, il freelancing e il project-based outsourcing, rappresentando uno degli strumenti più utilizzati dalle aziende che vogliono rimanere agili, ridurre i costi fissi e accedere rapidamente a competenze specializzate.
La Gig Economy si è diffusa così rapidamente proprio perché porta con sé numerosi vantaggi, sia per le aziende che per i lavoratori coinvolti. Secondo le stime del Parlamento Europeo, saranno oltre 43 milioni le persone che lavoreranno sulle piattaforme digitali entro il 2025. Ma cosa comporta questo nuovo sistema lavorativo?
Dal punto di vista delle imprese, il principale beneficio è la flessibilità: poter contare su professionisti esterni consente di adattare la forza lavoro alle esigenze del momento, riducendo i costi fissi legati all’assunzione di personale stabile. Questo approccio permette di accedere a competenze specializzate senza dover investire in formazione interna a lungo termine, sfruttando al massimo le risorse quando servono davvero. Inoltre, affidare attività a collaboratori esterni consente alle aziende di concentrarsi sul proprio core business, lasciando in outsourcing incarichi mirati o di supporto.
Dal lato dei lavoratori, i vantaggi risiedono soprattutto nell’autonomia e nella possibilità di diversificazione. Chi opera nella Gig Economy ha infatti la libertà di scegliere i progetti su cui lavorare, organizzando tempi e modalità in base alle proprie esigenze personali e professionali. Questo modello può favorire un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro, oltre a consentire di maturare esperienze variegate in contesti diversi, arricchendo il proprio profilo professionale. In molti casi, la Gig Economy rappresenta anche un’opportunità di accesso immediato al mercato del lavoro per i giovani o per chi si sta reinventando professionalmente.
In altre parole, la Gig Economy risponde ad una domanda crescente di flessibilità e rapidità, creando un ecosistema dove imprese e lavoratori possono incontrarsi e collaborare in modo dinamico, senza i vincoli tipici dei contratti tradizionali. Eppure, se non ben applicata può celare dei rischi, che vedremo meglio in seguito.
Se da un lato la Gig Economy offre flessibilità e opportunità, dall’altro presenta diverse criticità che non possono essere ignorate. Per i lavoratori, per esempio, il principale svantaggio è la mancanza di tutele tipiche del lavoro dipendente: contratti a tempo indeterminato, ferie pagate, malattia e contributi previdenziali non rientrano quasi mai in questo modello. Ne consegue una maggiore instabilità economica e l’incertezza di non avere entrate costanti. Inoltre, la competizione elevata nelle piattaforme digitali spinge spesso al ribasso i compensi, penalizzando i professionisti che rischiano di svendere le proprie competenze.
Dal punto di vista delle imprese, l’eccessivo ricorso alla Gig Economy può tradursi in una mancanza di continuità e in un minor controllo sulla qualità del lavoro svolto. Affidarsi a collaboratori esterni implica spesso doverli integrare rapidamente nei processi aziendali, con il rischio che non abbiano una piena conoscenza della cultura e delle procedure interne. In questo senso, la Gig Economy si contrappone all’Insourcing, dove invece le risorse vengono sviluppate e consolidate all’interno dell’azienda, garantendo una maggiore coerenza e stabilità sul lungo periodo.
Più nel dettaglio, l’insourcing assicura radicamento, lealtà e continuità, ma richiede investimenti e tempi più lunghi, mentre la Gig Economy è rapida ed economica, ma può portare a frammentazione, perdita di know-how e dipendenza da professionisti esterni. Per questo motivo, un utilizzo poco strategico e assiduo della Gig Economy rischia di diventare un boomerang per le aziende, compromettendo la qualità e la sostenibilità del lavoro.
La diffusione di una tale strategia aziendale rende sempre più evidente quanto sia importante il ruolo delle Risorse Umane nella gestione dei talenti. Se un tempo le HR si occupavano principalmente di selezionare personale da inserire stabilmente in azienda, oggi devono anche saper individuare e attrarre i migliori professionisti esterni a cui affidare incarichi temporanei o progetti specifici. Questo significa padroneggiare nuove competenze di Talent Acquisition, capaci di valutare non solo il curriculum, ma anche la flessibilità, la capacità di adattamento e il valore aggiunto che un freelance o un collaboratore a progetto può portare ad un’organizzazione.
In questo contesto, la preparazione del reparto HR diventa un fattore decisivo, in quanto scegliere i professionisti giusti permette di trarre il massimo beneficio dalla Gig Economy, evitando dispersioni di tempo e risorse. Al contrario, una selezione superficiale rischia di compromettere la qualità dei progetti e l’immagine aziendale. Per supportare le imprese in questo delicato compito, Howay offre una consulenza HR personalizzata, con percorsi formativi studiati su misura che aiutano a rafforzare le competenze interne e a gestire al meglio l’inserimento di talenti esterni.
Uno strumento particolarmente utile è il Maturity Index, un test che consente di misurare il livello di maturità dell’azienda rispetto alla concorrenza in ambito HR, fornendo così una base concreta da cui partire per pianificare interventi mirati. Grazie a questo approccio, le aziende possono affrontare la Gig Economy come un’opportunità strategica di crescita e innovazione.
Approfondimenti:
Capita sempre più di frequente che numerose aziende decidano di internalizzare processi e attività per poter risparmiare sui costi e avere un maggior controllo sull’intero processo produttivo, marketing e assistenza clienti compresi.
Per quanto l’insourcing spesso possa rivelarsi una scelta vincente in termini di risultati a lungo termine, richiede tra le altre cose un’adeguata formazione del personale interno, affinché la strategia adottata non diventi un boomerang con conseguenze negative.
In questo senso, Howay offre un servizio di consulenza aziendale per le aziende che intendono avvalersi di questa strategia, con pacchetti formativi personalizzati in base alle esigenze interne e consulenza HR a 360 gradi.
Nei prossimi paragrafi andremo a spiegare che cosa è l’insourcing e come può essere utile alla tua attività.
Il termine insourcing indica una strategia aziendale che consiste nel riportare all’interno dell’organizzazione attività o processi che erano stati precedentemente esternalizzati. In italiano potremmo tradurlo con “internalizzazione”, poiché il concetto chiave è quello di svolgere in-house, cioè con risorse interne, funzioni che in passato erano affidate a fornitori esterni o partner.
Questa scelta può riguardare diversi ambiti, dalla produzione alla logistica, dal customer service alla gestione IT. A differenza dell’outsourcing, che punta a ridurre costi e carico di lavoro delegando a terzi, l’insourcing si concentra sul recupero del controllo diretto, sulla qualità dei processi e sulla possibilità di gestire le competenze chiave senza dipendere da soggetti esterni.
L’insourcing diventa particolarmente necessario quando l’azienda ha bisogno di garantire standard qualitativi più elevati, tutelare informazioni sensibili, ridurre i rischi legati a fornitori poco affidabili o, ancora, quando il core business richiede un controllo più stretto per rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato. In alcuni casi, può essere anche una soluzione per ottimizzare i costi a lungo termine, evitando sprechi e inefficienze derivanti da contratti esterni.
Per comprendere meglio il concetto, è utile fare un confronto con il suo opposto, l’outsourcing. Quest’ultimo consiste nell’affidare a soggetti terzi determinate attività per ridurre i costi, delegare compiti non strategici o sfruttare competenze specialistiche che l’azienda non possiede internamente. L’outsourcing è molto diffuso, ad esempio, per servizi come l’assistenza clienti, la logistica, la contabilità o lo sviluppo software.
Adottare una strategia di insourcing può offrire numerosi benefici alle imprese, soprattutto quando si tratta di funzioni cruciali per il core business. Il primo vantaggio è il maggior controllo operativo: riportando all’interno dell’organizzazione attività prima affidate a terzi, l’azienda ha una supervisione diretta sui processi, riducendo i rischi legati a ritardi, errori o scarsa qualità del servizio. Questo aspetto è particolarmente importante in settori regolamentati o dove la precisione è determinante.
Un altro beneficio significativo è la protezione delle informazioni sensibili. Delegare attività esternamente comporta inevitabilmente la condivisione di dati aziendali, talvolta strategici. Internalizzando, si riduce il rischio di violazioni, fughe di dati o utilizzi impropri da parte di fornitori esterni.
L’insourcing può migliorare anche la flessibilità. Avendo risorse interne dedicate, l’azienda è in grado di reagire più rapidamente ai cambiamenti del mercato, modificando processi e priorità senza dover attendere l’adattamento di un fornitore esterno.
Un ulteriore vantaggio riguarda la qualità, in quanto le attività gestite internamente permettono standard più elevati e coerenti, grazie a personale formato secondo le procedure aziendali. Inoltre, nel medio-lungo periodo, internalizzare può risultare più conveniente: pur richiedendo investimenti iniziali, elimina i margini applicati dai fornitori e riduce i costi legati alla gestione dei contratti.
In aggiunta, questa strategia consente di sviluppare competenze interne, trasformando il know-how in un asset aziendale di grande valore, utile non solo per le attività correnti ma anche per futuri progetti di innovazione.
Nonostante i numerosi benefici, l’insourcing presenta anche criticità che è importante valutare prima di adottare tale strategia. Il primo punto debole riguarda i costi iniziali elevati, poiché internalizzare un’attività richiede investimenti significativi in termini di risorse umane, formazione, attrezzature e infrastrutture tecnologiche. Per molte aziende, soprattutto le PMI, questo impegno può risultare difficile da sostenere nel breve periodo.
Un altro svantaggio è la necessità di competenze interne specializzate. Difatti, non sempre l’organizzazione dispone delle professionalità necessarie per svolgere le attività con la stessa efficienza di un fornitore esterno già esperto. In mancanza di adeguata formazione, il rischio è quello di compromettere la qualità del lavoro e rallentare i processi.
L’insourcing può anche ridurre la flessibilità finanziaria: assumere personale a tempo indeterminato o investire in nuove strutture significa aumentare i costi fissi, rendendo più difficile adattarsi a cali di domanda o crisi improvvise.
Inoltre, un errore comune è applicare l’insourcing in modo approssimativo, senza un’analisi accurata. In questi casi, i rischi sono molteplici e comprendono processi non strutturati, mancanza di standard, sprechi di risorse e, paradossalmente, un aumento dei costi rispetto all’outsourcing. Non solo, se il passaggio è gestito male, si può creare discontinuità operativa, con ritardi nei progetti e insoddisfazione dei clienti.
Infine, riportare tutto all’interno può portare a mancanza di innovazione, poiché l’azienda rinuncia alla contaminazione di idee e tecnologie che un partner esterno, operando in più contesti, può offrire.
L’insourcing non è sempre la scelta ideale per tutte le aziende, ma in alcuni contesti può rappresentare una strategia vincente. È particolarmente indicato per esempio quando l’attività da gestire è quella principale dell’impresa, ovvero direttamente collegata al vantaggio competitivo della stessa. In questi casi, mantenere il controllo interno significa proteggere know-how, processi chiave e informazioni sensibili, evitando il rischio di dispersione verso fornitori esterni.
Conviene inoltre adottare l’insourcing quando si desidera aumentare la qualità del servizio o del prodotto, garantendo standard più elevati e una maggiore coerenza con la cultura aziendale. Un esempio tipico riguarda i reparti di assistenza clienti, dove l’internalizzazione consente di offrire un’esperienza più personalizzata e coerente con i valori del brand.
Un altro scenario favorevole è quello delle aziende che hanno già risorse interne qualificate o che possono svilupparle con costi sostenibili. In questi casi, l’investimento iniziale sarà più facilmente ammortizzabile e potrà portare vantaggi concreti in termini di efficienza e riduzione degli errori.
L’insourcing è altresì vantaggioso quando si punta ad integrare maggiormente i processi aziendali, migliorando la comunicazione tra reparti e riducendo le dipendenze esterne. Ciò risulta particolarmente utile in progetti complessi, che richiedono coordinamento costante e tempi rapidi di esecuzione.
Naturalmente, la decisione deve basarsi su un’analisi approfondita dei costi, delle competenze e dei benefici a lungo termine, evitando di considerare l’insourcing come una soluzione universale.
Approfondimenti:
Excel è uno dei programmi più utilizzati in ambito professionale e per questo motivo la sua conoscenza è spesso tra i requisiti richiesti dai recruiter. Oltre ad essere un eccellente strumento di calcolo, rappresenta una risorsa fondamentale per organizzare il lavoro e gestire in modo ordinato i contatti dei clienti.
Si tratta di un software potente ed estremamente versatile, che negli anni si è evoluto per rispondere alle esigenze delle aziende e alle nuove dinamiche del mondo del lavoro.
Ma come imparare ad usare Excel in modo efficace? Con i percorsi formativi di Howay, puoi scegliere corsi adatti al tuo livello di partenza: dalle basi, ideali per chi desidera acquisire le nozioni essenziali per scopi professionali, fino ai moduli avanzati e specialistici, pensati per perfezionare le competenze di chi già utilizza il programma.
Ogni percorso è personalizzabile in base alle esigenze aziendali o individuali, con la possibilità di integrare corsi correlati per costruire una preparazione completa e sempre aggiornata.
Excel è un software sviluppato da Microsoft, introdotto per la prima volta nel 1985, con l’obiettivo di semplificare l’elaborazione e l’analisi dei dati. Nel corso degli anni si è trasformato in uno strumento indispensabile per aziende, liberi professionisti e privati, grazie alla sua versatilità e alle continue evoluzioni che lo hanno reso sempre più potente e intuitivo.
Oggi Excel non è solo un foglio di calcolo, ma un vero e proprio strumento di supporto decisionale, utilizzato in numerosi contesti per organizzare informazioni e ottimizzare processi. Tra le sue funzioni principali possiamo citare:
Grazie alle sue potenzialità ampliate e variegati, oggi Excel è impiegato in una vasta gamma di settori e funzioni aziendali, che approfondiremo nel prossimo paragrafo.
Excel è uno strumento trasversale, utilizzato in moltissimi settori e contesti professionali. La sua flessibilità lo rende indispensabile sia per chi è alla ricerca di nuove opportunità lavorative, sia per le aziende che vogliono migliorare i propri processi interni.
Per i professionisti e chi desidera entrare nel mondo del lavoro, la conoscenza di Excel rappresenta una competenza aggiuntiva estremamente utile: saper creare fogli di calcolo, gestire tabelle e realizzare report accurati è spesso un requisito fondamentale per ruoli amministrativi, contabili, di segreteria o di analisi dati. Anche figure legate al marketing e alla gestione commerciale lo utilizzano per monitorare budget, vendite e KPI, mentre nel project management Excel è prezioso per pianificare attività e monitorare avanzamenti.
Dal punto di vista delle aziende, Excel è uno strumento che favorisce efficienza e standardizzazione. Grazie alla possibilità di creare modelli condivisi e automatizzare calcoli, i reparti possono comunicare in modo più fluido, riducendo errori e tempi di lavorazione. Inoltre, è molto usato per la gestione dei contatti, il controllo delle risorse e l’analisi dei dati economici, consentendo decisioni più rapide e informate.
Le sue applicazioni spaziano dunque dall’amministrazione alla logistica, dal marketing alle risorse umane, fino alla gestione finanziaria. E proprio per la sua diffusione, imparare a usare Excel significa aumentare le proprie possibilità di inserimento e crescita professionale. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono i vantaggi pratici che questo software può offrire nel lavoro quotidiano.
Imparare a usare Excel ad oggi rappresenta un vantaggio competitivo sia per chi cerca lavoro sia per le aziende che vogliono ottimizzare i processi interni. Howay offre percorsi formativi pensati per adattarsi al livello di partenza di ciascun partecipante: dalle basi fino alle tecniche più avanzate.
Il Corso di Excel base è dedicato a chi deve familiarizzare con l’interfaccia e le funzionalità principali del programma, imparando a creare e gestire fogli di calcolo, comprendere la logica delle formule e utilizzare gli strumenti più utili per il lavoro quotidiano.
Per chi ha già una buona conoscenza del software, il Corso di Excel avanzato approfondisce l’uso delle funzioni complesse e delle analisi dati, fino all’impiego di formule nidificate e strumenti di automazione, per diventare completamente autonomi nella gestione dei progetti.
Infine, il corso Analisi dei dati e reporting con Excel è pensato per chi desidera trasformare i dati in informazioni strategiche. Si affrontano le tecniche di creazione di database relazionali, analisi comparativa e realizzazione di report grafici chiari e funzionali.
Anche quando non sono disponibili date immediate per un determinato percorso, è possibile richiedere un piano personalizzato, studiato sulle esigenze specifiche dell’azienda o del singolo partecipante. In questo modo, la formazione diventa uno strumento su misura, in grado di supportare obiettivi concreti e migliorare l’efficienza organizzativa.
Excel non è l’unico software fondamentale per chi lavora in contesti aziendali o digitali. Il settore ICT (Information and Communication Technology) comprende numerosi strumenti che oggi sono indispensabili per analisi, comunicazione e gestione delle informazioni. Howay propone corsi specifici anche su queste competenze, ampliando le opportunità di aggiornamento professionale.
Tra i più richiesti troviamo il Corso di Power BI, pensato per chi desidera acquisire competenze sulla Business Intelligence. Il percorso fornisce una panoramica completa sull’analisi dei dati e sulla creazione di report e dashboard interattive. Microsoft Power BI consente infatti di elaborare grandi quantità di informazioni, visualizzarle in modo chiaro e ricavare insight strategici.
Per chi opera nel settore creativo, Howay offre il Corso di Adobe Photoshop, che introduce alle tecniche fondamentali per l’editing e la manipolazione delle immagini raster, e il Corso di Adobe Illustrator, dedicato alla creazione di grafiche vettoriali per stampa, web e progetti multimediali. Questi strumenti sono essenziali per professionisti del marketing, della comunicazione e del design, ma sempre più richiesti anche in altri ambiti per realizzare contenuti visivi di qualità.
Scegliere di formarsi su questi software significa investire in competenze trasversali che migliorano il profilo professionale e rispondono alle esigenze di un mercato del lavoro che punta sempre di più verso soluzioni digitali e smart.
Approfondimenti:
Le competenze organizzative e gestionali sono un’insieme di abilità che, se adeguatamente sviluppate, consentono di raggiungere gli obiettivi aziendali prefissati attraverso un metodico lavoro di pianificazione, gestione e controllo delle risorse, sia in termini economici, che di forza lavoro.
Ecco perché molti HR Talent Acquisition valutano la presenza di questo tipo di competenze all’interno dei curriculum presentati dai candidati, in particolare per ruoli di maggiore responsabilità e rilievo, come Manager, Direttori e Responsabili di reparto.
Sviluppare tali abilità significa da una parte affinare le capacità in ambito lavorativo e dall’altra aprire le porte a posizioni di livello più alto, con conseguente aumento dello stipendio. Non solo, anche le aziende possono beneficiare di tali percorsi formativi per i propri dipendenti, sia in termini di upskilling, sia per il reskilling, senza dover necessariamente assumere nuove risorse.
Come vedremo in questo articolo, le competenze organizzative e gestionali sono numerose, ma Howay offre un supporto formativo e personalizzato per privati, professionisti e aziende, per scegliere i percorsi che rispecchiano maggiormente le proprie esigenze interne.
Come anticipato, quando parliamo di competenze organizzative e gestionali, ci riferiamo ad un insieme di abilità che permettono di pianificare, coordinare e monitorare attività e risorse, con l’obiettivo di raggiungere risultati in modo efficiente. Sono competenze trasversali, utili in qualsiasi contesto professionale, perché migliorano la produttività e aiutano a gestire situazioni complesse senza perdere di vista le priorità.
Tra le principali competenze organizzative e gestionali rientrano:
Sviluppare queste competenze non è un processo immediato, ma si può lavorare su di esse con esercizi mirati, strumenti pratici e, soprattutto, percorsi formativi dedicati. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono le strategie più efficaci per potenziarle e quali corsi possono fare la differenza.
Acquisire competenze organizzative e gestionali richiede un approccio mirato: teoria e pratica devono andare di pari passo. Il primo passo è lavorare sulla consapevolezza delle proprie modalità di lavoro: imparare a pianificare meglio le attività, definire priorità e utilizzare strumenti di supporto come software di project management.
È altrettanto importante sperimentare situazioni concrete che simulino la gestione di processi complessi, in modo da applicare strategie e tecniche apprese in aula. In questo contesto, i corsi di formazione rappresentano un acceleratore fondamentale, perché offrono metodi collaudati e strumenti immediatamente utilizzabili.
Howay propone percorsi formativi specifici, tra cui:
Questi sono solo alcuni esempi: Howay, infatti, costruisce pacchetti formativi personalizzati in base alle esigenze aziendali, supportando anche figure con ruoli di leadership che vogliono migliorare le proprie capacità di gestione e coordinamento.
Puntare sulla formazione in ambito organizzativo e gestionale è un investimento che produce ritorni misurabili nel tempo. Un team in grado di pianificare, coordinare e gestire risorse in modo efficace lavora con meno sprechi, riduce i tempi morti e aumenta la produttività complessiva. Questo significa processi più snelli, meno errori operativi e maggiore capacità di rispettare scadenze, elementi fondamentali per la competitività sul mercato.
Ma i vantaggi non si limitano all’efficienza, in quanto lo sviluppo di queste competenze favorisce anche un migliore clima aziendale. Una gestione chiara delle priorità e una comunicazione più strutturata riducono lo stress interno, migliorando la collaborazione e aumentando il senso di responsabilità tra i membri del team. Tutto questo si traduce in una maggiore motivazione e, di conseguenza, in performance più elevate.
Dal punto di vista economico, ottimizzare i processi significa tagliare i costi derivanti da inefficienze e imprevisti, incrementando la marginalità sui progetti e migliorando la gestione del budget. Inoltre, i professionisti con solide competenze gestionali sono in grado di anticipare criticità, prevenire sprechi e individuare opportunità di miglioramento, con un impatto diretto sulla crescita del business.
In altre parole, formare i dipendenti su tali abilità consente di avere un vantaggio competitivo sul mercato, che contribuisce al benessere organizzativo e alla solidità economica dell’impresa.
Le competenze organizzative e gestionali sono tra le più richieste nel mercato del lavoro. Chi le possiede dimostra affidabilità, capacità di pianificazione e attenzione ai risultati, qualità che fanno la differenza in qualsiasi settore. Secondo una ricerca di Jobscan, oltre il 40% dei recruiter verifica la presenza di queste abilità nei CV, perché contribuiscono in modo diretto alla produttività e all’efficienza dei processi aziendali.
Per i professionisti, svilupparle significa migliorare la capacità di gestire progetti complessi, rispettare le scadenze e coordinare risorse in modo efficace. Ciò si traduce in maggiori opportunità di carriera, con possibilità di accedere a ruoli di responsabilità e attrattività verso nuovi clienti o datori di lavoro.
Inserirle nel curriculum è fondamentale, ma non basta elencarle nella sezione delle competenze, poiché occorre valorizzarle con esempi concreti all’interno delle esperienze lavorative. Indicare obiettivi raggiunti, processi ottimizzati o risultati misurabili permette di dimostrare il reale impatto di queste abilità sul lavoro svolto.
A tal proposito, nell’approfondimento dedicato a come fare un curriculum efficace abbiamo dato la parola agli esperti per capire come riportare al meglio sul documento il proprio bagaglio di competenze ed esperienze lavorative.
Approfondimenti:
Lavorare nelle Risorse Umane significa far parte di un ingranaggio fondamentale per i contesti aziendali, implicato nel garantire un ambiente di lavoro inclusivo, promuovere il benessere dei lavoratori, percorsi formativi anche sulla sicurezza, oltre a tutta la parte amministrativa e burocratica delle assunzioni e degli stipendi.
Anche se per legge è il datore di lavoro colui che attesta l’avvenuta formazione, informazione e addestramento dei lavoratori, all’interno delle Risorse Umane è presente un reparto dedicato proprio alla scelta e valutazione dei percorsi formativi, indirizzati a chi desidera salire di livello rispetto al proprio contratto, cambiare ruolo, oppure semplicemente integrarsi nel nuovo contesto lavorativo.
Ma la formazione non è l’unico reparto HR presente in una grande azienda; in questo articolo andremo ad esplorare le diverse competenze presenti nelle Risorse Umane, la loro importanza nel contesto imprenditoriale e in che modo Howay può supportare la loro evoluzione e maturità.
Il reparto Risorse Umane (HR) è il cuore organizzativo di un’azienda: si occupa di gestire tutto ciò che riguarda il personale, dal momento dell’assunzione fino alla fine del rapporto di lavoro. L’obiettivo è valorizzare le persone, creare un ambiente di lavoro produttivo e assicurare che le attività si svolgano nel rispetto delle norme e delle politiche aziendali.
All’interno delle HR si possono individuare diverse aree operative:
In contesti strutturati, queste aree vengono affidate a team dedicati che collaborano tra loro per garantire un flusso di lavoro ordinato. Nelle piccole imprese, invece, molte di queste funzioni possono essere concentrate in poche figure, che devono quindi essere versatili e in grado di spaziare tra compiti operativi e strategici. In ogni caso, il successo del reparto HR dipende dalla capacità di tutte le sue componenti di lavorare in sinergia, condividendo obiettivi e informazioni.
Per operare con efficacia nelle Risorse Umane è necessario padroneggiare un mix equilibrato di competenze tecniche e trasversali. Sul fronte hard skills, chi lavora in questo ambito deve saper utilizzare i software aziendali per la gestione delle presenze e delle anagrafiche, conoscere le procedure di rendicontazione delle buste paga, organizzare appuntamenti e colloqui, redigere contratti e gestire pratiche amministrative nel rispetto della normativa vigente.
A queste competenze si aggiunge la padronanza di strumenti digitali per la pubblicazione di annunci di lavoro, che rispecchino i valori del brand e siano conformi alle normative vigenti.
Sul piano delle soft skills, invece, un professionista HR deve possedere un’elevata intelligenza emotiva, la capacità di ascoltare attivamente e di mettersi nei panni degli altri, mantenendo un approccio empatico ma obiettivo. È importante saper individuare dinamiche potenzialmente tossiche in un ambiente di lavoro e contribuire a creare un contesto inclusivo, che riduca le disuguaglianze e favorisca la collaborazione.
Se parliamo di un HR Manager, entrano in gioco anche competenze di leadership e capacità di coaching: non solo guidare un team, ma ispirarlo attraverso l’esempio, fornendo indicazioni chiare, motivando le persone e stimolandone la crescita professionale. La capacità di mediare tra esigenze aziendali e benessere dei dipendenti diventa, in questo ruolo, un vero e proprio punto di forza.
All’interno di un’azienda, quando il reparto Risorse Umane funziona davvero è capace di influenzare direttamente produttività e retention. Secondo una ricerca di Gallup, le aziende con HR strutturati e processi di coinvolgimento efficaci registrano in media un aumento del 21% della produttività e una riduzione del turnover fino al 59%. Questo perché le HR non si limitano a gestire contratti e buste paga, ma lavorano per creare un ecosistema aziendale in cui le persone possano esprimere al meglio il proprio potenziale.
Il loro ruolo diventa ancora più centrale quando emergono squilibri interni, discriminazioni o dinamiche tossiche. In questi casi, l’intervento di un reparto HR preparato può fare la differenza nel trasformare un ambiente critico in un contesto inclusivo, dove la collaborazione prevale sulle rivalità e le opportunità sono realmente accessibili a tutti. Favorire la trasparenza, la comunicazione e il rispetto reciproco è la base su cui si costruisce la crescita sostenibile di un’azienda.
Affinché però questo lavoro porti risultati concreti, le Risorse Umane devono essere ben formate e in grado di affrontare con lucidità e competenza gli ostacoli che si presentano nell’attuale mercato del lavoro. Solo con una visione d’insieme e strumenti adeguati, possono guidare l’azienda verso un futuro più solido e competitivo.
Howay offre un’ampia gamma di servizi in ambito formativo: se da un lato accompagna professionisti e privati nel miglioramento delle competenze, per favorire l’inserimento o la riqualificazione nel mondo del lavoro, anche grazie alla collaborazione con le agenzie per il lavoro MAW e Injob; dall’altro, da anni affianca le aziende con percorsi formativi su misura e consulenza HR.
Il punto di partenza è una visione chiara e oggettiva del livello di maturità del reparto HR: a questo scopo è stato sviluppato il nuovo sondaggio Maturity Index, pensato per restituire uno spaccato realistico della situazione aziendale e del posizionamento rispetto ai competitor di settore. Su queste basi è possibile progettare interventi mirati, come percorsi formativi personalizzati, eventi aziendali e attività di team building efficaci e coinvolgenti.
Non solo, per la formazione aziendale, Howay si interfaccia direttamente con la divisione HR per definire pacchetti dedicati al reskilling e all’upskilling del personale, calibrati sulle esigenze specifiche dell’organizzazione. Parallelamente, propone percorsi formativi studiati per sviluppare anche le competenze del personale HR, sia tecniche che trasversali: dall’intelligenza emotiva alla leadership coaching, dal talent recruiting alla comunicazione ecologica e assertiva, fino allo stress e conflict management, solo per citare alcuni esempi.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni si sono aperte sempre più opportunità di riqualificazione del personale per le Aziende, potendo rispondere con prontezza ai continui e repentini cambiamenti del mercato del lavoro, a prescindere dal settore di competenza.
Il Conto Formazione Fondimpresa rientra a tutti gli effetti in uno di questi strumenti, trattandosi di fondi per finanziare percorsi formativi per acquisire competenze base e trasversali. Howay ha deciso di aderire all’iniziativa presentando il suo catalogo.
La proposta formativa presentata, valida per le aziende con unità produttive presenti nel territorio Lombardo, è composta da una serie di corsi strutturati per fornire conoscenze e competenze specifiche, selezionate dall’Elenco di riferimento adottato da Fondimpresa.
Attenzione, però, perché anche se per il catalogo 2025 gli accessi sono terminati, è possibile cogliere l’opportunità per il prossimo anno. Nei prossimi paragrafi spiegheremo in cosa consiste l’iniziativa Fondimpresa e quali sono i corsi disponibili.
Fondimpresa è uno dei principali fondi interprofessionali per la formazione continua in Italia. Nato dalla collaborazione tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL, sostiene la crescita delle competenze nei luoghi di lavoro attraverso finanziamenti destinati alla formazione dei dipendenti. Un'opportunità concreta per le aziende che desiderano potenziare il capitale umano, migliorando al tempo stesso la produttività e la competitività sul mercato.
Per il 2025, Fondimpresa ha stanziato 40.000 euro per il finanziamento di corsi rivolti alle conoscenze di base e trasversali. L'obiettivo è rafforzare quelle competenze fondamentali che rappresentano un ponte tra formazione e impiego, come l’alfabetizzazione digitale, la comunicazione, la capacità di lavorare in team e la gestione del tempo. Queste competenze non solo migliorano le performance individuali, ma rendono le aziende più reattive ai cambiamenti e capaci di adattarsi a un contesto lavorativo sempre più fluido e interconnesso.
L’iniziativa si allinea perfettamente con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) delle Nazioni Unite, in particolare con l’Obiettivo 4, che promuove un’educazione inclusiva e di qualità, e con l’Obiettivo 8, che punta a garantire lavoro dignitoso e crescita economica. A questi si aggiungono l’Obiettivo 10, sulla riduzione delle disuguaglianze, e l’Obiettivo 17, che incoraggia la creazione di partnership pubblico-private. Il progetto rappresenta quindi un tassello importante verso un’economia più equa, inclusiva e sostenibile.
Howay ha aderito con entusiasmo all’iniziativa di Fondimpresa, presentando un catalogo ricco e diversificato di corsi pensati per rispondere alle esigenze formative delle imprese. I corsi sono destinati alle unità produttive situate sul territorio lombardo, con l’obiettivo di accompagnare le aziende nel potenziamento delle competenze più richieste nel mondo del lavoro di oggi.
Le aree tematiche spaziano dall’informatica alla gestione aziendale, passando per le competenze trasversali e la sostenibilità ambientale. Nello specifico, il catalogo comprende corsi in:
Per ciascun corso, Howay mette a disposizione docenti altamente qualificati, capaci di creare un clima di apprendimento dinamico e coinvolgente. L’obiettivo è proporre una formazione pratica e aggiornata, che possa essere applicata immediatamente sul posto di lavoro, migliorando le performance individuali e aziendali fin da subito.
Come abbiamo appena visto, il catalogo finanziabile attraverso il Conto Formazione Fondimpresa è pensato per rispondere ad esigenze molto diverse, sia a livello tecnico che personale.
Ci sono corsi che migliorano le competenze digitali, altri che rafforzano la comunicazione e il benessere sul lavoro, altri ancora che aiutano ad affrontare in modo più consapevole le sfide ambientali. Ad esempio, nel campo dell’informatica, il corso di Power BI insegna a trasformare i dati aziendali in report dinamici e facilmente leggibili, utili per monitorare i KPI e prendere decisioni strategiche basate su informazioni reali.
Sempre in ottica analitica, il corso di Analisi e statistiche di mercato fornisce le competenze per raccogliere, analizzare e presentare dati rilevanti per il marketing e la gestione aziendale.
Sul versante delle soft skill, è interessante il corso su resilienza e adattabilità, che aiuta a gestire la comunicazione nei contesti di cambiamento, sviluppando la capacità di mediazione e gestione dei conflitti. C’è spazio anche per tematiche attuali come la sostenibilità, con il corso di Personal Sustainability, pensato per ridurre l’impatto ambientale attraverso scelte più consapevoli nella vita quotidiana e lavorativa.
Non mancano poi corsi di lingue straniere, utili sia per i rapporti internazionali che per migliorare la comunicazione in team multiculturali, e corsi legati alla gestione aziendale, come quello dedicato allo Smart Working, che affronta normative, accordi e strumenti digitali per il lavoro agile. In sostanza, ogni impresa può costruire un piano su misura, partendo dai reali bisogni delle persone che ne fanno parte.
Anche se il Conto Formazione di Fondimpresa è una delle strade più utilizzate per accedere alla formazione finanziata, non è certo l’unica. Howay affianca le aziende nella valutazione e nell’accesso a diverse opportunità di finanziamento: fondi interprofessionali, bandi regionali e programmi pubblici cofinanziati, come quelli messi a disposizione dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+).
In particolare, le imprese con sede in Lombardia possono contare su numerosi strumenti per aggiornare le competenze dei propri dipendenti senza pesare sul budget aziendale.
Il supporto di Howay parte dalla consulenza per individuare il bando più adatto, prosegue con l’analisi dei fabbisogni formativi, la progettazione del piano e la gestione delle pratiche burocratiche, fino all’erogazione dei corsi e alla rendicontazione finale.
Un pacchetto completo che permette alle aziende di investire sul futuro con soluzioni su misura, flessibili e ad alto valore aggiunto. In questo modo, la formazione non è più solo un obbligo a cui adempiere, ma uno strumento di crescita professionale e del business.
Approfondimenti:
È stato recentemente rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per i lavoratori in somministrazione, frutto di un accordo tra l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro (Assolavoro) e le principali sigle sindacali, ovvero Cgil, Cisl, Uil, insieme alle organizzazioni di categoria Nidil Cgil, Felsa Cisl e Uiltemp.
Il nuovo CCNL per la somministrazione risponde all’esigenza di rendere il lavoro più equo, accessibile e tutelato, soprattutto per le categorie considerate più fragili. Donne in maternità, persone con disabilità e lavoratori in condizioni di svantaggio sociale potranno accedere a maggiori opportunità, grazie ad un sistema di protezioni più solido e moderno.
Tra le novità più significative spiccano l’estensione dei diritti legati al welfare aziendale, l’incremento delle tutele sanitarie e previdenziali, e il potenziamento dei percorsi formativi finanziati da Forma.Temp, che diventano uno strumento ancora più incisivo per agevolare l’ingresso (o il reinserimento) nel mercato del lavoro.
In qualità di ente formativo del gruppo W Group, attivamente coinvolto nella formazione professionale e finanziata in collaborazione con le agenzie MAW e Injob, Howay propone nei prossimi paragrafi un’analisi chiara e completa del nuovo contratto, mettendo in luce gli elementi che segnano un reale passo avanti nella tutela dei lavoratori.
Dopo oltre due anni di trattative, lo scorso febbraio 2025 è stato siglato a Roma il nuovo Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per i lavoratori in somministrazione. Come anticipato, l’accordo è stato sottoscritto da Assolavoro insieme a Cgil, Cisl, Uil e alle rispettive sigle di categoria (Nidil Cgil, Felsa Cisl e Uiltemp), entrando ufficialmente in vigore dal 21 luglio 2025, con validità per i prossimi tre anni.
Il nuovo contratto riguarda circa un milione di lavoratori attivi nel settore della somministrazione (secondo i dati 2024) e coinvolge oltre l’85% delle agenzie del lavoro, rappresentate per l’appunto da Assolavoro. Le parti lo definiscono un contratto innovativo, inclusivo e strategico, capace di rafforzare la qualità occupazionale e affrontare con maturità le trasformazioni del mercato del lavoro.
Uno degli aspetti centrali del rinnovo contrattuale è l’attenzione rivolta alle categorie lavorative più vulnerabili, che per la prima volta trovano strumenti concreti a tutela dei propri diritti. Parliamo di misure pensate per sostenere donne in maternità (sia con contratti a termine che a tempo indeterminato), lavoratori affetti da malattie gravi o degenerative, persone migranti con permesso di soggiorno, chi risiede in zone molto distanti dal luogo di lavoro o si trova in situazioni di marginalità sociale.
Sono inoltre previste tutele contro le molestie sul luogo di lavoro e un sostegno economico dedicato alle donne vittime di violenza. Queste novità, oltre a rispondere ad esigenze reali di salute e benessere, intendono rafforzare anche le politiche di fidelizzazione dei lavoratori, tema che si sta imponendo con forza in un mercato del lavoro sempre più dinamico e selettivo.
Uno degli aspetti che rende il nuovo CCNL per la somministrazione particolarmente rilevante è il forte rinnovamento delle misure di welfare, pensate per rispondere ai nuovi bisogni dei lavoratori. Difatti, l’Accordo introduce strumenti di tutela e supporto molto più mirati rispetto al passato, potenziando quelli esistenti e integrandoli con nuove prestazioni a sostegno della vita professionale e personale.
Ecco le principali novità introdotte:
1. Maggiori indennità per le prestazioni esistenti: Tutte le indennità già previste sono state aumentate del 20%. Un adeguamento importante che rende più efficace l’intero sistema di welfare contrattuale.
2. Contributi per maternità: Le lavoratrici in gravidanza e nel periodo post-parto potranno contare su contributi dedicati, che si aggiungono alla tutela economica specifica in caso di interruzione della missione. In quest’ultimo caso, l’indennità corrisponderà all’ultima retribuzione mensile percepita fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
3. Sostegno alle donne vittime di violenza o molestie: È previsto un supporto economico per le lavoratrici che affrontano situazioni di violenza, sia dentro che fuori dal luogo di lavoro. Un segnale forte e necessario in un contesto che troppo spesso resta silenzioso.
4. Rimborso per baby-sitting: Per conciliare lavoro e famiglia, il contratto introduce la possibilità di ottenere rimborsi per spese legate al baby-sitting. Un aiuto significativo soprattutto per chi ha figli piccoli e poca rete di supporto.
5. Rimborsi per il trasporto extraurbano nei percorsi formativi: I discenti impegnati in attività di formazione potranno beneficiare di una copertura dei costi di trasporto extraurbano, per facilitare la partecipazione anche a chi abita lontano dai centri di formazione.
6. Rimborso per rinnovo del permesso di soggiorno: Per i lavoratori stranieri è previsto un rimborso delle spese relative al rinnovo del permesso di soggiorno. Un gesto che va nella direzione dell’inclusione e della riduzione degli ostacoli burocratici.
7. Contributo per la mobilità territoriale: La misura esistente viene semplificata e rafforzata, con l’obiettivo di agevolare chi deve spostarsi per motivi lavorativi, fornendo supporto a chi trova opportunità di carriera lontano da casa.
8. Nuova assicurazione sanitaria avanzata: Dal 1° giugno 2025, tutti i lavoratori in somministrazione (con almeno 12 mesi di anzianità dal 1° gennaio 2023) avranno accesso a una copertura sanitaria potenziata. Vale sia per contratti a termine che a tempo indeterminato.
9. Indennità di disponibilità più alte: Cresce l’indennità per chi è coinvolto in procedure di ricollocazione. Da 1.000 a 1.150 euro per i full-time e da 500 a 575 euro per i part-time. Per chi non è in missione né inserito in percorsi di ricollocazione, l’indennità sarà di 1.000 euro (full-time) e 500 euro (part-time).
10. Incentivi per l’occupabilità: Previsti incentivi economici per diversi casi, tra cui lavoratori a tempo indeterminato, agenzie che sottoscrivono contrattazione di secondo livello, ricollocazioni tramite il “Basket CV”, gravidanze e infortuni. L’obiettivo è premiare comportamenti virtuosi e favorire la continuità lavorativa.
Nel prossimo paragrafo entreremo nel merito di un altro pilastro fondamentale del nuovo CCNL, ovvero la formazione. Un ambito che riceve oggi un investimento senza precedenti, con una gestione condivisa delle risorse e un orientamento strategico alla crescita delle competenze.
Tra le novità più significative introdotte dal rinnovo del CCNL per la somministrazione, la formazione occupa un posto centrale. L’accordo disciplina in modo chiaro e condiviso l’utilizzo di oltre 160 milioni di euro del fondo Forma.Temp, destinati a finanziare attività formative in linea con le nuove disposizioni normative del Collegato Lavoro (in vigore da gennaio 2025). Ciò significa maggiore trasparenza, efficienza e coordinamento tra Agenzie per il Lavoro, aziende e formatori, con l’obiettivo di rendere la formazione un vero strumento di crescita per lavoratori e imprese.
Nel solo 2024, grazie al coinvolgimento delle Agenzie, sono stati formati gratuitamente oltre 400.000 corsisti e almeno un terzo di questi ha avuto accesso immediato ad una reale opportunità di inserimento lavorativo, a dimostrazione del legame sempre più stretto tra formazione e occupabilità.
In questo scenario, Howay è un partner esperto nella formazione finanziata. Da anni, infatti, supportiamo aziende e lavoratori attraverso i fondi Forma.Temp, con un’offerta che che prevede più servizi:
I nostri corsi spaziano dalla formazione di base (lingue straniere, sicurezza sul lavoro) alla riqualificazione professionale, fino allo sviluppo di nuove competenze tecniche e trasversali richieste dall’attuale mondo del lavoro. Un approccio completo e modulabile, pensato per accompagnare ogni lavoratore nel proprio percorso di crescita e offrire alle aziende strumenti utili per attrarre, formare e trattenere i talenti.
Approfondimenti:
Noi di Howay siamo lieti di annunciare che W Group, gruppo di cui facciamo parte, ha vinto per il terzo anno consecutivo il premio Best Place to Work, confermandosi come azienda che promuove un ambiente di lavoro stimolante e attento ai bisogni di tutti i lavoratori.
L’aspetto più degno di nota è che W Group è un’organizzazione relativamente giovane, nata solo nel 2021, con lo scopo di mettere al centro dell’attenzione le persone, intorno alle quali si costruisce l’azienda perché, come afferma il CEO e Business Owner Federico Vione, “le persone sono diverse e queste diversità sono da liberare, per esprimerle al massimo del loro potenziale. E anche perché nelle singole aziende le persone hanno l’opportunità di essere protagoniste, di prendere decisioni, di sentirsi quella fiducia addosso, che gli consente di non temere gli errori, per imparare velocemente, riuscire ad ascoltare il mercato e trovare nuove soluzioni. La vera innovazione viene da loro.”
Proprio per questo W Group si occupa principalmente di Risorse Umane nelle sue diverse sfaccettature, tra cui la formazione e la consulenza HR, in cui interviene anche Howay. Ma in cosa consiste il premio Best Place to Work? Cosa contraddistingue l’organizzazione? Scopriamolo nei prossimi paragrafi.
Il riconoscimento Best Place to Work nasce su iniziativa dell’istituto indipendente Great Place to Work, presente in oltre 60 Paesi e leader globale dell'analisi del clima aziendale e della cultura organizzativa. Il premio viene assegnato ogni anno alle aziende che si distinguono per la qualità dell’ambiente lavorativo percepito dai propri collaboratori, con un focus particolare su valori come fiducia, inclusione, trasparenza e benessere diffuso.
Il processo di valutazione si articola in due fasi principali: da un lato viene somministrato un questionario anonimo ai dipendenti, chiamato Trust Index Survey, che indaga aspetti come il rispetto, l’equità, la credibilità del management e il senso di orgoglio nel proprio lavoro; dall’altro viene analizzato il Culture Audit, ovvero una relazione dettagliata che l’azienda compila per raccontare mission, valori, pratiche di leadership e iniziative concrete per il coinvolgimento del personale.
I punteggi raccolti vengono poi elaborati per stilare una classifica su base nazionale, che include solo le realtà con le performance più elevate in termini di clima interno e cultura d’impresa. Non si tratta quindi di una semplice etichetta di marketing, ma di un riconoscimento ufficiale e misurabile della qualità dell’esperienza lavorativa offerta.
Essere Best Place to Work per il terzo anno consecutivo, come accaduto a W Group, significa aver consolidato una cultura aziendale solida, autentica e sostenibile. È un segnale forte per attrarre talenti, fidelizzare i collaboratori e creare ambienti in cui lavorare è un piacere, non solo un dovere.
A fare la differenza non sono solo i numeri o le strategie, ma la visione profonda che W Group ha delle persone. Si tratta di un ecosistema di aziende specializzate in ambito HR che si distingue per un approccio genuinamente people-centric, dove la centralità della persona è un principio fondante. Ogni realtà del gruppo opera in modo autonomo e verticale, mantenendo una propria identità, ma condividendo gli stessi valori: valorizzare il talento, costruire relazioni durature e offrire opportunità concrete di crescita, sia personale che professionale.
W Group non si limita a fornire soluzioni HR, ma lavora per creare valore umano. Investire nelle persone, aiutarle a realizzare il proprio potenziale e costruire percorsi su misura sono elementi che si riflettono nella cultura aziendale quotidiana. E questo si traduce in un ambiente di lavoro in cui i collaboratori si sentono ascoltati, coinvolti e stimolati.
Un altro aspetto distintivo è la connessione capillare con il territorio: nonostante la struttura solida da grande gruppo, W Group mantiene una presenza fisica diretta e diffusa, che gli consente di offrire un supporto vicino, personalizzato e fortemente radicato nelle esigenze locali. In un panorama aziendale spesso distante e impersonale, W Group si posiziona come una realtà capace di unire visione strategica e relazioni autentiche. Ecco perché, per il terzo anno consecutivo, si è meritato il titolo di Best Place to Work.
W Group ha fatto dell’ambiente di lavoro uno dei suoi maggiori punti di forza, costruendo un ecosistema in cui ogni collaboratore si sente parte integrante del progetto. Il focus è chiaro: far crescere l’azienda attraverso la valorizzazione delle persone, partendo proprio da chi lavora al suo interno. Questo significa promuovere una cultura organizzativa inclusiva, aperta al dialogo e orientata allo sviluppo, dove ognuno può portare il proprio contributo unico, partecipare ai processi decisionali e sentirsi coinvolto nell’evoluzione del Gruppo.
Le testimonianze parlano da sole e si possono leggere anche nel sito della premiazione. Ecco qualche esempio:
L’ampiezza del network e la varietà dei settori in cui opera, dallo staffing ai servizi digitali, fino all’head hunting e all’internazionalizzazione, offrono ai collaboratori molteplici opportunità di carriera, ma soprattutto strumenti e spazi per realizzarsi, dentro e fuori l’ambito professionale. Una cultura aziendale che celebra le persone, non solo con parole, ma con azioni concrete e momenti di condivisione, come gli eventi annuali pensati per rafforzare l’identità e il senso di appartenenza.
All’interno di un gruppo innovativo e inclusivo, Howay si occupa di formazione per clienti terzi nell’ecosistema W Group. Ente specializzato nella crescita delle competenze, Howay lavora altresì in sinergia con le agenzie del lavoro MAW e Injob per costruire percorsi su misura per aziende e lavoratori.
Il suo ruolo va ben oltre l’erogazione di corsi: analizza il livello di maturità HR delle imprese, offre consulenze personalizzate, favorisce l’accesso alla formazione finanziata e accompagna i candidati nella riqualificazione professionale.
Inoltre, attraverso iniziative come Howay Vibes, promuove eventi aziendali capaci di rafforzare il benessere interno e creare legami autentici tra le persone, contribuendo a un clima di lavoro positivo e inclusivo. Il suo contributo non solo eleva il livello delle competenze professionali, ma consolida il modello di W Group, ovvero quello di un ambiente che investe nel valore umano come leva strategica di crescita.
Approfondimenti:
La sicurezza informatica in Azienda non è più costituita solo da firewall sofisticati o antivirus potenti, in quanto i prima linea operano le persone, che devono essere adeguatamente formate e in grado di comprendere i pericoli che si celano anche dietro messaggi e link apparentemente innocui.
È questa la premessa su cui si basa il recente Decreto Legislativo 138/2024, che si rivolge in particolare alle aziende con almeno 50 dipendenti oppure con un fatturato annuale di 10 milioni di euro.
L’obiettivo è chiaro: garantire la sicurezza informatica di tutti, dai dipendenti che operano sui mezzi digitali per gestire ordini, approvvigionamenti e fatture, fino al cliente finale per la salvaguardia dei propri dati sensibili condivisi con l’azienda.
Howay interviene in questo processo aiutando le attività ad adeguarsi alle nuove direttive europee, attraverso percorsi di cyber awareness e un webinar gratuito che avrà luogo il 17 settembre alle ore 11.00; nei prossimi paragrafi, invece, forniremo una panoramica sulla nuova normativa.
Il D. Lgs. 138/2024, entrato in vigore il 16 ottobre 2024, rappresenta il recepimento ufficiale in Italia della Direttiva UE 2022/2555 (NIS 2), che introduce misure di cybersicurezza a livello europeo per proteggere infrastrutture critiche e servizi essenziali.
I soggetti a cui si rivolge la normativa sono numerosi, ma per semplificarne l’applicazione sono stati suddivisi in quattro macro categorie, meglio esplicitate negli allegati del Decreto, che si possono riassumere come segue:
È importante precisare che accanto alle categorie di cui sopra, l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (ACN) potrebbe individuare ulteriori soggetti incaricati nell’implementazione delle misure di sicurezza richieste dal Decreto; inoltre, rientrano negli obblighi anche i fornitori di servizi di comunicazione, i prestatori fiduciari e i fornitori di servizi di gestione o registrazione di nomi di dominio.
Prima di parlare di obblighi, è necessario fare una premessa: all’articolo 6 del Decreto si distinguono i soggetti essenziali e i soggetti importanti, per i quali variano di conseguenza le scadenze e gli obblighi. In particolare, tra i soggetti essenziali vi sono le attività presenti all’Allegato II e all’Allegato I che superano i massimali delle medie imprese, le amministrazioni pubbliche centrali, i prestatori di servizi fiduciari e i fornitori di reti pubbliche di comunicazione elettronica.
Quali sono gli obblighi previsti dal Decreto? Ecco un breve riassunto:
I dipendenti rappresentano spesso il punto più vulnerabile nella catena della sicurezza informatica. Secondo IBM, infatti, il 95% delle violazioni è causato da errori umani evitabili, come cadere in trappole di phishing, usare password deboli o gestire erroneamente dati sensibili.
Nel solo 2024, il Rapporto Clusit segnala in Italia un aumento del 23% degli attacchi cyber rispetto al semestre precedente, con oltre metà degli incidenti classificati come “critici o gravi”.
Ecco perché è essenziale addestrare il personale su minacce specifiche e buone pratiche operative, come:
Un singolo attacco, come un ransomware o una fuga di dati personali o aziendali, può danneggiare gravemente la reputazione, oltre a causare perdite economiche significative e compromettere la continuità operativa. La fiducia dei clienti diminuisce e spesso si cercano partner più affidabili dal punto di vista della sicurezza.
Adeguarsi al Decreto sulla Cybersicurezza significa anche dotarsi di un piano formativo aggiornato. A tal proposito, sei sicuro che la tua Azienda non rientri tra i soggetti obbligati? Howay supporta imprese e professionisti attraverso il Corso NIS2 per PMI e settori a basso rischio, pensato per fornire un quadro completo sulla normativa, la gestione del rischio e le misure da adottare per evitare sanzioni estremamente elevate, che richiedono fino al 2 % del fatturato annuo.
Non solo, all’interno della scheda informativa potrai trovare soluzioni flessibili in base alle esigenze interne della tua azienda, includendo in ogni caso l’attestato digitale Open Badge. Per saperne di più, ti invitiamo a collegarti alla pagina linkata.
Approfondimenti:
L’argomento stipendio medio in italia, oltre ad essere uno dei più dibattuti, è anche quello che riscuote maggiore interesse tra coloro che sono in cerca di un’occupazione o desiderano dare una svolta significativa alla propria carriera.
Le ragioni risiedono nel fatto che la retribuzione lorda annuale per alcuni non è sufficiente a garantire uno stile di vita dignitoso o l’indipendenza dai genitori, considerando tutte le spese previste in un contesto familiare, come affitto, mutuo, bollette e alimenti.
Ecco perché sempre più persone e aziende decidono di investire nella formazione, uno dei metodi più efficaci per aspirare a ruoli di maggior rilievo, con conseguenti stipendi più alti rispetto alla media nazionale.
In questo articolo affronteremo la questione della paga media presente in Italia, quali elementi incidono nella sua valutazione e come aumentarla attraverso percorsi formativi mirati, come quelli offerti da Howay, che da anni collabora con le agenzie del lavoro MAW e Injob nella qualificazione e aggiornamento degli individui.
Secondo l’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE), nel 2023 lo stipendio medio degli italiani è stato di circa 44.893 €, in crescita dell’1,8% rispetto al 2022, con un aumento complessivo del 7,5% negli ultimi otto anni. Nonostante ciò, questo valore si colloca al 21° posto su 34 Paesi OCSE, ben al di sotto della media di 53.416 €.
Più nel dettaglio, facciamo un confronto con altre nazioni:
Nonostante quanto ritiene il pensiero comune, l’Italia ha visto comunque una crescita modesta nel corso degli anni. Tra il 2000 e il 2023 la media annua è salita da circa 27.264 € a 32.450 €. Il problema tuttavia, è sorto in rapporto alla crescita inflazionistica: tra il 2021 e il 2023 la retribuzione è aumentata in media del 4,7%, mentre l’inflazione è salita del 17,3%, erodendo in modo significativo il potere d’acquisto. Solo nel 2024 si è visto un leggero recupero superiore al tasso dei prezzi, ma risulta ancora insufficiente a colmare il gap.
Questo contesto alimenta il malcontento soprattutto tra i giovani: un solo stipendio spesso non basta per l’indipendenza economica, specialmente in vista dell’acquisto di una casa o della creazione di una famiglia. Le retribuzioni contenute e la stagnazione salariale rendono il quadro sempre più acuto e insoddisfacente.
Prima di capire quanto la formazione può incidere sullo stipendio medio in Italia, è importante specificare che esistono diversi fattori concatenati che ne determinano la cifra finale e si possono riassumere come segue:
A contorno di questi fattori, purtroppo il genere continua ad influenzare lo stipendio anche nel nostro Paese. Nel 2022, per esempio, il gender pay gap è stato del 5,6% in termini di salario orario medio, ma è salito al 16-30% per ruoli dirigenziali o posizioni con laurea. Il divario più marcato interessa le posizioni manageriali, come abbiamo visto in precedenza nell’articolo dedicato a Diversity, Equity & Inclusion.
Si tratta di una discriminazione illegale che però permane. Per questo motivo, le aziende saranno chiamate a rispettare la Direttiva UE 2023/970 sull’Equità Salariale, che introduce l’obbligo di trasparenza retributiva: pubblicazione di dati sulle retribuzioni medie, meccanismi di reclamo accessibili e politiche interne per garantire parità di genere.
Come anticipato, la formazione incide in modo determinante sullo stipendio medio percepito in Italia. Per esempio, chi possiede una laurea guadagna mediamente di più rispetto a chi si ferma al diploma di scuola secondaria di primo grado. Questo perché il titolo universitario permette di accedere a posizioni meglio retribuite, sia nel settore pubblico, tramite concorsi dedicati, sia nel privato, dove molti ruoli tecnici e manageriali richiedono almeno una laurea triennale.
Nel tempo, il valore della sola licenza media è andato drasticamente riducendosi, anche perché l’età per l’assolvimento dell’obbligo scolastico si è alzata: oggi è richiesta almeno la frequenza di un percorso triennale di formazione o istruzione superiore. Di conseguenza, sono sempre meno le offerte di lavoro accessibili a chi non ha conseguito almeno un diploma.
Ma il ruolo della formazione non si esaurisce con il titolo di studio. Anche durante la vita lavorativa, continuare a formarsi consente di migliorare la propria posizione salariale. In questo senso è utile distinguere tra:
In sostanza, scegliere il giusto percorso formativo è fondamentale per aumentare le proprie possibilità occupazionali e migliorare lo stipendio medio annuale. Howay accompagna privati, liberi professionisti e aziende con formazioni personalizzate, mirate a colmare il divario tra competenze attuali e richieste del mercato, favorendo un reale impatto anche sul piano economico.
Approfondimenti:
I buoni pasto, conosciuti anche come “ticket restaurant”, sono tra i benefits aziendali più richiesti dai dipendenti, in quanto prevedono la copertura dei costi, o di una parte di essi, del servizio mensa.
In sostanza, consentono di consumare il pranzo o la cena in un esercente convenzionato, che potrebbe essere una mensa esterna oppure un ristorante, quando non è presente il servizio ristoro nella struttura aziendale.
I vantaggi per il lavoratore si possono facilmente intuire: in prima istanza si risparmiano i costi rispetto a recarsi autonomamente in un locale che prepara pranzi di lavoro, si risparmia anche il tempo di preparazione di un pasto bilanciato a casa e risulta comodo soprattutto per i dipendenti che hanno turni spezzati dalla pausa pranzo.
Diversi dipendenti preferiscono i buoni pasto in busta paga, ma come è possibile richiederli? Nei prossimi paragrafi approfondiremo la questione secondo le normative vigenti, facendo presente che è disponibile il corso dedicato alla Lettura della Busta Paga, che ti aiuta ad individuare non solo i benefits aziendali, ma anche altre voci ed elementi di retribuzione.
I buoni pasto sono uno strumento riconosciuto ai lavoratori per accedere a un servizio sostitutivo di mensa, in alternativa alla classica pausa pranzo aziendale. Il loro valore è riportato direttamente sul buono stesso e può essere utilizzato per acquistare pasti pronti o generi alimentari presso esercizi convenzionati. Si tratta di un benefit diffuso che, pur non essendo obbligatorio per legge, rientra in molte politiche aziendali legate al welfare.
Secondo quanto previsto dal D. Lgs. 36/2023, allegato II.17, i buoni pasto possono essere cartacei o elettronici, ma devono rispettare precisi requisiti formali. Sono personali, non cedibili né commercializzabili e possono essere utilizzati solo dal titolare, per un massimo di otto buoni per volta. Inoltre, sono validi anche per lavoratori part-time o senza pausa pranzo, così come per collaboratori non subordinati.
Nel formato cartaceo, ogni buono deve riportare elementi obbligatori distintivi come il codice fiscale del datore di lavoro, il valore facciale, la scadenza, lo spazio per firma e data di utilizzo, oltre alla dicitura che ne specifica l’uso limitato. Nella versione elettronica, queste informazioni sono associate digitalmente al carnet e tracciate al momento dell’utilizzo tramite un codice identificativo univoco.
L’erogazione avviene generalmente in busta paga o attraverso piattaforme digitali, con modalità stabilite in sede contrattuale tra azienda e lavoratore. Si tratta dunque di uno strumento regolamentato e tracciato, pensato per semplificare la pausa pranzo senza rinunciare ai controlli previsti per la spesa aziendale.
Spesso si tende a confondere i buoni pasto con l’indennità sostitutiva di mensa, ma si tratta di due strumenti distinti sia nella forma che nella gestione fiscale. I buoni pasto, come previsto dal D. Lgs. 36/2023 citato in precedenza, sono titoli di legittimazione che permettono al lavoratore di accedere a un servizio sostitutivo di mensa presso esercizi convenzionati. L’indennità sostitutiva, invece, consiste in un importo in denaro erogato direttamente in busta paga per compensare l’assenza della mensa aziendale.
La differenza più rilevante riguarda il trattamento fiscale e previdenziale. I buoni pasto sono parzialmente esentasse: fino a 4 euro al giorno per quelli cartacei e 8 euro per quelli elettronici, non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente né sono soggetti a contribuzione INPS. Questo li rende particolarmente vantaggiosi sia per il lavoratore, che riceve un benefit non tassato, sia per il datore di lavoro, che può dedurre il costo sostenuto dal reddito d’impresa.
Al contrario, l’indennità sostitutiva di mensa viene trattata come retribuzione a tutti gli effetti, quindi è soggetta a tassazione IRPEF e a contributi previdenziali, incidendo sul costo totale per l’azienda e sul netto percepito dal lavoratore.
Dal punto di vista operativo, l’indennità risulta più semplice da gestire, ma meno vantaggiosa sul piano fiscale, motivo per cui molte aziende preferiscono adottare i buoni pasto come soluzione più efficiente per il welfare aziendale e il contenimento dei costi.
Di norma, l’erogazione dei buoni pasto non avviene su richiesta spontanea del dipendente, ma è una scelta del datore di lavoro, regolata da accordi interni, dal contratto collettivo applicato o da eventuali accordi aziendali. In alcuni casi può essere prevista la possibilità per il lavoratore di aderire o rinunciare al servizio, ma non è un diritto automatico. La richiesta, quando ammessa, va fatta seguendo le modalità indicate dall’azienda, di solito attraverso l’ufficio HR o il portale interno.
Un dubbio comune riguarda i buoni non utilizzati: cosa succede se restano inutilizzati? I buoni hanno una scadenza (indicata sul titolo cartaceo o memorizzata nel carnet elettronico) e non possono essere rimborsati, convertiti in denaro né ceduti ad altri colleghi. Dunque, una volta scaduti, perdono validità e non possono essere sostituiti. Per questo motivo è importante tenere sotto controllo le date e utilizzare i buoni prima della loro scadenza.
Infine, molti si chiedono se sia possibile richiedere il valore dei buoni in busta paga, magari come importo in denaro, ma la risposta è no. I buoni pasto non sono monetizzabili e non possono essere sostituiti da un corrispettivo in retribuzione. Questo perché non rientrano nella paga base, ma costituiscono un benefit accessorio a uso esclusivamente alimentare, con finalità legate al benessere del lavoratore e non alla sua remunerazione.
Se desideri approfondire il tema dei buoni pasto o semplicemente capire meglio come leggere la busta paga, Howay propone un corso completo e guidato punto per punto.
Il percorso formativo Lettura della Busta Paga è adatto sia a privati che ad aziende, progettato per illustrare in modo chiaro tutte le voci presenti in un cedolino: dalla costituzione del rapporto di lavoro alle trattenute fiscali e previdenziali, passando per trasferte, fringe benefits, welfare contrattuale e situazioni particolari come malattia, maternità o cassa integrazione. Il corso include anche esercitazioni pratiche per imparare a calcolare il netto partendo dal lordo, così da avere maggiore consapevolezza della propria retribuzione.
La formazione comprende il materiale didattico digitale e prevede il rilascio di un attestato di partecipazione Open Badge a chi frequenta almeno il 70% delle lezioni. In caso di mancato raggiungimento del numero minimo di 4 iscritti, l’intera quota viene rimborsata.
Un’ottima occasione per orientarsi tra cifre, voci e normative e affrontare con più sicurezza il proprio percorso professionale. Per iscriversi invitiamo a consultare la scheda del corso linkata ad inizio articolo.
Approfondimenti:
Il corso di Business English è tra i più richiesti del momento, complice la crescente internazionalizzazione del mondo del lavoro. Parlare inglese è ormai scontato per molti ruoli, ma quando si entra in un contesto aziendale, con trattative, presentazioni o riunioni in lingua, la situazione può diventare più complessa del previsto.
Che si tratti di relazionarsi con clienti esteri, partecipare a meeting internazionali o affrontare viaggi di lavoro, le aziende hanno sempre più bisogno di percorsi di formazione su misura.
Howay propone un corso di Business English pensato proprio per lavoratori e imprese: un percorso personalizzato in base al livello iniziale del partecipante, definito tramite test d’ingresso. Il programma prevede una prima parte dedicata alla grammatica e alla sintassi, seguita da esercitazioni pratiche con role play, simulazioni e linee guida per affrontare le situazioni più comuni in ambito business.
Nei prossimi paragrafi vedremo nel dettaglio perché il Business English è uno strumento tanto vantaggioso in azienda e come accedere al corso offerto da Howay.
Avere una buona padronanza dell’inglese generale, per esempio a livello B2, molto richiesto soprattutto nella Pubblica Amministrazione, è sicuramente un vantaggio, ma non sempre basta per affrontare situazioni concrete in ambito aziendale. Il Business English, infatti, è una specializzazione della lingua inglese pensata per chi lavora o intende lavorare in contesti professionali internazionali.
Non si tratta solo di conoscere la grammatica o di saper tenere una conversazione informale, in quanto il Business English include un lessico specifico, strutture linguistiche mirate e numerose espressioni idiomatiche che si usano nel mondo del lavoro. Si pensi, ad esempio, ad una negoziazione con un fornitore, alla presentazione di un report trimestrale, a una telefonata con un partner straniero o alla stesura di una mail formale; in tutti questi casi, saper comunicare con chiarezza, precisione e il giusto tono è fondamentale.
Inoltre, il Business English si adatta a una varietà di contesti, come meeting internazionali, colloqui di lavoro, conferenze, relazioni con clienti e stakeholder, ma anche attività quotidiane come rispondere al telefono o compilare un documento aziendale. Ogni ambito richiede competenze linguistiche mirate, spesso assenti nei corsi generalisti.
Ecco perché anche chi possiede una buona conoscenza dell’inglese potrebbe trovarsi in difficoltà in un ambiente professionale, se non ha mai avuto modo di confrontarsi con questo tipo di linguaggio. Un corso mirato permette di colmare proprio questo divario tra l’inglese parlato nella quotidianità e il linguaggio adottato in un contesto aziendale.
I vantaggi che derivano da una formazione di questo tipo sono numerosi e applicabili fin da subito, come vedremo nel prossimo paragrafo.
Secondo recenti dati, riportati anche da Wikipedia, oltre l’80% delle aziende multinazionali adotta l’inglese come lingua interna di lavoro, e l’inglese è parlato globalmente da circa 1,5 miliardi di persone (tra madrelingua e parlanti non madrelingua). Nei contesti internazionali, la padronanza del Business English diventa un passpartout che abilita contatti, opportunità e risultati concreti.
Chi ha una formazione specifica in Business English ottiene vantaggi tangibili. Ecco i principali:
Anche chi ha un buon livello di inglese generalista potrebbe sentirsi subito a proprio agio in una conversazione informale, ma faticare nel contesto business-nativo: la differenza sta proprio nella capacità di utilizzare espressioni idiomatiche, strutture formali e linguaggio tecnico.
Nel prossimo paragrafo spiegheremo come funziona il corso Business English di Howay, personalizzato per lavoratori e aziende, dal test iniziale a simulazioni pratiche, per prepararti con strumenti operativi e mirati al contesto professionale.
Howay propone un corso di Business English pensato per chi lavora o aspira a lavorare in un contesto internazionale. Il percorso è aperto sia a privati che ad aziende, con un’impostazione estremamente pratica, che non spiega solo teoria fine a sé stessa, ma coinvolge attraverso una lingua viva, utile da subito nel mondo del lavoro.
L’obiettivo è migliorare l’efficacia comunicativa in ambito professionale, in forma scritta e orale, attraverso strumenti concreti, quali e-mail formali, telefonate, presentazioni, negoziazioni, partecipazione attiva ai meeting e gestione dei clienti esteri. Il tutto con un occhio alla business etiquette, ovvero le regole non dette del linguaggio professionale in contesto internazionale.
Il percorso prevede un test d’ingresso da svolgere online entro due giorni dall’acquisto. Ciò consente di valutare il proprio livello e accedere al corso più adatto: base, intermedio o avanzato. Ogni modulo è calibrato per accompagnarti in modo progressivo, mantenendo sempre un focus mirato sul linguaggio aziendale reale.
Tra i contenuti:
Il corso non è pensato per chi desidera semplicemente imparare l’inglese, ma bensì per chi auspica l’utilizzo della lingua nel proprio ambiente lavorativo, con efficacia e sicurezza. Una formazione professionale e subito spendibile, che fornisce anche adeguati strumenti di negoziazione e gestione di trattative in inglese.
A fine percorso, i partecipanti ricevono la certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta in modo ufficiale le competenze acquisite. Non solo, chi si iscrive con almeno due mesi di anticipo riceverà un omaggio esclusivo, dedicato allo sviluppo delle competenze più richieste oggi dal mercato del lavoro. Per iscriversi, è necessario acquistare il corso cliccando l'apposito bottone nella scheda informativa.
Approfondimenti:
Il consulente aziendale è un professionista che fornisce supporto a tutte quelle imprese che vogliono crescere in modo consapevole, sostenibile e orientato alle persone. Il suo compito, infatti, è quello di affiancarti nell’individuare i punti critici della tua organizzazione, che si tratti di produttività, clima interno, gestione del personale o processi poco fluidi, per poi costruire insieme un piano d’azione mirato e personalizzato.
L’obiettivo non è solo sistemare ciò che non funziona, ma far emergere anche il potenziale nascosto che spesso è già presente in azienda.
È anche per questo che Howay offre un servizio di consulenza aziendale a tutto tondo: perché la formazione è solo una parte del cambiamento. Accompagniamo le imprese che scelgono di investire nelle persone, ottimizzare i processi e trasformare il proprio business con strumenti concreti e visione strategica.
Grazie alla certificazione Thomas International HPTI Assessment e al recente sondaggio Maturity Index, possiamo offrire una consulenza completa e personalizzata, che valorizza le risorse interne e ti prepara ad accogliere nuovi talenti con una marcia in più.
In questo articolo vedremo nel dettaglio cosa fa un consulente aziendale e perché, oggi più che mai, può fare la differenza per la tua impresa.
L’obiettivo della consulenza aziendale offerta Howay è triplice: valorizzare il capitale umano, aumentare la produttività e promuovere un reale benessere organizzativo. Non si tratta di interventi una tantum, ma di un percorso ragionato, basato su ascolto, analisi e azioni mirate.
Per ottenere risultati duraturi, i nostri consulenti mettono in campo una serie di attività ben pianificate, modellate sulle esigenze specifiche dell’azienda. Ecco in cosa consiste, concretamente, il nostro lavoro:
Troppe aziende, ancora oggi, sottovalutano il valore di una consulenza professionale, pensando che i problemi si risolvano spontaneamente o che basti un corso non contestualizzato. In realtà, una consulenza ben strutturata può fare la differenza tra un’azienda che cresce e una che rischia di trovarsi in crisi senza nemmeno capire perché.
Nel prossimo paragrafo vedremo perché è così importante affidarsi a una consulenza aziendale e quali vantaggi porta, anche nel medio-lungo periodo.
Secondo un recente studio di Keevee, le aziende che si rivolgono ad una consulenza professionale riscontrano in media un miglioramento dell’efficienza del 30% e un aumento dei ricavi del 25% già nel primo anno di collaborazione! Questi dati dimostrano come investire nella consulenza sia una scelta strategica che può generare un impatto tangibile sul business.
Ecco i principali vantaggi che può ottenere da un servizio personalizzato e ben strutturato:
Oggi il mercato cambia velocemente, i competitor si adeguano, e persino settori consolidati trovano nuove sfide ogni giorno. Non rimandare l'opportunità di distinguerti: Howay ti aiuta a capire dove ti trovi rispetto alla concorrenza e costruire una strategia su misura, per valorizzare le tue risorse ed emergere con consapevolezza.
Howay interviene su più fronti per accompagnare le aziende in un percorso di crescita autentico, sostenibile e centrato sulle persone. Il primo passo è la consulenza HR, pensata per capire a che punto si trova l’azienda in termini di sviluppo organizzativo e culturale. In questo processo si inserisce il Maturity Index, un sondaggio esclusivo progettato per offrire:
Altro strumento fondamentale è la certificazione Thomas International HPTI Assessment, che permette di misurare la predisposizione dei dipendenti a ricoprire ruoli manageriali e di leadership. Basato sulle più moderne teorie psicometriche, l’HPTI si fonda su sei tratti fondamentali della personalità, offrendo una valutazione solida e orientata allo sviluppo del talento.
A supporto delle strategie, Howay mette a disposizione anche pacchetti formativi già strutturati oppure da personalizzare, con percorsi compatti e mirati per accrescere competenze in ambito digitale, benessere, soft skills e gestione aziendale. Ogni pacchetto include più corsi coordinati tra loro per garantire un apprendimento efficace, personalizzabile e subito operativo.
Infine, Howay Vibes è la proposta dedicata ad eventi ed esperienze di team building, pensate per trasformare ogni incontro in un’opportunità concreta di crescita. Attraverso attività coinvolgenti, originali e su misura, si stimola la collaborazione, si rafforza il clima aziendale e si valorizzano le persone nella loro unicità.
Questi sono solo alcuni degli interventi che Howay può mettere in campo. Ogni azienda è diversa, e per questo la consulenza viene sempre modellata sulle esigenze specifiche. Per scoprire quale strategia sia più adatta alla tua realtà, contatta il team di Howay.
Approfondimenti:
In ogni organizzazione, piccola o grande che sia, il reparto Risorse Umane rappresenta molto più di un semplice ufficio amministrativo: è il motore che alimenta il benessere aziendale. Un clima sereno tra i lavoratori, relazioni collaborative e una comunicazione efficace non sono solo aspetti “soft”, ma elementi che si riflettono direttamente sulla produttività e sui risultati dell’impresa.
In contesti strutturati e di un certo livello, la figura dell’HR Manager è il perno intorno al quale ruota tutto il sistema HR. Questo perché ha il compito di guidare il reparto con competenza e visione strategica, assumendosi la responsabilità di gestire i talenti, sviluppare le persone e allineare le politiche aziendali agli obiettivi di crescita. Per farlo, però, non basta la sola esperienza, in quanto servono una formazione adeguata e competenze specifiche, che spaziano dalle hard skills tecniche fino alle soft skills relazionali.
Proprio per rispondere a questa esigenza, Howay propone un pacchetto formativo completo dedicato all’HR Management, un percorso che accompagna le aziende nello sviluppo delle competenze chiave per i propri HR Manager, con focus sulla leadership, il coaching e la gestione efficace delle risorse, per creare team più solidi e ambienti di lavoro motivanti.
Nei prossimi paragrafi offriremo un quadro completo ed esaustivo su questa figura professionale, aiutandoti a capire quali sono i percorsi formativi più idonei per il suo sviluppo.
Nel reparto delle Risorse Umane di grandi aziende, spesso convivono più divisioni, come l’HR Talent Acquisition oppure HR Specialist. Tutte, però, fanno capo all’HR Manager, colui che coordina le diverse mansioni e definisce le strategie da seguire.
Il suo ruolo abbraccia una vasta gamma di responsabilità che vanno dalla selezione e gestione dei talenti, alla definizione di politiche HR in linea con la visione aziendale, fino alla creazione di programmi di formazione e sviluppo per i dipendenti. Più nel dettaglio, le mansioni si possono riassumere come segue:
Inoltre, ha il compito di supportare il management nella definizione di strategie di leadership e nella gestione del cambiamento, assicurando che le Risorse Umane siano sempre un vantaggio competitivo per l’organizzazione. In altre parole, l’HR Manager deve essere in grado di combinare competenze tecniche e soft skills, per diventare un punto di riferimento per la crescita sostenibile dell’azienda.
Diventare HR Manager oggi significa acquisire una formazione completa e trasversale che vada oltre le competenze amministrative tradizionali. Un HR Manager efficace deve infatti saper combinare hard skills e soft skills, per affrontare le sfide di un mondo del lavoro in continua evoluzione e guidare il reparto Risorse Umane con azioni decisive.
Tra le competenze tecniche fondamentali troviamo la conoscenza delle normative sul lavoro, le strategie di recruiting, la gestione delle relazioni sindacali e le tecniche di valutazione delle performance. Non solo, perché un HR Manager moderno deve anche sviluppare abilità relazionali, come leadership, ascolto attivo, empatia, intelligenza emotiva e capacità di coaching, per ispirare il team, accogliere le richieste dei dipendenti e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo.
In questa prospettiva, Howay offre percorsi formativi personalizzati per aziende, privati e liberi professionisti, capaci di formare HR Manager in linea con le esigenze attuali del mercato. Non si tratta solo di imparare a gestire il personale, ma di diventare anche Leader Coach: figure in grado di motivare, guidare e supportare il team per ottenere il massimo delle potenzialità di ciascun membro.
I programmi di Howay includono anche soluzioni per abbattere pregiudizi e disuguaglianze in azienda, come l’ageismo oppure il gender pay gap, promuovendo la costruzione di un clima che rispetti i valori e le capacità di ognuno. Inoltre, vengono fornite strategie avanzate di recruiting, per selezionare risorse di valore che non solo si inseriscano con successo in azienda, ma vi restino a lungo, contribuendo in modo stabile alla crescita organizzativa.
Ciascun programma formativo viene costruito in modo sartoriale sulle esigenze dell’azienda e sul livello di maturità dello stesso reparto HR. Come capire, però, a che punto ci si trova? Con il sondaggio Maturity Index, che si può richiedere scrivendo a info@howay.it.
Per quanto riguarda la retribuzione, lo stipendio medio di un HR Manager in Italia si aggira tra i 45.000 e i 61.000 euro lordi annui, con punte che possono superare gli 85.000 euro per i professionisti con maggiore esperienza e responsabilità in grandi aziende o multinazionali.
A livello di confronto, secondo i dati di World Salaries, un HR Director può arrivare anche a 130.000 euro annui, mentre ruoli come HR Business Partner (con 5‑10 anni di esperienza) si attestano tra i 61.000 e gli 82.000 euro. Posizioni più operative come l’HR Specialist o l’HR Generalist hanno invece una media salariale tra i 31.800 e i 39.800 euro, mentre gli HR Talent Acquisition Specialist si aggirano intorno ai 38.700‑39.400 euro.
Per aumentare la retribuzione come HR Manager è fondamentale puntare su una formazione avanzata e continua: sviluppare competenze tecniche e trasversali in linea con le esigenze del mercato, come leadership, coaching, diversity & inclusion e HR analytics, consente di accedere a ruoli più alti e meglio retribuiti.
Ecco perché i percorsi formativi personalizzati di Howay per aziende, privati e liberi professionisti rappresentano una risorsa preziosa: offrono strumenti concreti per diventare HR leader moderni, capaci di guidare gruppi di lavoro, selezionare e trattenere talenti validi, promuovere un ambiente inclusivo e affrontare le problematiche aziendali con competenza. Investire nella formazione con Howay significa costruire una carriera solida e accedere a livelli retributivi sempre più alti.
Approfondimenti:
Quando si parla di sicurezza sul lavoro, c’è un aspetto che spesso viene sottovalutato o persino confuso: la distinzione tra formazione, informazione e addestramento. Tre termini che, nel linguaggio comune, vengono usati quasi come fossero sinonimi, ma che in realtà rappresentano pilastri distinti e complementari nella tutela dei lavoratori e nella costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e produttivo.
Comprendere la differenza tra questi concetti è fondamentale non solo per rispettare quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08, aggiornato con la Legge 203/2024), ma anche per garantire che ogni lavoratore riceva le competenze e gli strumenti adeguati per svolgere il proprio ruolo in sicurezza e crescere professionalmente.
Howay è il partner ideale per le aziende che desiderano investire sulle persone, garantendo il rispetto degli obblighi previsti dalle normative attuali, attraverso percorsi formativi strutturati, consulenza HR e soluzioni personalizzate, che rispondano ad ogni esigenza formativa e informativa.
In questo articolo partiremo proprio dal quesito più importante, ovvero: chi attesta l’avvenuta formazione, informazione e addestramento dei lavoratori? Capiamo anche per quale motivo questa responsabilità non può essere scaricata da un soggetto all’altro.
Nel contesto della sicurezza sul lavoro, il Testo Unico (D.Lgs. 81/08) distingue chiaramente tra formazione, informazione e addestramento, tre concetti che, pur essendo strettamente legati, rispondono a finalità differenti.
Questi tre elementi non sono intercambiabili né alternativi tra loro. Al contrario, devono coesistere e integrarsi per garantire una preparazione completa. È proprio per questo che vanno somministrati in momenti chiave del percorso lavorativo: al momento dell’assunzione, in caso di cambio di mansione, quando vengono introdotte nuove attrezzature o tecnologie, e periodicamente per il necessario aggiornamento.
Inoltre, per evitare che la formazione diventi un onere per i lavoratori e garantire che tutti possano partecipare senza ostacoli economici o organizzativi, la normativa di cui sopra stabilisce che i corsi dedicati alla sicurezza devono essere svolti durante l’orario di lavoro e non possono comportare alcun costo per il dipendente. In sostanza, la responsabilità economica e logistica è totalmente a carico dell’azienda.
Chiarita l’importanza della formazione, informazione e addestramento, rispondiamo alla domanda iniziale dell’articolo, riferendoci a quanto riportato chiaramente proprio dal Testo Unico sulla Sicurezza; nello specifico, il compito di garantire e attestare che ogni lavoratore abbia ricevuto la necessaria informazione, formazione e addestramento spetta al datore di lavoro.
L’articolo 36, infatti, precisa che il datore di lavoro deve provvedere affinché ciascun lavoratore riceva informazioni adeguate su diversi aspetti cruciali: dai rischi generali e specifici legati all’attività aziendale, alle procedure di primo soccorso, antincendio ed evacuazione, fino ai nominativi dei responsabili della sicurezza aziendale. È richiesto anche che queste informazioni siano comprensibili e fruibili da tutti i lavoratori, tenendo conto di eventuali barriere linguistiche, come nel caso di personale straniero.
L’articolo 37 aggiunge che il datore di lavoro ha l’obbligo di assicurare una formazione sufficiente e adeguata ad ogni lavoratore, calibrata sulle mansioni svolte e aggiornata periodicamente in base all’evoluzione dei rischi o all’introduzione di nuove tecnologie e processi. La normativa individua con precisione i momenti in cui la formazione e l’addestramento devono essere erogati: all’inizio del rapporto di lavoro, in caso di cambio mansioni, o quando vengono introdotti nuovi macchinari, sostanze pericolose o procedure.
L’addestramento pratico, invece, deve essere effettuato da persone esperte direttamente sul luogo di lavoro, come stabilito dal comma 5 dell’art. 37. Ogni intervento formativo e di addestramento, inoltre, deve essere tracciato e registrato, anche tramite strumenti digitali, così da costituire prova dell’avvenuta attività in caso di controlli da parte degli organi di vigilanza.
In sostanza, è il datore di lavoro a essere il responsabile ultimo e garante di tutte le attività formative in materia di salute e sicurezza, dalla loro organizzazione fino alla verifica dell’effettiva comprensione da parte dei lavoratori. Questo non è solo un obbligo di legge, ma anche un elemento centrale per costruire una cultura della sicurezza condivisa in azienda.
Quando si parla di sicurezza sul lavoro non si può ignorare la presenza di un’altra figura prevista dal D.Lgs. 81/2008, ovvero il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP). Si tratta di una figura obbligatoria per ogni azienda, che ha il compito di affiancare il datore di lavoro nella gestione della sicurezza, individuando rischi, proponendo misure preventive e supportando l’organizzazione in tutti gli adempimenti normativi.
In tema di informazione, formazione e addestramento, il ruolo dell’RSPP è soprattutto di regia e consulenza. Difatti, non eroga direttamente corsi o addestramento, ma:
Gli altri suoi compiti vengono definiti nel dettaglio all’articolo 33 del Decreto, dove si legge, per esempio, l’individuazione dei fattori di rischio e valutazione dei rischi, l’elaborazione di misure preventive e protettive, la predisposizione di procedure di sicurezza, la programmazione della formazione e informazione e la partecipazione alle riunioni periodiche.
L’RSPP, dunque, garantisce che le aziende siano in regola e che i lavoratori ricevano una preparazione adeguata a operare in sicurezza, contribuendo così a creare un ambiente di lavoro più consapevole e protetto.
Approfondimenti:
Quanti di noi si sono trovati nella spiacevole situazione in cui il lavoro che ci piace sembra un traguardo fin troppo lontano? Potresti essere un giovane che ha lasciato la scuola e non sa da dove cominciare, una mamma che vuole rientrare nel mondo del lavoro dopo anni dedicati alla famiglia, oppure un professionista con alle spalle vent’anni di carriera che ha deciso di cambiare lavoro a 50 anni.
Qualunque sia la tua situazione, devi sapere che attualmente esistono strumenti concreti per rimettersi in gioco. Le Politiche Attive del Lavoro, infatti, sono azioni e percorsi pensati per aiutare le persone ad entrare o rientrare nel mercato del lavoro, per l’appunto, sviluppando competenze, orientamento e opportunità reali.
Howay, con i suoi servizi di upskilling e reskilling, supporta professionisti e disoccupati nel costruire il proprio futuro professionale, aiuta le aziende a formare i dipendenti per farli crescere e offre consulenza HR per creare ambienti di lavoro inclusivi e produttivi.
In questo articolo scopriremo cosa sono le Politiche Attive per il Lavoro, quali opportunità offrono e perché possono fare la differenza per te o per la tua azienda.
Se ne sente spesso parlare negli ultimi anni, ma cosa sono le Politiche Attive del Lavoro esattamente? In breve, si tratta di un insieme di misure strutturali, come orientamento, formazione e abbinamento tra domanda e offerta, pensate per contrastare le fragilità del mercato del lavoro e favorire l’inclusione di tutte le persone, soprattutto quelle più vulnerabili.
L'esigenza nasce dalle analisi Istat degli ultimi anni sull’occupazione nazionale: per esempio, ad aprile 2025 il tasso generale di disoccupazione era al 5,9%, con quello giovanile (fascia compresa tra i 15 e i 24 anni) che raggiungeva picchi del 19,2%. Ciò significa che 1 giovane su 5 è senza un impiego e non studia, rientrando nella definizione di NEET.
Anche le donne pagano un prezzo più alto rispetto agli uomini: il tasso di disoccupazione femminile si attesta all’8,1% nel primo trimestre 2025 (contro il 6,2% maschile), e il divario di partecipazione al lavoro con gli uomini supera i 18 punti percentuali, con tassi di occupazione femminile intorno al 53,5 % rispetto al 72 % maschile.
Per le persone con disabilità i dati mostrano un ulteriore svantaggio, con tassi di occupazione sensibilmente più bassi rispetto alla media nazionale (anche se i numeri precisi variano, resta comunque un gap strutturale riconosciuto da Istat e Ministero del Lavoro).
Questi risultati chiariscono quanto non sia sufficiente creare semplicemente posti di lavoro, in quanto è importante preparare le persone a cogliere le opportunità che offre il mercato, in base alle proprie capacità ed esigenze. Le Politiche Attive, infatti, servono proprio a questo: offrire formazione mirata, accompagnamento personalizzato e servizi integrati per ridurre lo scarto tra competenze richieste e competenze possedute. Proprio come fa Howay, supportando chi cerca lavoro e le aziende nel valorizzare (e riqualificare) il proprio capitale umano, in collaborazione con le agenzie del lavoro MAW e Injob.
Come avrai intuito dal paragrafo precedente, le Politiche Attive per il Lavoro non sono pensate per una sola categoria di persone, ma per chiunque si trovi in una situazione di fragilità o transizione lavorativa. Questo perché mirano a favorire l’accesso, il reinserimento o la stabilizzazione nel mercato del lavoro, accompagnando ogni individuo con percorsi mirati e personalizzati.
Ecco nel dettaglio la platea di beneficiari di tali strumenti:
Considerata la diversità delle esigenze delle categorie di cui sopra, è chiaro che si parla di più strumenti e azioni che agiscono su fronti diversi. Nel prossimo paragrafo vedremo quali sono le principali Politiche Attive per il Lavoro attualmente in vigore e come rispondono ai bisogni dei destinatari.
In via generale, le Politiche Attive comprendono strumenti come la formazione professionale, il tirocinio extracurriculare, l’orientamento specialistico, l’accompagnamento al lavoro (come la nostra Imprinting Academy), le agevolazioni per categorie fragili e gli incentivi fiscali o contributivi per nuove assunzioni.
Di seguito vediamo le misure attualmente in vigore in Italia:
Come si può notare, le politiche messe in atto sono numerose e rispondono a bisogni specifici di ciascuna platea, grazie a strategie mirate. Poiché alcune sono attive da tempo, possiamo già notare i primi cambiamenti incoraggianti: per esempio, tra gli oltre 800 mila giovani usciti dalla Garanzia Giovani, il 66,4% ha trovato un'occupazione, perlopiù stabile.
Approfondimenti:
Lo sviluppo di tecnologie all’avanguardia e la diversificazione dei programmi di studio rendono sempre più complesso e variegato il contesto aziendale. Attrarre e trattenere nuovi talenti qualificati è uno dei fattori principali che permette di restare competitivi e adattarsi agevolmente ai continui cambiamenti.
Ma come capire se la propria organizzazione sia davvero matura sotto questi aspetti? Qual è il livello culturale e formativo del tuo reparto HR? A che punto sei rispetto alle altre aziende?
Il Maturity Index di Howay nasce proprio per rispondere a queste domande, offrendo alle aziende uno spaccato sintetico del proprio livello di sviluppo HR e formativo. Lo scopo è quello di fornirti un punto di partenza per una consulenza personalizzata in toto, costruita con un approccio sartoriale sugli obiettivi che intendi raggiungere, attraverso percorsi formativi strutturati, che portano a risultati concreti.
In altre parole, rappresenta un primo passo verso il cambiamento che consente all’organizzazione di raggiungere un nuovo livello di preparazione alle sfide di ogni giorno.
Desideri conoscere in pochi passi lo stato attuale della tua azienda? Contattaci all'indirizzo info@howay.it e riceverai il sondaggio Maturity index da compilare online!
Conosci realmente il livello di maturità HR e formazione della tua azienda? Il sondaggio Maturity Index di Howay inizia da questa semplice domanda e, attraverso le tue risposte, fornisce una breve analisi del grado di sviluppo delle risorse umane e delle pratiche formative aziendali.
Questo perché nel panorama attuale il reparto HR (e in particolare la funzione di Talent Acquisition) ha assunto un ruolo sempre più rilevante. Difatti, da una parte lavora per attirare professionisti altamente qualificati; dall’altra, si occupa di creare un ambiente organizzativo che favorisca il benessere, la crescita, l’inclusività e la fidelizzazione dei collaboratori.
Come dimostrano i modelli di maturità HR più avanzati, valutare il livello di sviluppo della funzione HR significa anche monitorare la qualità delle strategie di formazione continua, la gestione dei talenti e l’adozione di processi orientati allo sviluppo individuale e collettivo. Il Maturity Index fa proprio questo, ovvero attraverso un questionario semplice e veloce, le aziende ottengono:
In questo modo, Howay mette in mano a HR manager e imprenditori le informazioni necessarie per costruire una consulenza su misura, agendo sulle aree prioritarie di sviluppo e orientando investimenti formativi in modo efficace e focalizzato.
Come avrai compreso, il Maturity Index nasce proprio per risolvere il problema legato alla somministrazione di corsi formativi senza tener conto dei reali bisogni e criticità all’interno del contesto lavorativo. Compilare il survey significa accedere a insight concreti e comparabili, utili a fare da base a un dialogo strategico con i nostri consulenti sui temi chiave: formazione e upskilling, assessment e mappatura competenze, cultura aziendale e sviluppo organizzativo.
Sono gli stessi dati statistici a dimostrare la necessità di ottenere un quadro chiaro e comparativo del livello culturale interno all’organizzazione: secondo una recente indagine di Ciphr, brand che promuove software HR, solo il 32% delle aziende sfrutta pienamente i dati HR per guidare decisioni strategiche. Significa che il 68% mantiene risorse preziose chiuse in report poco efficaci, senza utilizzarle per migliorare i processi. Inoltre, organizzazioni con alta maturità HR registrano fino a 25% in meno di turnover e performance superiori anche del 18% grazie a team più coinvolti e competenti.
In estrema sintesi, dunque, compilare il Maturity Index consente di:
Con questi dati alla mano, ogni investimento in formazione diventa efficace e mirato, con un impatto reale sul benessere organizzativo e sui risultati aziendali.
Completare il Maturity Index è solo il primo passo. Sulla base dei risultati, infatti, Howay costruisce una consulenza mirata che va oltre la teoria e propone piani formativi personalizzati, pensati per portare la tua azienda dal livello attuale a quello successivo di maturità HR e organizzazione.
I percorsi offerti si articolano in quattro aree strategiche, ognuna progettata per rispondere alle esigenze specifiche emerse dall’analisi:
Con questo approccio, ogni azienda può trasformare i dati emersi dal survey in un percorso di crescita che coinvolge persone, processi e tecnologie. Non si tratta di una formazione standardizzata, ma di soluzioni cucite su misura per supportare la tua realtà nei cambiamenti più rilevanti.
Per rendere i percorsi formativi ancora più efficaci, Howay integra strumenti avanzati come il Thomas International HPTI Assessment, di cui abbiamo parlato in un precedente articolo. Si tratta di un assessment psicometrico progettato per identificare i tratti di personalità che favoriscono le performance ad alto potenziale nei ruoli di leadership e management.
In sostanza, lo strumento misura sei tratti chiave (coscienziosità, adattabilità, curiosità, tolleranza allo stress, atteggiamento verso il rischio e orientamento al risultato) fornendo una panoramica dettagliata dei punti di forza e delle aree di sviluppo dei tuoi collaboratori.
Per le aziende, significa ricevere un ulteriore risultato reale e oggettivo per prendere decisioni strategiche in merito a:
Poiché Howay è un ente certificato per l’utilizzo di tale strumento, ha la facoltà di proporre un supporto basato su risorse validate scientificamente, garantendo che ogni intervento formativo sia personalizzato e capace di dare valore al capitale umano.
Approfondimenti:
Con l’evoluzione del mondo del lavoro, che diventa sempre più complesso e dinamico, anche la figura del leader ha subito dei profondi cambiamenti, diventando uno degli elementi più importanti per il successo dei team e delle aziende.
Al giorno d’oggi, infatti, non si parla più del “capo” tradizionale, che si limita a impartire ordini e a monitorare i risultati, ma di un professionista capace di costruire relazioni di fiducia e collaborazione con i propri dipendenti. Oggi un leader efficace sa ascoltare, motivare e valorizzare le competenze dei membri del gruppo, creando un ambiente di lavoro inclusivo e orientato agli obiettivi comuni.
Negli ultimi anni questa evoluzione ha fatto un ulteriore passo avanti con la nascita del Leader Coach: una figura che guida e accompagna i collaboratori nel loro percorso di crescita professionale e personale. Si tratta di un facilitatore che stimola autonomia, responsabilità e innovazione, ponendosi come punto di riferimento per affrontare ogni situazione e costruire un futuro aziendale più solido e sostenibile.
Grazie al webinar Howay Il Leader Coach: da Manager a Leader, da Leader a Coach, privati e aziende potranno ricevere strumenti adeguati per formare dei coach efficaci, un punto di riferimento per tutti i membri del team di lavoro.
Il concetto di leadership coaching è piuttosto recente e trae le sue prime origini negli anni '70, quando l'allenatore di tennis Timothy Gallwey rivoluziona i principi del coaching. Il suo successivo sviluppo e associazione al lavoro avviene poco più tardi, quando il mondo aziendale ha iniziato a comprendere che la leadership non poteva più basarsi solo su competenze tecniche o gerarchiche, ma doveva rimuovere anche ostacoli mentali per raggiungere obiettivi condivisi.
Questo perché lo stesso contesto lavorativo è diventato sempre più complesso, caratterizzato da team eterogenei e obiettivi in continua evoluzione, rendendo fondamentale sviluppare anche le soft skills dei manager, come l’empatia, la comunicazione efficace e la capacità di ispirare. Proprio qui entra in gioco il coaching, una metodologia che punta a liberare il potenziale individuale e a favorire la crescita personale e professionale.
Associare il coaching alla figura del leader significa trasformare il modo di intendere la gestione di un team. Il Leader Coach non si limita a dare direttive, ma diventa un punto di riferimento che supporta i collaboratori nello sviluppare autonomia, senso di responsabilità e fiducia nelle proprie capacità.
Di conseguenza, tale approccio favorisce un ambiente di lavoro positivo, che stimola l’innovazione e rende più semplice raggiungere gli obiettivi aziendali. In altre parole, la leadership coaching aiuta i manager a crescere come leader autentici, capaci di guidare con consapevolezza e di costruire relazioni solide e durature con il proprio team.
Come può un manager diventare Leader Coach? Quali sono le competenze che deve sviluppare? In realtà, ce ne sono diverse che risultano indispensabili per far sì che da una parte si venga percepiti come leader agli occhi del team, mentre dall’altra si diventi una guida per lo sviluppo professionale.
Tali capacità e competenze si possono riassumere come segue:
In sostanza, si tratta di una serie di competenze e soft skills che andrebbero sviluppate in affiancamento ad un percorso formativo di upskilling, al fine di ottenere una preparazione da manager a 360 gradi.
Un’azienda che investe nello sviluppo di Leader Coach, senza fermarsi alla qualifica tecnica di manager o dirigenti, introduce un approccio capace di trasformare radicalmente la cultura organizzativa e i risultati operativi.
I benefici che ne trae si manifestano sia a livello individuale che collettivo:
Se hai deciso di innovare la tua azienda investendo sulle persone, attraverso strumenti davvero efficaci, Howay ti fornisce supporto con percorsi formativi personalizzati e programmi di sviluppo del team. Nel prossimo paragrafo ti presentiamo il nostro webinar ideato per aiutare i manager di oggi a diventare i leader coach di domani.
Aziende e privati interessati alla leadership coaching possono partecipare al webinar proposto da Howay, "Il Leader Coach: da manager a leader, da leader a coach". Il corso è pensato per manager, team leader, imprenditori, responsabili di progetto e professionisti HR che vogliono migliorare la propria leadership in ottica relazionale e strategica.
L’obiettivo è fornire strumenti concreti per trasformare la gestione del team in un processo basato su ascolto, fiducia, valorizzazione delle competenze e sviluppo delle performance. Si lavora quindi sul passaggio da un ruolo direttivo a uno guidato da consapevolezza, empatia e crescita condivisa.
Durante il webinar si fornirà un quadro completo sulla figura del leader e perché sia importante che venga riconosciuto come tale all’interno di un team. Si forniranno anche strumenti adeguati per portare la squadra a raggiungere gli obiettivi aziendali, valorizzando le capacità di ciascun membro e aumentando autonomia e fiducia reciproca.
Al termine del percorso viene rilasciata la certificazione digitale Open Badge, riconosciuta a livello internazionale, che attesta le competenze acquisite e può essere condivisa su LinkedIn e nel CV. Inoltre, iscrivendosi con almeno 60 giorni di anticipo, si riceve un omaggio esclusivo: un contenuto formativo aggiuntivo sulle skill più richieste dal mercato.
Approfondimenti:
Anche se tendiamo a non farci caso, la comunicazione non verbale è una componente rilevante nelle interazioni fra le persone, soprattutto sul luogo di lavoro, in quanto può esprimere molto più di quanto pensiamo, persino se decidiamo di rimanere in silenzio.
Postura, gesti, sguardi, espressioni del volto e tono di voce compongono quel linguaggio invisibile che influenza profondamente la qualità delle relazioni professionali. La comunicazione non verbale, infatti, è una competenza spesso sottovalutata, ma determinante per trasmettere sicurezza, empatia e leadership.
Abbiamo già visto, parlando di intelligenza emotiva, quanto sia importante per i manager, i leader e le HR sviluppare la capacità di leggere e interpretare le emozioni proprie e altrui. La comunicazione non verbale è la sua alleata naturale: quando è efficace, può rafforzare la fiducia, ridurre i conflitti e facilitare un clima di collaborazione.
In questo articolo esploreremo la sua influenza nei rapporti di lavoro, gli errori da evitare e come migliorarla per potenziare la leadership e renderla efficace.
Già negli anni Settanta, lo psicologo statunitense Albert Mehrabian aveva ipotizzato che la comunicazione non verbale e paraverbale rappresentasse oltre il 70% del messaggio che trasmettiamo agli altri, occupando un ruolo molto più rilevante rispetto alle parole che pronunciamo, che si attestano intorno al 7% (Silent Messages, 1971).
Il che si riferisce ad una vasta gamma di segnali che includono, per esempio, la postura del corpo, i gesti delle mani, le espressioni facciali, il contatto visivo, la prossemica (ovvero la gestione dello spazio personale) e persino il tono di voce. Ogni elemento contribuisce a creare un’impressione complessiva che può rafforzare o contraddire ciò che stiamo dicendo verbalmente.
Sul luogo di lavoro questi aspetti diventano particolarmente rilevanti. Difatti, un leader che mantiene una postura aperta e uno sguardo diretto trasmette sicurezza e disponibilità. Al contrario, braccia incrociate, occhi sfuggenti o un tono di voce incerto possono minare la percezione di autorevolezza e ridurre la capacità di influenzare positivamente il team.
Ma la comunicazione non verbale è determinante in tutte le interazioni quotidiane, che sia un colloquio di lavoro, una presentazione davanti ai colleghi, una negoziazione o un feedback delicato. Saper leggere i segnali degli altri e modulare i propri permette di costruire relazioni più solide e di prevenire incomprensioni che, in contesti organizzativi complessi, possono tradursi in costi in termini di tempo e risorse.
In altre parole, il linguaggio del corpo comunica più di quanto riusciamo a tradurre a parole e talvolta contraddice persino ciò che stiamo esprimendo verbalmente, senza che ce ne accorgiamo.
Un manager o un dirigente sa che il proprio impatto non passa solo dalle decisioni prese o dalle parole pronunciate, dal momento che attraverso i gesti, il tono di voce e le espressioni è in grado di consolidare l’autorevolezza e la fiducia del team. Come detto in precedenza, attraverso per esempio una postura eretta, dei gesti controllati, uno sguardo diretto e un tono di voce sicuro, trasmette segnali potenti che esprimono competenza e serenità anche nei momenti di maggiore pressione.
Ecco perché investire in questo tipo di comunicazione consente di migliorare la qualità delle interazioni. Un leader capace di leggere i segnali del team può intercettare preoccupazioni latenti, gestire conflitti prima che esplodano e motivare in modo più mirato. Ciò si traduce in un ambiente di lavoro più sereno, relazioni interne più solide e una maggiore collaborazione tra reparti.
Ma vi sono ulteriori vantaggi in questo senso: la capacità di modulare la comunicazione non verbale aumenta la credibilità e rende i messaggi più persuasivi, elemento chiave quando si tratta di guidare cambiamenti o allineare il gruppo agli obiettivi aziendali.
Inoltre, un leader che lavora su questi aspetti diventa un modello per il proprio team, favorendo una cultura organizzativa basata sull’empatia, l’ascolto e l’efficacia comunicativa. Tuttavia, il rischio di commettere degli errori è dietro l’angolo, proprio perché spesso la comunicazione non verbale si manifesta in modo spontaneo e inconscio.
Come anticipato, anche la comunicazione non verbale ha le sue trappole e persino un manager esperto può incorrere ad errori molto frequenti, spinti dalla difficoltà delle circostanze, tra cui:
Ecco un paio di esempi pratici: durante una riunione sul budget, il manager ascolta con le braccia serrate e lo sguardo fisso al tavolo. Il team, interpretando la postura come disinteresse o rigidità, evita di esprimere dubbi o nuove idee. O ancora, in un colloquio di feedback, un responsabile guarda continuamente lo schermo del PC mentre ascolta. Il collaboratore percepisce di non essere ascoltato e si chiude in un atteggiamento difensivo.
Nei momenti delicati, come durante un feedback difficile o una riorganizzazione aziendale, un’espressione empatica, un linguaggio del corpo aperto e un uso ponderato delle pause possono aiutare a trasmettere rispetto e disponibilità all’ascolto, favorendo un clima di collaborazione anche nelle situazioni più complesse.
Per lavorare su questi aspetti, il corso di Howay sulla comunicazione assertiva offre strumenti pratici per facilitare le interazioni affinché le persone possano agire insieme per uno scopo comune, attraverso una vera e propria ecologia comunicativa. L’obiettivo è quello di fornire gli strumenti per collaborare con gli altri avendo cura di rispettare l’individualità e i sistemi di relazione.
Diventare consapevoli del proprio linguaggio del corpo è solo il primo passo. Per allenare una comunicazione non verbale davvero efficace, serve un percorso che unisca teoria e pratica, sviluppando al contempo le soft skills fondamentali per guidare un team.
Tecniche come il role playing, le simulazioni di colloqui e il feedback costante aiutano a riconoscere e correggere abitudini controproducenti, migliorando la capacità di trasmettere fiducia e autorevolezza anche nelle situazioni più delicate.
Un manager o un dirigente capace di usare gesti, espressioni e postura in modo intenzionale non solo comunica meglio, ma riesce anche a motivare, ispirare e creare un ambiente di lavoro positivo. È qui che entra in gioco il corso Leader Coach di Howay: un percorso strutturato per sviluppare il potenziale di leadership dentro ad ogni manager e dirigente, attraverso un approccio esperienziale e pragmatico, in un’ottica di team coaching.
Investire nello sviluppo delle soft skills, come quelle che favoriscono una comunicazione efficace all’interno di un team, può aiutare un’azienda a gestire anche le situazioni più difficili che si presentano nella pratica quotidiana. Howay fornisce da sempre supporto per formare leader e HR capaci di unire strategia, empatia e intelligenza emotiva, trasformando la cultura aziendale in un motore di crescita.
Approfondimenti:
Tra le professioni più ricercate a livello globale spicca senza dubbio quella del magazziniere. E non è difficile capirne il motivo: ogni azienda che gestisce merci, scorte o spedizioni ha bisogno di personale qualificato in grado di organizzare, movimentare e monitorare i flussi di magazzino in modo efficiente.
Ma cosa fa un magazziniere, esattamente? Oltre alle attività fisiche legate alla movimentazione dei carichi, che richiedono una buona forma fisica e l’assenza di patologie che possano compromettere la sicurezza, questo ruolo richiede anche doti di precisione, affidabilità e capacità di lavorare in team. Infatti, il magazzino è un ambiente dinamico dove la collaborazione è essenziale per garantire la continuità operativa.
In questo articolo esploreremo nel dettaglio le mansioni tipiche del magazziniere, le competenze richieste e le possibilità di formazione. A tal proposito, segnaliamo che Howay propone un corso dedicato ai fondamenti di logistica e magazzino, con un approccio pratico e orientato al lavoro, ideale per chi desidera inserirsi rapidamente nel settore o riqualificarsi.
Per definizione, il magazziniere è un operatore logistico specializzato nella gestione fisica e documentale delle merci all’interno di un magazzino. La sua figura è trasversale a moltissimi settori, dal commercio all’industria, dalla grande distribuzione alla logistica integrata, ed è proprio questa versatilità a renderlo uno dei profili più richiesti nel mercato del lavoro.
Secondo i dati pubblicati da Unioncamere e ANPAL nel Bollettino Excelsior 2024, i magazzinieri e conduttori di macchinari per il movimento merci rientrano stabilmente tra le prime 10 professioni più ricercate in Italia, con oltre 65.000 assunzioni previste nell’arco di un solo trimestre.
Per quanto riguarda l’inquadramento contrattuale, non esiste un unico CCNL di riferimento: il contratto varia in base al settore di appartenenza dell’azienda. Tra i più utilizzati troviamo il CCNL Commercio, dove il magazziniere può essere inquadrato tra il 5° e il 3° livello, e il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, che prevede una classificazione simile ma con mansioni più specifiche legate al trasporto e allo stoccaggio. Ad influire sull’inquadramento sono le competenze tecniche, l’esperienza pregressa e l’eventuale possesso di patentini per l’uso di muletti o mezzi speciali.
Il lavoro del magazziniere va ben oltre il semplice “spostare pacchi”. Si tratta di una figura essenziale nella catena logistica, incaricata di garantire che il flusso delle merci sia ordinato, sicuro ed efficiente. Ecco nel dettaglio le sue principali attività:
Come si può notare, il magazziniere è una figura organizzata, precisa e fondamentale per il corretto funzionamento della logistica aziendale.
Per diventare magazziniere non è necessario avere una laurea o un titolo di studio specifico: nella maggior parte dei casi è sufficiente un diploma di scuola secondaria, anche se alcune aziende assumono con la sola licenza media, soprattutto se il candidato ha già esperienza o ha frequentato corsi mirati.
Un passo fondamentale è la formazione obbligatoria sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, prevista dal D.Lgs. 81/2008. Ogni magazziniere deve infatti seguire un corso base sulla sicurezza generale, e spesso anche uno specifico per il rischio medio o alto, a seconda dell’azienda in cui lavorerà.
Esistono poi dei percorsi dedicati alla logistica e alla gestione del magazzino, come quello offerto da Howay, che fornisce le competenze pratiche per lavorare sin da subito in un contesto organizzato. Si affrontano temi come l’uso del gestionale di magazzino, la preparazione degli ordini, le tipologie di imballo e le procedure di inventario.
Un elemento sempre più richiesto è il patentino per il carrello elevatore (muletto), obbligatorio per poter guidare mezzi di sollevamento merci. Il patentino si ottiene con un breve corso teorico-pratico e consente di accedere a molte più opportunità lavorative.
Infine, è sempre apprezzata una buona conoscenza di base dei software gestionali e, se possibile, una minima familiarità con l’inglese tecnico.
Con la corretta formazione e determinazione, è possibile iniziare a lavorare come magazziniere in tempi brevi, anche senza esperienze pregresse.
Lo stipendio di un magazziniere in Italia varia a seconda di diversi fattori: il settore di impiego, l’esperienza maturata, la zona geografica e soprattutto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato.
Nel CCNL Commercio, per esempio, un magazziniere inizia generalmente da un inquadramento di 5° livello, con uno stipendio base che si aggira tra i 1.200 e 1.400 euro netti al mese. Con l’esperienza e mansioni di maggiore responsabilità, si può arrivare fino a 1.600-1.800 euro netti, specialmente se si ricoprono ruoli da responsabile di magazzino.
Nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, le cifre possono essere leggermente più alte, soprattutto se si lavora per aziende strutturate o in ambito internazionale. Qui un magazziniere può percepire anche 1.500-1.700 euro netti fin dall’inizio, con possibilità di crescita fino a oltre 2.000 euro per ruoli con mansioni operative avanzate, gestione di team o coordinamento della logistica interna.
Ad influenzare lo stipendio ci sono anche turni notturni, straordinari, indennità di rischio o di carico/scarico, e ovviamente l’anzianità. Inoltre, chi acquisisce certificazioni extra (come carrelli speciali, software gestionali avanzati, ERP) o dimostra capacità organizzative, può ambire a ruoli come:
Queste figure non solo guadagnano di più, ma hanno anche maggiori prospettive di crescita, soprattutto se inserite in contesti aziendali strutturati o internazionali. In altre parole, partire come magazziniere può essere l’inizio di una carriera solida e ben retribuita.
Approfondimenti:
Trovare lavoro può essere un’esperienza estenuante. Si inviano decine, se non centinaia, di curriculum, spesso senza ricevere nemmeno una risposta, né la possibilità di sostenere un colloquio. In questi casi, è facile pensare che il mercato sia saturo e che le opportunità stiano diminuendo sempre di più. Ma siamo sicuri che il problema sia solo esterno? O potrebbe dipendere da come ci presentiamo?
In questo articolo proviamo a rispondere a una delle domande che vengono poste più spesso da chi è in cerca di un’occupazione: come fare un curriculum efficace?
Per farlo, ci siamo affidati a chi di selezione del personale si occupa ogni giorno: Anna Stoffella, HR Consultant del Career Center di Trento InJob; Alessia Manfredi, Recruiting Specialist del Career Center di Oderzo InJob; e Silvia D'Angelo, People Career Director in MAW.
Con loro abbiamo scoperto qual è la formattazione più adatta, come valorizzare al meglio le esperienze davvero rilevanti per il ruolo che si cerca e, naturalmente, quali sono gli errori da evitare. Se, invece, stai cercando consigli sulla lettera di presentazione, ne abbiamo parlato in un approfondimento dedicato.
Spesso si dà per scontato, ma la formattazione è il primo biglietto da visita di un curriculum. Non è sufficiente riempirlo di esperienze e competenze: se il documento è caotico, disordinato o difficile da leggere, rischia di essere scartato prima ancora che qualcuno gli dia un’occhiata.
Le nostre esperte delle agenzie del lavoro InJob e MAW sono state chiare: ordine, chiarezza e cura dei dettagli sono imprescindibili. Il CV dovrebbe avere un’impaginazione pulita, con sezioni ben distinte, caratteri leggibili e professionali, senza superare le due pagine. Un curriculum troppo lungo o con un font microscopico è controproducente: confonde chi legge e trasmette poca attenzione verso chi lo riceve.
Attenzione anche agli errori grammaticali: un refuso può bastare per compromettere la percezione di professionalità. I dati personali, poi, devono essere sempre aggiornati e ben visibili: nome e cognome, numero di telefono attivo, indirizzo email professionale, città di residenza, ed eventualmente anche il link a LinkedIn o al proprio sito personale, soprattutto se utili per il ruolo.
Infine, un consiglio molto pratico: conviene avere almeno due versioni del proprio CV. Uno in formato Europass, spesso richiesto in aziende più ampie e strutturate, e una versione più personalizzata e moderna, per esempio creata con Canva, a patto che resti leggibile e sobria.
Una volta curata la formattazione, l’attenzione del recruiter è catturata dai primi elementi testuali e introduttivi, ovvero foto e presentazione iniziale, che risultano fondamentali per dare un’ottima prima impressione.
Per quanto riguarda la foto, in Italia è ancora ben vista, purché sia adeguata al contesto professionale. Dunque, niente selfie in spiaggia o immagini ritagliate da feste di compleanno: meglio uno sfondo neutro, con abbigliamento curato e uno sguardo diretto e cordiale. Come affermano le esperte, less is more. Se, invece, stai cercando lavoro all’estero, ti invitiamo a prestare attenzione al fatto che in alcuni Paesi, come gli USA, la foto viene considerata discriminatoria e può causare lo scarto automatico del CV.
Passando al testo, le prime 4-5 righe del curriculum sono l’occasione per raccontare chi sei, cosa sai fare, cosa stai cercando e quali sono i tuoi punti di forza. Non è facile condensare tutto in poche frasi, ma vale lo sforzo, in quanto un profilo professionale ben scritto aiuta chi legge a farsi subito un’idea del candidato e invoglia ad approfondire.
Deve essere una sorta di mini-biografia mirata, concreta, essenziale; un piccolo racconto professionale che sintetizza ciò che conta davvero e anticipa i contenuti del CV.
La sezione dedicata alla formazione ed esperienze lavorative è il cuore del curriculum vitae e racconta cosa sai fare davvero. Non si tratta di un mero elenco cronologico di tutto ciò che hai fatto nella vita, bensì un’occasione per mettere in luce ciò che è rilevante per il ruolo a cui aspiri.
Come ricordano le esperte, le esperienze devono essere riportate in ordine cronologico inverso (dalla più recente alla più datata), aggiornate e mirate. “È fondamentale saper far combaciare le competenze richieste con la descrizione delle proprie mansioni” afferma Anna Stoffella. In altre parole, non basta scrivere “ho lavorato come impiegato”, bisogna contestualizzare, precisare ruolo, azienda, settore e aggiungere dei punti chiave su responsabilità o traguardi raggiunti, come suggerisce Alessia Manfredi.
Evita di dilungarti su esperienze irrilevanti o troppo datate; meglio sintetizzare o accorpare incarichi simili, anche se prestati con datori diversi ma con lo stesso ruolo. E se hai avuto esperienze lunghe, mettile in risalto, poiché sono viste come un segnale positivo di affidabilità e continuità.
Stesso discorso per la formazione: indica il titolo di studio, l’istituto, l’anno e includi solo corsi o certificazioni pertinenti per il ruolo, tralasciando ricordi scolastici nostalgici o corsi di ceramica se ti candidi come contabile.
Quando si parla di certificazioni ci si riferisce anche a quelle linguistiche e informatiche, sempre più ricercate nel mercato lavorativo attuale; quando vengono riportate, è importante specificare il livello ed eventuali progetti o strumenti correlati.
Silvia D’Angelo ricorda che il CV non è un documento statico! Ogni candidatura è diversa, quindi il curriculum va adattato come un abito su misura, applicando l’effetto mirroring: riprendi parole chiave usate nell’annuncio di lavoro, mostrando così che parli “la stessa lingua” dell’azienda. È un trucco semplice, ma che può fare la differenza.
Un buon curriculum rappresenta il ritratto sintetico, ma curato della persona che sei oggi. E proprio per questo motivo, bisogna fare attenzione sia ai dettagli, sia a grossi errori che rischiano di farlo cestinare prima di essere letto per intero.
In prima istanza, oggi le aziende cercano non solo competenze tecniche, ma anche soft skills, ovvero quelle abilità trasversali che raccontano come ti relazioni con gli altri, come affronti i problemi e come lavori in team. Se hai seguito dei corsi dedicati, inseriscili specificando le skills acquisite. Discorso analogo per le esperienze fuori dal lavoro, come volontariato, sport praticati con costanza e progetti personali che possono far emergere qualità preziose, purché siano concrete e credibili, non un elenco impersonale di azioni.
A proposito di questo ultimo aspetto, Alessia Manfredi suggerisce di indicare, con leggerezza e sincerità, cosa non fa per te: ad esempio “Ruoli solo d'ufficio? Non fanno per me: mi piace stare sul campo”. Questo tipo di frasi aiuta ad umanizzare il profilo e a indirizzare meglio la candidatura.
Ecco ora gli errori da non commettere:
In sostanza, non esiste un curriculum standard e uguale per tutti, in quanto funziona solo se è chiaro e personalizzato per te e per l’azienda in cui desideri entrare.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni l’intelligenza artificiale è passata da tecnologia di svago a presenza costante e pervasiva, soprattutto nel mondo del lavoro. Sempre più aziende ricorrono a soluzioni basate su IA per ottimizzare i processi, aumentare l’efficienza e supportare le decisioni strategiche. Secondo i dati Eurostat, già nel 2023 oltre il 10% delle imprese europee utilizzava almeno un'applicazione di intelligenza artificiale, con una crescita significativa nel settore dei servizi, della logistica e delle risorse umane.
Dalla selezione automatizzata dei candidati alla gestione predittiva delle scorte, dall’analisi dei dati alla generazione di contenuti, le applicazioni di questa tecnologia sono molteplici e in continua evoluzione. Detto ciò, una tale accelerazione porta con sé anche dubbi e interrogativi: come vengono trattati i dati? Chi è responsabile di un errore decisionale dell’algoritmo? Esiste il rischio di discriminazioni nei processi automatizzati?
Per rispondere a queste domande e offrire un quadro normativo chiaro, l’Unione Europea ha recentemente approvato il Regolamento europeo Intelligenza Artificiale. Si tratta del primo provvedimento legislativo al mondo che disciplina in modo sistematico l’uso dell’IA, con l’obiettivo di garantire sicurezza, trasparenza e tutela dei diritti fondamentali, anche in ambito lavorativo.
In questo articolo analizzeremo i punti salienti della normativa, vedremo come l’intelligenza artificiale viene già utilizzata sul lavoro e quali sono i potenziali rischi, per poi capire quali misure adottare per un utilizzo responsabile e conforme alla normativa europea.
Approvato definitivamente dal Parlamento europeo nell’aprile 2024, il Regolamento sull’Intelligenza Artificiale (noto anche come AI Act) è la prima normativa al mondo a regolamentare in modo organico lo sviluppo e l’utilizzo dell’IA. Si tratta di un provvedimento ambizioso, che mira a coniugare innovazione tecnologica e tutela dei diritti fondamentali, promuovendo un approccio etico e responsabile all’intelligenza artificiale.
Gli obiettivi principali del Regolamento sono tre:
Per farlo, il Regolamento introduce un sistema di classificazione del rischio, suddividendo le applicazioni dell’IA in quattro categorie:
L’ambito di applicazione è ampio e trasversale, in quanto coinvolge sia il settore pubblico che quello privato, con implicazioni dirette per le imprese, i professionisti e i lavoratori che utilizzano tali strumenti nella quotidianità lavorativa.
L’intelligenza artificiale può essere una risorsa preziosa, ma in Europa (Italia compresa) il suo utilizzo è soggetto a regole piuttosto rigide, soprattutto quando si tratta di analizzare dati personali o prendere decisioni che riguardano le persone. Per garantirne la liceità e la sicurezza, qualsiasi soluzione di IA deve rispettare tre grandi pilastri: protezione dei dati, assenza di discriminazioni e trasparenza.
In primo luogo, il GDPR impone che i candidati vengano informati chiaramente se il loro CV sarà analizzato da un algoritmo, e richiede una base legale per il trattamento dei dati personali (come il consenso o l’interesse legittimo). I candidati devono poter accedere ai propri dati, correggerli o chiederne la cancellazione, e se il sistema attribuisce punteggi o effettua classificazioni, questo deve essere dichiarato.
In secondo luogo, l’IA non deve contenere bias discriminatori; difatti, è responsabilità dell’azienda garantire che non ci siano disparità basate su genere, età, origine o altri fattori. Non solo, anche se il software è fornito da terzi, chi lo utilizza risponde degli effetti che produce.
Infine, secondo l’articolo 22 del GDPR, non è ammesso affidare interamente ad un algoritmo una decisione che abbia effetti significativi su una persona, come l’assunzione o il rifiuto a un lavoro; serve sempre un intervento umano che validi l’esito.
Inoltre, con l’approvazione dell’AI Act nel 2024, i software di selezione del personale vengono ufficialmente classificati come "ad alto rischio": ciò significa che dovranno rispettare ulteriori obblighi su trasparenza, sicurezza e tracciabilità, essere registrati in un database europeo e sottoposti a controlli periodici.
In altre parole, si può usare l’intelligenza artificiale sul lavoro, ma solo se è etica, trasparente e supervisionata da esseri umani.
Se usata con superficialità o scopi poco trasparenti, l’intelligenza artificiale può diventare uno strumento tutt’altro che neutro. Il Regolamento europeo non a caso classifica alcuni usi dell’IA come ad alto rischio, soprattutto quando hanno effetti concreti sulla vita delle persone, come succede in ambito lavorativo.
Uno dei pericoli principali è quello della profilazione indebita: algoritmi che analizzano comportamenti, tratti caratteriali o abitudini digitali per determinare l’idoneità a una posizione lavorativa o per monitorare il rendimento. Qual è il rischio? Che il tutto avvenga senza consapevolezza né consenso, sulla base di criteri opachi o distorti.
A ciò si aggiungono le discriminazioni algoritmiche. Se i dati a cui attinge l’IA contengono pregiudizi (di genere, etnia, età o altro) l’algoritmo tenderà a riprodurli, penalizzando intere categorie di candidati senza alcun intervento umano.
Un altro tema delicato è la perdita di trasparenza nei processi decisionali. Sempre più spesso le aziende si affidano a sistemi automatizzati per valutare performance, concedere bonus e promozioni. In questo caso ci si chiede come si possano contestare le decisioni dell’IA e se ci sia adeguata preparazione nell’utilizzarla.
Infine, non manca il rischio più conosciuto, ovvero la privacy e il trattamento dei dati sensibili, spesso raccolti in quantità massicce senza informare adeguatamente gli interessati. Così come un pericolo più subdolo, di cui si inizia a parlare soltanto in tempi recenti, ovvero l’eccessiva dipendenza dalle macchine, che può portare ad un impoverimento delle competenze umane e una progressiva delega di responsabilità.
Il Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale non si limita a mettere in guardia sui rischi, ma indica anche con chiarezza quali sono gli obblighi da rispettare, soprattutto nei contesti lavorativi dove l’IA può incidere su diritti, opportunità e dignità delle persone.
Prima di tutto, è richiesta la massima trasparenza. I sistemi classificati come ad alto rischio, tra cui quelli usati per la selezione del personale o la valutazione delle performance, devono essere tracciabili, documentati e comprensibili. In altre parole, lavoratori e candidati devono sapere quando e come un algoritmo viene utilizzato.
Altra misura fondamentale è la valutazione d’impatto: le aziende sono tenute ad analizzare preventivamente i possibili effetti dell’intelligenza artificiale sui lavoratori, per evitare discriminazioni o abusi. Tale analisi può includere audit, verifiche periodiche e il coinvolgimento di una supervisione umana nei processi decisionali automatizzati.
Il Regolamento promuove anche la formazione dei dipendenti, affinché possano utilizzare l’IA in modo etico, consapevole e critico. Inoltre, valorizza lo sviluppo delle competenze e dell’alfabetizzazione digitale, considerate ormai fondamentali per muoversi nel mondo del lavoro odierno.
Da notare che, se tutte le precauzioni non dovessero essere rispettate, sono previste sanzioni proporzionate, che mirano a tutelare i diritti dei lavoratori e garantire l’uso responsabile di uno strumento tanto vantaggioso, quanto rischioso.
Approfondimenti:
La divisione delle Risorse Umane affonda le sue radici ben prima della Rivoluzione Industriale, ma è solo dagli anni ’60 che inizia a strutturarsi come ambito organizzato all’interno delle aziende. Eppure, nonostante la sua lunga storia, il suo ruolo iniziale era tutt’altro che orientato al benessere del dipendente: l’obiettivo primario, infatti, era quello di aumentare la produttività, spesso anche a scapito delle persone. Con il passare del tempo, però, la visione è cambiata.
Oggi i dipendenti non sono più considerati semplici “numeri” o ingranaggi di una macchina, ma individui portatori di un bagaglio unico di competenze, esperienze e valori. Un capitale umano che, se ben gestito e valorizzato, può fare la differenza nella crescita dell’intera organizzazione.
Le HR moderne hanno abbandonato il ruolo puramente amministrativo per assumere una funzione strategica, diventando un vero ponte tra la direzione aziendale e i lavoratori. Si occupano di selezione, onboarding, formazione, benessere, e sviluppo dei talenti: ogni fase del ciclo lavorativo è un’occasione per generare valore.
In questo scenario, la consulenza agli HR proposta da Howay diventa una leva fondamentale per aumentare la produttività aziendale in modo sano, sostenibile e duraturo.
Nei prossimi paragrafi andremo ad affrontare in sintesi i temi principali che ruotano intorno al mondo delle Risorse Umane, indispensabili non solo per selezionare i migliori candidati in cerca di un impiego, ma anche per migliorare il benessere aziendale, attraverso un clima interno più inclusivo e stimolante per tutti.
Come già anticipato, le Risorse Umane al giorno d’oggi non hanno più solo la funzione di supporto relegata alla gestione delle buste paga e dei contratti, in quanto il loro ruolo è diventato decisamente più complesso e ricco di sfaccettature, che prevede, tra le altre cose, il compito di garantire che l’organizzazione disponga delle competenze giuste, al momento giusto, nel posto giusto. In altre parole, sono le custodi del capitale umano, un asset prezioso quanto quello finanziario o tecnologico.
In molti contesti aziendali il reparto HR è affidato a poche persone, ma quando si parla di aziende di grandi dimensioni, diventa più strutturato con diverse divisioni specializzate, ognuna con un compito ben preciso. Per esempio, è prevista una figura che si occupa di selezione e recruiting, chi gestisce la formazione e lo sviluppo, chi monitora le relazioni sindacali, chi segue la salute e la sicurezza sul lavoro, fino ad arrivare a figure dedicate al tema Diversity & Inclusion, sempre più richieste nel panorama lavorativo attuale.
Non manca poi la parte legata alla gestione amministrativa dei dipendenti, che resta fondamentale, così come la comunicazione interna, indispensabile per mantenere un clima sereno e produttivo. Ogni divisione lavora in sinergia, contribuendo a costruire una cultura aziendale forte, che valorizzi le persone e ne favorisca la crescita.
Il vero valore delle HR moderne sta proprio in questa visione integrata: un dipendente soddisfatto e motivato è più produttivo, resta più a lungo in azienda e contribuisce al successo collettivo.
Tutto inizia, però, da una fase cruciale: la ricerca dei migliori talenti, come spiegheremo nel prossimo paragrafo.
Nel mercato lavorativo attuale è diventato ancora più complesso selezionare il personale idoneo all’azienda: se in alcuni settori i candidati sono numerosi e con esperienze variegate, in altri trovare le qualifiche giuste potrebbe rappresentare un’impresa titanica. In ogni caso, le HR devono adottare strategie di Talent Acquisition orientate non solo alla selezione, ma anche alla costruzione di un rapporto di valore con i candidati.
Il punto di partenza è un employer branding solido, sia per le aziende strutturate, che per le startup che si traduce in un’identità chiara e coerente, valorizzata da una comunicazione autentica sui social e nei canali digitali. Studi recenti dimostrano che oltre il 75% dei candidati controlla online la reputazione del brand prima di inviare il proprio curriculum; un EVP (Employee Value Proposition) ben definito, che evidenzi cultura, inclusività e percorsi di crescita, può ridurre i costi di assunzione fino al 50%!
Tra le tecniche più utilizzate è presente il programma di referral, ovvero il coinvolgimento dei dipendenti come ambasciatori del brand: i referral generano candidature di qualità, più veloci da gestire e con tassi di fidelizzazione superiori. Inoltre, strumenti come l’e-recruitment e gli Applicant Tracking System (ATS) permettono di pubblicare offerte, filtrare CV e gestire colloqui in modo centralizzato e scalabile, rendendo il processo più trasparente e monitorabile.
Non manca l’impiego dell’intelligenza artificiale per lo screening automatico dei candidati e l’analisi dei dati sui processi di selezione. Ciò libera tempo e risorse, consentendo alla funzione HR di focalizzarsi su decisioni strategiche.
Chiaramente è fondamentale mantenere un canale di comunicazione attivo con i candidati, attraverso webinar, welfare employer brand content e sondaggi mirati, per migliorare continuamente la candidate experience e favorire percorsi di sviluppo reciproco. Con una strategia ben strutturata, che valorizza la ricchezza del singolo, si contribuisce a contrastare pregiudizi e disparità, per non escludere nessuno.
Tutt’oggi, purtroppo, disparità di genere, età e abilità pesano pesantemente sui processi di selezione. Parliamo di diversità e inclusione non per moralità fine a se stessa, ma in quanto leve reali di produttività e innovazione. Il gender gap, per esempio, oltre ad essere iniquo, riduce il potenziale di crescita delle aziende. Secondo recenti indagini, aumentare la presenza femminile nei ruoli dirigenziali fino al 20% può tradursi in una crescita di produttività dello 0.6% a livello aziendale. Allo stesso modo, studi di Gallup dimostrano che team misti ottengono ricavi e profitti mediamente superiori del 14–19% rispetto ai gruppi mono-genere.
Un altro tipo di disparità, ancora troppo presente in Italia, è l’ageismo, che si manifesta quando candidati più maturi vengono scartati in favore di risorse più giovani, indipendentemente dalle competenze, o viceversa, quando i dipendenti giovani vengono esclusi da ruoli dirigenziali solo per un fattore di età e non per una reale mancanza dei requisiti. Questo atteggiamento non solo discrimina professionalità potenzialmente valide, ma impoverisce l’azienda di esperienza e stabilità. La parola “inclusion” infatti significa dare voce a tutti, valorizzando le diversità come fonti di arricchimento e resilienza organizzativa.
Le aziende che adottano selezioni inclusive ottengono team più creativi e capaci di fare scelte migliori: secondo analisi sul tema, squadre ben bilanciate in termini di diversità hanno una capacità di problem solving superiore grazie alla varietà di punti di vista. Chi include diversità, inoltre, attrae talenti di qualità e migliora la retention: secondo un report di Mercer, i team inclusivi hanno tassi di abbandono del 50% inferiori rispetto ad organizzazioni più omogenee.
Per ridurre le disparità, le HR devono adottare misure concrete: job ad anonimi, uso di metriche oggettive, formazione su bias inconsci e monitoraggio dei dati di selezione, solo per fare qualche esempio.
Superata la fase di selezione, inizia il processo di onboarding aziendale, che non prevede solo il rilascio di un badge con una breve presentazione dell’azienda; si tratta della porta d’ingresso per far sì che il nuovo collaboratore si senta subito parte della squadra e contribuisca attivamente con il proprio bagaglio di competenze. Le aziende che curano questa fase registrano un incremento della retention fino all’82%, dimostrando quanto sia determinante nei primi mesi.
Ecco le principali fasi di un onboarding efficace:
L’obiettivo è quello di accelerare il time-to-performance, rafforzare l’engagement, ridurre il turnover e consolidare una cultura aziendale condivisa; il risultato è un dipendente motivato che entra in gioco già dai primi giorni.
Una volta che l’onboarding aziendale ha avuto successo, è importante che le HR supportino continuamente il benessere e la motivazione dei dipendenti, come vedremo nel prossimo paragrafo.
Lavorare sul benessere dei dipendenti significa migliorare la produttività e ridurre il turnover, così come i costi per delle nuove assunzioni. Le HR giocano un ruolo fondamentale nel costruire un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano valorizzate, ascoltate e coinvolte.
Un primo passo riguarda le politiche di inclusione, anche tenendo conto dei fondi e dei finanziamenti messi a disposizione dallo Stato e dalle Regioni. Parità di genere, valorizzazione delle diversità culturali, generazionali e di abilità diventano pratiche indispensabili per creare una cultura aziendale più equa e sostenibile. Chiaramente le strategie da adottare sono diverse e personalizzate in base al contesto lavorativo: talvolta potrebbe essere necessario un adeguamento fisico delle postazioni per lavoratori disabili, oppure fornire supporto alle neomamme affinché possano bilanciare serenamente casa e lavoro.
Un altro pilastro è la formazione continua, che migliora le competenze, comunica fiducia e possibilità di crescita. In questo modo, opportunità di carriera ben delineate, percorsi di mentoring e coaching, corsi personalizzati sulle soft e hard skill diventano risorse preziose per mantenere alta la motivazione e per rispondere ad ogni esigenza, che si parli di upskilling oppure reskilling.
Un clima aziendale sereno dipende anche dai rapporti che i dipendenti riescono ad instaurare tra loro; quando un team si mostra particolarmente collaborativo, anche i progetti risentono dello stesso successo. A tal proposito, le attività di team building giocano un ruolo importante, attraverso attività ludiche, creative o outdoor che rafforzano i legami e il senso di appartenenza, soprattutto in contesti ibridi o in smart working.
Per quanto riguarda la componente economica, i benefit aziendali sono un’ottima strategia, capace di migliorare la retention e la reputazione dell’azienda agli occhi dei candidati esterni. Si parla, per esempio, di flessibilità oraria, buoni pasto, welfare aziendale, supporto psicologico, abbonamenti in palestra o convenzioni per i trasporti. Tutto ciò contribuisce a migliorare sia la qualità della vita lavorativa, sia il benessere familiare del singolo dipendente.
Un aspetto ancora troppo trascurato nel contesto lavorativo è il Work Life Balance, ovvero l’equilibrio tra il proprio impiego e la vita privata, che rappresenta un bisogno cruciale per prevenire burnout e aumentare la fidelizzazione: le aziende con politiche solide in questa direzione registrano un incremento del 25 % nella retention, una minore assenza per stress e una produttività ottimizzata. In questo senso, le HR hanno il compito di progettare ambienti in cui il lavoro e la vita personale convivono in modo armonico.
Tra le leve più efficaci troviamo:
Tutte queste misure contribuiscono a creare un ambiente di lavoro meno coercitivo, dove viene data importanza anche alle esigenze del singolo dipendente, per garantire il suo benessere, quello dei colleghi e dell’intero ecosistema aziendale. Ma come si possono misurare questi aspetti all’interno dell’azienda? Nel prossimo paragrafo approfondiremo il tema dell’analisi del clima aziendale.
Per garantire ambienti di lavoro sani, inclusivi ed efficienti, è fondamentale analizzare periodicamente il clima aziendale. Questo processo consente di intercettare disagi, valorizzare i punti di forza interni e agire in modo mirato sul benessere delle persone.
Noi di Howay supportiamo da anni le aziende, agendo su più fronti per aumentare la produttività, senza incidere negativamente sul benessere dei singoli dipendenti. Per esempio, attraverso l’adozione di politiche di lavoro inclusive, pacchetti formativi strutturati e in linea con le esigenze del mercato, così come una consulenza HR personalizzata e in linea con gli obiettivi aziendali.
Non solo, Howay è anche un ente certificato per l’utilizzo del Thomas International HPTI Assessment, uno strumento che permette di individuare i tratti di personalità dei dipendenti, per valutarne il potenziale e l’eventuale predisposizione a ruoli manageriali o a specifici percorsi di formazione. Grazie a questo strumento, le aziende possono costruire team più armonici, migliorare la comunicazione interna e fare scelte più consapevoli su leadership e sviluppo delle risorse.
Il monitoraggio del clima aziendale comprende anche il Whistleblowing, reso obbligatorio dalla Direttiva UE 2019/1937, uno strumento che consente ai lavoratori di segnalare comportamenti illeciti o scorretti in modo anonimo e sicuro, tutelando così la trasparenza e l’etica aziendale. Un sistema ben implementato permette non solo di prevenire rischi legali e reputazionali, ma anche di rafforzare il senso di fiducia tra collaboratori e management.
In sostanza, analisi e ascolto strutturato, come nel caso dell’HPTI, così come segnalazioni tutelate tramite il Whistleblowing diventano strumenti essenziali per conoscere a fondo la propria azienda per migliorarla in ogni sua parte.
Per ricevere maggiori informazioni e una consulenza personalizzata, invitiamo a compilare la scheda contatti.
Approfondimenti:
Una delle soluzioni contrattuali che negli ultimi anni ha preso sempre più piede è lo Staff Leasing, una particolare forma di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, che è stata reintrodotta con la Legge 191/2009.
Pur essendo meno conosciuto rispetto al contratto a tempo determinato, lo Staff Leasing rappresenta comunque un’opportunità per imprese e lavoratori: consente alle prime di ottimizzare i processi di selezione e gestione del personale, e ai secondi di accedere a un impiego stabile, senza rinunciare alla varietà e alla crescita professionale, attraverso percorsi formativi aggiornati e ben strutturati.
In questo articolo daremo maggiori delucidazioni su questo tipo di contratto, cosa prevede e quali vantaggi offre. Faremo anche chiarezza sui limiti di utilizzo previsti dalla normativa e sulle situazioni in cui non è applicabile.
Un approfondimento che può tornare utile anche per le aziende in cerca di nuovo personale qualificato da inserire nell’organico.
Lo Staff Leasing è una particolare tipologia contrattuale che consente ad un’azienda di utilizzare lavoratori assunti da un’agenzia per il lavoro, senza instaurare un rapporto diretto con i dipendenti stessi. In sostanza, il lavoratore è formalmente assunto dall’agenzia, ma svolge la propria attività presso l’azienda utilizzatrice, sotto la sua direzione e controllo quotidiano.
Si tratta di una forma di collaborazione flessibile e strutturata, molto utilizzata in settori dove è necessario gestire con efficacia flussi di lavoro variabili, ma con una prospettiva più stabile rispetto alla somministrazione a tempo determinato. Il contratto di Staff Leasing è infatti a tempo indeterminato tra il lavoratore e l’agenzia, mentre l’azienda utilizzatrice stipula un contratto commerciale con l’agenzia per "noleggiare" il personale per la durata necessaria.
La durata della missione presso l’azienda può variare ampiamente, in base alle esigenze organizzative, ai picchi produttivi o alla volontà di integrare gradualmente nuove risorse. Tuttavia, il contratto tra azienda e agenzia è rinnovabile, e può prevedere anche periodi lunghi, purché resti conforme ai limiti stabiliti dalla normativa vigente.
Ricordiamo che a somministrare lo Staff Leasing sono le agenzie per il lavoro autorizzate, iscritte nell’apposito albo del Ministero del Lavoro.
Sebbene lo Staff Leasing e il contratto a tempo determinato possano sembrare simili, poiché entrambi consentono alle aziende di gestire il personale in modo flessibile, in realtà si basano su logiche contrattuali molto diverse.
Partiamo dai punti in comune: entrambi gli strumenti sono utilizzati per far fronte ad esigenze temporanee o stagionali, permettendo alle imprese di evitare l’assunzione diretta e di adattarsi ai flussi di lavoro. In entrambi i casi, inoltre, l’azienda può contare su lavoratori pronti all’uso, selezionati da un ente esterno (nel caso dello Staff Leasing, un’agenzia per il lavoro; nel contratto a termine, un iter di selezione può comunque essere demandato a società specializzate).
Le differenze principali, però, sono significative. Nel contratto a tempo determinato, il dipendente è assunto direttamente dall’azienda utilizzatrice per un periodo limitato, con vincoli ben precisi su durata e rinnovi. Nello Staff Leasing, invece, il lavoratore ha un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia e viene assegnato all’azienda solo per la durata della missione. Questo consente all’impresa di avvalersi di una risorsa nel lungo periodo, senza però occuparsi della gestione contrattuale o contributiva.
Inoltre, lo Staff Leasing offre una maggiore tutela legale e contrattuale, sia per l’azienda (meno responsabilità dirette) sia per il lavoratore (stabilità occupazionale garantita dall’agenzia).
Lo Staff Leasing non è vantaggioso solo per le aziende, ma può rappresentare una soluzione interessante anche per i lavoratori, in prima istanza perché la sua assunzione a tempo indeterminato avviene sotto un’agenzia, che lo indirizza verso le aziende per periodi di tempo limitati. Ciò significa che gode comunque della stabilità contrattuale tipica di un tempo indeterminato, pur svolgendo mansioni in contesti diversi, con la possibilità di arricchire il proprio bagaglio professionale.
Tra i principali benefici c’è dunque una maggiore sicurezza occupazionale, poiché anche nei periodi in cui il lavoratore non è in missione, l’agenzia continua a garantirgli uno stipendio (chiamato anche indennità di disponibilità) e a versare i contributi previdenziali. Inoltre, il lavoratore può accedere alla formazione gratuita, corsi di aggiornamento, supporto nell’orientamento e nella crescita professionale, grazie ai programmi formativi promossi dalle stesse agenzie, come quelli offerti da Howay, che possono garantire anche una riqualificazione in vista di posizioni lavorative più gratificanti.
Dal punto di vista normativo, il dipendente in Staff Leasing gode degli stessi diritti e tutele del personale assunto direttamente dall’azienda utilizzatrice: ferie, malattia, maternità, sicurezza sul lavoro e retribuzione secondo il contratto collettivo nazionale (CCNL) applicato in azienda.
Infine, per chi desidera conciliare stabilità e varietà professionale, lo Staff Leasing è un’opzione concreta: permette di sperimentarsi in ambienti diversi senza rinunciare alla tutela di un contratto stabile. In sostanza, un’opportunità che unisce flessibilità e sicurezza, due elementi molto richiesti nel mercato del lavoro attuale.
Anche se lo Staff Leasing presenta i suoi vantaggi rispetto ad altre forme contrattuali, non è sempre applicabile, come chiarito dallo stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Tali situazioni si possono riassumere come segue:
Facciamo presente che il D.Lgs. 81/2015 ha anche eliminato l’elenco tassativo delle clausole che legittimano questo tipo di contratto, favorendo una piena liberalizzazione dello stesso, purché non si verifichino le condizioni di cui sopra.
Approfondimenti:
Uno dei pilastri per una strategia aziendale vincente è proprio l’organizzazione, che diventa difficile quando si parla di realtà che gestiscono decine se non centinaia di dipendenti, suddivisi in team di lavoro che necessariamente devono essere in grado di coordinarsi e collaborare, seguendo le stesse linee guida.
Proprio per questa ragione, tornano estremamente utili le app di produttività, ovvero strumenti digitali progettati per ottimizzare l’organizzazione del lavoro, migliorare la gestione del tempo e aumentare l’efficienza individuale o di team. Che siano delle semplici to-do list oppure delle piattaforme collaborative integrate con intelligenza artificiale, queste applicazioni sono diventate un pilastro nelle attività quotidiane di professionisti, freelance e grandi aziende.
Chiaramente si sono evolute nel corso del tempo, in linea con il progresso del mondo digital; inizialmente, infatti, erano delle semplici agende elettroniche e software per prendere appunti, diventando nel corso del tempo ecosistemi complessi che combinano task management, comunicazione, condivisione file e automazione dei processi. L’accesso multipiattaforma, le integrazioni con altri software e l’uso crescente del cloud hanno reso queste app sempre più indispensabili nel lavoro ibrido e distribuito.
Non a caso, colossi come Google, Microsoft, Amazon, IBM, Salesforce e Meta si affidano quotidianamente a strumenti di produttività avanzati per gestire progetti interni, coordinare team globali e mantenere alti livelli di performance. Ma quali sono le migliori app di produttività? Perché sono tanto importanti?
Le app di produttività modernizzano e rivoluzionano il modo in cui lavoriamo, permettendoci di gestire attività, comunicare in team e monitorare i propri progressi in modo semplice ed efficace.
È chiaro che i vantaggi che possono offrire sono legati principalmente all’organizzazione, ma non si tratta solo di questo, in quanto si possono ottenere benefici correlati, come:
Non solo, tali strumenti supportano il lavoro ibrido e la collaborazione distribuita, offrendo accesso multipiattaforma (desktop, mobile, cloud) e l’integrazione con calendari, chat, documenti condivisi e automazione dei flussi. In questo modo, riducono il tempo perso tra una riunione e l'altra, evitano duplicazioni di informazioni e promuovono una comunicazione più snella e mirata.
In altre parole, usare un’app di produttività non significa semplicemente avere una to-do list digitale: significa implementare una vera infrastruttura digitale che ottimizza processi, valorizza il tempo e facilita la collaborazione real‑time, con benefici reali e misurabili sul rendimento individuale e organizzativo.
Al giorno d’oggi esistono numerose piattaforme dedicate all’organizzazione aziendale, ma quella che spicca per diffusione e ricchezza di funzionalità è Microsoft Teams, parte integrante dell’ecosistema Microsoft 365. Con oltre 300 milioni di utenti attivi mensilmente nel 2023, Teams ad oggi è una delle app di produttività più usate al mondo.
L’applicazione funge da hub centrale per la collaborazione aziendale, offrendo una suite completa di strumenti: chat persistenti, canali di progetto, videoconferenze, gestione condivisa di documenti (Word, Excel, PowerPoint) e integrazione con oltre 2.000 app esterne. Ciò la rende ideale anche per supportare il lavoro ibrido, prevenire interruzioni nella comunicazione e mantenere le informazioni accessibili in tempo reale.
Secondo Business of Apps, è utilizzato da oltre un milione di organizzazioni, incluse il 91% delle aziende della Fortune 100. Le grandi imprese, le università e perfino enti governativi adottano Microsoft Teams non solo per i meeting, ma anche come infrastruttura completa per i flussi operativi quotidiani.
La sua forza risiede nella perfetta integrazione con Microsoft 365, nella sicurezza aziendale di livello enterprise e nella capacità di fungere da centro operativo unico. Non è raro, infatti, che venga scelto come alternativa o complemento ad altri software celebri.
Se Microsoft Teams è la piattaforma più diffusa, Slack rappresenta un'eccellente alternativa per la comunicazione in tempo reale, usata da milioni di professionisti e startup tech. Funziona tramite canali tematici, messaggi diretti e integrazioni con centinaia di app (tra cui Google Calendar, Zoom e GitHub), ed è apprezzata per la sua interfaccia intuitiva e la facilità con cui riduce il traffico e-mail. La forza di Slack sta nella sua flessibilità: ogni team può creare il proprio “spazio di lavoro” personalizzato, favorendo una comunicazione fluida e informale.
Asana, invece, è una piattaforma di project management che consente di organizzare compiti, monitorare le scadenze e collaborare con efficienza, tutto tramite una dashboard visuale e interattiva. Viene usata da colossi come Airbnb e Deloitte per la gestione strutturata delle attività e l’assegnazione precisa delle responsabilità. Il suo punto di forza è la chiarezza operativa: con Asana è praticamente impossibile perdere di vista una deadline.
Tra le app di produttività più diffuse abbiamo anche Trello, che si distingue per il suo approccio visuale e semplice basato sulla metodologia Kanban. Ogni progetto viene rappresentato da una bacheca con elenchi e schede trascinabili, ideale per chi ama tenere tutto sotto controllo con un colpo d’occhio. Utilizzato sia da liberi professionisti che da team più strutturati, è particolarmente adatto a progetti in fase di sviluppo creativo o di brainstorming.
Infine, non si può evitare di menzionare Google Drive, uno dei pilastri della produttività cloud grazie alla sua capacità di archiviazione e condivisione collaborativa dei file. Documenti, fogli di calcolo, presentazioni e moduli si possono creare, modificare e commentare in tempo reale con più utenti. Il vero punto di forza? L’integrazione perfetta con il resto dell’ecosistema Google e l’immediatezza d’uso, che lo rende la scelta preferita per team distribuiti e scuole.
Scegliere l’app di produttività giusta non è questione di moda, ma di funzionalità coerenti con le esigenze specifiche dell’azienda, prendendo in considerazione non solo la tipologia di prodotti offerti, ma anche il numero di dipendenti e il contesto in cui si opera.
Per esempio, una realtà che vende servizi professionali, come consulenze e marketing, potrebbe beneficiare di strumenti fortemente collaborativi come Microsoft Teams o Slack, dove la comunicazione è al centro dell’operatività quotidiana. D’altra parte, un’azienda che gestisce progetti complessi o in ambito tecnico, potrebbe trovarsi meglio con soluzioni come Asana o Trello, capaci di visualizzare avanzamento, priorità e responsabilità in modo chiaro e organizzato.
O ancora, se l’impresa opera in più sedi o a livello multinazionale, conviene orientarsi verso piattaforme che garantiscano integrazione con altri software, accesso in cloud e funzioni multilingua: Google Drive e Microsoft Teams sono spesso i preferiti in questi contesti per la loro scalabilità e compatibilità globale. Come anticipato, un altro aspetto da valutare è il numero di dipendenti: team piccoli e dinamici possono trarre il massimo da strumenti leggeri e visivi come Trello, mentre aziende strutturate, con più reparti e flussi di lavoro articolati, avranno bisogno di soluzioni integrate, personalizzabili e dotate di dashboard avanzate, come Asana o Microsoft Teams.
Riassumendo, la scelta migliore è quella che semplifica i flussi di lavoro, riduce le frizioni interne e si adatta alla struttura, alla cultura aziendale e al tipo di clientela dell’organizzazione. L’importante è testare, ascoltare il team e avere il coraggio di cambiare strumento, se necessario.
Approfondimenti:
Ritrovarsi senza lavoro è una circostanza spiacevole, per questa ragione i corsi gratuiti per disoccupati rappresentano un’ancora di salvezza, che spesso permette alle persone non solo di migliorare le proprie competenze, rendendo più appetibile il proprio curriculum, ma consentono anche di riqualificarsi per altre professioni.
I percorsi formativi Howay sono finanziati da Forma.Temp e promossi dalle agenzie del lavoro con cui collaboriamo, ovvero MAW e InJob. Non ci occupiamo solo di offrire una preparazione tecnica certificata, ma di valorizzare anche le soft skills, come la comunicazione assertiva e il self-care check-in, dando strumenti essenziali e sempre più ricercati per distinguersi sul posto di lavoro.
Che sia per una riqualificazione professionale, oppure per cercare un impiego in linea con le tue esigenze economiche e professionali, in questo articolo andremo a presentarti i vantaggi e le competenze che puoi sviluppare grazie alla formazione finanziata Forma.Temp e al programma GOL.
Si tratta di due progetti ambiziosi destinati ai disoccupati in cerca di una nuova occasione per inserirsi nel mondo del lavoro, con percorsi strutturati, che al medesimo tempo rispecchiano le esigenze del mercato e le aspirazioni del singolo.
Forma.Temp è il fondo per la formazione e sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione, istituito con l’obiettivo di favorire l’inserimento o il reinserimento lavorativo delle persone disoccupate, attraverso percorsi formativi gratuiti e mirati. Si tratta di una risorsa fondamentale nel panorama della formazione professionale italiana, finanziata dalle Agenzie per il Lavoro e regolata da un ente bilaterale.
Il fondo finanzia corsi su tutto il territorio nazionale, con programmi pensati per accrescere le competenze tecnico-professionali, digitali, linguistiche e trasversali, in linea con le richieste del mercato del lavoro. La missione di Forma.Temp è chiara: offrire opportunità concrete di qualificazione a chi è temporaneamente fuori dal circuito occupazionale, aumentando le chance di trovare un impiego stabile.
In quest’ottica e come anticipato ad inizio articolo, Howay propone corsi completamente gratuiti per disoccupati, finanziati da Forma.Temp e promossi dalle agenzie per il lavoro con le quali collabora MAW e InJob, garantendo formazione di qualità e un accompagnamento concreto verso nuove opportunità professionali.
Facciamo comunque presente, per completezza, che nel corso degli anni il Fondo ha ampliato la sua platea di progetti che includono da una parte politiche attive dedicate alla formazione di cui sopra e al diritto mirato per i lavoratori già assunti che vogliono reinserirsi nel mercato del lavoro, mentre dall’altra vi sono politiche passive di sostegno al reddito, destinate principalmente a coloro che hanno perso da poco un impiego, con integrazioni salariali e assegni una tantum.
Tornando ai i corsi finanziati da Forma.Temp, specifichiamo che coprono un’ampia gamma di esigenze formative, pensate per accompagnare le persone in cerca di lavoro lungo un percorso di crescita professionale concreto e personalizzato.
Tra le principali tipologie troviamo:
Come si può notare, dunque, si tratta di una vasta gamma di prodotti studiati per andare incontro alle esigenze di tutti, dal disoccupato che per la prima volta deve inserirsi nel mercato del lavoro, ma necessita dello sviluppo di competenze di base, a chi ha perso un impiego e sta varando nuovi orizzonti, sfruttando l’occasione per una carriera più vicina alle proprie aspirazioni.
Un altro aspetto positivo di questi percorsi è che non è presente un limite di età per il loro accesso; potresti cambiare lavoro a 50 anni, senza doverti preoccupare di rimanere inoccupato troppo a lungo, perché la tua esperienza diventerebbe una risorsa importante in un percorso di upskilling.
Un’altra importante opportunità per chi è disoccupato e vuole rientrare nel mondo del lavoro è rappresentata dal programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori), iniziativa finanziata dal PNRR e attiva su tutto il territorio nazionale. In Lombardia, Howay è tra gli enti accreditati per offrire percorsi formativi e servizi personalizzati nell’ambito del programma.
L’obiettivo è accompagnare ogni persona nella costruzione di un nuovo percorso professionale, attraverso formazione gratuita, orientamento e accompagnamento al lavoro. Possono accedere al programma:
I corsi si articolano in diverse tipologie, pensate per rispondere a bisogni specifici:
Per partecipare è necessario registrarsi sulla piattaforma SIUL della Regione Lombardia, sottoscrivere il Patto di Servizio Personalizzato e scegliere Howay come operatore accreditato. Ricordiamo che, per i corsi Forma.Temp, invece, l’accesso avviene attraverso le agenzie per il lavoro.
In un mercato del lavoro che si evolve continuamente, Howay si impegna ogni giorno a rendere la formazione una leva concreta di crescita, sia per i singoli che per le imprese. Attraverso l’attivazione di percorsi formativi interamente finanziati, aiutiamo i disoccupati a riqualificarsi, specializzarsi o potenziare le proprie competenze, con l’obiettivo di favorirne l’inserimento lavorativo e l’autonomia professionale.
Collaboriamo con le agenzie per il lavoro per proporre corsi gratuiti tramite i fondi Forma.Temp, e siamo ente accreditato dalla Regione Lombardia per il Programma GOL. Ogni progetto nasce da un’attenta analisi dei bisogni, per offrire soluzioni personalizzate, concrete e di alto valore aggiunto, perfettamente in linea con le richieste del mercato.
I nostri servizi comprendono:
Per saperne di più sull’accesso ai percorsi finanziati per disoccupati, ti invitiamo a contattare le agenzie del lavoro MAW e InJob.
Approfondimenti:
Si tende a pensare che il processo di selezione si concluda con la firma di un contratto, ma la verità è che il vero lavoro comincia prima, già durante il reclutamento. Inoltre, una volta inseriti in azienda, i nuovi collaboratori hanno bisogno di sentirsi valorizzati, ascoltati e messi nelle condizioni di crescere. Solo così è possibile evitare che i migliori talenti voltino le spalle all’impresa, andando altrove a cercare quello che sentono di non trovare.
È qui che entra in gioco la Talent Retention, ovvero il processo di fidelizzazione dei dipendenti, che ha l’obiettivo di trattenere le risorse più qualificate, promuovendo allo stesso tempo il benessere individuale e la stabilità dell’organizzazione nel lungo periodo.
Perché per quanto un’azienda possa sembrare attraente sulla carta – con un buon fatturato, una sede prestigiosa e una reputazione di tutto rispetto – questi elementi, da soli, difficilmente bastano a creare un legame duraturo. Serve molto di più: onboarding efficace, percorsi di carriera chiari, ascolto costante e occasioni di crescita reale.
Nei prossimi paragrafi approfondiremo il tema della Talent Retention, analizzando perché è diventata così cruciale e quali strategie aiutano davvero a trattenere i profili più promettenti.
La Talent Retention è una strategia fondamentale per le aziende che desiderano mantenere competitività e continuità operativa. Trattenere i talenti non solo riduce i costi associati al turnover, ma preserva anche il know-how interno e favorisce un ambiente di lavoro stabile e produttivo.
Più nel dettaglio, possiamo riassumere come segue tutti i vantaggi che derivano dall’applicazione corretta di questo processo:
In altre parole, investire nella Talent Retention rappresenta anche un impegno verso la valorizzazione delle persone, uno dei capisaldi del successo e della sostenibilità a lungo termine di qualsiasi organizzazione.
Quando si assiste ad un abbandono in massa di un posto di lavoro, la prima causa che potrebbe venire in mente è quella di uno stipendio troppo basso a fronte di un impegno gravoso, o ancora, di un ambiente lavorativo tossico e opprimente.
In realtà, stando ai dati attuali, sono diverse le cause che spingono i dipendenti a dare le dimissioni, talvolta lavorando persino in contesti ben retribuiti oppure conosciuti a livello globale, e potrebbero essere le seguenti:
Una strategia efficace di Talent Retention non si improvvisa, ma richiede consapevolezza, visione e continuità. Non solo, applicare un efficace processo di valorizzazione dei talenti contribuisce ad attirare candidati con qualifiche di alto livello, che poi saranno ben disposti a restare in azienda, dando il proprio contributo per la crescita dell’attività.
Ecco, quindi, alcuni consigli che possono essere applicati dalle HR:
A questo proposito, Howay affianca da anni le imprese con servizi di formazione, consulenza HR e sviluppo organizzativo su misura. Ogni servizio nasce da un’analisi approfondita dei bisogni, per offrire soluzioni flessibili, concrete e orientate ai risultati. Per maggiori informazioni, ti invitiamo a compilare la sezione Contatti.
Approfondimenti:
La Lettera di Presentazione è un documento che spesso accompagna il Curriculum Vitae (CV) per rendere la propria candidatura più accattivante, in quanto è scritta su misura dell’azienda in cui si desidera entrare a lavorare.
In sostanza, introduce il tuo profilo professionale, presenta i tuoi punti di forza, come per esempio dei corsi formativi conseguiti, così come le motivazioni per le quali il recruiter dovrebbe prendere in considerazione la tua candidatura.
Anche se presenta una struttura diversa rispetto al CV, non è un documento che va a sostituirlo; anzi, da parte nostra consigliamo di presentarli entrambi, rendendo la candidatura completa e ancora più efficace.
Poiché non tutti sono avvezzi ad utilizzare la Lettera di Presentazione, in questo articolo vogliamo fornirti una mini guida per redigere un documento capace di attirare l’attenzione e mettere in luce i tuoi successi personali.
La Lettera di Presentazione è un documento che spesso viene redatto e inviato insieme al Curriculum Vitae quando ci si candida per un’opportunità di lavoro. Mentre il CV è una raccolta schematica di dati (formazione, esperienze lavorative, competenze), la lettera ha un tono più personale e discorsivo: serve a raccontare chi sei, perché ti stai candidando e cosa puoi offrire all’azienda.
A differenza del Curriculum, che fotografa il tuo percorso professionale in modo oggettivo, la lettera di presentazione mette in luce la motivazione. È lo spazio in cui puoi spiegare perché ti interessa quella posizione, cosa ti ha colpito dell’azienda e perché credi di essere la persona giusta per quel ruolo. In altre parole, mentre il CV dice cosa sai fare, la lettera spiega “perché lo vuoi fare proprio lì”.
Non è obbligatoria in tutte le selezioni, ma è fortemente consigliata quando ci si candida spontaneamente, si risponde a un’offerta qualificata o si cerca di distinguersi in un settore competitivo. Viene spesso richiesta anche nei bandi pubblici, nei tirocini e nelle candidature all’estero, soprattutto nei paesi anglosassoni.
È utile anche in contesti meno formali: per esempio, quando si propone una collaborazione, si presenta un progetto o si vuole spiegare un cambiamento di carriera. In tutti questi casi, la lettera aiuta a dare un volto umano al proprio profilo e a orientare il selezionatore nella lettura del curriculum.
Esistono tante versioni della Lettera di Presentazione, in quanto si possono personalizzare in base al ruolo che si desidera ricoprire e quanto viene richiesto dall’annuncio di lavoro. Tuttavia, ci sono degli elementi che non possono mai mancare e rientrano nella struttura base del documento.
Ecco quali sono:
Facciamo un esempio pratico.
Dati anagrafici e dell’azienda
Oggetto: Candidatura per il ruolo di Project Manager
Gentile Direzione Risorse Umane,
mi candido con entusiasmo per la posizione di Project Manager, pubblicata sul vostro sito.
Ho maturato 7 anni di esperienza nella gestione di progetti complessi in ambito ceramico. Negli ultimi mesi ho approfondito temi chiave come Risk Management, Time Management e Gestione del budget seguendo i corsi Howay, che mi hanno permesso di affinare competenze operative e strategiche.
Sono motivato a contribuire ai vostri progetti portando un approccio organizzato, orientato al risultato e aggiornato alle più recenti best practice.
Resto a disposizione per un colloquio conoscitivo.
Cordiali saluti,
[Nome e Cognome]
Seguendo la struttura riportata in precedenza, potrai personalizzare la Lettera di Presentazione per le offerte di lavoro che più ti interessano, ma al di là della corretta struttura nella sua impostazione, ci sono anche delle best practices da seguire per invogliare il recruiter a leggerla fino in fondo e considerare la tua candidatura.
Ecco, dunque, le regole d’oro da seguire per una Lettera di Presentazione efficace:
Ti ricordiamo, infine, che molto dipende anche dallo scopo della Lettera di Presentazione: se ti candidi per un annuncio di lavoro, è importante dimostrare come le tue capacità ed esperienze possano risolvere i problemi dell’azienda e aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi. Se, invece, si tratta di una candidatura spontanea, bisogna concentrarsi sulle competenze da offrire, in base ai valori del brand.
Approfondimenti:
Da giugno 2026 la nuova Direttiva UE sull’Equità Salariale diventerà obbligatoria in tutta Europa; lo scopo non è solo quello di ridurre il gender pay gap, ma anche di garantire maggiore trasparenza sugli stipendi che dovrebbero essere adeguati in base al proprio ruolo, esperienza e competenze.
Ogni lavoratore, infatti, si aspetta di ricevere una retribuzione che sia in linea con le responsabilità e il livello di preparazione raggiunti, al di là del proprio genere e dei pregiudizi ad esso legati. Per esempio, non è una novità che molte donne non riescano ancora a ricoprire ruoli manageriali o dirigenziali, andando incontro ad una vera e propria disparità di genere in azienda. Un aspetto che abbiamo già affrontato in un precedente articolo, dedicato alla Diversity, Equity & Inclusion.
Noi di Howay non offriamo solo percorsi formativi su misura per sviluppare le competenze e riqualificarsi, ma siamo anche al fianco delle aziende per fornire una consulenza personalizzata, che consenta di adeguarsi alle evoluzioni del mercato del lavoro.
A proposito di Equità Salariale, martedì 8 luglio 2025 dalle 10.30 alle 11.30 si potrà partecipare ad un webinar gratuito, per conoscere nel dettaglio cosa prevede la nuova Direttiva UE e l’impatto che avrà sulle realtà aziendali.
La Direttiva UE 2023/970 è entrata in vigore nel 2023 con lo scopo di ridurre il divario salariale di genere nell’Unione Europea, oltre a garantire in generale maggior trasparenza sulle retribuzioni. Per quale motivo si è resa necessaria?
Devi sapere che il principio della parità retributiva solo in Italia esiste dal Trattato di Roma del 1957, eppure ad oggi la situazione non sembra essere cambiata di molto, in quanto il gender pay gap continua a persistere un po’ ovunque; per esempio, secondo un’indagine di Eureporter del 2022, le donne nell'UE guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini.
In Italia, il divario retributivo appare più contenuto, attestandosi al 4,2% secondo i dati Eurostat. Tuttavia, questa cifra può essere fuorviante, poiché non considera le microimprese con meno di dieci dipendenti, che costituiscono oltre il 90% del tessuto imprenditoriale italiano. Inoltre, il gap è significativamente più ampio nel settore privato, raggiungendo il 17%, rispetto al 3,8% nel pubblico!
Proprio a causa di questi dati, la Direttiva impone agli Stati membri di recepire le sue disposizioni entro il 7 giugno 2026, nonostante ad oggi molti Paesi, inclusa l'Italia, non abbiano ancora presentato progetti di legge concreti per la sua attuazione, limitandosi a discussioni preliminari.
Prepararsi in anticipo all'implementazione delle nuove disposizioni per le aziende significa non solo garantire la conformità normativa, ma contribuire anche a creare ambienti di lavoro più equi e inclusivi. Ecco perché noi di Howay offriamo consulenze personalizzate e percorsi formativi mirati, per consentirti di adeguare il tuo ambiente di lavoro e garantire equa retribuzione tra i dipendenti.
Come anticipato, la Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale impone obblighi chiari e incisivi che le imprese dovranno rispettare entro giugno 2026. Ma vediamo nel dettaglio i punti chiave presenti nel testo:
1. Trasparenza salariale sin dalla fase di selezione
Le aziende saranno obbligate a dichiarare in modo chiaro il range retributivo per ogni posizione aperta, già nell’annuncio di lavoro o prima del primo colloquio. Non si potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito in impieghi precedenti, pratica spesso usata per "calcolare al ribasso" sulle nuove assunzioni. Questo punto punta a impedire che le disparità di trattamento si propaghino lungo tutta la carriera lavorativa.
2. Diritto all'informazione per i lavoratori
I dipendenti avranno il diritto di sapere, su richiesta, qual è la retribuzione media (o il livello salariale) delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregata per genere. Un’azienda dovrà quindi disporre di criteri oggettivi e tracciabili per spiegare eventuali differenze. Non basteranno più "motivazioni di comodo" o risposte evasive: serve documentazione concreta.
3. Report obbligatori sul gender pay gap
Le imprese con più di 100 dipendenti dovranno redigere e pubblicare con cadenza regolare dei report interni sul divario retributivo tra uomini e donne. Per le aziende oltre i 250 dipendenti, il report sarà annuale; per quelle tra 100 e 249 dipendenti, ogni tre anni. Se il divario supera il 5% e non ci sono giustificazioni oggettive, l’azienda dovrà procedere con una valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
4. Adozione di criteri oggettivi per la determinazione delle retribuzioni
Ogni datore di lavoro dovrà impostare sistemi di classificazione e valutazione del lavoro trasparenti e basati su criteri neutri rispetto al genere. Questo vale sia per le assunzioni, sia per promozioni, scatti di carriera, bonus e aumenti. In pratica, si dovrà dimostrare nero su bianco perché una persona prende più dell’altra.
5. Formazione e cultura della parità di genere
Oltre agli aspetti "tecnici", la Direttiva spinge verso un cambiamento culturale. Le aziende dovranno investire nella formazione di manager, recruiter e responsabili HR per evitare bias inconsci e discriminazioni, anche involontarie. L’obiettivo è radicare una cultura della parità che vada oltre l’adempimento normativo.
6. Misure correttive e tutele per i lavoratori
Nel caso vengano accertate violazioni, i lavoratori avranno diritto a un risarcimento, inclusi eventuali arretrati e danni morali. Inoltre, sarà invertito l’onere della prova: non dovrà più essere il dipendente a dimostrare di essere stato discriminato, ma sarà il datore di lavoro a dover provare il contrario.
Rendere trasparenti gli stipendi, adottare criteri retributivi oggettivi, formare i manager, gestire i report sul gender pay gap… tutto questo richiede un lavoro organizzativo e culturale senza precedenti.
Detto ciò, affrontare questo cambiamento è anche un’occasione per diventare più attrattivi sul mercato del lavoro, migliorare il clima aziendale e valorizzare il merito basandosi su parametri oggettivi. Le imprese che si muovono per tempo avranno un vantaggio competitivo, evitando corse dell’ultimo minuto o sanzioni.
In questo percorso, Howay è al fianco delle organizzazioni con soluzioni su misura: dai corsi formativi per manager e team HR, alla consulenza operativa per l’adeguamento normativo, fino all’affiancamento nella costruzione di sistemi retributivi trasparenti e inclusivi. L’obiettivo è trasformare un obbligo normativo in un’opportunità concreta di crescita e miglioramento.
Per saperne di più, ti invitiamo a partecipare al webinar gratuito che si terrà il giorno 8 luglio 2025 alle ore 10.30.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni sono sempre più numerosi i bandi e i fondi messi a disposizione delle società, dei professionisti e dei privati per consentire a tutti l'accesso a corsi formativi finanziati che possano affinare le competenze e ampliare le opportunità di carriera.
Il vantaggio che si può ottenere è indubbio: grazie ai finanziamenti si può accedere ad una formazione di alto livello, senza dover spendere cifre esorbitanti, ottenendo al contempo attestati di qualifica che arricchiscono il curriculum e sono riconosciuti nel mercato nazionale del lavoro.
Inoltre, i bandi che vengono attivati rientrano in parte nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), un programma ambizioso finanziato dall’Unione Europea che ha lo scopo di favorire la crescita dell’economia italiana, affinché sia più sostenibile, inclusiva e digitale.
Noi di Howay, in qualità di ente formativo di W Group, offriamo da anni supporto alle aziende a partire dalla presentazione della documentazione per l’accesso al bando, fino alla scelta oculata di percorsi formativi che rispecchiano le esigenze aziendali e del singolo. In questa guida scopriremo i fondi attualmente disponibili e come possono tornare utili per la tua società.
Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) rappresenta una delle più grandi opportunità per il rilancio del tessuto economico e sociale italiano nel post-pandemia. Finanziato dall’Unione Europea attraverso il programma Next Generation EU, il PNRR ha messo a disposizione oltre 190 miliardi di euro con l’obiettivo di rendere l’Italia più sostenibile, inclusiva e digitalmente avanzata. Il piano si sviluppa lungo sei missioni, che si inseriscono in tre macro-aree strategiche:
Per concretizzare questi obiettivi, un ruolo centrale è affidato alla formazione, in particolare quella professionale. Aggiornare le competenze dei lavoratori, rafforzare l’occupabilità e favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di nuove figure qualificate sono elementi fondamentali nella visione del PNRR. Non si tratta solo di formazione teorica, ma di percorsi pratici e mirati che rispondano alle esigenze reali delle imprese e del mercato.
Grazie al PNRR, fino al 2027 sono stati attivati numerosi bandi e finanziamenti, spesso gestiti a livello regionale, per sostenere la formazione dei dipendenti all’interno delle aziende. Questi strumenti consentono di accedere a corsi di upskilling e reskilling coperti (in parte o totalmente) da fondi pubblici, rendendo l’investimento nella crescita professionale una scelta vantaggiosa e strategica per le imprese.
In questo contesto, la formazione diventa un motore essenziale per l’innovazione e la competitività, consentendo alle aziende di stare al passo con i continui cambiamenti del proprio settore.
Sfruttare i fondi pubblici per la formazione dei dipendenti non è solo una scelta intelligente in termini economici, ma anche una vera e propria leva strategica per la crescita aziendale. I corsi formativi, resi accessibili tramite bandi e finanziamenti che vedremo meglio in seguito, permettono di qualificare il personale interno, potenziando le competenze tecniche e trasversali necessarie per affrontare un mercato in costante evoluzione.
Dipendenti più preparati si traducono in un'organizzazione più efficiente, motivata e reattiva. Inoltre, la formazione aiuta a prevenire fenomeni di stress (come quello da lavoro correlato), assenteismo o turnover, poiché i lavoratori si sentono valorizzati, coinvolti e allineati ai propri obiettivi professionali.
Un altro grande vantaggio è la possibilità di costruire un ambiente di lavoro inclusivo e davvero orientato alle persone. Se la formazione è progettata in modo mirato con il supporto di Howay, consente di valorizzare le potenzialità individuali e abbattere barriere legate a disabilità, genere o età. I corsi possono diventare strumenti concreti per contrastare l’ageismo, promuovere la leadership femminile e favorire la partecipazione attiva anche dei lavoratori più senior.
Dal punto di vista dei professionisti, accedere a percorsi formativi finanziati rappresenta chiaramente un’opportunità concreta per crescere, riqualificarsi o cambiare rotta, anche in età avanzata. Avere in mano un attestato riconosciuto può fare la differenza in fase di selezione, aprendo le porte a ruoli più gratificanti e in linea con le proprie aspirazioni. In sostanza, la formazione è un investimento che conviene a tutti.
Prima di parlare di formazione finanziata per le aziende, dedichiamo una breve parentesi al fondo bilaterale Forma.Temp, dedicato ai lavoratori in somministrazione.
Sebbene si rivolga principalmente a persone disoccupate o con contratti a tempo determinato o indeterminato, merita attenzione perché rappresenta una risorsa preziosa per l’inserimento e la riqualificazione professionale. Difatti, il fondo finanzia attività formative orientate all’acquisizione di nuove competenze, all’aggiornamento e alla qualificazione di figure che cercano o stanno iniziando un percorso lavorativo.
In quest’ambito, Howay offre due servizi principali: la progettazione personalizzata di percorsi su misura, per rispondere con precisione ai bisogni formativi specifici, e l’erogazione dei corsi grazie alla collaborazione con formatori esperti ed enti accreditati.
L’offerta è ampia e strutturata per rispondere alle diverse esigenze del mercato: si parte dalla formazione di base (lingue, informatica, sicurezza), fino a quella professionale e on the job, pensata per chi ha già un contratto ma ha bisogno di affiancamento operativo. Non mancano percorsi di riqualificazione e qualificazione professionale, con corsi pensati per fornire competenze certificate, richieste in settori specifici. Per i lavoratori con contratti più stabili, esistono anche percorsi di qualificazione in affiancamento.
Un focus speciale va a Form.Integra, programma dedicato all’inclusione socio-lavorativa di titolari di protezione internazionale, temporanea o speciale, a dimostrazione dell’attenzione crescente verso l’integrazione e l’equità anche nel mondo della formazione.
Tra le iniziative previste dal PNRR, il programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL) rappresenta uno degli strumenti più concreti per favorire l’ingresso o il rientro nel mondo del lavoro. Il piano, attivo su scala nazionale e gestito a livello regionale, è pensato per offrire percorsi personalizzati a diverse categorie di persone in cerca di occupazione. Ne possono beneficiare disoccupati, percettori di NASpI o dell’Assegno di Inclusione, lavoratori con competenze obsolete o in condizioni di fragilità, donne svantaggiate, over 55 e giovani NEET, spesso esclusi da percorsi di formazione o di occupazione tradizionali.
In Lombardia, regione in cui Howay è accreditata, il programma prevede percorsi formativi completamente gratuiti finalizzati all’aggiornamento, alla riqualificazione e all’inserimento lavorativo. I corsi coprono aree strategiche per il mercato attuale: competenze digitali, amministrazione, lingue straniere, logistica, soft skill e molto altro, con l’obiettivo di costruire profili professionali spendibili e realmente competitivi.
Accedervi è semplice: basta registrarsi sulla piattaforma SIUL (Sistema Informativo Unitario Lavoro), sottoscrivere il Patto di Servizi Personalizzato e scegliere Howay come operatore accreditato.
Grazie a questa opportunità, i partecipanti possono usufruire di una moltitudine di servizi formativi, tra cui corsi di upskilling e reskilling, orientamento al lavoro, oltre che programmi di autoimpiego e supporto per fragilità personali e sociali. Un’iniziativa che ha l’obiettivo di contrastare disoccupazione, esclusione e ageismo, mettendo la formazione al centro di una ripartenza reale.
Come anticipato, la formazione finanziata non riguarda solo i privati in cerca di una svolta significativa nella propria carriera, ma spesso si rivolge anche e direttamente alle aziende, come nel caso del bando Formazione Continua della Regione Lombardia, attivo per tutto il 2025 e finanziato dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+) 2021-2027.
Attraverso l'assegnazione di voucher formativi aziendali, i beneficiari, che sono aziende o liberi professionisti con sede legale in Lombardia, possono accedere a corsi selezionati dal Catalogo Regionale di Formazione Continua, che include anche quelli offerti da Howay. Il valore del voucher varia in base al livello di competenze da acquisire: fino a 2.000 euro per lavoratore, con un massimo di 50.000 euro annui per impresa. Per i liberi professionisti e le ditte individuali, il finanziamento pubblico copre il 100% del costo del corso, senza necessità di cofinanziamento privato.
Come anticipato, possono accedere al bando lavoratori dipendenti, soci-lavoratori, collaboratori di imprese familiari, titolari e soci di imprese di varie dimensioni, coadiuvanti di imprese commerciali e artigiane, nonché lavoratori autonomi e liberi professionisti con domicilio fiscale in Lombardia.
Per usufruire del voucher e accedere ai corsi finanziati dalla regione Lombardia, invitiamo a scaricare il catalogo aggiornato dei corsi Howay, scegliere quello più adatto alle proprie esigenze professionali e contattarci all’indirizzo email jessica.tebaldini@howay.it manifestando il proprio interesse. Ciò che offriamo, infatti, è un servizio di supporto completo, dall’assistenza all’accesso al portale Bandi Online per inoltrare la domanda, alla rendicontazione.
Il costo indicato per ogni corso sarà chiaramente rimborsato al 100%, una volta ottenuto l’esito positivo della richiesta del fondo.
È in fase di chiusura, invece, il bando Modello Lavoro Inclusivo nelle Imprese Lombarde, promosso da Regione Lombardia e Unioncamere Lombardia. Un’iniziativa volta a sostenere le aziende che desiderano promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Più nel dettaglio, attraverso l’erogazione di voucher a fondo perduto, il bando mira a incentivare l’adozione di pratiche aziendali inclusive, migliorando l’accessibilità e valorizzando le diversità all’interno dei luoghi di lavoro.
Possono partecipare al bando tutte le imprese con sede legale o operativa in Lombardia, iscritte e attive nel Registro delle Imprese. I voucher, che coprono fino all’80% delle spese ammissibili al netto dell’IVA, variano in base alla dimensione dell’impresa: fino a 15.000 euro per micro e piccole imprese, 21.000 euro per medie imprese e 32.000 euro per grandi imprese. Le spese finanziabili includono attività di formazione obbligatoria, servizi di consulenza specialistica e adattamenti delle postazioni di lavoro per favorire l’inclusione di persone con disabilità.
Per accedere al contributo, le imprese devono presentare la domanda esclusivamente in modalità telematica attraverso il portale Telemaco di Infocamere, utilizzando le credenziali SPID, CNS o CIE ed entro le ore 12:00 del 30 maggio 2025, salvo esaurimento anticipato dei fondi disponibili.
Anche in questo caso Howay, in qualità di ente accreditato, offre supporto alle imprese interessate, fornendo consulenza nella progettazione di percorsi formativi su misura e assistenza nella presentazione delle domande di finanziamento.
A questo punto, parlando di fondi dedicati alla formazione professionale, è importante introdurre anche di un altro strumento estremamente vantaggioso per le aziende, ovvero i Fondi Interprofessionali, una delle soluzioni più vantaggiose per finanziare la formazione continua dei dipendenti senza gravare sul bilancio aziendale.
Si tratta di organismi nati in seguito alla Legge 388/2000 e promossi dalle Parti Sociali, con l’obiettivo di sostenere lo sviluppo delle competenze dei lavoratori attraverso percorsi formativi mirati. Aderendo a un Fondo, ogni impresa ha la possibilità di destinare una quota pari allo 0,30% dei contributi INPS (già obbligatori per legge) al fondo prescelto, trasformando un onere in un’opportunità concreta di crescita.
L’adesione è gratuita e molto semplice: è sufficiente indicare il codice del fondo scelto nella sezione “Fondo Interprof” della Denuncia Aziendale del flusso UNIEMENS (ex DM10/2), insieme al numero di dipendenti coinvolti. Da quel momento, l’azienda può accedere alle risorse accumulate e utilizzarle per finanziare piani formativi personalizzati, rispondenti ai reali bisogni della propria struttura.
Questo meccanismo consente alle imprese di investire nella qualificazione del personale, migliorando la produttività, il benessere organizzativo e la competitività sul mercato. Inoltre, l’attivazione dei piani formativi può essere supportata proprio da Howay, che affianca le aziende nella progettazione e nell’erogazione dei percorsi, facilitando l’accesso ai fondi e garantendo una formazione di qualità. Un’occasione strategica, quindi, anche per valorizzare i talenti interni e rendere l’organizzazione più orientata al futuro.
Alla luce di tutte le opportunità finora esposte, che siano bandi regionali o piani nazionali dedicati alla crescita economica del Paese, qual è il nostro ruolo?
Howay è da sempre al fianco di aziende, liberi professionisti e lavoratori con un obiettivo chiaro: trasformare la formazione in un investimento strategico, accessibile e su misura. Grazie ad un team esperto in bandi, fondi interprofessionali e politiche attive per il lavoro, accompagniamo ogni realtà nella scelta e nell’attivazione delle opportunità più adatte, ottimizzando le risorse disponibili e semplificando l’intero processo burocratico.
Che tu voglia aggiornare le competenze del tuo staff, riqualificarti in un settore specifico o accedere a percorsi finanziati dalla Regione Lombardia o dal Fondo Sociale Europeo, Howay ti offre supporto a tutto tondo: dall’analisi dei fabbisogni alla progettazione didattica, dalla gestione amministrativa all’erogazione dei corsi con formatori altamente qualificati. Ogni percorso è pensato per generare impatto reale, migliorare la competitività e promuovere il cambiamento all’interno delle organizzazioni.
Collaboriamo con enti accreditati, Agenzie per il Lavoro e organismi bilaterali per garantire formazione gratuita e di qualità, costruita intorno alle esigenze dei partecipanti. Inoltre, affianchiamo le imprese nella definizione di strategie HR più efficaci, nella creazione di ambienti lavorativi stimolanti e nella valorizzazione del capitale umano.
Con Howay, la formazione è una leva di crescita, un modo concreto per affrontare le trasformazioni del mercato, sviluppare nuove competenze e costruire un futuro professionale più solido, inclusivo e sostenibile.
Approndimenti:
La Regione Lombardia ha da tempo avviato un programma di sostegno alla formazione con l'obiettivo di aumentare l'occupabilità, favorire la crescita professionale e supportare l'inclusione nel mondo del lavoro.
Grazie ad una serie di bandi regionali, è oggi possibile accedere a corsi di formazione completamente gratuiti o rimborsabili, rivolti ad una vasta platea di destinatari, come lavoratori dipendenti, aziende, liberi professionisti, disoccupati, persone fragili o a rischio di esclusione sociale.
Se stai cercando un modo concreto per migliorare le competenze dei tuoi dipendenti oppure sei un lavoratore desideroso di riqualificarsi per accedere a nuove opportunità di carriera, noi di Howay possiamo darti una mano per trovare i corsi finanziati dalla Regione Lombardia che fanno al caso tuo.
Il nostro obiettivo, infatti, è quello di supportarti in tutto il processo: dalla scelta del bando alla progettazione, erogazione e rendicontazione della formazione, per cogliere le opportunità offerte dai fondi regionali. A tal proposito, devi sapere che al momento le iniziative disponibili sono diverse e le vedremo nel dettaglio in questo articolo.
Il primo programma di cui ti parliamo è la Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL), che si estende a livello nazionale, è finanziato dal PNRR e ha l’obiettivo di favorire l’ingresso o il reinserimento nel mondo del lavoro.
Difatti, si rivolge a diverse categorie di persone in cerca di occupazione: disoccupati, percettori di NASpI o Reddito di Cittadinanza, lavoratori fragili o con basse competenze, donne in condizioni di svantaggio per favorire la parità di genere, giovani NEET (cioè non impegnati nello studio, né nel lavoro né nella formazione) e over 55, contrastando il fenomeno dell’ageismo.
All’interno di questo programma, la Regione Lombardia offre percorsi formativi completamente gratuiti volti all’aggiornamento delle competenze, alla riqualificazione professionale e all’accompagnamento al lavoro. Per questa ragione, i corsi spaziano tra vari ambiti strategici altamente richiesti sul mercato attuale: digitale, amministrazione, logistica, lingue, soft skill e molto altro, con l’obiettivo di costruire un profilo professionale più competitivo e adatto alle esigenze del mercato.
Per accedere al programma, registrati sul Sistema Informativo Unitario Lavoro (SIUL), sottoscrivi il Patto di Servizi Personalizzato e scegli Howay come tuo operatore accreditato.
Grazie a questa opportunità potrai accedere a percorsi di reinserimento lavorativo, corsi di upskilling e reskilling, servizi di supporto per persone fragili, programmi di autoimpiego e autoimprenditorialità.
Anche il bando Formazione Continua include corsi finanziati dalla Regione Lombardia, rappresentando un'importante opportunità per liberi professionisti, titolari di ditte individuali e lavoratori autonomi con domicilio fiscale in Lombardia.
L’iniziativa, finanziata dal Fondo Sociale Europeo Plus 2021-2027, mira a sostenere l'aggiornamento e il potenziamento delle competenze professionali, rispondendo alle esigenze formative specifiche di tutte le figure professionali e tipologie di impresa.
Grazie all'assegnazione di voucher formativi, i beneficiari possono accedere a corsi di formazione selezionati dal Catalogo Regionale di Formazione Continua, che include anche quelli offerti da Howay. Il valore del voucher varia in base al livello di competenze da acquisire, con un massimo di 2.000 euro per lavoratore. Le imprese, invece, possono usufruire di un importo massimo di 50.000 euro annui per la formazione del proprio personale.
In altre parole, se sei un libero professionista, oppure hai una ditta individuale, potrai ampliare le tue competenze senza dover spendere nulla! Ciò che devi fare è consultare il catalogo dei corsi Howay e scegliere quello più adatto alle tue esigenze professionali. Il costo indicato per ciascun corso sarà completamente rimborsato dalla Regione, a condizione che si rispettino i requisiti previsti.
Una volta individuato il percorso formativo, manifesta il tuo interesse scrivendoci all’indirizzo info@howay.it, così potremo offrirti supporto completo: dalla predisposizione della documentazione necessaria, all'assistenza nell'accesso al portale Bandi Online della Regione Lombardia.
Mancano ancora pochi giorni per aderire al bando “Modello Lavoro Inclusivo nelle Imprese Lombarde”, un’iniziativa promossa da Regione Lombardia e da Unioncamere Lombardia per incentivare l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e garantire pari opportunità a tutti.
Difatti, si rivolge a tutte le imprese e organizzazioni con sede operativa in Lombardia, comprese quelle iscritte al Repertorio Economico Amministrativo (REA) o al Registro Unico Nazionale del Terzo Settore (RUNTS).
Cosa prevede? In sintesi, l’erogazione di un contributo a fondo perduto pari all’80% delle spese ammissibili, con un importo massimo di 32.000 euro e un investimento minimo richiesto di 6.250 euro, al netto dell’IVA. Le risorse possono essere utilizzate per percorsi di accompagnamento all’inserimento lavorativo di persone con disabilità, consulenze per la revisione dei processi interni in chiave inclusiva, attività di formazione per il personale e adeguamenti organizzativi.
L’obiettivo è duplice: da un lato, favorire l’assunzione di persone con disabilità; dall’altro, promuovere una cultura organizzativa inclusiva attraverso l’adozione di buone pratiche e la rimozione delle barriere che ostacolano la piena partecipazione dei lavoratori.
Le domande possono essere presentate esclusivamente in modalità telematica tramite il portale Webtelemaco di Infocamere, entro le ore 12.00 del 30 maggio 2025, salvo esaurimento anticipato dei fondi disponibili. Hai bisogno di una consulenza al riguardo? Contattaci compilando l’apposito modulo.
Navigare tra bandi, requisiti e procedure può diventare complicato, soprattutto quando si ha poco tempo da dedicare alla burocrazia. Ed è proprio qui che entra in gioco Howay: il nostro team supporta aziende, liberi professionisti e lavoratori nella scelta del bando più adatto alle proprie esigenze, offrendo consulenza personalizzata fin dal primo contatto.
Analizziamo i fabbisogni formativi della tua realtà professionale per progettare percorsi su misura, in linea con gli obiettivi di crescita, innovazione e competitività. Una volta individuata l’opportunità migliore, ci occupiamo noi della gestione delle pratiche amministrative e della rendicontazione finale, così tu puoi concentrarti solo su ciò che conta davvero: apprendere e crescere.
Howay è un ente accreditato per l’erogazione di corsi finanziati dalla Regione Lombardia, grazie ai quali puoi formarti o formare il tuo personale senza costi a carico. Dai programmi GOL al bando Formazione Continua, fino alle iniziative per il lavoro inclusivo, ti accompagniamo in ogni fase del percorso.
Non si tratta solo di cogliere nuove opportunità professionali, ma di fare anche delle scelte strategiche per il benessere dell’azienda e dei propri dipendenti.
Approfondimenti:
Quante volte lavorando con la partita Iva, si sente la necessità di fare un salto di qualità in termini di competenze e skills, per ampliare le opportunità di carriera? Grazie alla Formazione Finanziata Liberi Professionisti messa a disposizione dalla Regione Lombardia, si possono seguire corsi certificativi di Howay senza dover pagare nulla.
Se sei un libero professionista oppure hai una ditta individuale, questa potrebbe essere l’opportunità che stavi cercando; con il bando Formazione Continua, attivo per tutto il 2025, potrai ricevere un voucher del valore massimo di 2.000 euro, da sfruttare per accedere al catalogo Howay, approvato dalla Regione Lombardia.
L’obiettivo dell’iniziativa è quello di supportare l’aggiornamento e l’espansione delle competenze, per poter risultare più competitivo in un mercato che cambia in continuazione, acquisendo conoscenze e competenze attuali, che spaziano dalla gestione dei social media, allo sviluppo finanziario.
Nei prossimi paragrafi scopriremo più nel dettaglio cosa prevede l’iniziativa lombarda, come aderire e i vantaggi che potresti trarne per il tuo lavoro da libero professionista.
Come abbiamo approfondito in un precedente articolo, la Regione Lombardia intende promuovere lo sviluppo del capitale umano e la competitività delle imprese, offrendo opportunità di formazione finanziata ai lavoratori e ai liberi professionisti, grazie al bando Formazione Continua per Aziende e Professionisti.
L’iniziativa, infatti, finanziata dal Fondo Sociale Europeo Plus 2021-2027, mira a favorire l'aggiornamento e il potenziamento delle competenze professionali, rispondendo alle esigenze formative specifiche di tutte le figure professionali e tipologie di impresa.
Il bando si rivolge ad un'ampia platea di destinatari, tra cui lavoratori dipendenti di imprese con sede operativa in Lombardia, soci-lavoratori di cooperative, collaboratori di imprese familiari, titolari e soci di imprese di varie dimensioni, coadiuvanti di imprese commerciali e artigiane, nonché lavoratori autonomi e liberi professionisti con domicilio fiscale in Lombardia, che esercitano l'attività sia in forma autonoma sia in forma associata.
Attraverso l'assegnazione di voucher formativi aziendali, i beneficiari possono accedere a corsi di formazione selezionati dal Catalogo Regionale di Formazione Continua, in cui rientrano anche quelli offerti da Howay. Il valore del voucher varia in base al livello di competenze da acquisire, con un massimo di 2.000 euro per lavoratore, compresi i liberi professionisti e le ditte individuali. Le imprese, invece, possono usufruire di un importo massimo di €50.000 annui per la formazione del proprio personale.
Accedere al voucher per i corsi finanziati dalla Regione Lombardia è semplice e vantaggioso, soprattutto per i liberi professionisti. Per iniziare, è sufficiente scaricare il catalogo dei corsi Howay e scegliere quello più adatto alle proprie esigenze professionali. Il costo indicato per ciascun corso sarà completamente rimborsato dalla Regione, a condizione che si rispettino i requisiti previsti.
Una volta individuato il percorso formativo, scrivici un’email per manifestare il tuo interesse e noi di Howay ti offriremo supporto completo: dalla predisposizione della documentazione necessaria, all'assistenza nell'accesso al portale Bandi Online della Regione Lombardia. Ti garantiamo un accompagnamento step by step nella richiesta di finanziamento.
È importante sottolineare che l'iscrizione al corso e il relativo pagamento devono avvenire solo dopo aver ricevuto la conferma ufficiale del finanziamento da parte della Regione. Una volta completato il percorso formativo, il costo sostenuto ti sarà rimborsato al 100%!
Partecipare a questi corsi non solo consente di aggiornare le proprie competenze, ma offre anche l'opportunità di confrontarsi con altri professionisti, arricchendo ulteriormente l'esperienza formativa.
Facciamo presente che i percorsi formativi sono stati selezionati sia per rispondere alle esigenze concrete del mercato, sia per valorizzare il ruolo dei liberi professionisti e delle ditte individuali nel tessuto lavorativo lombardo. Ecco le principali aree tematiche:
Tieni presente che il catalogo corsi Howay è in continuo aggiornamento, per rispondere alle esigenze di imprese, lavoratori e liberi professionisti, fornendo strumenti e risorse per distinguersi tra i competitors del settore.
Per un libero professionista, investire nella propria formazione è una scelta strategica, ma spesso anche economicamente impegnativa. Ecco perché il voucher per la Formazione Continua della Regione Lombardia rappresenta un’occasione da non lasciarsi sfuggire: consente di accedere a corsi altamente qualificati senza sostenere costi diretti, dato che l’intero importo viene rimborsato.
Approfittare di questa opportunità significa restare aggiornati su temi cruciali come la digitalizzazione, la sostenibilità, l’internazionalizzazione o il benessere organizzativo, tutti aspetti che oggi fanno davvero la differenza nella competitività sul mercato. Inoltre, frequentare corsi accreditati offre non solo conoscenze pratiche immediatamente applicabili, ma anche occasioni di networking con altri professionisti e imprese del territorio.
A differenza delle aziende strutturate, i liberi professionisti devono spesso gestire tutto da soli: aggiornarsi, trovare nuovi clienti, differenziarsi. Il bando permette di farlo con un investimento minimo di tempo e zero spese, grazie al supporto dell’ente formativo Howay, che si occupa dell’intera pratica.
In altre parole, è una di quelle rare situazioni in cui formazione di qualità, crescita professionale e convenienza economica convergono in un'unica opportunità. Per chi vuole restare al passo, reinventarsi o semplicemente fare un salto di livello, è il momento giusto per cogliere l’occasione.
Per saperne di più, ti invitiamo a scriverci presso l’indirizzo jessica.tebaldini@howay.it.
Approfondimenti:
La società di formazione Howay, facente parte di W Group, è sempre alla ricerca di nuovi docenti per i corsi online, che possano mettere a disposizione le proprie competenze e aiutare i lavoratori a sviluppare le capacità.
Attraverso la pagina Trainer potrai inviare la tua candidatura e scoprire le posizioni aperte per i docenti, entrando a far parte di un team dinamico, dove si dà ampio risalto alla qualità della formazione e al valore delle persone.
Per quale motivo, però, si parla di Trainer, più che di docenti? Perché non si tratta di una semplice trasmissione delle conoscenze per un apprendimento mnemonico, ma di un percorso di valorizzazione e di crescita personale, nel quale gli studenti imparano a far emergere le proprie potenzialità, con l’obiettivo di allinearsi alle proprie aspirazioni e necessità, migliorando al contempo l’ambiente aziendale.
Se desideri entrare a far parte del team dinamico di Howay, in questo articolo ti mostriamo le ragioni per cui il nostro approccio alla formazione è diverso dagli altri e cosa puoi aspettarti come nuovo docente dei corsi.
In un contesto in cui la qualità della formazione fa davvero la differenza, i nostri docenti non sono semplici esecutori, ma veri protagonisti. Entrare nel team Howay significa diventare parte di una rete qualificata, dinamica e in costante evoluzione, dove il sapere si trasmette con passione, metodo e attenzione alla persona.
Scegliere Howay vuol dire lavorare con un’organizzazione che valorizza ogni singolo professionista, fin dal primo contatto. Il nostro processo di selezione è chiaro, serio e meritocratico: ci interessa costruire collaborazioni basate sulla fiducia reciproca, la trasparenza e la crescita condivisa.
Cosa significa concretamente collaborare con noi?
Con Howay, ogni collaborazione è costruita per durare e generare valore. Per i discenti, per i clienti, ma soprattutto per i docenti, o meglio, i Trainer.
In Howay crediamo che la formazione di qualità nasca dalle persone: per questo siamo costantemente alla ricerca di professionisti dinamici, appassionati di crescita personale e sviluppo altrui, pronti a portare il proprio contributo in aula e oltre. Se hai competenze consolidate, uno stile didattico coinvolgente e una visione concreta del mondo del lavoro, potresti essere il prossimo docente a unirsi alla nostra rete.
Collaborare con noi significa entrare in un contesto selettivo ma meritocratico, dove l’eccellenza non è solo una parola, ma un criterio misurabile. La selezione dei formatori avviene attraverso un processo rigoroso e certificato, conforme alla norma ISO 9001 (Sistema di Gestione per la Qualità) e alla linea guida EA 37, dedicata agli operatori del settore formativo. Ogni candidatura viene valutata in base a competenze tecniche, soft skills e capacità di trasmettere valore reale ai partecipanti.
Il nostro standard è alto: solo chi dimostra una preparazione solida, esperienza sul campo e abilità comunicative sopra la media entra a far parte del team. E la qualità viene monitorata costantemente: ogni formatore viene valutato dai partecipanti, e solo chi mantiene un punteggio medio superiore a 8 su 10 prosegue con nuovi incarichi.
Scopri le posizioni aperte e inizia il tuo percorso con Howay; nel prossimo paragrafo ti spiegheremo come inviare la tua candidatura online.
Entrare a far parte del team di docenti Howay è semplice, ma richiede cura e attenzione. Basta collegarsi alla pagina Trainer sul sito ufficiale e scorrere fino in fondo per consultare l’elenco delle posizioni attualmente aperte. Ogni annuncio riporta una scheda dettagliata con le informazioni sui requisiti richiesti, le competenze tecniche e trasversali ricercate e le caratteristiche del ruolo.
Una volta individuata l’opportunità più in linea con il proprio profilo, è possibile candidarsi compilando il form presente in calce alla pagina. Sarà richiesto di inserire i propri dati anagrafici e allegare un curriculum vitae aggiornato, preferibilmente corredato da esperienze formative e docenze già svolte.
Howay valuta con la massima attenzione ogni candidatura, inclusa quella spontanea. Inviare una candidatura anche in assenza di una posizione aperta è fortemente consigliato: tutte le richieste vengono archiviate e considerate nel momento in cui si aprono nuovi percorsi coerenti con il profilo professionale del candidato. Questo consente di ridurre i tempi di selezione e aumentare le possibilità di essere contattati.
Precisione, completezza e chiarezza nel presentarsi fanno la differenza. Se desideri portare le tue competenze in un contesto stimolante e certificato, invia la tua candidatura e inizia il tuo percorso con noi.
Howay non è una realtà convenzionale. È una società che nasce per rompere gli schemi tradizionali del mondo del lavoro e renderlo più umano, inclusivo, sostenibile. Qui, ogni scelta formativa è guidata da valori condivisi: il benessere delle persone, l’innovazione reale e la volontà di generare un impatto positivo sul lungo periodo.
Le posizioni aperte possono riguardare ambiti anche molto diversi tra loro: dalla programmazione software all’insegnamento dell’inglese o dell’italiano per stranieri, fino a settori particolari come la guida sicura. In ogni caso, ciò che accomuna tutti i profili ricercati è l’eccellenza tecnica, unita a una solida esperienza nella formazione aziendale. Completano il profilo ideale qualità trasversali fondamentali: precisione, affidabilità, flessibilità e professionalità, tutte caratteristiche che fanno la differenza in aula.
Per candidarsi con successo, è essenziale presentare un curriculum chiaro e mirato. Concentrati sulle esperienze davvero pertinenti, evidenzia eventuali certificazioni riconosciute, qualifiche professionali e percorsi di formazione specifici. Se hai lavorato in contesti aziendali strutturati, non dimenticare di valorizzare anche quel tipo di esperienza: è un plus importante. Un CV ben costruito non è solo una lista di titoli, ma il primo segnale di serietà, organizzazione e valore che puoi trasmettere.
Collegati alla pagina Trainer ed entra a far parte del nostro team!
Approfondimenti:
Ogni leader del futuro inizia il suo percorso da una predisposizione personale, che lo spinge verso ruoli di maggior responsabilità e coordinamento. Ma come si può comprendere se una persona sia la più adatta per una determinata posizione lavorativa, piuttosto che un’altra? La risposta è il Thomas International HPTI Assessment, uno strumento innovativo che, basandosi sulle più recenti teorie sullo studio della personalità, delinea una predisposizione individuale sulla base di sei tratti fondamentali umani.
In altre parole, è la risposta alle Aziende che desiderano offrire ai propri dipendenti percorsi su misura per la crescita professionale, come l’affinamento delle competenze e il potenziamento delle skills, con l’obiettivo di raggiungere il massimo del potenziale del singolo.
Tuttavia, per quanto tale strumento sia potente, risulta efficace solo nel momento in cui viene applicato da enti certificati come Howay; difatti, l’HPTI è integrato in modo strutturale all’interno del programma Format Formativo su misura, per far sì che le esigenze dell’Azienda siano centrate con il potenziale umano.
L’HPTI permette infatti di raccogliere dati oggettivi e approfonditi sulle caratteristiche individuali, offrendo una fotografia chiara del potenziale di ciascun partecipante; In un contesto lavorativo sempre più dinamico, questo tipo di approccio personalizzato rappresenta una svolta. La vera formazione, dunque, non è quella che “funziona per tutti”, ma quella che parte dalle persone, con i loro talenti, le loro sfide e la loro predisposizione.
Il Thomas International HPTI Assessment (High Potential Trait Indicator) è uno strumento di valutazione psicometrica progettato per misurare i tratti della personalità che incidono sulla performance professionale e sul potenziale di leadership. Sviluppato nel 2006 dagli esperti Ian MacRae e Adrian Furnham e basato sui modelli teorici della psicologia della personalità, l’HPTI consente di ottenere un’idea accurata del modo in cui una persona tende ad affrontare il lavoro, prendere decisioni, gestire lo stress o relazionarsi con gli altri.
A differenza di test più generici, l’assessment si focalizza su sei tratti chiave: coscienziosità, adattamento, curiosità, propensione al rischio, accettazione dell'ambiguità e competitività. L'obiettivo è comprendere se e come tali tratti siano presenti in misura funzionale rispetto a un determinato ruolo, soprattutto in contesti manageriali o ad alto livello di responsabilità.
Grazie alla sua affidabilità e validazione scientifica, l’HPTI è utilizzato da organizzazioni in tutto il mondo per supportare scelte di selezione, sviluppo e crescita del personale. Aiuta non solo ad individuare talenti con alto potenziale, ma anche a costruire team equilibrati e a prevenire dinamiche disfunzionali.
Tuttavia, per garantire un’interpretazione corretta e utile dei risultati, è fondamentale affidarsi a enti certificati come Howay, che possiedono la formazione e l’esperienza necessarie per accompagnare aziende e candidati in un percorso di reale crescita professionale.
Affidarsi al Thomas International HPTI Assessment non significa solo compilare un test, ma dotarsi di uno strumento strategico per migliorare la gestione del capitale umano. Questo strumento, infatti, consente alle aziende di acquisire una comprensione profonda e concreta del potenziale dei propri collaboratori, rendendo più efficace ogni decisione in ambito HR.
I vantaggi che ne conseguono sono molteplici, tra cui:
Howay ti aiuta a raggiungere ad ottenere tutti questi vantaggi, attraverso percorsi formativi su misura che partono proprio dall’utilizzo dello strumento HPTI, coniugando la sua esperienza con l’efficacia del test. Nel prossimo paragrafo scopriamo più nel dettaglio in cosa consiste il programma formativo.
Il programma formativo di Howay nasce per rispondere ad un’esigenza sempre più sentita nelle aziende: formare persone consapevoli del proprio potenziale, capaci di sviluppare competenze reali e spendibili nel contesto lavorativo. Per riuscirci, ha strutturato un percorso completo e personalizzato in tre fasi, pensato per accompagnare ogni partecipante dall’analisi iniziale fino all’applicazione concreta delle competenze acquisite.
1. Valutazione iniziale con l’HPTI di Thomas International
Tutto inizia dal Thomas International HPTI Assessment che, come abbiamo spiegato, consiste in uno strumento certificato che permette di valutare i tratti della personalità legati al potenziale di leadership. Attraverso questa analisi, è possibile comprendere in modo chiaro i punti di forza e le aree di miglioramento di ciascun partecipante, sia dal punto di vista tecnico che relazionale. Questo passaggio è essenziale per costruire un percorso davvero su misura, cucito sulle caratteristiche di chi lo affronterà.
2. Formazione personalizzata e coinvolgente
Sulla base dei risultati ottenuti, viene progettato un piano formativo ad hoc che alterna teoria e pratica. I temi trattati spaziano dalla leadership efficace alla gestione del tempo, passando per problem solving, comunicazione assertiva e lavoro di squadra. L’obiettivo non è solo trasferire nozioni, ma offrire strumenti utili da applicare da subito nel proprio ruolo professionale.
3. Follow-up e supporto continuo
Il percorso non si esaurisce con la formazione in aula: Howay garantisce un accompagnamento costante nel tempo, attraverso incontri di coaching individuale e di gruppo, feedback periodici e attività di rinforzo. Questo approccio consente di monitorare i progressi, consolidare le competenze e favorire un vero cambiamento sul lungo periodo.
In sostanza, si tratta di un programma che parte dalle persone e torna alle persone: strutturato, flessibile e orientato ai risultati.
Approfondimenti:
Aggiornare le competenze del personale è diventata una necessità importante per molte aziende per diverse ragioni, che spaziano dall’esigenza di emergere in un mercato ultra competitivo, all’implementazione di nuove tecnologie. È qui che entra in gioco il Learning & Development (L&D), ovvero l’insieme delle attività formative messe in atto dalle aziende per far crescere il proprio capitale umano. Non si tratta solo di corsi di aggiornamento, ma di un approccio strategico alla formazione continua, che accompagna il lavoratore lungo tutto il suo percorso professionale.
Investire in questo processo significa valorizzare le persone, potenziare la produttività e rendere l’organizzazione più competitiva, agile e pronta a cogliere le sfide più concrete del futuro. È un percorso che coinvolge tutti: dal neolaureato al Manager, dall’operaio specializzato al Direttore Tecnico.
In questo articolo vedremo perché il L&D è così importante, quali benefici concreti porta all’interno di un’azienda e come può essere implementato anche nei settori più operativi e tradizionali.
Investire nel Learning & Development significa coltivare il capitale umano in azienda, migliorando competenze, performance e motivazione. I benefici di un approccio strutturato alla formazione continua sono numerosi e ben documentati da ricerche e casi studio.
Innanzitutto, formare regolarmente i dipendenti migliora la Retention. Secondo il report “LinkedIn Workplace Learning Report 2023”, il 94% dei dipendenti afferma che resterebbe più a lungo in un’azienda che investe attivamente nel suo sviluppo professionale. Questo dato sottolinea quanto la formazione sia percepita non solo come un’opportunità di crescita, ma anche come un segnale concreto di attenzione e valorizzazione da parte del datore di lavoro, verso le capacità e aspirazioni dell’individuo.
Dal punto di vista della produttività, il Learning & Development aiuta le aziende a colmare i gap di competenze e a restare competitive in un mercato del lavoro in continua evoluzione. Uno studio della Association for Talent Development (ATD) ha evidenziato che le aziende con programmi di formazione ben strutturati registrano in media un margine di profitto del 24% più alto rispetto a quelle che non ne hanno. Non si tratta solo di apprendere nuove competenze tecniche, ma anche di potenziare quelle trasversali, come il problem solving, la leadership e la capacità di lavorare in team.
Inoltre, la formazione è un alleato nella gestione del cambiamento: un team formato è più flessibile, veloce nell’adattarsi alle innovazioni tecnologiche e più incline ad accogliere nuove metodologie di lavoro. A livello organizzativo, il L&D favorisce la nascita di una cultura aziendale più solida e orientata alla crescita.
Il successo di un programma di Learning & Development non dipende solo dai contenuti, ma da come viene progettato e integrato nella cultura aziendale. Ecco perché noi di Howay offriamo supporto e consulenza HR personalizzati in base alle esigenze di ciascun ambiente lavorativo.
Di seguito offriamo una panoramica delle strategie più efficaci per implementare tale processo, alla luce di quanto emerso dagli studi degli esperti del settore.
1. Analizzare i bisogni reali di apprendimento
Tutto parte da un’analisi approfondita dei gap di competenza, come anticipato poco sopra. Secondo Allison Rossett, nel suo manuale Training Needs Assessment, un L&D efficace nasce dall’identificazione precisa delle esigenze formative attraverso l’ascolto delle persone e l’osservazione dei processi aziendali. In questa fase è utile coinvolgere i team leader per mappare i bisogni reali, sia a livello individuale che collettivo.
2. Progettare percorsi formativi personalizzati e flessibili
Ogni lavoratore apprende in modo diverso, in base anche al proprio background culturale. Julie Dirksen, nel suo libro Learning Design. Progettare un apprendimento efficace, sottolinea l’importanza di creare esperienze su misura che tengano conto del contesto, delle motivazioni e dei diversi stili di apprendimento. Ecco perché diventa necessario offrire una combinazione di corsi online, workshop, microlearning e coaching individuale.
3. Integrare la formazione nella quotidianità lavorativa
Clark Quinn, esperto in apprendimento continuo, insiste su un concetto chiave: la formazione deve “vivere” nel flusso del lavoro. Questo significa introdurre strumenti che facilitino l’apprendimento informale e il knowledge sharing, come le piattaforme di social learning o i momenti di mentoring tra colleghi.
4. Misurare l’efficacia e adattare i contenuti
Una strategia di L&D solida prevede anche sistemi di feedback e metriche per valutare l’impatto reale. Josh Bersin, nel suo The Blended Learning Book, sottolinea come sia fondamentale adottare un approccio interattivo, in cui i dati raccolti (performance, engagement, ROI formativo) servano per migliorare costantemente i percorsi offerti.
5. Promuovere una cultura dell’apprendimento continua
Perché il L&D sia davvero efficace, va promosso come parte integrante della strategia aziendale: valorizzare i dipendenti che apprendono, celebrare i risultati formativi, e legare l’apprendimento agli obiettivi aziendali a lungo termine.
Nel contesto del Learning & Development, Howay si propone come alleato strategico per le aziende che desiderano investire in percorsi di crescita strutturati e continui per i propri collaboratori. L’approccio personalizzato e flessibile permette di progettare interventi formativi altamente mirati, partendo da un’attenta analisi dei fabbisogni per sviluppare corsi su misura, allineati agli obiettivi organizzativi e alle competenze richieste. In quest’ottica, il Learning non è solo trasmissione di contenuti, ma un vero processo trasformativo, calato nella realtà quotidiana del team.
Howay integra formazione, consulenza HR e attività di team building in un ecosistema formativo coerente, volto a rafforzare sia le competenze tecniche che le soft skills. Le aziende possono contare su percorsi finanziati attraverso fondi interprofessionali o bandi pubblici, rendendo sostenibile l’adozione di strategie di upskilling e reskilling su larga scala.
A supporto di esigenze specifiche, come l’inserimento di nuove risorse, è attiva l’Imprinting Academy: un percorso formativo che colma lo skill mismatch tra le competenze richieste e quelle possedute dai candidati. Grazie a questo programma, il 73% dei corsisti viene collocato con un contratto di somministrazione presso l'azienda per cui è stato progettato il percorso formativo.
Infine, l’ampio catalogo di corsi tematici – da Business Intelligence a Microsoft Project – consente di attivare iniziative verticali in funzione dei ruoli aziendali, mentre le esperienze di team building rinforzano la cultura dell’apprendimento continuo. In altre parole, Howay favorisce un approccio sistemico al Learning & Development, puntando a rendere l’apprendimento un motore di performance, motivazione e innovazione.
Approfondimenti:
Con i ritmi frenetici a cui siamo costretti al giorno d’oggi, si sente sempre più spesso parlare di stress da lavoro correlato (SLC), una condizione di malessere fisico e psicologico dovuta alla difficoltà di gestire le crescenti richieste sul lavoro, in quanto superano le proprie risorse, in termini di tempo e capacità.
Anche se il pensiero comune è portato a credere che sia una prerogativa dei ruoli dirigenziali, in realtà può interessare qualsiasi lavoratore, dall’operaio oberato di turni sfiancanti, al Project Manager impegnato a gestire numerosi progetti, fino al libero professionista che cerca di portare a termine tutte le commissioni.
Riconoscere i primi segnali di stress e disagio può aiutarti a prendere in mano fin da subito la situazione, evitando che possa degenerare in stati psicofisici ben più gravi, che richiedono una ripresa più lunga e comportano segni indelebili sul proprio approccio al lavoro.
Quanti di noi si sono trovati almeno una volta a dover gestire un carico di lavoro eccessivo, che ci ha portato a condizioni di stress e disagio? Lo stress da lavoro correlato è una condizione psicofisica che si manifesta proprio quando le richieste dell'ambiente lavorativo superano le capacità individuali di farvi fronte, generando un forte senso di tensione.
L’aspetto più tragico è che in Europa è riconosciuto come uno dei principali problemi di salute legati all'attività lavorativa. Difatti, secondo l'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA), lo stress, l'ansia e la depressione costituiscono il secondo problema di salute lavoro-correlato più comune per i lavoratori europei. Quasi il 45% di questi riferisce di dover affrontare fattori di rischio in grado di incidere negativamente sulla propria salute mentale.
In Italia, i dati raccolti non sono certo più rincuoranti; alcune ASL del Nord indicano che il 70% dei casi di stress da lavoro correlato riconosciuti culmina in un percorso psichiatrico, evidenziando la gravità del fenomeno.
Come si può notare, dunque, si tratta di un fenomeno che ha un impatto devastante sulle persone coinvolte e non solo, in quanto anche l’economia stessa ne risente; si stima infatti che fino al 60% di tutte le giornate lavorative perse sia riconducibile allo stress, comportando costi elevati per le organizzazioni in termini di produttività ridotta e spese sanitarie.
Conoscere le principali cause scatenanti e i comportamenti preventivi contribuisce a preservare il benessere del lavoratore e dell’intero contesto aziendale.
Lo stress da lavoro correlato può essere generato da molteplici fattori che, presi singolarmente o combinati, mettono sotto pressione il lavoratore fino a compromettere il benessere psicofisico. Questi elementi non dipendono solo dal carico di mansioni, ma anche dall’ambiente di lavoro, dalle relazioni con colleghi e superiori, oltre che dalla percezione di sé all’interno dell’azienda.
In particolare, ecco le principali cause di forte stress da lavoro correlato.
Comprendere questi fattori è fondamentale per attuare politiche aziendali orientate alla prevenzione e al benessere. Solo riconoscendo le vere fonti di stress è possibile creare ambienti di lavoro più sani, produttivi e sostenibili.
Riconoscere tempestivamente lo stress da lavoro correlato è fondamentale per prevenire conseguenze più gravi sulla salute e sulla produttività. Più nel dettaglio, i sintomi si manifestano su diversi livelli:
Da non trascurare i primi campanelli d'allarme, che spesso includono una stanchezza persistente, difficoltà a rilassarsi anche fuori dall'ambiente lavorativo e una crescente demotivazione. È essenziale prestare attenzione a questi segnali per intervenire tempestivamente e adottare strategie di gestione dello stress.
Prevenire lo stress da lavoro correlato non è solo un atto di responsabilità etica, ma una scelta strategica per il benessere e la produttività aziendale. Le Risorse Umane rivestono un ruolo chiave nel creare un ambiente in cui i collaboratori si sentano valorizzati, ascoltati e supportati.
Una delle prime leve da attivare è la comunicazione trasparente, sia verticale che orizzontale. Avere obiettivi chiari, ruoli ben definiti e feedback regolari aiuta i lavoratori a orientarsi nel proprio percorso professionale, riducendo ansia e ambiguità. Accanto a questo, è fondamentale incentivare una leadership empatica, capace di cogliere i primi segnali di disagio e favorire un clima di fiducia e comprensione.
Le politiche di inclusione giocano anch’esse un ruolo centrale: creare un ambiente che rispetti le diversità e riconosca le potenzialità individuali permette ad ogni persona di sentirsi parte integrante dell’azienda, contribuendo a una maggiore soddisfazione professionale. In quest’ottica si inseriscono anche i benefit aziendali, come la flessibilità oraria, la possibilità di lavorare in smart working, servizi di supporto psicologico e programmi di welfare personalizzati.
Un’altra leva fondamentale è rappresentata dalla formazione in azienda. Investire nello sviluppo delle competenze non solo rafforza il senso di efficacia e di crescita professionale, ma riduce anche l’insicurezza legata al cambiamento e all’innovazione. Percorsi formativi personalizzati, come quelli offerti da Howay, sono strumenti preziosi per sostenere il benessere e l’autonomia dei dipendenti.
Non da meno, le attività di team building contribuiscono a rafforzare le relazioni tra colleghi, stimolano il senso di appartenenza e migliorano la collaborazione interna. Fra le altre iniziative efficaci citiamo il work life balance, ovvero la promozione di un sano equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa, senza essere costretti ad andare incontro a dolorose rinunce sui propri progetti di vita.
Prevenire lo stress lavoro-correlato significa costruire una cultura organizzativa centrata sulla persona, capace di sostenere il talento e la salute mentale dei propri collaboratori.
Approfondimenti:
Negli ultimi anni sta acquisendo sempre più importanza l’HR Talent Acquisition, una divisione delle Risorse Umane che si occupa della ricerca di profili altamente specializzati, che contribuiscano alla crescita delle aziende.
Chi opera nel mondo del lavoro ne avrà già sentito parlare, ma sull’argomento aleggiano ancora diversi dubbi, come la sua distinzione rispetto al consueto Recruiting, oppure quali siano le strategie migliori per selezionare il talento più idoneo all’Azienda.
Noi di Howay, che da anni ci occupiamo anche di consulenza HR, servizi di formazione e sviluppo organizzativo, abbiamo deciso di dedicare una mini guida al riguardo, per aiutarti a fare chiarezza sull’argomento.
La HR Talent Acquisition è una delle funzioni più strategiche delle risorse umane moderne e si tratta di un processo strutturato e continuo volto ad individuare, attrarre, valutare e fidelizzare i migliori talenti sul mercato, in linea con gli obiettivi futuri dell’azienda.
Le sue origini risalgono agli anni in cui le aziende hanno iniziato a comprendere che il capitale umano non è solo un fattore operativo, ma un vero e proprio asset strategico. Con l’avvento della digitalizzazione e la crescente competizione per i profili ad alta specializzazione, la gestione del talento è diventata centrale per lo sviluppo aziendale.
Nata come evoluzione del recruiting tradizionale, la Talent Acquisition oggi integra strumenti di employer branding, data analytics, HR marketing e candidate experience, mirando non solo a coprire un ruolo, ma a costruire una ventaglio di professionisti in grado di crescere con l’azienda.
In sostanza, è un’attività che richiede visione, competenze trasversali e un costante aggiornamento sulle dinamiche del mercato del lavoro.
Nel linguaggio comune i termini Talent Acqusition e Recruiting vengono erroneamente confusi, perché considerati sinonimi. In realtà, si tratta di due approcci completamente diversi alla gestione del personale, sia per quanto riguarda le finalità che per il metodo.
Più nel dettaglio, il Recruiting è la risposta ad un’esigenza immediata, ovvero una posizione vacante che bisogna coprire nell’immediato (prendiamo come esempio una malattia o una maternità). Il focus, dunque, è operativo e orientato alla risoluzione di un problema contingente; si lavora sulla ricerca di candidati, spesso su larga scala, con l’obiettivo di trovare rapidamente il profilo giusto in base a requisiti tecnici e disponibilità.
Dall’altra parte, invece, abbiamo la Talent Acquisition che applica una strategia a lungo termine, in quanto non si tratta di “riempire” un posto vacante, ma di concentrarsi sulla costruzione di una vera e propria relazione tra l’azienda e i potenziali talenti, anche quando non c’è una posizione aperta.
È un lavoro di branding, posizionamento, networking e previsione: si analizzano i trend del mercato, si mappano i profili più promettenti, si investe nella reputazione aziendale per attrarre i professionisti migliori ancora prima che cerchino attivamente un impiego.
Un’altra differenza fondamentale è il coinvolgimento: mentre il Recruiting può essere svolto da un singolo Recruiter o da agenzie esterne, la HR Talent Acquisition coinvolge l’intero ecosistema aziendale – HR, Marketing, Management – in un processo integrato che include, come detto in precedenza, l’employer branding, la candidate experience e persino lo sviluppo interno delle carriere.
In altre parole, mentre il Recruiting risolve un’urgenza in tempi relativamente brevi, la Talent Acquisition costruisce il futuro dell’azienda, attraverso l’integrazione dei migliori talenti.
Nel panorama attuale delle Risorse Umane, la Talent Acquisition si è evoluta in una funzione strategica che va oltre la semplice selezione del personale. Le strategie più efficaci oggi si fondano su un employer branding solido, capace di attrarre e trattenere i talenti più promettenti.
Ma cosa si intende per employer branding? In estrema sintesi è l’immagine che acquisisce un’azienda agli occhi dei propri dipendenti e potenziali candidati. Sono i valori che riesce a trasmettere per esempio attraverso politiche interne, benefit aziendali, strategie inclusive o ancora, valorizzazione delle capacità e competenze.
Un aspetto che per molto tempo è stato sottovalutato, ma negli ultimi anni ha acquisito sempre più valore, soprattutto alla luce del fatto che i dipendenti non vengono più considerati solo come un numero, ma rappresentano una risorsa indispensabile per la buona riuscita dell’intero ecosistema.
Uno studio pubblicato sull'International Journal of Organizational Analysis evidenzia come una solida reputazione del datore di lavoro aumenti significativamente l'attrattività organizzativa, influenzando positivamente la percezione dei potenziali candidati.
Non solo, la personalizzazione delle strategie di employer branding in base alle differenze culturali è un altro aspetto cruciale. Come suggerito da un articolo di Universum Global, è fondamentale definire una chiara Employer Value Proposition, che comunichi i valori, la cultura e le opportunità di crescita offerte dall'azienda per attirare talenti di alta qualità, ridurre i costi di assunzione e migliorare la retention dei dipendenti.
Integrare l'employer branding nelle strategie di Talent Acquisition non solo migliora l'attrattività dell'azienda nel mercato del lavoro, ma contribuisce anche a costruire un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo.
Riconoscere un talento per la propria azienda significa saper andare oltre il curriculum e identificare in un candidato quelle caratteristiche che si allineano con la cultura aziendale, la visione di lungo periodo e le competenze strategiche necessarie per crescere.
Non si tratta solo di hard skill, ma anche di attitudine, potenziale evolutivo, capacità di adattamento e visione condivisa. Un professionista che mostra un vero "talento" non è semplicemente il più qualificato, ma colui che può contribuire in modo autentico e proattivo agli obiettivi dell’impresa.
Il successo di un processo di Talent Acquisition, quindi, non si misura soltanto con l’assunzione, ma con la qualità dell’inserimento, o se vogliamo, dell’onboarding aziendale: quando il nuovo assunto porta valore, si integra facilmente nel team, dimostra motivazione e viene trattenuto nel tempo, allora il lavoro dell’HR può dirsi compiuto.
Ricordiamo comunque che il vero successo è strategico e continuo: si manifesta quando l’organizzazione crea un sistema efficace e sostenibile per attrarre e valorizzare costantemente i talenti giusti, in modo proattivo e non solo reattivo. In altre parole, quando il reparto HR non si accontenta di riempire posti, ma inizia a costruire il futuro.
Approfondimenti:
In un mercato del lavoro in continua evoluzione in pressoché tutti i settori, dove le competenze richieste cambiano con una rapidità quasi spiazzante, investire nella formazione in azienda non è più un’opzione, ma una priorità per non rimanere indietro.
Difatti, le imprese che vogliono restare competitive o, comunque, non chiudere per mancato adeguamento al mercato, devono mettere al centro le persone, accompagnandole in un processo costante di aggiornamento e crescita.
Non è un caso se, secondo un’indagine condotta da Gility, l’85% delle aziende italiane considera la formazione interna molto importante o fondamentale per affrontare le trasformazioni del contesto economico. La ragione è semplice: un team preparato è più efficiente, motivato e in grado di adattarsi con flessibilità a nuove sfide, tecnologie e modelli organizzativi.
Questo vale tanto per le grandi aziende quanto per le piccole imprese, che spesso hanno una struttura organica più ridotta, ma non per questo possono permettersi di trascurare lo sviluppo delle competenze. Questo perché in ogni caso, formare bene significa fare la differenza tra crescere o restare indietro.
La formazione, quindi, diventa una leva strategica a tutti gli effetti: non solo migliora le performance, ma valorizza il capitale umano e rafforza l’identità aziendale. In questa nostra guida svisceriamo l’argomento nelle sue principali sfaccettature, per comprendere l’importanza della formazione in azienda e dove sarebbe meglio indirizzarla grazie agli strumenti offerti da Howay.
Quando si parla di formazione in azienda nel contesto contemporaneo, entrano in gioco due strumenti fondamentali per mantenere alta la competitività e affrontare i cambiamenti del mercato, ovvero l’upskilling e il reskilling, due terminologie spesso confuse, ma che presentano sostanziali differenze.
Difatti, l’upskilling consiste nel potenziare le competenze già esistenti in un dipendente, per renderlo più efficace nel suo ruolo attuale o prepararlo a ruoli più avanzati, che spesso prevedono maggiori responsabilità. Ad esempio, un tecnico che impara ad utilizzare un nuovo software gestionale o un commerciale che approfondisce le tecniche di digital selling. È un investimento che rafforza la crescita interna e valorizza le risorse umane già presenti in azienda.
Dall’altra parte è presente il reskilling, che punta alla riconversione professionale: si tratta di fornire ai dipendenti nuove competenze per affrontare cambiamenti di ruolo o nuove esigenze aziendali. È il caso di chi passa da una funzione amministrativa a un ruolo IT, o di chi si forma per gestire processi digitalizzati dopo un processo di automazione.
Nessuna delle due strategie può essere considerata migliore rispetto all’altra, in quanto entrambe rispondono ad una realtà in continuo mutamento, dove i ruoli si evolvono rapidamente e la flessibilità diventa un requisito indispensabile. L’upskilling permette di non perdere terreno, il reskilling consente di cambiare direzione con sicurezza.
La strategia migliore sarebbe quella di combinare entrambe le tipologie di formazione, costruire un’organizzazione più solida, pronta ad affrontare le transizioni senza dover sempre ricorrere a nuove assunzioni esterne.
Ma quali sono i vantaggi concreti nella formazione in Azienda, che sia per riqualificare o migliorare le competenze? Scopriamolo nel prossimo paragrafo.
Investire nella formazione dei dipendenti non è solo una scelta etica o motivata da buone intenzioni: è una vera e propria strategia di business. Un’azienda che cresce con le proprie persone costruisce basi solide per affrontare il futuro e distinguersi in un mercato sempre più competitivo.
La formazione interna, dunque, produce benefici concreti e misurabili, che si possono riassumere come segue:
In altre parole, investire nella formazione significa garantire un futuro solido per l’azienda, capace di rispondere in modo adattivo ai cambiamenti di mercato. Ma quali sono le skills più richieste attualmente?
Ora che abbiamo compreso i vantaggi nell’investire nella formazione del personale, è naturale chiedersi quali siano le attuali esigenze del mercato, ovvero quelle competenze che permettono di adattarsi senza problemi alla continua evoluzione del proprio settore. In generale, le aziende che vogliono crescere devono dotarsi di team in grado di affrontare nuove tecnologie, mercati globali e modelli organizzativi sempre più agili.
Di seguito abbiamo riassunto le competenze imprescindibili che risultano necessarie in numerosi settori:
È chiaro che ogni contesto aziendale avrà l’esigenza di approfondire determinate aree formative; per questa ragione è importante analizzare il fabbisogno interno e il livello di competenza dei propri dipendenti, al fine di scegliere i percorsi realmente utili per la crescita dell’attività, dell’organizzazione e del benessere dei lavoratori.
Una formazione aziendale davvero efficace non può prescindere dal concetto di inclusività, che rientra nel tema Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), più volte affrontato da Howay nel corso di questi anni. Valorizzare ogni persona, indipendentemente dal suo background culturale, genere, età o abilità, è oggi una necessità etica ma anche strategica. L’inclusione non è un’opzione accessoria: è il motore di un ambiente di lavoro più ricco, collaborativo e resiliente.
Secondo i dati Istat, in Italia solo il 32% delle persone con disabilità tra i 15 e i 64 anni ha un’occupazione, contro il 58% della popolazione generale. Un gap che la formazione può contribuire a colmare, offrendo competenze spendibili e strumenti concreti per accedere (e restare) nel mondo del lavoro.
Non solo, per quanto riguarda le opportunità di genere, le donne, ancora oggi, faticano ad accedere a ruoli manageriali o altamente tecnici. Come riportato da IlSole24Ore, in Italia il divario complessivo tra uomini e donne è ancora del 28,5%. La formazione rappresenta uno strumento chiave per superare stereotipi, favorire la leadership femminile e promuovere una cultura del merito.
Per questo è fondamentale progettare percorsi accessibili a tutti, adattando i contenuti formativi non solo in base al livello di competenze pregresse, ma anche tenendo conto di esigenze specifiche. L’utilizzo di formati inclusivi (video con sottotitoli, materiali testuali semplificati, piattaforme accessibili anche da screen reader, video lezioni accessibili da remoto) rende la formazione più equa e partecipativa.
Un approccio inclusivo alla formazione migliora anche il clima aziendale, favorendo relazioni più sane e una cultura organizzativa basata sul rispetto e sulla valorizzazione delle differenze. Non si tratta solo di abbattere barriere, ma di costruire ponti: una squadra inclusiva è più creativa, più motivata e pronta a innovare davvero.
Ogni azienda è un ecosistema unico, con bisogni, obiettivi e persone differenti. Per questo motivo, Howay propone un’offerta formativa modulare e flessibile, pensata per adattarsi ad ogni realtà organizzativa. Dalla formazione in presenza a quella online, passando per la consulenza e i percorsi finanziati, l’obiettivo resta sempre lo stesso: aiutare le imprese a crescere valorizzando le proprie risorse.
Ecco su quali fronti operiamo:
Inoltre, poiché il mercato del lavoro richiede sempre maggiore specializzazione, Howay ha istituito le Academy, percorsi formativi altamente specifici, pensati per rispondere alle necessità di aziende e professionisti di alto livello.
L’Imprinting Academy è il format ideato per colmare lo skill mismatch tra le competenze richieste dalle imprese e quelle possedute dai candidati. Dopo un’analisi approfondita dei fabbisogni aziendali, viene progettato un percorso ad hoc, che offre competenze professionali e tecniche specifiche per le mansioni richieste. Il 73% dei corsisti formati in un percorso Imprinting Academy viene collocato con contratto di somministrazione nell’azienda che ha commissionato il corso.
Le Management Academy, invece, sono eventi esclusivi destinati a figure professionali di medio-alto profilo, dove si trattano tematiche di grande attualità come la gestione delle risorse umane, la leadership, e lo sviluppo digitale. Questi eventi sono caratterizzati dalla partecipazione di esperti e personalità di spicco del settore, che condividono il loro know-how e le loro esperienze, offrendo un’opportunità unica di aggiornamento e networking.
Oltre ai percorsi formativi tradizionali, le aziende hanno a disposizione un potente strumento per coinvolgere i propri dipendenti e ispirarli: gli eventi esperienziali. Questi eventi, che spaziano da conferenze, workshop a formati di networking, rappresentano occasioni uniche di crescita, sia professionale che personale. Integrando elementi di formazione e interazione diretta con esperti del settore, gli eventi sono un modo efficace per trasmettere competenze e stimolare nuove idee.
La divisione Howay Vibes, nata dall’esperienza consolidata di Howay nella formazione e consulenza, si occupa di progettare eventi su misura per le aziende. Grazie ad un approccio innovativo e a un network di partner selezionati, offre un servizio completo, che spazia dalla pianificazione iniziale alla gestione finale, senza tralasciare alcun dettaglio. Ogni evento è studiato per raccontare la storia e i valori aziendali, creando esperienze memorabili e stimolanti per i partecipanti.
In particolare, Howay Vibes si distingue per la capacità di organizzare eventi personalizzati per team building, conferenze aziendali, meeting e workshop. Ogni evento è progettato per favorire la connessione tra colleghi e stimolare la collaborazione, mentre il team di Howay Vibes si occupa di tutti gli aspetti logistici: dalla scelta degli speaker all’intrattenimento, dalla gestione del catering alla sistemazione alberghiera. Inoltre, ogni evento viene supportato da soluzioni tecniche avanzate, garantendo la massima qualità in ogni dettaglio.
Gli eventi non sono solo un’occasione di formazione, ma anche un’opportunità per creare un ambiente di lavoro più coeso e motivante. Con l’approccio di Howay Vibes, le aziende possono trasformare le proprie idee in esperienze che rafforzano la cultura aziendale e favoriscono l’innovazione continua.
Approfondimenti:
Al giorno d’oggi, parlare di inclusione non è solo una questione etica, ma anche una leva strategica per creare ambienti più ricchi e collaborativi. Difatti, il lavoro inclusivo punta a valorizzare le competenze di tutte le persone, comprese quelle con disabilità, abbattendo barriere culturali e organizzative ancora troppo diffuse.
Promuovere l’integrazione significa offrire pari opportunità a tutti, oltre che favorire la crescita dell’impresa attraverso il talento, la diversità e la responsabilità sociale.
Howay sostiene da anni questo processo, affiancando aziende e professionisti delle risorse umane con percorsi formativi dedicati all’inserimento lavorativo di soggetti fragili. Non solo, offre anche un supporto pratico e personalizzato per aiutare le imprese a partecipare ai bandi come “Modello Lavoro Inclusivo nelle Imprese lombarde”, attivo fino al 30 maggio 2025 e pensato per sostenere, con contributi a fondo perduto, le aziende che scelgono la strada dell’inclusione.
Nei prossimi paragrafi vedremo meglio in cosa consiste e come cogliere l’opportunità di rendere la propria attività ancora più inclusiva.
La Regione Lombardia e Unioncamere Lombardia intendono sostenere le imprese e le organizzazioni lombarde nell'implementazione dei principi di inclusione della disabilità, attraverso la pubblicazione del bando “Modello Lavoro Inclusivo nelle Imprese lombarde”, rettificato con il DGR n. XII/2732 dell’8 luglio 2024.
Le sue finalità non si limitano all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, ma puntano anche alla creazione di ambienti realmente accoglienti, dove i diritti, la dignità e le potenzialità di ciascun lavoratore siano tutelati e valorizzati.
L’iniziativa si propone di incentivare nuove assunzioni, sostenere l’inclusione effettiva dei dipendenti con disabilità già presenti in azienda e favorire una trasformazione culturale che attraversi tutti gli aspetti organizzativi: dalla gestione delle risorse umane alla progettazione degli spazi, fino alla formazione interna.
A livello pratico, sono stati stanziati complessivamente 1,6 milioni di euro per sostenere l’iniziativa, offrendo alle imprese e organizzazioni lombarde voucher a fondo perduto pari al massimo dell’80% delle sole spese considerate ammissibili al netto di IVA.
Il limite massimo del voucher è di 32.000€, purché l’investimento minimo sia di 6.250€, sempre al netto di IVA. Di seguito spieghiamo più nel dettaglio le condizioni di accesso al finanziamento.
Il valore del contributo è assegnato in funzione delle spese presentate e della dimensione del soggetto beneficiario, facendo presente che la spesa relativa alla formazione è considerata obbligatoria.
Detto ciò, le condizioni di finanziamento si possono riassumere come segue:
Le dimensioni della propria impresa si calcolano in base al fatturato/bilancio annuo e al numero dei dipendenti, calcolati in termini di Unità Lavorative Anno (ULA). Dunque:
Il bando “Modello e Lavoro Inclusivo nelle Imprese lombarde” finanzia diverse tipologie di spese, purché al netto dell’IVA. Le aziende possono richiedere il contributo per interventi formativi rivolti al personale interno, con l’obiettivo di promuovere una cultura aziendale più inclusiva e capace di accogliere le diversità. I corsi devono essere erogati da fornitori qualificati riconosciuti.
Un altro ambito coperto è quello della consulenza specialistica: le imprese possono avvalersi di esperti per analizzare l’organizzazione interna e strutturare un modello inclusivo efficace, anche in relazione agli obblighi della Legge 68/99. Sono ammesse consulenze sia tecniche che gestionali, purché fornite da soggetti qualificati.
Infine, è possibile ottenere il contributo per l’adattamento delle postazioni di lavoro già occupate da persone con disabilità. Rientrano in questa categoria l’acquisto di hardware e software specifici, conformi alla prassi UNI/PdR 159:2024. Gli acquisti possono essere effettuati anche tramite leasing finanziario, a condizione che il contratto preveda il riscatto del bene e un anticipo pari almeno al contributo richiesto.
Non sono ammissibili spese per adeguamenti già previsti per legge. Le domande vanno inviate a Unioncamere Lombardia esclusivamente online all’indirizzo webtelemaco.infocamere.it entro le ore 12.00 del 30 maggio 2025, salvo esaurimento anticipato dei fondi. Ogni progetto deve concludersi ed essere rendicontato entro 180 giorni dall’approvazione, mentre il contributo sarà liquidato entro 90 giorni, previa rendicontazione di almeno il 60% delle spese approvate.
Come già anticipato, l’investimento destinato alla formazione è obbligatorio, ma non è specificata una determinata modalità di erogazione, in quanto valgono egualmente quelle online e in presenza. Così come non è richiesto un registro delle lezioni, un numero minimo di ore o partecipanti, ma solo la rendicontazione dei corsi.
L’ente formativo Howay rientra tra i soggetti erogatori, in quanto nell’ultimo triennio si è configurato come esperto nel trattamento di tematiche che riguardano Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), attraverso percorsi formativi e consulenze.
In particolare, ecco alcuni corsi ed eventi che proponiamo in base alla tematica del bando:
Per maggiori informazioni invitiamo a compilare il form Contatti fornendo i propri recapiti per essere ricontattati.
Approfondimenti:
Quando si accoglie un nuovo talento in azienda, il primo impatto fa la differenza. Un processo di onboarding aziendale ben strutturato non si limita a mostrare la scrivania o a consegnare un badge: è un vero e proprio percorso di integrazione che influisce sulla motivazione, sulle prestazioni e sulla fedeltà del dipendente.
Per questa ragione è importante che sia adeguatamente strutturato, per consentire al neo assunto di integrarsi gradualmente al nuovo impiego e di comprendere appieno la vision aziendale. Le prime fasi di accesso, infatti, si possono considerare le più cruciali per stabilire un rapporto tra dipendente e datore di lavoro che sia duraturo e proficuo.
In un mercato del lavoro sempre più complesso e competitivo, dove la retention è una sfida quotidiana, il modo in cui si accolgono e si supportano i nuovi collaboratori può diventare un elemento decisivo per il successo aziendale. Secondo studi recenti, infatti, le aziende che investono in un onboarding efficace vedono un aumento significativo nella retention dei nuovi assunti, con una probabilità di permanenza fino all'82%.
Nei prossimi paragrafi affronteremo l’argomento più nel dettaglio, spiegando cosa sia l’onboarding aziendale, come strutturarlo al meglio e il ruolo delle HR nell’applicarlo.
L'onboarding aziendale è il processo attraverso il quale i nuovi dipendenti vengono integrati all'interno di un'azienda, aiutandoli a familiarizzare con la nuova realtà lavorativa e a diventare rapidamente membri del team.
Molte persone potrebbero confonderlo con la semplice presentazione dei colleghi e della postazione di lavoro; in realtà, sarebbe riduttivo considerare solo questi aspetti, in quanto si tratta di un percorso strutturato che mira a facilitare l'inserimento del nuovo collaboratore, rendendolo parte integrante della cultura e delle dinamiche aziendali.
A differenza dell'orientamento, che spesso si limita a fornire informazioni pratiche e logistiche nei primi giorni di lavoro, l'onboarding è un processo continuativo dalla durata variabile (da 1 o 2 giorni a diverse settimane). Durante questo periodo, il nuovo dipendente viene supportato nell'apprendimento delle pratiche aziendali, nella comprensione dei valori e nella costruzione di relazioni con colleghi e superiori.
Dunque, si tratta di un processo strategico che contribuisce significativamente al successo organizzativo. È la fase in cui il dipendente stesso impara a conoscere il nuovo ambiente lavorativo, che influenzerà la sue aspettative, i suoi obiettivi a lungo termine e le opinioni sulla stessa azienda. Investire in un programma di onboarding ben strutturato significa porre le basi per una collaborazione duratura e fruttuosa, allineando fin da subito le aspettative del dipendente con gli obiettivi aziendali.
Un onboarding aziendale davvero efficace non può essere improvvisato: richiede una pianificazione accurata e una linea guida ben definita e in questo senso le Risorse Umane giocano un ruolo fondamentale.
Organizzare il processo in fasi aiuta sia l’azienda sia il nuovo assunto a sapere sempre cosa aspettarsi, riducendo ansie e incomprensioni. Inoltre, facilita l'inserimento, accelera l'apprendimento e contribuisce a creare un senso di appartenenza sin dai primi giorni.
Ecco le principali fasi da seguire:
È importante notare che ciascun onboarding dovrebbe essere calibrato sulle esigenze specifiche del neoassunto: per esempio, un processo valido per un giovane neolaureato potrebbe non essere adatto ad un manager senior che ha già una consolidata esperienza nello stesso settore.
Contesto aziendale, ruolo ricoperto, complessità delle mansioni e cultura organizzativa sono tutte variabili che influenzano la durata, le modalità e gli obiettivi dell’onboarding. La capacità di personalizzare questo percorso è ciò che fa davvero la differenza tra un’integrazione di successo e un’esperienza fallimentare.
Come anticipato, nel processo dell’onboarding aziendale acquisisce una grande rilevanza il ruolo delle HR, in quanto intervengono sia nella fase preparatoria di selezione del personale, sia nel corso dell’integrazione del neoassunto, con valutazione dell’efficacia delle best practices applicate.
Difatti, le Risorse Umane hanno il compito di progettare un percorso che sia al tempo stesso chiaro, coinvolgente e su misura per ogni nuovo assunto, perché non è sufficiente consegnare un manuale o programmare due incontri formativi: bisogna costruire un'esperienza capace di far sentire il dipendente parte del progetto aziendale fin dal primo giorno.
Quando l’onboarding è gestito in modo efficace, i benefici sono tangibili fin dai primi giorni. Prima di tutto, si riduce drasticamente il turnover nel corso dei mesi, aumenta la produttività e si rafforza il senso di appartenenza all’azienda. I nuovi collaboratori che si sentono accolti e valorizzati, infatti, sono più motivati a dare il meglio e a restare a lungo. Secondo uno studio pubblicato da Harvard Business Review, processi di onboarding ben strutturati hanno registrato un aumento del 50% nella retention dei nuovi assunti e una produttività superiore del 62%.
È importante fare attenzione anche a non incappare in errori comuni in questa fase delicata dell’assunzione; accoglienze fredde, informazioni frammentarie, mancanza di supporto continuativo o aspettative non chiare possono trasformare un entusiasmo iniziale in una delusione precoce. Alcuni ritengono erroneamente che l’onboarding si esaurisca nel giro di pochi giorni: in realtà, integrare davvero una persona richiede settimane, se non mesi.
La valutazione finale e continua dell’onboarding aziendale è fondamentale anche per migliorare di volta in volta le fasi dell’intero processo, per renderlo sempre più efficace per le future assunzioni.
Approfondimenti:
Nel mondo del lavoro si parla spesso di inclusione e di pari opportunità, ma è ancora largamente presente un fenomeno che la maggior parte delle persone sottovalutano, ovvero l’ageismo, la discriminazione basata sull’età. Si tratta di un fenomeno trasversale, che colpisce sia i giovani, spesso percepiti come troppo inesperti o incapaci, sia i lavoratori più maturi, visti come poco aggiornati o non creativi.
Sapevi che, secondo un’indagine dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), almeno 1 persona su 2 nel mondo ha espresso pregiudizi legati all’età?
Anche in Italia il fenomeno è largamente diffuso, ma ancora poco considerato: basti pensare alle difficoltà di reinserimento lavorativo per chi ha superato i 50 anni o agli stage proposti a laureati trentenni come prime esperienze.
In altre parole, l’ageismo riduce le opportunità occupazionali, ostacola la carriera e incide negativamente sul benessere psicologico delle persone coinvolte. L’obiettivo di questo articolo è proprio quello di fare chiarezza sull’argomento, spiegando come si manifesta nelle sue diverse forme e cosa possono fare le risorse umane per riconoscerlo e contrastarlo attivamente.
Il termine ageismo è stato coniato nel 1969 dal gerontologo Robert Butler per indicare i pregiudizi e le discriminazioni basate sull’età; il concetto ha poi cominciando a diffondersi maggiormente solo negli anni Novanta.
Sebbene si applichi a tutte le fasce anagrafiche, nel contesto lavorativo colpisce principalmente due categorie ai poli opposti: da una parte i giovani che hanno appena conseguito il titolo di studio, considerati ancora troppo inesperti, dall’altra individui che hanno superato la mezza età che, essendo vicini alla pensione, vengono automaticamente scartati per numerosi posti di lavoro.
A livello di definizione l’ageismo si può manifestare su diversi livelli:
Inoltre, i comportamenti discriminatori potrebbero essere anche espliciti, ovvero evidenti attraverso commenti e azioni intenzionali, oppure impliciti, in quanto chi applica la discriminazione lo fa inconsapevolmente, attribuendoli ad altri fattori.
Uno studio del 2021 pubblicato su The Gerontologist ha rilevato che il 60% dei lavoratori over 50 ha percepito discriminazioni legate all’età nel corso della propria carriera. In Italia, dati ISTAT mostrano che oltre un milione di persone tra i 55 e i 64 anni è fuori dal mercato del lavoro, nonostante molti abbiano ancora competenze e motivazione da offrire.
L’ageismo sul lavoro può assumere forme molto diverse, spesso così sottili da passare inosservate. Alcuni comportamenti sono espliciti e immediatamente riconoscibili, altri invece si insinuano in dinamiche quotidiane con effetti profondi e duraturi.
Uno degli ambiti più colpiti è quello della selezione del personale: capita spesso che i curriculum di candidati over 50 vengano scartati a priori, anche se perfettamente qualificati. Altri segnali si manifestano nel linguaggio usato negli annunci di lavoro, dove termini come “team giovane e dinamico” o “flessibilità oraria” possono essere letti come un’esclusione implicita delle fasce d’età più alte.
Nel quotidiano, l’ageismo può presentarsi attraverso il mancato accesso alla formazione continua, come se imparare nuove competenze digitali fosse una prerogativa solo dei più giovani. Alcuni lavoratori maturi vengono tenuti ai margini di progetti innovativi o relegati a mansioni ripetitive, in base all’idea errata che siano meno reattivi o creativi.
Un’altra forma comune è il micromanagement nei confronti dei lavoratori più giovani, ritenuti troppo inesperti per gestire autonomamente le proprie responsabilità, oppure la mancanza di avanzamento di carriera per i senior, bloccati in ruoli statici con poche prospettive di crescita.
Infine, in alcuni ambienti si perpetua una cultura del “giovanilismo” che premia l’età più che il merito, creando fratture intergenerazionali e minando la coesione del team.
Il ruolo delle risorse umane è fondamentale per prevenire e contrastare l’ageismo sul luogo di lavoro. Non si tratta solo di rispettare norme e regolamenti, ma anche di costruire una cultura inclusiva dove l’età non sia mai un limite, bensì un valore aggiunto.
Ecco alcune azioni concrete che gli HR possono mettere in campo:
Contrastare l’ageismo richiede impegno e consapevolezza, ma può generare ambienti più equi, produttivi e ricchi di prospettive.
Gli effetti dell’ageismo sulle persone che lo subiscono sono tutt’altro che superficiali. A livello psicologico, sentirsi esclusi o sottovalutati può portare a un calo drastico dell’autostima, alla perdita di motivazione e, nei casi più gravi, a veri e propri stati di ansia o depressione. Chi è vittima di pregiudizi legati all’età può iniziare a mettere in discussione il proprio valore professionale, anche quando ha alle spalle anni di esperienza e risultati concreti.
Non solo, l’ageismo può incidere persino sulle performance. Un lavoratore che percepisce di essere escluso tende a impegnarsi meno, a isolarsi dai colleghi, o addirittura ad anticipare l’uscita dal mondo del lavoro. Si crea così un circolo vizioso: meno coinvolgimento, meno crescita, meno innovazione.
Per questo motivo, intervenire è una responsabilità sociale oltre che un vantaggio strategico per l’azienda. In questo modo è lo stesso contesto lavorativo che valorizza le esperienze e le capacità di ciascun dipendente, valutando le opportunità di carriera in base alle aspirazioni e competenze, all’interno di un ambiente inclusivo e stimolante per tutti.
Approfondimenti:
In un’epoca in cui si parla sempre di più di benessere in ambito lavorativo, è interessante notare come il Work Life Balance penda ancora troppo da una parte o dall’altra; spesso, infatti, si sentono affermazioni out out da parte dei dipendenti, per riuscire a conciliare una vita familiare sana, con un impiego soddisfacente. Per esempio, rinunciare al lavoro per dedicarsi alla crescita dei propri figli, oppure investire sulla formazione per ottenere avanzamenti di carriera?
Secondo una ricerca di SD Worx, solo il 21% dei dipendenti italiani ritiene che la propria azienda stia attivamente cercando di migliorare l'equilibrio tra vita professionale e privata attraverso una maggiore flessibilità lavorativa. Dunque, non si tratta solo di un beneficio auspicabile, ma di un elemento chiave per il benessere dei dipendenti e la competitività delle aziende.
A livello globale, l'importanza del Work Life Balance è ulteriormente sottolineata dal fatto che il 72% dei lavoratori considera questo equilibrio un fattore molto importante nella scelta di un impiego, e il 57% dei candidati lo identifica come un criterio determinante nella valutazione di nuove opportunità lavorative.
Ma in cosa consiste esattamente il Work Life Balance e in che modo può risultare utile anche per il benessere aziendale e dei lavoratori? Nei prossimi paragrafi tratteremo la questione più nel dettaglio.
Il Work Life Balance rappresenta a livello generico l’equilibrio tra la sfera lavorativa e quella personale di un individuo, che può assumere numerose sfumature in base alle necessità ed esigenze di ciascuno. Non si tratta solo di orari flessibili o di lavorare da casa qualche giorno a settimana, ma di un approccio complessivo alla gestione del tempo, delle energie e delle priorità. Significa permettere ai dipendenti di svolgere il proprio lavoro in modo efficace, senza che questo comprometta la salute fisica, mentale o la qualità della vita privata.
Questo concetto si traduce in azioni concrete: la possibilità di prendersi cura dei figli senza dover rinunciare alla carriera, la libertà di prendersi una pausa per motivi personali senza sensi di colpa, oppure il semplice diritto a staccare la sera e nei weekend. Per molti, è anche la possibilità di dedicarsi a passioni e interessi extra-professionali che contribuiscono al benessere complessivo, senza dover aspettare la pensione, per intenderci.
Come anticipato, il Work Life Balance varia da persona a persona: ciò che funziona per un genitore con figli piccoli può essere diverso dalle esigenze di un giovane professionista o di un caregiver. È per questo che le aziende più attente adottano un approccio personalizzato, offrendo strumenti e soluzioni modulabili, come orari flessibili, congedi mirati, smart working e supporto psicologico.
Promuovere un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro significa riconoscere che le persone non smettono di essere esseri umani quando iniziano a lavorare, per diventare numeri o meri esecutori.
È chiaro, dunque, che applicare il Work Life Balance migliora il benessere dei propri dipendenti, che non si sentiranno costretti a fare delle rinunce, in favore di una vita lavorativa più soddisfacente o per mantenere un equilibrio familiare a casa.
Tuttavia, in molti ancora sottovalutano l’importanza di applicare e favorire questo concetto in azienda, che non rappresenta solo un traguardo etico, ma anche una strategia vincente; infatti, le organizzazioni che investono nel Work Life Balance registrano benefici tangibili in termini di produttività, fidelizzazione del personale e reputazione.
Più nel dettaglio, scopriamo quali sono i vantaggi che si possono riscontrare:
Come si può notare, dunque, applicare questo approccio in azienda può favorire il benessere di tutti.
Favorire un maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro in Azienda potrebbe non essere semplice e per questa ragione Howay offre un supporto concreto agli HR, sia in termini di corsi di formazione, sia come eventi e speech per affrontare il tema con serenità e in forma graduale.
Le risorse umane, infatti, giocano un ruolo centrale nel creare una cultura aziendale che favorisca il Work Life Balance. Non è sufficiente inserire la “flessibilità” tra i benefit: serve una strategia coerente, costruita sull’ascolto e sull’adattamento continuo.
Ecco alcune azioni pratiche che possono essere messe in campo:
Adottare queste strategie significa investire nel benessere dei propri dipendenti, per favorire un ambiente aziendale sano e una crescita professionale che coinvolge tutti, grazie ad un lavoro più inclusivo.
Approfondimenti:
La Legge 68/99 con i relativi vantaggi per il lavoratore è un argomento sempre attuale, in quanto da una parte si parla di necessità di impiego per chi presenta disabilità, mentre dall’altra si è in cerca di maggiori tutele nei confronti di chi ha a proprio carico soggetti considerati fragili.
Negli ultimi anni diventano sempre più frequenti le politiche per promuovere un lavoro più inclusivo, per esempio attraverso bandi e agevolazioni che favoriscono l’occupazione di fasce di popolazione più svantaggiate, come le persone che presentano disabilità.
In questo articolo ti aiuteremo a comprendere quali vantaggi presenta la Legge 68/99, sia dal punto di vista dei lavoratori, che di quello delle Aziende, grazie agli incentivi attualmente disponibili.
La Legge 68/99 è una normativa che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità o in condizioni di svantaggio. Il suo obiettivo è garantire pari opportunità attraverso il collocamento mirato, ovvero un sistema che non si limita a “trovare un lavoro”, ma che considera le reali capacità della persona, le sue competenze, e le caratteristiche del posto di lavoro.
Un aspetto centrale della legge è l’introduzione delle cosiddette categorie protette, ovvero persone che, per condizioni fisiche, psichiche o sociali, hanno diritto ad una tutela particolare nell’accesso al lavoro. Le aziende, pubbliche e private, con almeno 15 dipendenti, sono obbligate ad assumere una percentuale di lavoratori appartenenti a queste categorie.
Chi rientra nelle categorie protette? Ecco i principali soggetti:
Per accedere a queste tutele è necessario iscriversi al collocamento mirato presso i Centri per l’Impiego, fornendo la documentazione che attesti l’appartenenza a una delle categorie. L’iscrizione alle categorie protette può avvenire solo previo rilascio di un certificato a seguito di una visita da parte della commissione INAIL.
La Legge 68/99 riconosce importanti vantaggi ai lavoratori che vi rientrano. In primo luogo, grazie all’iscrizione al collocamento mirato, i candidati delle categorie protette accedono a offerte di lavoro riservate e percorsi di inserimento personalizzati. L’obiettivo, infatti, è garantire una valorizzazione delle competenze e un’occupazione stabile, compatibile con le condizioni psicofisiche del soggetto.
Tra i benefici più significativi rientrano anche le opportunità formative: molte Regioni e ed enti formativi come Howay attivano periodicamente corsi gratuiti di aggiornamento, tirocini formativi e percorsi di riqualificazione specificamente pensati per le categorie protette. Questi strumenti aiutano i lavoratori a migliorare il proprio profilo professionale e ad aumentare le possibilità di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
Ecco quali sono le competenze che possono essere sviluppate attraverso corsi formativi specifici:
Inoltre, la normativa tutela anche la qualità della vita lavorativa, riconoscendo facilitazioni come permessi per visite mediche, possibilità di richiedere trasferimenti per gravi motivi di salute e, in alcuni casi, benefici pensionistici anticipati. Non meno importante, le aziende che assumono persone con disabilità sono spesso più attente all’inclusività e possono offrire ambienti più accoglienti e flessibili.
In sostanza, la Legge 68/99 rappresenta una concreta opportunità di autonomia e crescita per chi si trova in condizioni svantaggiate.
La Legge 68/99 non si rivolge solo ai lavoratori, ma impone anche precisi obblighi alle aziende. Difatti, le imprese con più di 15 dipendenti sono tenute ad assumere una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette, secondo questo schema:
Oltre ai disabili, nelle quote possono rientrare anche altri soggetti delle categorie protette, come orfani o vittime del terrorismo.
Le aziende possono adempiere agli obblighi anche tramite convenzioni, che prevedono inserimenti graduali o tirocini formativi. Inoltre, la legge prevede incentivi economici per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, proporzionati al grado di riduzione della capacità lavorativa. Gli stessi sono erogati dall’INPS e possono coprire parte della retribuzione o dei costi per l’adattamento della postazione.
Più nel dettaglio, gli incentivi variano in base al tipo di disabilità e alla durata del contratto:
Inoltre, alcune regioni offrono ulteriori agevolazioni. Ad esempio, in Emilia-Romagna, è previsto un contributo nato per incentivare l’assunzione a tempo indeterminato, che copre il 40% del costo salariale per i datori di lavoro obbligati all'assunzione e il 60% per quelli non obbligati o che superano le quote previste.
È importante sottolineare che, per le aziende che non rispettano gli obblighi, sono previste sanzioni amministrative. Tuttavia, più che un vincolo, la Legge 68/99 può essere un’opportunità per promuovere una cultura aziendale inclusiva, valorizzando competenze spesso trascurate.
Approfondimenti:
L’auto aziendale, la mensa e persino i corsi di formazione, come quelli offerti da Howay, sono tutti esempi di Benefit Aziendali, ovvero un insieme di beni, servizi o agevolazioni non monetarie che le aziende offrono ai propri dipendenti in aggiunta alla retribuzione ordinaria.
In sostanza, si tratta di strumenti che rientrano all’interno del welfare aziendale e hanno lo scopo di migliorare la qualità della vita lavorativa e personale dei collaboratori, contribuendo al loro benessere complessivo.
I Benefit Aziendali variano da un contesto aziendale all’altro, ma possono essere raggruppati in due grandi categorie: da una parte abbiamo i Fringe Benefit, ovvero beni o servizi che vengono integrati al compenso ordinario, come per esempio i buoni pasto che vengono inseriti in busta paga. Dall’altra parte ci sono i Flexible Benefit che, a differenza dei precedenti, possono essere scelti dai propri dipendenti in base alle proprie esigenze.
Se ti trovi nella circostanza di dover scegliere i Benefit più idonei alla tua attività, in questo articolo ti forniremo dei consigli utili per scegliere fra i più richiesti dai dipendenti.
Quando si parla di Benefit Aziendali, lo si fa sempre considerando i vantaggi dal punto di vista dei dipendenti, perché in prima istanza possono aiutarli a conciliare vita lavorativa e privata. Si pensi per esempio all’Assistenza Sanitaria, che consente di effettuare visite diagnostiche con prezzi calmierati, senza doversi preoccupare di incidere eccessivamente sul bilancio familiare.
A tal proposito, Benefit come buoni pasto, buoni acquisto o servizi convenzionati permettono ai dipendenti di risparmiare su spese quotidiane, incrementando il valore reale della retribuzione e il benessere economico dell’intero nucleo familiare. Difatti, si tratta di benefici che hanno un impatto anche sulle persone vicine al dipendente, come i figli a carico o persino gli animali domestici.
A ciò si aggiungono anche i programmi formativi offerti dalle aziende, che contribuiscono allo sviluppo delle competenze, offrendo opportunità di crescita e di avanzamento di carriera. Non si tratta solo di aggiornamenti professionali, ma anche di corsi volti a far assumere ruoli manageriali o dirigenziali nel proprio ambito di competenza.
Parallelamente, anche l’azienda può sperimentare fin da subito i vantaggi nell’utilizzo dei Benefit: un pacchetto di agevolazioni competitivo rende l'azienda più attrattiva per i potenziali candidati, facilitando l'acquisizione dei migliori talenti sul mercato. Molti Benefit godono anche di agevolazioni fiscali, permettendo di ottimizzare le risorse finanziarie e ridurre il cuneo fiscale.
Dipendenti soddisfatti tendono a rimanere più a lungo in azienda e ad essere meno assenti, riducendo i costi legati alla selezione e formazione di nuovo personale; inoltre, offrire Benefit adeguati aumenta la motivazione dei lavoratori, portando a una maggiore efficienza e qualità nel lavoro svolto.
Poiché i Benefit Aziendali rappresentano una scelta sempre più utilizzata dai diversi contesti lavorativi, nel corso degli anni ci sono stati numerosi studi volti a comprendere quali siano quelli più apprezzati e richiesti dai dipendenti. Scegliere il pacchetto giusto, infatti, consente di ottenere tutti i vantaggi descritti in precedenza, senza il rischio che non vengano adeguatamente sfruttati.
Ecco quali sono i Benefit più richiesti, secondo le indagini di Forbes Italia:
Facciamo presente che i Benefit Aziendali sono generalmente destinati ai lavoratori dipendenti di un'azienda, indipendentemente dalla dimensione o dal settore in cui opera. Questo include sia i dipendenti a tempo determinato che quelli a tempo indeterminato, nonché i lavoratori part-time e full-time. In alcuni casi, anche apprendisti e stagisti possono beneficiare di tali vantaggi, a discrezione del datore di lavoro. È chiaro che la concessione, poi, potrà variare in base a diversi fattori, come il grado di anzianità e il livello della propria qualifica.
Stai pensando di integrare i Benefit nella tua azienda? Devi sapere che la Legge di Bilancio 2025 ha introdotto specifiche soglie di esenzione fiscale, valide per il triennio 2025-2027, che si possono riassumere come segue:
Inoltre, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato nel 2025, è prevista un'esenzione fiscale fino a 5.000€ annui per i primi due anni dall'assunzione, relativa a somme erogate o rimborsate per canoni di locazione e spese di manutenzione dei fabbricati locati.
Ricordiamo, infine, che se il valore complessivo dei Benefit Aziendali supera le soglie stabilite, l'intero importo diventa imponibile ai fini fiscali e contributivi.
Approfondimenti:
Alla base del successo aziendale c’è sempre un ottimo lavoro di squadra, che contribuisce ad aumentare la produttività dei dipendenti e a ridurre il loro livello di stress. Per migliorare questa componente, spesso si ricorre ad attività di team building, che tuttavia non sempre riscuotono grande successo, a volte perché considerate noiose oppure imbarazzanti.
In cosa consiste il team building? Si tratta di attività mirate e sfide di gruppo, dove i partecipanti imparano a conoscere meglio i propri colleghi, scoprendo le loro abilità, punti di forza e peculiarità. La conoscenza reciproca crea una base solida per la collaborazione e la coesione del team.
Dunque, lo scopo principale è quello di creare un ambiente più produttivo e positivo, dove ogni singolo membro si senta valorizzato per le proprie capacità e sviluppi delle collaborazioni solide con i colleghi del team di lavoro.
Se non sai da che parte iniziare per organizzare le tue prossime attività di team building, noi di Howay ti offriamo una mini guida pratica, con diverse idee stimolanti da proporre.
Le attività di team building sono essenziali all’interno del contesto aziendale, in quanto favoriscono la collaborazione tra i dipendenti, che di conseguenza migliora il rendimento produttivo. Sapevi che, stando ai dati raccolti da Harward Business Review, i dipendenti trascorrono il 50% del loro tempo in task collaborative?
Dunque, ecco un elenco dei vantaggi che si possono ottenere dal team building:
Perché si possano ottenere tali benefici, però, è necessario che le attività siano coinvolgenti per tutti, altrimenti si rischia una bassa adesione e il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nel prossimo paragrafo forniremo un elenco di 20 attività fra le più coinvolgenti per i dipendenti.
Le attività di team building che si possono organizzare sono numerose e hanno non solo il vantaggio di migliorare il lavoro di squadra, ma anche quello di affinare le competenze personali, come il pensiero critico, il problem solving e la comunicazione.
Ecco 20 esempi coinvolgenti e divertenti da proporre ai propri dipendenti:
È chiaro che la scelta di un’attività specifica dovrà riflettere non solo gli obiettivi aziendali, ma anche il tempo a disposizione e la modalità di coinvolgimento dei dipendenti, se di presenza oppure da remoto.
Stai cercando di organizzare attività di team building, ma non sai da che parte iniziare? Ecco i passi da seguire per rendere la tua iniziativa interessante e produttiva allo stesso tempo:
Grazie all’esperienza consolidata di Howay nel campo della formazione e della consulenza, nasce la divisione che si occupa di eventi, capace di rispondere alle esigenze specifiche del cliente, garantendo al contempo esperienze uniche e memorabili.
Qualunque idea di attività di team building tu abbia in mente, Howay Vibes ti aiuta a realizzarla, attraverso un approccio innovativo e una fitta rete di partner di fiducia. Ciò che si offre, dunque, è un servizio completo, che inizia dalla pianificazione per la definizione del concept, alla gestione finale, comprendendo al contempo la logistica, la selezione e gestione dell’intrattenimento, il catering personalizzato, le sistemazioni alberghiere e il supporto tecnico di strumenti audio, video e luci.
Howay Vibes non organizza solo eventi per attività di team building, ma si occupa anche di conferenze, meeting, workshop e format di networking, lasciandoti libero di concentrarti su obiettivi più complessi, mentre loro pensano al resto.
Per saperne di più oppure richiedere una consulenza, scrivi a info@howay.it.
Approfondimenti:
Ogni contratto di lavoro prevede il diritto alla formazione, ma per quanto riguarda il CCNL Metalmeccanico sono state date delle disposizioni di legge ben precise, specificate all’articolo 7 del contratto nazionale, che si riferiscono al diritto soggettivo alla formazione.
In sostanza, si prevedono 24 ore di formazione per ciascun dipendente, fruibili nell’arco di 3 anni per acquisire competenze tecniche, gestionali, trasversali, linguistiche o informatiche. Si tratta di un progetto nato per favorire lo sviluppo delle proprie capacità alla luce di un mercato del lavoro in continua evoluzione, garantendo vantaggi sia per le aziende, che per i singoli dipendenti.
L’esperienza di Howay nel settore della formazione è diventata da anni una guida per numerose Aziende, al fine di supportarle nella scelta dei corsi più adatti da offrire al personale, per restare competitivi nel proprio settore e sviluppare le skills di base. In questo articolo scopriremo cosa prevede il diritto soggettivo alla formazione presente nel CCNL Metalmeccanico.
Il diritto soggettivo alla formazione nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per l'Industria Metalmeccanica rappresenta un'importante misura volta a promuovere la crescita professionale dei lavoratori. Introdotto con il rinnovo contrattuale del 26 novembre 2016 e confermato nei successivi aggiornamenti, garantisce a ciascun dipendente l'opportunità di partecipare a percorsi formativi per un totale di 24 ore nell'arco di ogni triennio contrattuale.
La normativa di riferimento è delineata nell'articolo 7 del CCNL Metalmeccanico, che sottolinea l'importanza della formazione continua come strumento essenziale per la valorizzazione delle competenze individuali e per l'incremento della competitività aziendale. In particolare, la formazione continua è considerata cruciale per affrontare le trasformazioni legate all'innovazione tecnologica e al progresso industriale.
Avendo anche come obiettivo di valorizzare le risorse umane, il diritto soggettivo alla formazione si applica a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, inclusi quelli part-time, con eventuali adattamenti proporzionali. Inoltre, l'Ipotesi di Accordo del 5 febbraio 2021 ha esteso questo diritto anche ai lavoratori a tempo determinato con contratti di durata non inferiore a nove mesi .
È importante sottolineare che la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, prevista dal Decreto Legislativo n. 81/2008, non rientra nel computo delle 24 ore triennali destinate al diritto soggettivo alla formazione. Ciò significa che le aziende devono garantire separatamente sia la formazione obbligatoria in tema di sicurezza sia quella relativa al diritto soggettivo alla formazione continua.
Ora che abbiamo chiarito in cosa consiste questa tipologia di diritto alla formazione, ci si potrebbe chiedere come possa esercitarlo il lavoratore. In breve, si deve presentare una richiesta formale all'azienda entro dieci giorni lavorativi dall'inizio dell'attività formativa prescelta. È responsabilità dell'azienda individuare e programmare tali percorsi, in collaborazione con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), laddove presente. In assenza di iniziative aziendali, i lavoratori possono autonomamente cercare e partecipare a corsi esterni, con un contributo alle spese a carico dell'azienda fino a un massimo di 300 euro.
I soggetti abilitati a erogare questi percorsi formativi includono:
A tal proposito, l’ente formativo Howay può supportare le aziende nella scelta di percorsi formativi strutturati che possano garantire lo sviluppo delle competenze individuali dei propri dipendenti e adempiere agli obblighi normativi del CCNL.
Facciamo presente che le attività formative devono svolgersi durante l'orario di lavoro, senza comportare una riduzione della retribuzione. Se l'azienda non riesce a garantire le 24 ore di formazione entro il triennio, le ore che avanzano possono essere cumulate a quelle dell’aggiornamento contrattuale successivo.
Viceversa, se il lavoratore non sfrutta il proprio diritto alla formazione entro il triennio, le ore non utilizzate non sono cumulabili con il triennio successivo e vengono quindi perse. Pertanto, consigliamo di pianificare con attenzione la propria formazione per beneficiare appieno delle opportunità offerte dal contratto.
Il CCNL Metalmeccanico attribuisce alle aziende il compito di individuare e programmare, anche con il supporto di Howay, percorsi formativi adeguati alle esigenze dei lavoratori e coerenti con il contesto produttivo. Questi percorsi possono riguardare, per esempio, l'acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali, con l'obiettivo di migliorare l'adattabilità dei lavoratori alle evoluzioni del mercato del lavoro.
Vediamo più nel dettaglio cosa prevedono le diverse aree di sviluppo:
Tali competenze sono progettate per rispondere alle esigenze sia dei lavoratori che delle aziende, promuovendo l'innovazione industriale anche dal punto di vista del personale coinvolto.
L'esercizio del diritto soggettivo alla formazione comporta dei vantaggi per tutti i soggetti coinvolti. In particolare, per le aziende si prevede:
Ogni lavoratore del settore metalmeccanico dovrebbe usufruire del proprio diritto di formazione continua, prima di tutto perché consente di acquisire nuove abilità, aumentando la professionalità e il valore sul mercato del lavoro. Con la tecnologia in continua e evoluzione e il mercato globalizzato in ogni ambito, è impensabile non aggiornarsi per tempo.
Inoltre, avere delle competenze aggiornate riduce il rischio di obsolescenza professionale, offrendo maggiore stabilità occupazionale. Ciò significa che il rischio di rimanere disoccupati si riduce considerevolmente. Da non trascurare, infine, il fatto che la formazione apre le porte a possibilità di avanzamento di carriera e a ruoli di maggiore responsabilità all'interno dell'azienda, come quelli dirigenziali e manageriali.
In sostanza, l'attuazione del diritto alla formazione continua crea un circolo virtuoso che beneficia l'intero ecosistema aziendale, promuovendo lo sviluppo professionale dei lavoratori e la competitività delle imprese.
Approfondimenti:
Prima o poi tutti noi ci troviamo di fronte alla circostanza di dover trovare un lavoro oppure cambiarlo e le ragioni possono essere diverse: dalla prima esperienza dopo un percorso di studi, alla necessità di cambiare ambiente per ascoltare le proprie aspirazioni.
Sentirsi un po’ smarriti in questa situazione è del tutto normale, ma un buon punto di partenza è rappresentato dai corsi di formazione, come quelli disponibili nel catalogo Howay, che possono fornirti conoscenze di base da sfruttare in numerosi ambiti lavorativi, oppure competenze specifiche che rispecchiano i tuoi obiettivi di carriera.
In un mercato lavorativo in continua evoluzione, i percorsi formativi possono rappresentare un’ancora di salvezza perché ti aiutano a stare al passo con i cambiamenti del tuo settore, aiutandoti a crescere professionalmente e aprendo anche nuove strade per un avanzamento di carriera.
Dunque, se sei nella condizione di cambiare lavoro oppure trovarne uno nuovo, questa guida fa proprio al caso tuo.
Decidere di cambiare lavoro non è mai semplice, ma ci sono alcuni segnali che indicano che potrebbe essere arrivato il momento di voltare pagina e spostare lo sguardo verso offerte più promettenti.
Uno dei primi campanelli d’allarme è senza dubbio la mancanza di crescita professionale. Se da troppo tempo svolgi le stesse mansioni senza possibilità di avanzamento o apprendimento, potresti trovarti in una situazione di stagnazione che limita le tue prospettive future e fa crescere in te un forte senso di frustrazione.
Un altro segnale da non sottovalutare è il malessere legato all’ambiente lavorativo. Un clima tossico, colleghi competitivi in modo scorretto o una leadership poco attenta al benessere dei dipendenti possono influire negativamente sulla tua motivazione e produttività. Se il lavoro diventa fonte di stress e ansia costante, potrebbe essere il momento di valutare nuove opportunità, prima di raggiungere il tanto temuto burnout.
Anche la retribuzione gioca un ruolo importante in questo meccanismo. Se il tuo stipendio è inferiore agli standard di mercato o non rispecchia le tue competenze ed esperienze, e le possibilità di un adeguamento salariale sono scarse, cercare una posizione più gratificante potrebbe essere la scelta giusta.
Non solo, un lavoro che non si allinea più ai tuoi obiettivi personali e professionali può diventare insoddisfacente. Se senti di non essere più motivato o di voler esplorare un settore diverso, investire nella formazione può aiutarti a compiere il passo verso una carriera più appagante. Ascoltare questi segnali e agire in modo strategico può fare la differenza nel tuo futuro lavorativo.
Hai capito che è giunto il momento di cambiare lavoro? Inizia da Howay, per arricchire il tuo curriculum!
Howay è l’azienda di W-Group dedicata alla formazione e alla crescita professionale, nata dall’unione delle capacità e delle esperienze di ForMAW e inJob Formula. Il suo catalogo di corsi sempre aggiornato offre una vasta scelta formativa per privati e aziende, diventando così una tappa fondamentale nel tuo percorso di crescita.
La sua mission, infatti, è quella di leggere le trasformazioni del mondo del lavoro e tradurle in percorsi formativi che consentano di restare competitivi; questo perché affinare e aumentare le tue capacità e conoscenze apre la strada a nuove opportunità professionali, che rispecchiano le tue abilità e aspirazioni.
Per garantire a tutti pari opportunità di crescita lavorativa, Howay tiene corsi, eventi e incontri concepiti per mediare tra la volontà, le ambizioni e le capacità dei lavoratori e le necessità delle aziende, operando al contempo su più fronti:
Che tu stia pensando di dare una svolta alla tua carriera oppure senta la necessità di acquisire nuove competenze perché le tue si sono rivelate obsolete, Howay può aiutarti a superare gli ostacoli professionali attraverso percorsi formativi ad hoc.
Le Politiche Attive per il Lavoro (PAL) rappresentano un insieme di misure volte a favorire l'inserimento o il reinserimento professionale di persone disoccupate, comprese quelle che percepiscono sussidi per il reintegro nel mondo del lavoro, come l’Assegno di Inclusione. In collaborazione con Howay, queste iniziative mirano a offrire corsi di formazione gratuiti con rilascio di attestato, nell'ambito del programma GOL (Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori).
I percorsi proposti includono formazione e riqualificazione professionale, supportando i partecipanti nella ricerca attiva del lavoro. Attraverso sessioni in presenza, i candidati possono migliorare le proprie competenze personali e professionali, facilitando così un nuovo inserimento lavorativo.
Tra i corsi disponibili vi sono quelli per Operatore CAF, Addetto alla segreteria e front office, Amministrazione e contabilità, Logistica di magazzino con patentino del carrello elevatore, Social media e pacchetto Office, Linguaggi di programmazione HTML/CSS/JavaScript, Lingua inglese, Disegno meccanico e programmazione CNC, Informatica pacchetto Office, e molti altri.
Partecipando a queste iniziative, i candidati hanno l'opportunità di acquisire nuove competenze e aumentare le proprie possibilità di successo nel mercato del lavoro. Una grande opportunità per chi è alla prese con la ricerca di un lavoro e ha la necessità di arricchire il proprio curriculum.
La formazione gioca un ruolo fondamentale sia per chi cerca il primo impiego sia per chi desidera cambiare carriera. Acquisire nuove competenze permette di migliorare il proprio profilo professionale, rendendolo più competitivo e allineato alle richieste del mercato del lavoro. In un mondo in continua evoluzione, aggiornarsi non è solo un’opzione, ma una necessità per rimanere al passo con le nuove tecnologie e le esigenze aziendali.
Frequentare un corso di formazione aiuta anche ad aumentare le proprie opportunità di impiego, perché permette di ottenere certificazioni riconosciute e di sviluppare competenze pratiche immediatamente spendibili. Inoltre, molti corsi includono attività di networking, mettendo in contatto gli studenti con professionisti del settore e aziende alla ricerca di nuovi talenti.
Per chi desidera cambiare settore, la formazione rappresenta il ponte tra la vecchia carriera e la nuova. Ad esempio, chi lavora in un ambito poco stimolante o con scarse prospettive di crescita può specializzarsi in un’area più richiesta, come il digitale, la gestione aziendale o le professioni tecniche.
Non solo, seguire un corso specifico consente di ottenere promozioni, aumenti di stipendio o ruoli di maggiore responsabilità all'interno della stessa azienda. Investire in sé stessi attraverso la formazione significa costruire basi solide per un futuro professionale più soddisfacente e sicuro.
In altre parole, ecco perché investire nella formazione è vantaggioso:
Scegliere di formarsi significa costruire basi solide per il proprio futuro professionale, rendendosi più appetibili per le aziende e più sicuri delle proprie capacità.
Nel mercato del lavoro attuale, le aziende non si limitano più a valutare i candidati solo in base all’esperienza o ai titoli di studio. Sempre più spesso, ciò che fa davvero la differenza è il possesso di competenze specifiche e aggiornate, in linea con le nuove esigenze del mercato.
Ecco alcune delle competenze più richieste:
Frequentando i corsi specifici potrai sviluppare queste capacità, rendendo il tuo profilo più interessante per i recruiter. Investire in competenze richieste dal mercato significa aumentare le possibilità di trovare lavoro o migliorare la propria posizione professionale.
Howay offre una gamma di corsi progettati per sviluppare sia le hard skills che le soft skills, fondamentali per affrontare con successo le sfide del mercato del lavoro.
Da una parte, infatti, mirano a fornire competenze tecniche specifiche e aggiornate, essenziali per operare efficacemente in vari settori professionali. Queste spaziano dall'utilizzo di strumenti digitali avanzati alla padronanza di tecniche operative settoriali, permettendo ai partecipanti di acquisire abilità pratiche immediatamente applicabili nel contesto lavorativo.
Fra gli esempi più significativi ci sono: Corso Avanzato di Project Management, Digital Transformation - Awareness, Adobe Photoshop, Corso Excel Avanzato, Fondamenti di Logistica e Magazzino, solo per citarne alcuni.
D’altra parte, Howay pone grande enfasi sullo sviluppo delle competenze trasversali, cruciali per migliorare le dinamiche interpersonali e la produttività. Tra queste, l'intelligenza emotiva occupa un posto di rilievo, poiché consente di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni e quelle altrui, facilitando una comunicazione efficace e la risoluzione dei conflitti.
Ecco più nel dettaglio alcune soft skills che puoi sviluppare grazie ai corsi Howay:
Investire nella formazione è il primo passo per migliorare la propria posizione lavorativa, ma scegliere il corso giusto può fare la differenza tra un’opportunità concreta e un semplice attestato. Ecco alcuni consigli pratici per individuare il percorso più adatto alle proprie esigenze.
Scegliere il corso giusto non significa solo acquisire nuove competenze, ma anche migliorare la propria sicurezza professionale e aumentare le opportunità di carriera.
Approfondimenti:
Tutte le aziende più performanti sanno che per conquistare il mercato e adeguarsi ai continui cambiamenti, bisogna investire anche sulla formazione continua dei propri dipendenti, affinando le loro skills e ampliando le competenze.
Questo processo di sviluppo viene chiamato Upskilling e può avere diverse forme: dal seminario per approfondire determinate tematiche legate al proprio brand, all’acquisizione di certificazioni riconosciute a livello nazionale e internazionale, fino ai più diffusi corsi di formazione, come quelli offerti da Howay.
Ricorrere alla Upskilling ha un duplice vantaggio: da una parte le aziende consolidano la propria presenza nel mercato, reagendo più agilmente ai cambiamenti (soprattutto quelli tecnologici), dall’altra lo stesso dipendente ha la possibilità di sviluppare il proprio talento in un contesto lavorativo stimolante.
In questo articolo scopriamo in cosa consiste questo processo e per quale ragione è fondamentale per la crescita aziendale.
L'Upskilling si riferisce al processo di miglioramento e ampliamento delle competenze già possedute da un individuo per svolgere in modo più efficace il proprio ruolo attuale. Questo approccio mira a mantenere i dipendenti aggiornati sulle ultime tendenze e tecnologie, garantendo che le loro abilità rimangano pertinenti e allineate alle esigenze in evoluzione del mercato del lavoro.
Questo termine non deve essere confuso con il Reskilling, ugualmente importante nel contesto aziendale, ma con un significato ben diverso. Il Reskilling, infatti, implica l'acquisizione di nuove competenze che permettono ad un individuo di assumere un ruolo diverso all'interno dell'organizzazione. Questo processo è spesso adottato quando determinate posizioni diventano obsolete o quando l'azienda necessita di coprire nuovi ruoli emergenti, offrendo ai dipendenti l'opportunità di riqualificarsi per adattarsi alle nuove esigenze.
In altre parole,mentre l'Upskilling si concentra sull'elevare le competenze esistenti per migliorare la performance nel ruolo attuale, il Reskilling prepara i dipendenti a transizioni verso posizioni differenti, rispondendo alle mutevoli dinamiche del mercato del lavoro.
Facciamo un esempio pratico: un’azienda decide di attivarsi per ridurre le disparità di genere nella propria azienda, proponendo ai propri HR corsi che aiutino a riconoscere i primi segnali di allarme e mettere in pratica le best practices per ridurre il divario. Poiché si tratta di un “upgrade” delle competenze già esistenti, stiamo parlando di Upskilling.
Un esempio di Reskilling, invece, potrebbe essere l’acquisizione di competenze in Data Driven, oppure in Project Management (come quelle offerte dai corsi Howay), per aprire le porte a nuove opportunità di lavoro e carriera.
Come abbiamo chiarito, dunque, è il processo attraverso il quale i dipendenti migliorano o ampliano le proprie competenze per adattarsi alle esigenze in evoluzione del loro ruolo o del settore in cui operano.
L’Upskilling non riguarda solo i corsi formativi, ma comprende anche una serie di attività che possono costituire una preziosa risorsa di apprendimento e miglioramento professionale. Più nel dettaglio, si possono riassumere come segue:
Come puoi vedere, anche se alcuni mezzi utilizzati sono gli stessi per Upskilling e Reskilling, gli obiettivi da raggiungere sono differenti, fermo restando che andrebbero applicati entrambi in ogni azienda che desidera distinguersi sul mercato.
L'Upskilling rappresenta una strategia win-win: da una parte le aziende beneficiano di una forza lavoro competente e adattabile, mentre dall'altra i dipendenti godono di crescita professionale e maggiore sicurezza nel mercato del lavoro.
In particolare, i vantaggi per le aziende possono essere:
Allo stesso tempo, anche i dipendenti soggetti all’Upskilling ottengono numerosi benefici, che si possono raggruppare come segue:
In generale, l’Upskilling costituisce un vantaggio per il brand, ma come capire se l’azienda al momento ne ha bisogno? Lo spieghiamo nel prossimo paragrafo.
Per determinare se la tua azienda necessita di un programma di Upskilling, è fondamentale effettuare una Skill Gap Analysis, un processo che consente di identificare le discrepanze tra le competenze attualmente possedute dai dipendenti e quelle richieste per raggiungere gli obiettivi aziendali.
La Skill Gap Analysis prevede diversi passaggi chiave:
Una volta individuati i gap, si può decidere se colmarli attraverso l'Upskilling dei dipendenti attuali o mediante nuove assunzioni mirate.
È importante monitorare le tendenze del settore e le innovazioni tecnologiche per anticipare le competenze future necessarie. Questo approccio proattivo garantisce che l'azienda rimanga competitiva e che i dipendenti siano preparati ad affrontare le sfide emergenti.
Approfondimenti:
Cambiare lavoro a 50 anni può sembrare una sfida impegnativa, soprattutto perché significa rimettersi in gioco dopo anni di esperienza in un settore specifico. L’idea di ricominciare, di adattarsi a nuove dinamiche aziendali o persino di acquisire nuove competenze può generare timori e incertezze. D’altro canto, il mercato del lavoro sta evolvendo, e oggi molte aziende riconoscono il valore dei professionisti senior, apprezzando la loro maturità, affidabilità e capacità di problem-solving sviluppate nel tempo.
Sempre più realtà cercano figure con competenze consolidate, in grado di portare stabilità e visione strategica nei team di lavoro. Inoltre, la formazione continua e l’aggiornamento professionale permettono di rimanere competitivi e di affrontare il cambiamento con maggiore sicurezza.
Se ti trovi nella situazione di dover o voler cambiare lavoro a 50 anni, non è il momento di scoraggiarsi: ci sono diverse strategie e strumenti per affrontare questa transizione nel modo giusto. In questo articolo ti forniremo i migliori consigli per rilanciare la tua carriera, compreso il seguire percorsi formativi, come quelli offerti da Howay, che possono aiutarti ad affinare le tue competenze e ad aprirti nuove strade professionali.
Negli ultimi anni, il panorama occupazionale italiano ha registrato un incremento significativo della presenza di lavoratori senior, evidenziando una crescente valorizzazione dell'esperienza professionale. Secondo l'INAPP (Istituto Nazionale per le Analisi delle Politiche Pubbliche), nel 2022, oltre il 37% dei lavoratori aveva un'età compresa tra i 50 e i 64 anni, in aumento rispetto al 27% del 2012 e al 21% del 2005.
Questa tendenza è confermata da dati ISTAT, che mostrano come nel 2023 gli occupati over 55 siano cresciuti del 15% rispetto all'anno precedente, con previsioni di ulteriore crescita. Inoltre, l'INPS ha rilevato un incremento del 20% nelle fasce d'età 60-64 anni e over 65 nel 2023 rispetto al 2022.
Tutti questi dati dimostrano come stia cambiando radicalmente il mercato del lavoro, dal momento che le aziende stanno riconoscendo il valore aggiunto dei lavoratori senior, apprezzandone l'esperienza e le competenze acquisite nel tempo.
Questo, quindi, potrebbe essere momento giusto per cimentarsi in un’inversione di rotta e provare ad accedere ad una carriera che si è lasciata da parte per troppo tempo, o ancora, esplorare nuovi orizzonti di competenze da acquisire per dedicarsi a mestieri nuovi e al passo coi tempi. Con il tuo bagaglio di esperienza nel mondo del lavoro, potresti anche aspirare a ruoli manageriali e di direzione in un settore che conosci da anni.
Cambiare lavoro a 50 anni può sembrare una sfida impegnativa, ma con la giusta strategia e determinazione, è assolutamente possibile intraprendere una nuova carriera gratificante. Ecco alcuni consigli pratici per affrontare questo cambiamento:
1. Valuta le tue competenze e passioni
Prima di tutto, è fondamentale fare un bilancio delle tue competenze professionali e personali. Identifica le abilità trasferibili che hai acquisito nel corso degli anni e considera come possono essere applicate in nuovi contesti lavorativi.
2. Aggiorna il tuo curriculum e il profilo LinkedIn
Assicurati che il tuo curriculum vitae sia aggiornato e focalizzato sulle competenze più rilevanti per la posizione desiderata. Evita di includere esperienze troppo datate e concentra l'attenzione su risultati concreti ottenuti. Allo stesso modo, mantieni attivo e aggiornato il tuo profilo LinkedIn, utilizzando parole chiave pertinenti che facilitino la ricerca da parte dei recruiter.
3. Investi nella formazione continua
Il mercato del lavoro è in continua evoluzione, quindi è essenziale aggiornare le proprie competenze. Partecipare a corsi di formazione, workshop o seminari può aumentare la tua competitività e dimostrare la tua volontà di adattarti alle nuove esigenze del mercato. A tal proposito, Howay offre un vasto catalogo di corsi che consentono di sviluppare le soft skills e di approfondire le proprie conoscenze in diversi settori.
4. Sfrutta il networking
Le relazioni professionali possono aprire molte porte. Partecipa agli eventi di settore, unisciti a gruppi professionali e utilizza piattaforme online per connetterti con ex colleghi e professionisti dell’ambito di tuo interesse. Il networking può rivelarsi fondamentale nella ricerca di nuove opportunità lavorative.
5. Considera la consulenza di esperti
Se ti senti incerto sul percorso da intraprendere, rivolgiti a un consulente di carriera o a un coach professionale. Questi esperti possono aiutarti a definire obiettivi chiari e a sviluppare una strategia efficace per raggiungerli.
6. Mantieni un atteggiamento positivo e flessibile
La ricerca di un nuovo lavoro può richiedere tempo e pazienza. È importante mantenere un atteggiamento positivo, essere aperti a nuove opportunità e adattarsi alle diverse situazioni che si presenteranno lungo il percorso.
Ricorda, cambiare lavoro a 50 anni non è solo possibile, ma può rappresentare un'opportunità per riscoprire se stessi e intraprendere una carriera più in linea con le tue aspirazioni e valori.
Sappiamo che trovare un nuovo impiego giunti alla mezza età è una decisione significativa che comporta una serie di vantaggi e sfide da considerare attentamente. Mentre in alcuni casi potrebbe essere l’unica strada da prendere, perché reduci da una disoccupazione, dall’altra potrebbe rappresentare anche un’opportunità per esplorare un settore più stimolante e meno stantio.
Quali sono i vantaggi nell’intraprendere questo percorso?
Se hai deciso di cambiare lavoro, ti invitiamo a tenere conto delle sfide che potresti affrontare, che sono molto diverse rispetto ad un giovane laureato alla sua prima esperienza sul campo. Per esempio:
In sostanza, si tratta di una scelta che richiede una valutazione ponderata dei pro e dei contro, bilanciando l'esperienza e la maturità acquisite con le sfide legate all'età e alla necessità di adattamento.
Approfondimenti:
Negli ultimi decenni, il concetto di intelligenza emotiva ha acquisito una rilevanza crescente, soprattutto in ambito aziendale. Ma cosa si intende esattamente con questo termine e perché è diventato un tema così discusso?
L'intelligenza emotiva si riferisce alla capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, nonché quelle degli altri. Questa competenza implica non solo la consapevolezza delle proprie reazioni emotive, ma anche l'abilità di utilizzare tali informazioni per guidare il proprio comportamento e le proprie decisioni. In un contesto lavorativo, un elevato livello di intelligenza emotiva può tradursi in una migliore gestione dello stress, una comunicazione più efficace e relazioni interpersonali più solide.
Oggi, le aziende riconoscono sempre di più l'importanza dell'intelligenza emotiva come fattore determinante per il successo organizzativo. Numerosi studi hanno dimostrato che dipendenti e leader con elevata intelligenza emotiva tendono a mostrare maggiore soddisfazione lavorativa, un più alto livello di engagement e una riduzione del turnover. Inoltre, un ambiente di lavoro emotivamente intelligente favorisce un clima positivo, incrementando la produttività e la collaborazione tra i team.
Per approfondire queste tematiche, il prossimo 2 aprile, durante l'HR Innovation Forum, la società di formazione Howay, accompagnato da Laura Magnani Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni, terrà un seminario intitolato "Intelligenza Emotiva: come valutarla per migliorare relazioni tra individui e performance". Questo evento rappresenta un'opportunità unica per esplorare come tale abilità possa essere misurata e applicata per ottimizzare le dinamiche aziendali e le performance individuali.
In questo articolo, esamineremo in dettaglio in cosa consiste l’intelligenza emotiva, perché è così importante per le Aziende e come fare per svilupparla, evidenziando come possa influenzare positivamente le performance organizzative e il benessere dei dipendenti.
L'intelligenza emotiva è stata introdotta dagli psicologi Peter Salovey e John D. Mayer nel 1990 come la capacità di riconoscere, comprendere, gestire ed utilizzare le emozioni per guidare il pensiero e il comportamento.
Il loro modello identifica quattro abilità chiave: la percezione delle emozioni, il loro utilizzo per facilitare il pensiero, la comprensione delle dinamiche emotive e la capacità di regolarle in modo efficace. Per misurare questi aspetti, hanno sviluppato il test MSCEIT, che valuta l'intelligenza emotiva attraverso compiti pratici.
Tuttavia, è stato Daniel Goleman, nel 1995, a rendere questo concetto centrale nel mondo del lavoro, attraverso il libro di successo “Intelligenza emotiva: che cos'è e perché può renderci felici”, che ha dimostrato come tale abilità influenzi il successo professionale più del quoziente intellettivo.
Più nel dettaglio, il suo modello si articola in cinque competenze fondamentali: la consapevolezza di sé, ovvero la capacità di riconoscere e comprendere le proprie emozioni; l'autoregolazione, che permette di gestire impulsi e adattarsi ai cambiamenti; la motivazione, intesa come spinta interiore a raggiungere obiettivi senza essere guidati esclusivamente da fattori esterni; l’empatia, essenziale per comprendere gli altri e costruire relazioni efficaci; le abilità sociali, che comprendono comunicazione, leadership e gestione dei conflitti.
Goleman ha evidenziato come queste competenze possano essere sviluppate nel tempo e come siano determinanti per il successo individuale e organizzativo, spingendo le aziende a investire sempre più nello sviluppo delle soft skills per migliorare il clima lavorativo e la produttività.
A questo punto, possiamo già comprendere l’importanza che acquisisce l’intelligenza emotiva nella nostra vita, sia nelle relazioni interpersonali, sia in un contesto aziendale moderno.
Più nel dettaglio, quali sono i vantaggi che può ottenere un’azienda investendo nello sviluppo dell’intelligenza emotiva nei propri dipendenti e collaboratori?
In altre parole, un adeguato sviluppo dell’intelligenza emotiva rappresenta non solo un’opportunità di crescita personale, ma anche la chiave del successo aziendale, in un clima organizzativo di cooperazione, con riduzione dello stress e di situazioni di burnout.
Per sviluppare l’intelligenza emotiva dei dipendenti, un’azienda deve adottare un approccio strategico e strutturato, poiché si tratta di una competenza essenziale per migliorare la collaborazione, la leadership e il benessere organizzativo.
In prima istanza, è fondamentale partire dalla valutazione del livello di intelligenza emotiva attraverso assessment scientifici, che permettono di identificare le aree di miglioramento e di personalizzare gli interventi formativi.
Una volta definito il punto di partenza, l’azienda può implementare percorsi di formazione mirati, coinvolgendo docenti qualificati e metodologie avanzate. A tal proposito, Howay offre soluzioni su misura per le imprese e HR, con formatori altamente valutati (9.4 su 10 al termine dei percorsi) e strumenti innovativi per potenziare le soft skills.
La formazione non deve limitarsi alla teoria, ma includere esercizi pratici, simulazioni e coaching individuale per aiutare i dipendenti a riconoscere e gestire le proprie emozioni in contesti reali.
Un altro elemento chiave è la promozione di una cultura aziendale basata sull’empatia e sulla comunicazione aperta. Creare spazi di confronto e feedback continuo aiuta i dipendenti a sviluppare l’autoregolazione emotiva e una maggiore consapevolezza di sé e degli altri.
Infine, l’uso di tecnologie all’avanguardia per monitorare i progressi e fornire supporto continuo assicura un miglioramento costante delle competenze emotive, con benefici concreti sia per i singoli che per la performance aziendale complessiva.
Approfondimenti:
Mai come al giorno d’oggi il termine Reskilling è diventato una parola d’ordine in ambito aziendale: il mercato del lavoro cambia in continuazione, le tecnologie e gli strumenti utilizzati si evolvono, rendendo necessario un aggiornamento delle conoscenze e competenze da parte del personale.
In un certo senso si potrebbe considerare come una necessità da parte di ogni azienda, soprattutto se desidera stare al passo con i tempi, cercando di integrare i continui cambiamenti del settore, senza rimanere mai indietro o rischiare di subire delle perdite.
Il primo passo, dunque, è quello di investire nei corsi di formazione, come quelli offerti da Howay dedicati proprio alle aziende che desiderano far apprendere nuove competenze ai propri dipendenti, in particolare, riguardo ai nuovi strumenti digitali e al management. Ma perché il Reskilling è tanto importante? E come affrontare questo processo in modo costruttivo? In questo articolo ti forniremo una panoramica completa sull’argomento.
Prima di comprendere perché il Reskilling sia tanto importante, bisogna soffermarsi sul significato del termine. Con il termine Reskilling, infatti, ci si riferisce al processo attraverso il quale un lavoratore acquisisce nuove competenze per svolgere una mansione diversa da quella attuale. Ad esempio, un dipendente del reparto vendite potrebbe essere formato per assumere un ruolo nel marketing digitale, adattandosi così alle nuove esigenze aziendali.
Molto spesso questo processo viene accostato alla parola Upskilling, che non è un sinonimo, ma riguarda l'aggiornamento e il potenziamento delle competenze già possedute per migliorare le prestazioni nel ruolo attuale, come nel caso di un programmatore che decide di apprendere un nuovo linguaggio di programmazione per rimanere al passo con le ultime tendenze tecnologiche.
La differenza principale tra i due concetti, dunque, risiede proprio nell'obiettivo: se da una parte il Reskilling prepara il dipendente ad una nuova posizione lavorativa, l'Upskilling mira a migliorare le competenze per il ruolo vigente.
Entrambi i processi sono comunque fondamentali per le aziende che desiderano rimanere competitive in un mercato in continua evoluzione, garantendo al contempo opportunità di crescita e sviluppo per i propri dipendenti.
Come già anticipato, il Reskilling è un processo fondamentale per le aziende moderne, poiché consente di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e alle innovazioni tecnologiche. Difatti, si tratta di sfruttare il potenziale degli strumenti di innovativi e metterli al servizio della propria produzione, con la possibilità di ampliare il mercato, il rendimento e persino il fatturato.
Investire nella riqualificazione dei dipendenti offre numerosi vantaggi strategici, primo fra tutti, la possibilità di colmare le lacune di competenze senza dover ricorrere a nuove assunzioni, riducendo i costi e i tempi legati al reclutamento e all'onboarding. Formare il personale esistente per nuovi ruoli o mansioni garantisce una forza lavoro versatile e pronta ad affrontare le sfide emergenti.
Inoltre, offrire opportunità di crescita professionale attraverso il Reskilling aumenta la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Questo si traduce in una maggiore fidelizzazione del personale e in una riduzione del turnover, assicurando la continuità operativa e la conservazione del know-how aziendale. Non si tratta, dunque, solo di un vantaggio aziendale, ma anche personale per il singolo individuo.
Un altro aspetto cruciale è la capacità dell'azienda di rimanere competitiva. In un contesto in cui le competenze richieste evolvono rapidamente, il Reskilling assicura che i dipendenti siano aggiornati e in grado di utilizzare le nuove tecnologie o metodologie, mantenendo l'azienda al passo con le tendenze del settore. Non è un segreto, infatti, che molti brand storici sono stati costretti a chiudere dopo l’avvento e la diffusione di un nuovo servizio o prodotto più all’avanguardia.
Infine, il Reskilling contribuisce a creare una cultura aziendale orientata all'apprendimento continuo e all'innovazione. Questo ambiente stimola la proattività e l'adattabilità dei dipendenti, rendendo l'organizzazione più resiliente di fronte ai cambiamenti del mercato.
Implementare efficacemente il Reskilling all'interno di un'azienda richiede una strategia ben pianificata e la collaborazione attiva delle Risorse Umane. Ecco alcuni consigli pratici per avviare questo processo:
1. Identificare le competenze necessarie: analizzare le tendenze del settore e le esigenze future dell'azienda per individuare le competenze che saranno cruciali. Coinvolgere i dipendenti in questa fase, raccogliendo feedback sulle loro percezioni riguardo alle competenze da sviluppare.
2. Creare programmi di formazione personalizzati: sviluppare percorsi formativi su misura che tengano conto delle esigenze individuali dei dipendenti e degli obiettivi aziendali. Le Risorse Umane possono facilitare questo processo, organizzando workshop, corsi online e sessioni di coaching.
3. Utilizzare tecnologie innovative: incorporare strumenti digitali come piattaforme e-learning, realtà virtuale e intelligenza artificiale per rendere la formazione più coinvolgente ed efficace. Queste tecnologie possono adattare i contenuti alle esigenze specifiche di ciascun dipendente, migliorando l'efficacia dell'apprendimento.
4. Promuovere una cultura dell'apprendimento continuo: incoraggiare un ambiente in cui l'acquisizione di nuove competenze sia valorizzata e supportata. Le Risorse Umane possono organizzare eventi interni, come "giornate dell'apprendimento", per stimolare la curiosità e l'innovazione tra i dipendenti.
5. Monitorare e valutare i progressi: stabilire metriche per misurare l'efficacia dei programmi di Reskilling, come l'aumento della produttività o la soddisfazione dei dipendenti. Le Risorse Umane dovrebbero raccogliere feedback regolari per apportare miglioramenti continui ai programmi formativi.
Nel contesto attuale, caratterizzato da rapidi cambiamenti tecnologici e organizzativi, il Reskilling è diventato fondamentale per mantenere la competitività aziendale. Le competenze più richieste nel 2025, secondo il World Economic Forum, includono:
Investire nello sviluppo di queste competenze attraverso programmi di Reskilling mirati consente alle aziende di adattarsi alle sfide future e garantire una forza lavoro resiliente e competente.
Approfondimenti:
Se sei alla ricerca di un lavoro, probabilmente avrai già sentito parlare del Contratto a Tempo Determinato, una forma di lavoro subordinato con una durata prestabilita. Sapevi, però, che i corsi di formazione sono previsti anche per questo tipo di assunzione?
Molte persone, infatti, sono portate erroneamente a pensare che, data la durata di tempo limitata, non sia possibile seguire dei percorsi formativi, che possano migliorare le proprie capacità e competenze.
In realtà, stando al D. Lgs. 81/2008, ovvero il Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro, alcuni corsi di formazione risultano persino obbligatori, soprattutto per quanto riguarda la riduzione dei rischi all’interno dell’ambiente aziendale. A questi si aggiungono anche eventuali corsi finanziati da Forma.Temp, tra cui figurano quelli On The Job, studiati appositamente per apprendere competenze direttamente sul campo.
Il Contratto a Tempo Determinato è disciplinato dal D. Lgs. 81/2015 e all’articolo 26 specifica che sono gli stessi contratti collettivi che devono offrire ai dipendenti “opportunità di formazione adeguata, per aumentare la qualificazione, promuovere la carriera e migliorare la mobilità occupazionale".
In particolare, i lavoratori a tempo determinato (compresi quelli part-time) possono accedere ad un catalogo corsi variegato, come quelli proposti da Howay, che risultano gratuiti perché finanziati dal Fondo Forma.Temp.
La preparazione che viene fornita può spaziare in numerosi ambiti diversi ed essere raggruppata nel seguente modo:
In quest’ultimo caso, l’apprendimento potrebbe avvenire in affiancamento ad un docente identificato tra i dipendenti più esperti dell'azienda. Possono rientrare in questa categoria, per esempio, il corso anticendio e il primo soccorso. In ogni caso, la durata della formazione non può superare i 5 giorni totali o il 10% della durata del contratto.
A questi si aggiungono anche i corsi legati alla sicurezza sul lavoro, che risultano obbligatori in base al D. Lgs. 81/2008 per tutti i dipendenti, compresi quelli assunti a Tempo Determinato, e devono essere somministrati entro 60 giorni dalla stipula del contratto. Questa formazione comprende un modulo generale di 4 ore e un modulo specifico la cui durata varia in base al livello di rischio dell'azienda:
Come abbiamo chiarito, dunque, qualsiasi dipendente assunto con un Contratto a Tempo Determinato ha diritto a ricevere adeguata formazione, sia per quanto riguarda l’aspetto legato alla sicurezza sul lavoro, sia per quanto riguarda il miglioramento delle proprie capacità.
Migliorare le proprie qualifiche, infatti, potrebbe risultare estremamente utile in vista di una possibile assunzione futura a Tempo Indeterminato. Ma oltre alla formazione, quali sono gli altri diritti previsti dalla legge per il dipendente assunto a termine?
Possiamo riassumerli come segue:
Infine, l’azienda non può assumere con un Contratto a Tempo Determinato se nello stesso reparto lavorativo ci sono stati licenziamenti di massa negli ultimi 6 mesi nella stessa mansione; fanno eccezione i contratti somministrati per sostituire personale assente, per assumere gli iscritti alle liste di mobilità e che non abbiano una durata maggiore di 3 mesi.
Come già anticipato, il contratto di lavoro a tempo determinato è una tipologia di rapporto lavorativo subordinato caratterizzato da una durata ben definita, indicata nel documento stesso, disciplinato principalmente dal Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.
A livello di trattamento previsto è identico al Contratto a Tempo Indeterminato, prevedendo quindi la retribuzione inquadrata secondo il CCNL, con ferie, permessi, malattia e formazione professionale pagati dall’Azienda.
Le aziende possono optare per contratti di questo tipo in diverse circostanze, principalmente legate ad esigenze temporanee o specifiche che non giustificano l'assunzione a Tempo Indeterminato. Si pensi, per esempio, ad un dipendente in malattia, oppure in congedo.
Secondo la normativa vigente, le principali situazioni in cui è possibile ricorrere a tali assunzioni includono:
La durata massima di un Contratto a Tempo Determinato è generalmente di 12 mesi. Tuttavia, può essere estesa fino a 24 mesi in presenza di specifiche esigenze del datore di lavoro, come quelle temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, sostituzione di altri lavoratori o altre esigenze previste dai contratti collettivi.
Il contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale è inferiore a 24 mesi e per un massimo di quattro volte nell'arco di 24 mesi, indipendentemente dal numero dei contratti. Se il numero delle proroghe supera questo limite, il contratto si trasforma automaticamente in un rapporto a Tempo Indeterminato a partire dalla data della quinta proroga.
Nel caso di successione di contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, è previsto un intervallo minimo tra la cessazione di un contratto e la stipula del successivo. Il tempo previsto è di 10 giorni se il contratto precedente aveva una durata fino a 6 mesi, e di 20 giorni se superiore. La mancata osservanza di questi intervalli comporta la trasformazione del contratto in un rapporto a Tempo Indeterminato.
Approfondimenti:
La Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) è un approccio strategico che mira a creare ambienti di lavoro equi e rispettosi, valorizzando le differenze e garantendo pari opportunità a tutti. Non si tratta solo di un principio etico, ma di un elemento fondamentale per la crescita e l’innovazione aziendale. Le imprese che adottano politiche inclusive, infatti, beneficiano di una maggiore creatività, di un clima lavorativo più sereno e di una performance complessiva migliore.
Uno dei principali elementi della D&I è la parità di genere, ovvero l’eliminazione delle disparità tra uomini e donne in termini di accesso alle opportunità di carriera, retribuzione e rappresentanza nei ruoli di leadership. Difatti, nonostante i progressi normativi e culturali, il divario di genere è ancora una realtà in molte aziende, con ostacoli che vanno dagli stereotipi con pregiudizi, alle barriere strutturali.
Proprio su questi temi si concentrerà il Learning Forum, che si terrà a Milano il 25 marzo 2025. Durante il talk show "Oltre i Bias: ‘Un Passo in Più’ verso la Leadership femminile", condotto da Elisabetta Agnese Ferrero, Business Training Consultant di Howay, si parlerà di come superare le sfide legate alla disparità di genere in azienda e promuovere un cambiamento concreto. Contestualmente, interverrà anche l’avv. Federica Brondoni, Fondatrice & Partner del progetto legale "The Right Side - Dalla parte del diritto”.
Nei prossimi paragrafi esploreremo nel dettaglio l’argomento, fornendo anticipazioni su quanto verrà discusso nel corso del Learning Forum.
La parità di genere in azienda continua a essere un tema di grande dibattito a causa delle attuali condizioni del mercato del lavoro italiano. Sebbene siano stati introdotti numerosi progetti e politiche per ridurre le disuguaglianze di genere nell'occupazione, i progressi compiuti non sono ancora sufficienti e resta molta strada da fare prima di poter considerare il problema risolto.
Per esempio, se consideriamo il gap salariale medio in Italia, possiamo notare come nel corso degli ultimi anni abbia subito numerose oscillazioni: stando ai dati Eurostat, infatti, dal 2017 al 2019 risultava ridotto, tornando a scendere ulteriormente dal 2022. In tempi recenti, invece, ovvero dal 2024, la percentuale ha ripreso a salire, toccando punte del 10,4%.
Chiaramente si tratta di un dato generico, in quanto ci sono oscillazioni piuttosto marcate che cambiano in base all’inquadramento economico, traducendosi in una riduzione dello stipendio che varia dai 3 mila a 14 mila euro rispetto a quello degli uomini.
Anche sul fronte tasso di occupazione i risultati non sono rincuoranti. Si stima, infatti, che le donne senza figli tra i 25 e i 49 anni abbiano un tasso di occupazione del 10% più alto rispetto a quelle nella stessa fascia di età con almeno un figlio sotto i 6 anni. Questa discrepanza evidenzia come la maternità possa influenzare negativamente la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
A confermare la discrepanza ci sono ulteriori dati che ci mostrano come 7 dimissioni su 10 siano date da donne, per lo più costrette dalla difficoltà di riuscire a conciliare il lavoro con la cura di un figlio appena nato. Il 41%, infatti, ha attribuito questa difficoltà alla mancanza di servizi di assistenza per la gestione della prole.
Infine, le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di vertice. Secondo dati recenti, solo il 27% dei manager, magistrati e ufficiali in Italia sono donne. Questa disparità nelle posizioni apicali può essere attribuita a vari fattori, tra cui stereotipi di genere, difficoltà nel conciliare vita lavorativa e familiare e una minore presenza femminile in settori tradizionalmente associati a ruoli di leadership.
Quando si parla di Diversity, Equity & Inclusion, ci si chiede per quale ragione per un’azienda sia tanto difficoltoso riuscire a raggiungere la parità di genere tra i suoi dipendenti.
La motivazione principale è da ricercare proprio nei dati esposti in precedenza: per esempio, la mancanza di politiche aziendali che supportino un equilibrio tra lavoro e vita privata, come orari flessibili o servizi di assistenza all'infanzia, può scoraggiare le donne dal perseguire carriere ambiziose. Di conseguenza, potrebbero essere spinte ad accettare ruoli marginali, con una riduzione delle ore di lavoro, o persino a licenziarsi per potersi dedicare alla prole o a parenti disabili a tempo pieno.
Dunque, si spiegherebbe in parte il motivo per cui le donne tendono ad occupare posizioni con retribuzioni inferiori, spesso part-time, e sono sottorappresentate nei ruoli dirigenziali, ricoprendo solo una percentuale ridotta di queste posizioni.
Non bisogna comunque sottovalutare la persistenza di convinzioni secondo cui le donne sarebbero più adatte a ruoli legati ai servizi, alle relazioni sociali o alla cura della persona, mentre gli uomini sarebbero più idonei a posizioni tecniche o di leadership. Questi stereotipi influenzano le decisioni di assunzione e promozione, limitando le opportunità per le donne.
Inoltre, alcune organizzazioni potrebbero mostrare resistenza nell'adottare politiche di parità di genere, sia per inerzia culturale sia per timore di sconvolgere equilibri interni consolidati.
Affrontare queste sfide richiede un impegno concreto da parte delle aziende nel promuovere una cultura inclusiva, implementando politiche attive per la parità di genere e sensibilizzando tutto il personale sull'importanza di un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
Le Risorse Umane (HR) svolgono un ruolo cruciale nel promuovere la parità di genere all'interno delle aziende. Ecco alcuni consigli pratici che possono adottare:
Un esempio concreto di iniziativa è la mostra "Un Passo in Più" promossa da Howay, che dal 2024 rappresenta un impegno nel contrastare gli stereotipi e la violenza di genere attraverso la presentazione di scarpe rosse prodotte durante percorsi di formazione. La mostra mira a sensibilizzare il pubblico sull'importanza della parità di genere e a promuovere una cultura aziendale inclusiva.
Implementando queste strategie, le HR possono contribuire in modo significativo alla creazione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo, favorendo non solo il benessere dei dipendenti, ma anche il successo complessivo dell'azienda.
Approfondimenti:
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Best Place to Work: W Group vince per il terzo anno consecutivo
Preparati a vivere un'esperienza unica di team coaching, un'avventura coinvolgente che rafforzerà il legame del tuo gruppo che ti insegnerà a lavorare in squadra in modo armonioso.
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In questo contesto, il gesto tecnico si trasforma in un'indicazione preziosa su come migliorare le tue performance professionali, mentre la comprensione dei ruoli e delle strategie di gioco ti aiuterà a gestire al meglio le dinamiche del tuo team.
Sarai ispirato dalle gesta dei campioni della Lega Basket Serie A, che affrontano le sfide professionali con determinazione e passione.
La nostra formazione non si limita a lezioni teoriche: potrai interagire direttamente con la squadra Victoria Libertas Pallacanestro e ascoltare i consigli esperti di Stefano Cioppi (Direttore Sportivo), Ario Costa (Presidente della VLP) e del nostro staff tecnico.
A guidarti in questo viaggio di crescita personale e professionale ci sarà Riccardo Zuccaro, un esperto Mental Coach Sportivo, Career Coach e noto TEDx Speaker.
Le due giornate comprenderanno interventi specifici, workshop, confronti, momenti in campo e tanto divertimento!
A conclusione del team building, i partecipanti saranno ospiti della VL Pesaro per la partita casalinga!
Con il metodo dell'experiential learning, ti immergerai in situazioni pratiche, imparando attraverso l'azione diretta, il che si tradurrà in risultati eccezionali.
Non preoccuparti se non sei un atleta di alto livello: come nelle migliori squadre, ognuno può contribuire in modo unico ed essenziale.
È il momento di unirti a noi e scoprire il potenziale del tuo team!
Durata: 2 giornate
Partecipanti: max. 15
Per informazioni
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L'INAIL offre uno sconto sul tasso di premio alle imprese che, oltre alle misure obbligatorie, investono volontariamente in sicurezza sul lavoro.
Questo incentivo, noto come "oscillazione per prevenzione", permette alle aziende di beneficiare di un risparmio sui costi purché siano rispettate le disposizioni in materia di prevenzione infortuni e di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e la regolarità contributiva/assicurativa.
Howay ha creato percorsi formativi in linea con i requisiti INAIL e offre supporto per raccogliere e presentare correttamente la documentazione, semplificando la richiesta di riduzione del premio.
Per le nuove imprese, la riduzione è dell’8%, mentre per quelle attive da almeno due anni varia in base alla dimensione aziendale.
Le domande possono essere presentate online entro il 28 febbraio 2025 e corredate dalla documentazione probante.
Scarica il nostro catalogo e scrivi a info@howay.it per saperne di più e ricevere supporto.
Siamo lieti di annunciare la pubblicazione del nostro nuovo catalogo formativo per il 2025, un’opportunità unica per immergersi in un percorso di apprendimento innovativo e coinvolgente. Questo catalogo è il risultato di mesi di dedizione e ricerca, pensato per offrire contenuti formativi di altissima qualità che rispondono alle esigenze di un mondo professionale in costante trasformazione. La nostra offerta formativa è progettata per ispirare, accrescere competenze e migliorare le performance, con un focus sullo sviluppo personale e professionale. Che tu sia un professionista esperto o un principiante desideroso di migliorare le tue abilità, il nostro catalogo ti guiderà verso un apprendimento efficace e stimolante.
L'apprendimento online continua a rappresentare un punto di riferimento per l'acquisizione di nuove competenze. Il catalogo corsi del 2025 si propone di ridefinire l'esperienza formativa attraverso training strutturati per garantire non solo una crescita professionale, ma anche un approccio pratico e coinvolgente. Il nostro obiettivo è rendere ogni sessione formativa un'opportunità per sperimentare, approfondire e crescere.
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Se la tua azienda aderisce a Fondimpresa o Fondirigenti, è importante tenere sotto controllo le risorse in scadenza il 31 dicembre.
Per evitare di perdere opportunità, accedi alla tua area riservata con le tue credenziali.
Ogni azienda aderente a questi fondi accumula risorse nel proprio Conto Formazione attraverso il flusso UNIEMENS. Tuttavia, è essenziale tener presente che c'è una scadenza per l'utilizzo di tali risorse. In particolare, entro i due anni successivi a quello di accreditamento di ciascun importo annuale, l'importo non utilizzato scade e viene rimosso dalle disponibilità dell'azienda.
Ecco la data a cui devi prestare attenzione: 31 dicembre 2024. Infatti entro il termine dell'anno devono essere interamente utilizzate le risorse che sono state accreditate sul conto aziendale dal 31 dicembre 2022 e che non sono ancora state impiegate per finanziare i piani formativi.
La formazione è essenziale per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti e per il successo dell'azienda. Non perdere queste risorse: sfruttale al massimo per migliorare le competenze del tuo team.
Per qualsiasi dubbio o per ottenere ulteriori informazioni su come utilizzare al meglio le risorse in scadenza, ti invitiamo a contattarci. Siamo qui per aiutarti a pianificare e consigliarti le migliori strade per implementare i programmi formativi dedicati al tuo successo e quello della tua azienda. Scrivici ora!
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Negli ultimi anni, la Formazione a Distanza (FAD) ha guadagnato una crescente importanza, rivoluzionando il modo in cui le persone apprendono e si aggiornano professionalmente. I corsi FAD offrono numerosi vantaggi che li rendono una scelta ideale per chi desidera conciliare studio, lavoro e altre responsabilità personali.
Howay, grazie alla collaborazione con Amicucci Formazione, ha scelto di ampliare la propria offerta formativa mettendo a disposizione i Learning Path: 20 percorsi formativi in modalità e-learning incentrati sul mondo delle Soft Skills utili per vincere le sfide di oggi, anticipando le richieste di domani.
Studi scientifici confermano come il micro-learning sia uno strumento efficace per focalizzare l’attenzione sulle tematiche più interessanti, con un linguaggio semplice ed immediato, perfetto per erogare contenuti di rapida applicazione.
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Siamo lieti di invitarvi a esplorare il nostro ampio catalogo di corsi, progettati per soddisfare le esigenze di tutti i professionisti. Dal marketing digitale alla gestione aziendale, dalla programmazione alla formazione linguistica, offriamo una varietà di corsi che possono aiutarvi a raggiungere i vostri obiettivi di carriera.
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In un mercato del lavoro in continua evoluzione, la richiesta di percorsi formativi specifici è in forte crescita. In particolare le aziende richiedono questi percorsi per figure di riferimento all’interno di team come capi turno e capi reparto, per sviluppare le competenze tecniche, ma anche le capacità manageriali e le soft skills. Questi professionisti sono fondamentali per il buon funzionamento delle aziende ma, per raggiungere il massimo del loro potenziale, necessitano di una formazione mirata che integri le loro competenze tecniche con abilità manageriali e relazionali.
Per rispondere a queste esigenze, proponiamo un format formativo completo e coinvolgente, strutturato in tre fasi principali: l'HPTI, un percorso ad hoc su misura e un follow-up continuo.
1. L’High Potential Trait Indicator (HPTI) di Thomas International
L'HPTI di Thomas International, è il nostro strumento principale per valutare le competenze attuali deipartecipanti. Questo strumento diagnostico ci consente di ottenere una chiaracomprensione delle capacità tecniche e delle soft skills di ciascuna persona.Attraverso una serie di test e valutazioni, identifichiamo le aree di forza ele aree che necessitano di miglioramento. Questa fase è cruciale per personalizzare il percorso formativo successivo, garantendo che siaperfettamente allineato alle esigenze individuali.
2. Percorso ad hoc coinvolgente
Basandoci sui risultati dell'HPTI, sviluppiamo un percorso formativo su misura. Questo include sessioni teoriche e pratiche che coprono una vasta gamma di argomenti, come:
Il percorso formativo aiuta i partecipanti a mettere in pratica quanto appreso in un ambiente sicuro e controllato.
3. Follow-Up continuo
Il nostro impegno non termina con la fine del percorso formativo. Un follow-up continuo è essenziale per garantire che i partecipanti applichino efficacemente le nuove competenze nel loro lavoro quotidiano. Attraverso sessioni di coaching individuale e di gruppo, monitoriamo i progressi e forniamo supporto continuo. Questa fase include anche feedback regolari e ulteriori attività formative per rafforzare le competenze acquisite.
Investire nella formazione in percorsi ad hoc è fondamentale per migliorare le performance aziendali. Il nostro format formativo offre una soluzione completa per sviluppare le competenze manageriali e le soft skills necessarie per il successo. Attraverso questo approccio integrato, aiutiamo i professionisti a raggiungere il massimo del loro potenziale, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più produttivo e armonioso.
Le segnalazioni sono un elemento cruciale per mantenere una società aperta e trasparente, in quanto consentono di denunciare atti illeciti e irregolarità all'interno delle organizzazioni. Questo meccanismo non solo promuove un ambiente di lavoro etico e giusto, ma rafforza anche la fiducia dei dipendenti, degli stakeholdere del pubblico verso l'azienda.
Per garantire una protezione adeguata ai segnalanti e prevenire eventuali ritorsioni, il 16 dicembre 2019 è stata pubblicata la Direttiva UE 2019/1937sul Whistleblowing. Questa direttiva, entrata in vigore il 17 dicembre 2021, stabilisce nuovi standard di protezione per i whistleblower (in italiano"segnalanti").
In Italia, il Consiglio dei Ministri ha approvato il 9 marzo 2023 il decreto legislativo n. 24 per recepire la Direttiva 2019/1937. Questo decreto impone alle aziende italiane, sia pubbliche che private, con più di 250 dipendenti, di implementare un sistema interno di segnalazione di illeciti entro il 15 luglio2023. Le aziende con più di 50 dipendenti hanno tempo fino al 17 dicembre 2023 per adeguarsi ai nuovi requisiti.
Secondo l'art. 5 della nuova legge, le aziende devono mettere a disposizione informazioni chiare sui canali, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne ed esterne. Tali informazioni devono essere esposte in modo visibile nei luoghi di lavoro e accessibili anche a coloro che, pur non frequentando i luoghi di lavoro, intrattengono un rapporto giuridico con l'azienda.
Adeguarsi alla nuova norma non significa solamente attivare una piattaforma per raccogliere le segnalazioni. È essenziale anche offrire adeguata informazione e formazione al personale interno. La formazione aiuta a sensibilizzare i dipendenti sull'importanza delle segnalazioni, sui diritti dei segnalanti e sulle procedure corrette da seguire per effettuare una segnalazione.
Tutto ciò può contribuire a:
L'implementazione di un sistema di segnalazione efficace è anche un'opportunità per le aziende di migliorare la propria cultura aziendale e di rafforzare la fiducia dei dipendenti e degli stakeholder.
Howay può esserti di aiuto sia con corsi in modalità e-learning che con corsi ad hoc studiati per la tua azienda. Investire nella protezione dei segnalanti e nella formazione del personale è un passo fondamentale per costruire un ambiente di lavoro etico e trasparente, contribuendo così al successo a lungo termine dell'azienda.
Siamo qui per supportati scrivi a info@howay.
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Se sei un libero professionista o una ditta individuale in cerca di opportunità per migliorare le tue competenze e rimanere competitivo sul mercato, RegioneLombardia ha una proposta che potrebbe interessarti. Attraverso il bando diFormazione Continua attualmente in vigore, Regione Lombardia eroga dei voucher dal valore di massimo 2.000 euro per partecipare a percorsi formativi. Il nuovo catalogo Howay, approvato dalla Regione, è concepito specificamente per i professionisti come te.
L'obiettivo di questa iniziativa è supportare l'aggiornamento e l'espansione delle competenze dei lavoratori autonomi, degli imprenditori e, in particolare, dei liberi professionisti. Il catalogo offre una vasta gamma di corsi su tematiche cruciali per lo sviluppo aziendale, come brand identity, comunicazione e PNL, marketing, gestione dei social media e sviluppo finanziario, fondamentale per una collaborazione efficace con il commercialista.
L'accesso a questi corsi è estremamente vantaggioso per i liberi professionisti residenti in Lombardia, in quanto la Regione offre il rimborso del 100% dei costi. Questa è un'opportunità unica per migliorare le proprie competenze senza dover preoccuparsi dei costi finanziari.
I liberi professionisti, inclusi i titolari di ditta individuale e i professionisti in associazione, sono invitati a esplorare il catalogo Howay e a candidarsi per i corsi che meglio rispondono alle proprie esigenze e obiettivi professionali.
Non lasciarti sfuggire questa occasione per potenziare la tua carriera e il tuo business. Iscriviti oggi stesso e preparati a dare una svolta alla tua attività professionale grazie ai corsi finanziati dalla Regione Lombardia nel catalogo Howay.
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Essere un libero professionista significa essere al timone della propria carriera. Tuttavia, per navigare le sfide e cogliere le opportunità in un mercato in continuaevoluzione, è essenziale investire nella propria crescita professionale attraverso la formazione continua. In questo articolo, esploreremo le ragioni per cui la formazione è cruciale per il successo dei liberi professionisti.
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Verona, 3 aprile 2024 - Giovani disoccupati e studenti in dispersione scolastica avranno un'opportunità senza precedenti di rimotivazione e crescita personale grazie al laboratorio formativo "ObiettivoEmpowerment", organizzato nell'ambito del progetto Generazione Attiva.Questa iniziativa, autorizzata dalla Regione Veneto e finanziata con il supporto del Fondo Sociale Europeo 2021-2027, si propone di contrastare lo scoraggiamento e favorire l'inserimento lavorativo dei giovani.
Il laboratorio, che si terrà il 10 e 11 giugno 2024 pressoHOWAY in Via Germania 1, Verona, sarà un'esperienza intensiva di 16 ore focalizzata sul potenziamento delle capacità personali e sulla costruzione di una visione positiva del futuro. Attraverso attività di gruppo, auto-riflessione e orientamento, i partecipanti avranno l'opportunità di esplorare le proprie aspirazioni, sogni e obiettivi, nonché di acquisire strumenti pratici per affrontare le sfide della vita quotidiana.
Il programma del laboratorio prevede una serie di attività coinvolgenti distribuite su due giorni:
Il laboratorio "Obiettivo Empowerment" si presenta come un'opportunità unica per i giovani di trasformare le sfide in opportunitàe di costruire un futuro più luminoso e soddisfacente.
Per iscriversi al corso o per avere informazioni scrivi a iscrizioni.corsi@w-group.it
Cogli l'opportunità di esplorare nuove frontiere e sbloccare il vostro potenziale! Unisciti a noi in questo emozionante laboratorio.
Vuoi entrare a far parte del nostro team?
Ecco le nostre posizioni aperte!
Ricerchiamo docenti per una collaborazione continuativa per erogare corsi di formazione in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro.
I corsi erogabili dai formatori rientrano nella categoria formazione di base, generale e rischi specifici, secondo quanto previsto dal il D.Lgs 81/08 e dall’AccordoStato Regioni 21/12/2011.
I suddetti percorsi formativi potranno essere erogati sia in presenza che in modalità webinar in relazione a quanto stabilito dalla normativa vigente.
I formatori dovranno avere i seguenti requisiti:
Gli interessati IN POSSESSO DEI REQUISITI possono candidarsi nella sezione LAVORA CON NOI come docenti.
Nel cv preghiamo di inserire l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi del Dlgs 196/03 e Reg.UE 2016/679. (La ricerca è rivolta a candidati ambosessi).
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Ricerchiamo docenti di lingua per una collaborazione continuativa per erogare corsi di lingue straniere.
I percorsi formativi rientrano nella categoria della formazione di base, avranno una durata di 80 ore e si rivolgeranno ad un pubblico non esperto.
Ogni corso potrà essere erogato sia in presenza presso la nostra sede di VERONA sia in modalità webinar in relazione a quanto stabilito dalla normativa vigente.
I candidati dovranno avere i seguenti requisiti:
Gli interessati IN POSSESSO DEI REQUISITI possono candidarsi nella sezione LAVORA CON NOI come docenti.
Nel cv preghiamo di inserire l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi del Dlgs 196/03 e Reg.UE 2016/679. (La ricerca è rivolta a candidati ambosessi).
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Ricerchiamo formatore con esperienza maturata assieme a giovani in dispersione scolastica.
Il candidato dovrà condurre un laboratorio formativo, IN PRESENZA, presso la nostra sede di Verona, e dovrà possedere i seguenti requisiti:
Il formatore dovrà sviluppare azioni volte a:
Il corso si svolgerà in presenza, in viaGermania 1 a Verona, il 15 e il 16 maggio dalle ore 9-18.
Gli interessati IN POSSESSO DEI REQUISITI possono candidarsi nella sezione LAVORA CON NOI come docenti.
Nel cv preghiamo di inserire l'autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi del Dlgs 196/03 e Reg.UE 2016/679. (La ricerca è rivolta a candidati ambosessi).
Cosa aspetti? Candidati subito per entrare a far parte di un team di docenti qualificati!
È ora possibile accedere alla presentazione dei piani formativi Fondir per dirigenti aziendali
Il mondo aziendale è sempre in evoluzione e alla ricerca di innovazione. Richiede dunque un personale adeguatamente preparato e sempre aggiornato.
L’ avviso 2/2024 offre la possibilità di accedere a interventi di formazione continua su misura, progettati per rispondere ai fabbisogni specifici delle aziende.
I piani formativi possono essere presentati mensilmente, dal4 marzo al 19 dicembre 2024, consentendo alle imprese di pianificare e adattare la formazione secondo le proprie esigenze e tempi.
Avrete dunque l’opportunità non solo di arricchire le competenze dei vostri dirigenti, ma anche aprire le porte a nuove prospettive di sviluppo aziendale, favorendocosì un ambiente dinamico e proattivo all'interno della vostra organizzazione.
L'Avviso 2/2024 si allinea con la recente disciplina sugli aiuti di stato, entrata in vigore il 1°gennaio 2024.
Per saperne di più vai alla sezione contatti e scrivici.
Howay e MAW sono da sempre impegnate a garantire il rispetto dei fondamentali diritti umani, ripudiando qualsiasi forma di discriminazione e violenza. Promuoviamo inoltre la parità di genere attraverso diverse iniziative.
Una di queste iniziative nasce nel 2019, a seguito di un corso per addett* alla produzione di calzature, promosso da MAW, finanziato dal fondo Forma.Temp e organizzato da Howay in collaborazione con il ConsorzioToscana Manifatture. Al termine del percorso abbiamo deciso di donare le scarpe prodotte dai corsisti ad associazioni impegnate nella lotta contro la violenza sulle donne.
Da quel momento sono state donate più di 1.000 paia di scarpe rosse.
Nel 2024 vogliamo continuare a diffondere la cultura della prevenzione e da qui nasce la mostra: “UN PASSO IN PIÙ”
In questa mostra troverete le scarpe prodotte durante uno dei nostri percorsi di formazione. Queste vogliono rappresentare un impegno nel contrastare gli stereotipi e la violenza di genere tutti i giorni, non solo il25 Novembre.
Non possiamo restare in silenzio. Uniamoci per dire NO alla violenza sulle donne. Siamo tutti parte del cambiamento.
Unisciti a noi per celebrare la forza e la resilienza delle donne.
La mostra è un’opportunità per riflettere, sensibilizzare e agire. Insieme possiamo fare la differenza e costruire un futuro in cui ogni donna viva senza paura.
Siamo quindi entusiasti di annunciare la prima edizione di questa mostra ospitata da ELNÒS Shopping Center il 20 e 21 gennaio. L'ingresso è gratuito.
Vi aspettiamo numerosi!
Alla mostra sarà presente anche un punto informativo WeWorld, un’organizzazione italiana indipendente impegnata da oltre 50 anni con progetti di cooperazione allo sviluppo e di aiuto umanitario, che opera in 27 Paesi, compresa l’Italia, dove è attivo il programma Spazio Donna WeWorld.
Troverete inoltre, presso lo store IKEA del centro, un'anticipazione della mostra principale.
Quando: 20 e 21 Gennaio
Luogo: presso il T-Hub al primo piano di ELNÒS Shopping, Via Luigi Einaudi, 5, 25030 Roncadelle BS
L’High Potential Trait Indicator è un innovativo strumento di valutazione sviluppato nel 2006 dagli esperti Ian MacRae e Adrian Furnham.
HPTI fa parte di una gamma di assessment che permettono alle aziende di trasformare la performance dei loro team e delle loro risorse in modo che abbiano un impatto immediato sulla loro organizzazione.
È la base dell'Assessment sulla Personalità Thomas e misura 6 tratti fondamentali: coscienziosità, adattamento, curiosità, propensione al rischio, accettazione dell'ambiguità e competitività.
Il suo obiettivo è quello di rispondere a una domanda fondamentale: come determinare se una persona è la più adatta per un determinato ruolo o posizione lavorativa?
Nello specifico:
Abbiamo deciso di intraprendere questo percorso ed ottenere questa certificazione perché, con la nostra esperienza e l'efficacia dell'HTPI, possiamo aiutarti a sviluppare le competenze dei tuoi dipendenti e ad affinare le loro performance lavorative.
Approfondisci come l'HTPI può rivoluzionare la valutazione del potenziale nella tua azienda.
Resta sintonizzato e contattaci per informazioni dettagliate e per un progetto di assessment creato appositamente per te!
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È con grande entusiasmo che annunciamo il lancio del nostro nuovissimo catalogo corsi, un viaggio verso l'eccellenza formativa in un mondo in continua evoluzione. Questo catalogo rappresenta il frutto di mesi di impegno, ricerca e passione nel creare un'offerta formativa all'avanguardia, progettata per ispirare, formare e trasformare. Attraverso una variegata selezione di corsi, intendiamo aprire nuove porte verso l'apprendimento personalizzato e di qualità, offrendo competenze rilevanti e strumenti indispensabili per il successo personale e professionale. Sia che tu sia un esperto del settore o un neofita desideroso di ampliare le proprie conoscenze, il nostro catalogo corsi è progettato per soddisfare le tue esigenze, offrendo un percorso di apprendimento coinvolgente e gratificante.
L'apprendimento online è diventato un pilastro fondamentale per l'acquisizione di nuove competenze e conoscenze. Il nuovo catalogo di webinar del 2024 si propone di trasformare l'esperienza di apprendimento, puntando su una combinazione di qualità educativa e pacchetti di percorsi volti alla crescita professionale.
Il nostro obiettivo è rendere l'apprendimento un'esperienza pratica e appassionante.
Il catalogo del 2024 presenterà una vasta gamma di temi, che spazieranno dai fondamenti di New Business a consigli su come potenziare le performance dei propri collaboratori, da come passare da manager a leader a corsi di lingua. Ogni webinar sarà condotto da esperti del settore, garantendo un elevato livello di qualità e competenza nelle presentazioni.
Iniziamo a mettere quindi le basi per il nuovo anno!
È tu sei pronto? Scarica il nostro catalogo e scegli il corso che fa per te!
Per saperne di più vai alla sezione contatti e scrivici.
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Opportunità per giovani dirigenti e manager in difficoltà
Il panorama del mondo del lavoro è in continua evoluzione, e le organizzazioni sono sempre alla ricerca di professionisti qualificati e competenti. In questo contesto, Fondirigenti si pone come un importante alleato per lo sviluppo delle capacità manageriali, offrendo due nuovi avvisi che mirano a sostenere la formazione di giovani dirigenti e manager operanti in contesti economici e produttivi difficili.
Il primo avviso, il 2/2023, è rivolto a giovani dirigenti desiderosi di sviluppare le cosiddette "soft skills". Queste competenze, focalizzate sulle abilità relazionali, strategiche e personali, giocano un ruolo cruciale nel successo professionale. Attraverso questo programma, Fondirigenti offre l'opportunità di accrescere le competenze individuali necessarie a navigare efficacemente in un ambiente lavorativo dinamico.
Le soft skills, che includono la comunicazione efficace, la gestione dello stress, il lavoro di squadra e la leadership, sono sempre più richieste dalle aziende moderni che cercano di costruire team coesi e adattabili. Questo avviso rimarrà attivo fino al 13 dicembre, offrendo ai giovani dirigenti un periodo di tempo limitato per candidarsi e beneficiare di questa preziosa opportunità di formazione.
Il secondo avviso, il 3/2023, si concentra sui manager che operano in aziende con difficoltà economiche e produttive. Consapevoli delle sfide che queste realtà possono affrontare, Fondirigenti ha progettato questo programma per offrire un sostegno mirato ai professionisti che operano in contesti aziendali complessi.
Attraverso l'avviso 3/2023, i manager avranno l'opportunità di accedere a risorse finanziarie per la loro formazione, consentendo loro di acquisire competenze che potrebbero rivelarsi decisive nell'affrontare e superare le sfide specifiche del loro settore. Anche questo avviso rimarrà aperto fino al 13 dicembre, offrendo un breve periodo di tempo per presentare le candidature.
Entrambi gli avvisi riflettono l'impegno di Fondirigenti nel sostenere lo sviluppo professionale e la crescita delle competenze dei dirigenti e dei manager. Per ulteriori dettagli e per candidarsi, si consiglia di visitare il sito web ufficiale di Fondirigenti prima della scadenza dell'avviso.
In conclusione, questi avvisi offrono un'opportunità unica per i giovani dirigenti e i manager di investire nella propria crescita professionale, contribuendo allo stesso tempo al rafforzamento del tessuto manageriale nelle aziende italiane. Non lasciate che questa occasione sfugga, e preparatevi a trasformare la vostra carriera attraverso la formazione mirata offerta da Fondirigenti.
Per saperne di più vai alla sezione contatti e scrivici.
Vuoi entrare a far parte del nostro team?
Ecco le nostre posizioni aperte!
Stiamo selezionando una figura di Business Training Specialist Junior per HOWAY SRL, società di formazione e consulenza del nostro gruppo WGroup. Siamo alla ricerca di persone che abbiano voglia di affrontare le sfide che appartengono al mondo formativo e desiderano inserirsi in un’ambiente giovane e dinamico! Avrai la possibilità di sviluppare progetti formativi volti a valorizzare le persone e migliorare la cultura aziendale dei nostri clienti.
Cosa cerchiamo: Business Training Specialist Junior
La figura individuata, che andrà a potenziare il team tecnico commerciale Howay, avrà l’obiettivo di sviluppare il mercato del territorio di riferimento di Brescia offrendo consulenza in ambito formazione finanziata e autofinanziata.
La figura individuata entrerà a far parte di una squadra unita, forte e affiatata.
Sarà un’esperienza arricchente che ti permetterà di ampliare le tue competenze, approfondire la tua conoscenza del territorio, approfondire i bisogni dei nostri clienti e costruire soluzioni formative per loro esigenze, proponendo i tanti servizi che Howay eroga. È previsto un percorso di onboarding e affiancamento, fino al raggiungimento della piena autonomia, dallo sviluppo commerciale, alla preventivazione, stesura dei piani formativi e gestione del cliente.
Requisiti:
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Stiamo selezionando una figura di Business Training Specialist Junior per HOWAY SRL, società di formazione e consulenza del nostro gruppo WGroup. Siamo alla ricerca di persone che abbiano voglia di affrontare le sfide che appartengono al mondo formativo e desiderano inserirsi in un’ambiente giovane e dinamico! Avrai la possibilità di sviluppare progetti formativi volti a valorizzare le persone e migliorare la cultura aziendale dei nostri clienti.
Cosa cerchiamo: Business Training Specialist Junior
La figura individuata, che andrà a potenziare il team tecnico commerciale Howay, avrà l’obiettivo di sviluppare il mercato del territorio di riferimento offrendo consulenza in ambito formazione finanziata e autofinanziata.
La figura individuata entrerà a far parte di una squadra unita, forte e affiatata. Sarà un’esperienza arricchente che ti permetterà di ampliare le tue competenze, approfondire la tua conoscenza del territorio, approfondire i bisogni dei nostri clienti e costruire soluzioni formative per loro esigenze, proponendo i tanti servizi che Howay eroga. È previsto un percorso di onboarding e affiancamento, fino al raggiungimento della piena autonomia nelle seguenti attività: sviluppo commerciale, all’analisi del fabbisogno, alla preventivazione, stesura dei piani formativi e gestione del cliente.
Requisiti:
Entra nella sezione lavora con noi, compila il form e carica il tuo CV.
Cosa aspetti? Candidati subito
Se sei un'azienda aderente a Fondimpresa o Fondirigenti, è importante prestare attenzione alle risorse in scadenza al 31 dicembre.
Per garantire che non ti sfugga nulla, è fondamentale accedere alla tua area riservata utilizzando le tue credenziali.
Ogni azienda aderente a questi fondi accumula risorse nel proprio Conto Formazione attraverso il flusso UNIEMENS. Tuttavia, è essenziale tener presente che c'è una scadenza per l'utilizzo di tali risorse. In particolare, entro i due anni successivi a quello di accreditamento di ciascun importo annuale, l'importo non utilizzato scade e viene rimosso dalle disponibilità dell'azienda.
La data da tenere a mente è il 31 dicembre 2023. Questa è la scadenza entro cui devono essere interamente utilizzate le risorse che sono state accreditate sul conto aziendale dal 31 dicembre 2021 e che non sono ancora state impiegate per finanziare i piani formativi.
L'opportunità di formazione è un elemento essenziale per lo sviluppo delle competenze dei tuoi dipendenti e per il successo dell'azienda nel suo complesso. Assicurati di sfruttare al meglio queste risorse e non lasciare che vadano sprecate.
Per qualsiasi dubbio o per ottenere ulteriori informazioni su come massimizzare l'uso delle risorse in scadenza, ti invitiamo a contattarci. Siamo qui per aiutarti a pianificare e implementare programmi formativi efficaci che possano contribuire al successo continuo della tua azienda.
Non perdere l'opportunità di investire nel futuro dei tuoi dipendenti e della tua azienda: Scrivici ora!
Il rebranding che ha portato il gruppo ad avere il nuovo nome e logo HOWAY non ha trovato uno spazio di comunicazione sufficiente.
Howay è nata dall’unione e dalle capacità di forMAW e InJob Formula ma ad oggi vogliamo cogliere questo momento di rebranding del sito non solo per lanciare una nuova comunicazione, ma anche per far capire che questa comunicazione grida forte il nome di Howay.
In occasione dello sviluppo di un nuovo sito, si è voluta cogliere l’occasione per dare un proprio carattere e una propria personalità al gruppo di modo da essere più riconoscibili. Howay avrà ora una voce più forte e accattivante e l’utilizzo dei social sarà più impattante.
Rivisto il sito, è stato necessariamente rivisto anche il nuovo brand design system di Howay, in modo che la nuova comunicazione sia coerente e omogenea.
Adesso il team ha a disposizione più strumenti per svolgere al meglio il lavoro ma che allo stesso tempo, indipendentemente dalla tipologia di progetto, riportino tutti al brand.
L’espressione vuole rimarcare la differenza tra i termini “game” e “challenge”, solo in apparenza simili: “game” rappresenta un’accezione più soft di “gioco”, con una durata limitata e delle regole ben precise che occorre seguire e rispettare per poter arrivare al traguardo, e che si presta ad essere accoppiata al “Learning”; “challenge” significa “sfida”, quindi rappresenta un’accezione più impegnativa, più prolungata nel tempo, più impervia, dall’esito meno scontato, e che quindi ben si accoppia con il “growing”.
Il modo in cui le organizzazioni comunicano con i loro dipendenti e con l’esterno determina la percezione che persone e clienti hanno.
Per questo abbiamo trovato necessario pensare a canali, strumenti e strategie da adottare per strutturare la comunicazione in modo adeguato.
È grazie a ogni elemento del team se abbiamo ottenuto risultati, se siamo in crescita e una nuova comunicazione significa anche e soprattuto dar voce, spazio e riconoscimento ai progetti e alle idee di ognuno.
Un grazie a tutto il team per intraprendere questo nuovo inizio tutti insieme!
L’High Potential Trait Indicator è un innovativo strumento di valutazione sviluppato nel 2006 dagli esperti Ian MacRae e Adrian Furnham.
HPTI fa parte di una gamma di assessment che permettono alle aziende di trasformare la performance dei loro team e delle loro risorse in modo che abbiano un impatto immediato sulla loro organizzazione.
È la base dell'Assessment sulla Personalità Thomas e misura 6 tratti fondamentali: coscienziosità, adattamento, curiosità, propensione al rischio, accettazione dell'ambiguità e competitività.
Il suo obiettivo è quello di rispondere a una domanda fondamentale: come determinare se una persona è la più adatta per un determinato ruolo o posizione lavorativa?
Nello specifico:
Abbiamo deciso di intraprendere questo percorso ed ottenere questa certificazione perché, con la nostra esperienza e l'efficacia dell'HTPI, possiamo aiutarti a sviluppare le competenze dei tuoi dipendenti e ad affinare le loro performance lavorative.
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La formazione continua viene solitamente definita come il processo di apprendimento che consente a un lavoratore di possedere competenze sempre aggiornate che gli consentono di portare avanti nel modo più efficace ed efficiente il suo lavoro o ampliare il campo di conoscenze e accedere a nuovi ruoli. È vitale in un mondo del lavoro in evoluzione e costante cambiamento.
La pandemia e la digitalizzazione accelerata ne hanno aumentato l'importanza, contribuendo alla cultura aziendale e all'adattamento al mercato. È un beneficio per i lavoratori e un'attrazione per le imprese.
Il primo passo è legare la formazione alle esigenze personali, al contesto e agli obiettivi. È sia formale che informale e coinvolge modalità varie. L'individuo deve assumersi la responsabilità del proprio apprendimento, trasformando il lifelong learning in un valore condiviso e inclusivo.
A luglio si è aperta la seconda edizione dell’avviso di FORMAZIONE CONTINUA di REGIONE LOMBARDIA.
Le presentazioni sono aperte fino ad esaurimento risorse (15 milioni) e quest’anno il bando è ricco di novità:
Anche la REGISTRAZIONE PRESENZE presenta delle novità: La registrazione delle presenze sarà completamente digitale! Ogni corsista certificherà le proprie presenze mediante l’app FirmaLOM (è necessario SPID), accorciando drasticamente i tempi di rendicontazione del progetto.
Sei interessato a saperne di più?
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