L’High Potential Trait Indicator è un innovativo strumento di valutazione sviluppato nel 2006 dagli esperti Ian MacRae e Adrian Furnham.
HPTI fa parte di una gamma di assessment che permettono alle aziende di trasformare la performance dei loro team e delle loro risorse in modo che abbiano un impatto immediato sulla loro organizzazione.
È la base dell'Assessment sulla Personalità Thomas e misura 6 tratti fondamentali: coscienziosità, adattamento, curiosità, propensione al rischio, accettazione dell'ambiguità e competitività.
Il suo obiettivo è quello di rispondere a una domanda fondamentale: come determinare se una persona è la più adatta per un determinato ruolo o posizione lavorativa?
Nello specifico:
Abbiamo deciso di intraprendere questo percorso ed ottenere questa certificazione perché, con la nostra esperienza e l'efficacia dell'HTPI, possiamo aiutarti a sviluppare le competenze dei tuoi dipendenti e ad affinare le loro performance lavorative.
Approfondisci come l'HTPI può rivoluzionare la valutazione del potenziale nella tua azienda.
Resta sintonizzato e contattaci per informazioni dettagliate e per un progetto di assessment creato appositamente per te!
Un responsabile invia un'email alle undici di sera. Non chiede una risposta immediata, anzi: probabilmente sta solo smaltendo arretrati prima di chiudere la giornata. Ma il messaggio che arriva ai collaboratori è un altro, e non ha bisogno di essere scritto: se lui lavora a quell'ora, forse è meglio esserci anche noi. È così che, senza che nessuno lo decida, la reperibilità continua diventa la norma implicita di un'organizzazione.
È esattamente il meccanismo che il diritto alla disconnessione prova a interrompere, rendendo esplicito ciò che finora restava sottinteso. Il tema torna periodicamente nel dibattito pubblico, spesso accompagnato da una certa confusione su cosa la legge preveda davvero — e su cosa, invece, non preveda affatto.
In questo articolo vediamo cos'è il diritto alla disconnessione, qual è il quadro normativo aggiornato al 2026, a chi si applica, cosa deve fare concretamente un'azienda e perché, alla fine, la parte più difficile non è scrivere una policy ma farla rispettare a chi guida.
Nella pratica, il diritto alla disconnessione è la possibilità per un lavoratore di non rispondere a email, messaggi o telefonate di lavoro durante i propri periodi di riposo, senza che questo abbia conseguenze sulla carriera, sulle valutazioni o sul trattamento economico.
Detta così sembra ovvia, ma il punto è un altro: non basta che l'azienda dica "staccate pure". Nell'impostazione del legislatore serve che vengano adottate misure organizzative e tecniche concrete, cioè che si stabilisca nero su bianco quando la prestazione si interrompe e quali strumenti non vanno presidiati durante pause, riposi e giorni festivi.
Il tema nasce con la diffusione del lavoro digitale, che ha smaterializzato i confini di luogo e di orario. La Francia è stata il primo Paese europeo a intervenire, nel 2016, affidando la regolamentazione alla contrattazione collettiva; altri ordinamenti hanno seguito con soluzioni diverse. L'Italia, come vedremo, ha scelto una strada più prudente.
Qui serve chiarezza, perché circolano parecchie imprecisioni. Il quadro attuale si regge su alcuni riferimenti, e in nessuno di questi esiste un divieto generale di inviare comunicazioni fuori orario.
Il primo è la Legge n. 81/2017 sul lavoro agile: l'articolo 19 stabilisce che l'accordo individuale debba individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Non riconosce un diritto in senso stretto: rimette la materia all'accordo tra le parti.
Il secondo è intervenuto nel 2021, con la conversione del decreto sul lavoro agile: il diritto alla disconnessione viene riconosciuto espressamente a chi lavora in modalità agile, con la precisazione che il suo esercizio non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro né sui trattamenti retributivi, fermi restando gli eventuali periodi di reperibilità concordati. Nello stesso anno il Protocollo nazionale sul lavoro agile ha invitato a individuare negli accordi una fascia oraria di disconnessione: non è una legge, ma è il riferimento con cui contrattazione e organi di vigilanza valutano l'adeguatezza degli accordi.
C'è infine un disegno di legge in discussione al Senato (atto S. 1290) che punta a un cambiamento sostanziale: riconoscere il diritto alla disconnessione a ogni lavoratore, a prescindere dalla modalità di lavoro, definendo in modo ampio le "comunicazioni" — telefonate, email, messaggistica istantanea, piattaforme di collaborazione — e prevedendo che le modalità di fruizione siano comunicate al lavoratore fin dall'inizio del rapporto. Allo stato attuale, però, resta un disegno di legge: vale la pena seguirne l'iter, non darlo per acquisito.
Su questo punto occorre fare attenzione, perché in giro si leggono affermazioni fuorvianti. La Legge 11 marzo 2026 n. 34 — la legge annuale sulle piccole e medie imprese, in vigore dal 7 aprile 2026 — è intervenuta sul Testo unico sulla sicurezza inserendo il nuovo comma 7-bis all'articolo 3 del D.Lgs. 81/2008.
Cosa prevede davvero: per chi lavora in modalità agile in ambienti che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, gli obblighi di sicurezza si assolvono attraverso la consegna — al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale — di un'informativa scritta che individui i rischi generali e specifici connessi a quella modalità, con particolare riguardo all'uso dei videoterminali. L'omessa consegna è diventata una contravvenzione, punita con arresto o ammenda.
Cosa non prevede: la legge non nomina il diritto alla disconnessione e non introduce alcun obbligo di bloccare tecnicamente le comunicazioni fuori orario. Il collegamento esiste, ma è di natura interpretativa: i rischi legati all'iperconnessione rientrano tra quelli specifici che l'informativa deve individuare. È una distinzione importante, perché un'azienda che si aspettasse una norma prescrittiva sullo stacco digitale resterebbe delusa — mentre chi trascura l'informativa rischia concretamente.
Formalmente sì: l'obbligo di inserire clausole sulla disconnessione riguarda il lavoro agile. Limitare le regole a quella platea, però, è una scelta poco prudente, per almeno tre ragioni.
In sostanza, estendere la policy a tutta la popolazione aziendale — compresi i dipendenti in presenza dotati di smartphone o portatile aziendale — è la scelta più sensata, oltre che la più semplice da comunicare.
Affidarsi ai soli accordi individuali non basta, perché finirebbe per lasciare a ciascun responsabile la propria interpretazione. Serve una linea uniforme, costruita attorno a pochi elementi concreti.
Il primo sono le fasce di contattabilità: orari in cui ci si aspetta una risposta e finestre in cui il lavoratore è esplicitamente autorizzato a ignorare qualsiasi sollecitazione. Il secondo è la gestione delle urgenze, che va definita con precisione: cosa costituisce davvero un'emergenza e attraverso quale canale va gestita, distinguendola dalla comunicazione ordinaria. Il terzo riguarda le misure pratiche, come l'uso della funzione di invio differito per le email scritte la sera, o le risposte automatiche fuori orario. Il quarto, infine, è la tutela esplicita: mettere per iscritto che esercitare la disconnessione non influirà su valutazioni, promozioni o aumenti.
Un'ultima precisazione utile: la reperibilità è un istituto contrattuale distinto, con una propria indennità, limiti e turnazioni definiti dal CCNL. Fuori da quel perimetro vale la disconnessione ordinaria — e nessun accordo individuale può far rinunciare validamente il lavoratore a una tutela posta a presidio della salute.
Si può scrivere la policy più dettagliata del mondo, ma se il primo a inviare messaggi a mezzanotte è il responsabile, quella policy resterà un documento. È il punto su cui si gioca davvero la partita, e non è un problema normativo: è un problema di cultura manageriale.
Le organizzazioni che ottengono risultati su questo terreno lavorano su tre fronti. Formano i responsabili, perché siano i primi a rispettare gli orari di stacco dei collaboratori e imparino a distinguere l'urgenza reale dall'urgenza percepita. Rivedono il modo di assegnare il lavoro, perché una parte delle comunicazioni serali nasce semplicemente da una pianificazione fatta male durante il giorno. E intervengono sulla gestione del tempo, tema che abbiamo affrontato parlando di work life balance e di prevenzione dello stress da lavoro correlato.
Vale la pena ricordare anche il rovescio della medaglia, sul piano delle responsabilità: l'articolo 2087 del Codice civile impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Se un'iperconnessione sistematica produce conseguenze documentabili sulla salute, quella norma può diventare il fondamento di una richiesta di risarcimento. Senza contare che messaggi e chiamate ricorrenti fuori orario, in un contenzioso, possono essere utilizzati come prova per richiedere il pagamento di lavoro straordinario.
Tradurre la disconnessione in pratiche quotidiane è, in fondo, un lavoro sulle competenze delle persone che coordinano gli altri. In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca le organizzazioni proprio su questo terreno, con percorsi dedicati alla gestione delle persone e dei team, alla comunicazione interna, alla pianificazione del lavoro e alla gestione del tempo, fino ai percorsi sul benessere organizzativo.
I piani possono essere progettati su misura sulle esigenze dell'azienda e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili. Se vuoi capire da dove partire per costruire un equilibrio più sostenibile nella tua organizzazione, ti basta contattarci per una prima valutazione.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica.
Approfondimenti:
C'è una spesa che ogni azienda mette in preventivo senza discutere, perché imposta dalla legge: l'aggiornamento della formazione sulla sicurezza. E ce n'è un'altra che invece viene rimandata di anno in anno, perché considerata meno urgente: lo sviluppo delle competenze avanzate, dall'intelligenza artificiale alla sostenibilità. Il nuovo avviso di Fondimpresa permette, per la prima volta, di coprire entrambe con un unico piano formativo finanziato.
Si tratta dell'Avviso 4/2026 "Competenze Avanzate e Sicurezza Obbligatoria", pubblicato da Fondimpresa lo scorso 30 giugno, che mette a disposizione 30 milioni di euro per la formazione dei lavoratori delle imprese aderenti al Fondo. Un avviso definito sperimentale proprio perché introduce una novità sostanziale rispetto al passato.
Nei prossimi paragrafi vediamo cosa finanzia, chi può accedervi, quali sono i requisiti e le scadenze — e come Howay affianca le aziende per partecipare senza costi a proprio carico.
Partiamo dall'aspetto più significativo. Fino a oggi, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro era esclusa dagli avvisi a catalogo di Fondimpresa: le aziende dovevano sostenerla interamente con risorse proprie, trattandola come un adempimento a sé stante.
Con l'Avviso 4/2026 questo cambia. I percorsi previsti dal D.Lgs. 81/2008 rientrano tra quelli finanziabili, in coerenza con l'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, il provvedimento che ha ridefinito durate, propedeuticità, requisiti dei docenti e modalità ammesse per la formazione obbligatoria. Molte imprese stanno proprio ora ricalcolando il proprio piano di aggiornamento alla luce delle nuove regole, e non di rado scoprono un fabbisogno superiore al previsto: poterlo finanziare, invece di caricarlo sul budget ordinario, cambia sensibilmente i conti.
C'è poi un secondo aspetto che vale la pena sottolineare: le risorse messe a disposizione da questo avviso provengono dal Conto di Sistema, il canale collettivo attraverso cui Fondimpresa finanzia iniziative rivolte alla generalità delle imprese aderenti. Si tratta quindi di risorse aggiuntive rispetto a quelle che ogni azienda accumula individualmente, distribuite tramite avvisi periodici e con una priorità dichiarata verso le realtà di dimensioni più contenute.
Il secondo pilastro dell'avviso riguarda le competenze avanzate, intese come quelle capacità trasversali che servono a qualsiasi settore per affrontare la trasformazione digitale e organizzativa in corso. Gli ambiti coperti sono ampi e comprendono:
I corsi dedicati alle competenze avanzate possono arrivare fino a 40 ore e prevedono modalità diverse di erogazione — aula, action learning, formazione a distanza asincrona, affiancamento — così da adattarsi ai ritmi produttivi dell'azienda.
Al termine di questi percorsi è previsto il rilascio di un'attestazione rafforzata delle competenze, secondo il processo riconosciuto dal Fondo. Per i corsi sulla sicurezza, invece, l'attestato segue i requisiti dell'Accordo Stato-Regioni e ha validità su tutto il territorio nazionale.
L'avviso si rivolge ai lavoratori dipendenti — quadri, impiegati e operai — e agli apprendisti delle imprese aderenti a Fondimpresa, con una priorità esplicita per le micro e piccole imprese. Un elemento importante, perché sono proprio le realtà più piccole quelle che più spesso rinunciano alla formazione per ragioni di budget.
I parametri operativi da tenere presenti sono essenzialmente tre:
Un ultimo requisito, spesso dato per scontato: l'impresa deve essere già aderente a Fondimpresa e disporre delle credenziali di accesso all'area riservata del Fondo. Se non hai ancora aderito a un fondo interprofessionale, vale la pena sapere che si tratta di una procedura gratuita: ne abbiamo spiegato il funzionamento nell'articolo dedicato ai fondi interprofessionali.
Qui serve attenzione, perché la finestra per partecipare è breve e ravvicinata.
L'avviso si articola in due fasi. La prima riguarda gli enti di formazione, chiamati a presentare i propri cataloghi entro settembre per la qualificazione da parte del Fondo: una fase tecnica, che non coinvolge direttamente le aziende ma che determina quali percorsi saranno disponibili.
La seconda fase è quella che interessa le imprese: le domande di finanziamento dei piani formativi possono essere presentate dalle ore 9:00 del 1° dicembre 2026 fino alle ore 13:00 del 22 dicembre 2026, esclusivamente per via telematica attraverso il sistema informatico di Fondimpresa.
Tre settimane, in un periodo dell'anno tradizionalmente affollato di scadenze. Ecco perché conviene muoversi adesso: individuare i fabbisogni formativi, scegliere i corsi e predisporre la documentazione richiede tempo, e arrivare preparati all'apertura della finestra fa la differenza tra partecipare e restare fuori.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay partecipa all'Avviso 4/2026 all'interno di un raggruppamento di enti di formazione qualificati da Fondimpresa, contribuendo alla definizione del catalogo formativo messo a disposizione delle imprese. Una formula che permette di offrire alle aziende un'offerta ampia e già validata, senza complessità burocratiche da affrontare in autonomia.
La formula che proponiamo si regge su due elementi concreti. Il primo è che la partecipazione al piano formativo non comporta alcun esborso finanziario per l'impresa: Howay si assume l'onere e la gestione di tutti i costi legati alla progettazione, all'erogazione dei corsi e alle attività amministrative. Il secondo è che non dovrai costruire da zero percorsi complessi: il catalogo è già definito e approvato, e sarà sufficiente selezionare i moduli realmente utili alle tue persone.
Il nostro team è già attivo nel supportare le imprese nella mappatura dei fabbisogni formativi, il passaggio che determina la qualità di tutto il resto: capire quali competenze servono davvero, quali obblighi di sicurezza vanno assolti nei prossimi mesi e come combinarli in un unico piano coerente.
Se vuoi valutare questa opportunità per la tua azienda, ti basta contattarci: possiamo iniziare fin da subito a strutturare una proposta su misura per la tua realtà, in tempo utile per l'apertura delle domande. Perché un'occasione di formazione gratuita, per quanto interessante, resta tale solo finché la finestra è aperta.
Approfondimenti:
Se stai cercando un corso di formazione a Brescia, il problema non è trovarne uno: è capire quale valga davvero la pena. Tra enti pubblici e privati, scuole, piattaforme online e proposte che arrivano dai social, l'offerta sul territorio bresciano è amplissima — e tutte promettono più o meno la stessa cosa: nuove competenze e migliori opportunità di lavoro.
Il punto è che non tutti i corsi hanno lo stesso valore quando finiscono nel curriculum. E la differenza, spesso, non sta nei contenuti o nel prezzo, ma in un aspetto che quasi nessuno controlla prima di iscriversi: chi rilascia l'attestato e che valore ha davvero.
In questo articolo vediamo quali criteri usare per scegliere un percorso formativo a Brescia, cosa distingue una certificazione riconosciuta da un semplice foglio di partecipazione, come funzionano i corsi finanziati e gratuiti, e cosa offre Howay, società di formazione con sede proprio a Brescia.
Partiamo dall'aspetto più importante e meno conosciuto. In Lombardia, gli enti che possono erogare servizi di istruzione e formazione professionale devono essere iscritti a un apposito albo degli operatori accreditati presso Regione Lombardia. L'iscrizione non è automatica: richiede requisiti precisi in termini di struttura, qualità dei processi e qualifica dei docenti, e viene verificata nel tempo.
Perché ti riguarda? Perché solo un ente accreditato può certificare formalmente le competenze acquisite. Chiunque può organizzare un corso e consegnare un foglio alla fine; molto meno diffusa è la possibilità di rilasciare un documento che abbia valore riconosciuto quando un selezionatore lo legge, o quando serve per partecipare a un bando.
Prima di iscriverti, quindi, la domanda da fare all'ente è semplice e diretta: siete accreditati presso la Regione? Se la risposta è vaga, è già un'informazione utile. Howay, per esempio, è accreditata ai servizi alla formazione presso Regione Lombardia e opera da Brescia, dove ha la propria sede in via Pietro Nenni 18.
Da qui discende una distinzione che conviene conoscere, perché i termini vengono spesso usati come sinonimi mentre indicano cose molto diverse.
L'attestato di frequenza dichiara semplicemente che hai partecipato a un certo numero di ore. Non dice nulla su cosa sai fare. È utile, ma il suo peso in fase di selezione è limitato.
L'abilitazione è invece obbligatoria per svolgere determinate attività previste da normative specifiche, e senza di essa non si può operare in quel ruolo.
La certificazione delle competenze, infine, attesta che quelle capacità sono state effettivamente verificate e convalidate da un soggetto autorizzato a farlo. È il documento con il peso maggiore, anche perché ha valore riconosciuto a livello europeo — un aspetto che diventa rilevante se un domani volessi lavorare all'estero.
Un discorso a parte meritano gli Open Badge, certificazioni digitali riconosciute a livello internazionale che descrivono in modo puntuale le competenze acquisite e possono essere condivise e verificate online, per esempio sui profili professionali. Sono uno strumento sempre più apprezzato dai selezionatori perché, a differenza di un'autodichiarazione, sono verificabili: i corsi Howay li rilasciano al termine dei percorsi.
Chiarito il tema della riconoscibilità, restano le valutazioni pratiche. Quattro domande, in particolare, evitano gran parte delle delusioni.
Qual è l'obiettivo, in termini concreti? Non "voglio formarmi", ma "voglio saper fare X per ottenere Y". Se non riesci a scriverlo in una frase, il rischio è iscriverti a un percorso generico che non sposta nulla.
Quanto tempo ho realmente? Meglio un corso da poche ore settimanali portato a termine che un percorso intensivo abbandonato a metà. Le formule webinar e quelle serali o nel fine settimana esistono proprio per chi già lavora.
Cosa prevede il programma? Un buon programma non si limita a titoli generici: indica moduli, ore, strumenti ed esercitazioni pratiche. Se manca del tutto la parte applicativa, resterà un corso teorico.
Chi sono i docenti? Esperienza reale sul campo e capacità di trasmettere metodo contano più dei titoli sulla carta. Vale la pena verificarne il profilo professionale prima di decidere.
Un ultimo elemento, spesso trascurato: cosa è compreso nel prezzo. Materiale didattico, esame finale, certificazione e supporto possono essere inclusi oppure no, e due corsi allo stesso costo possono valere cose molto diverse.
C'è poi un capitolo che a Brescia interessa moltissime persone e che spesso viene ignorato: buona parte della formazione può non costare nulla a chi la frequenta.
Chi è in cerca di occupazione può accedere ai percorsi delle politiche attive del lavoro, come il programma GOL, che finanzia corsi gratuiti di riqualificazione con rilascio di attestato. Chi lavora in somministrazione tramite un'agenzia per il lavoro può contare su Forma.Temp, il fondo che finanzia la formazione dei lavoratori somministrati. Su questo fronte Howay collabora con MAW e InJob, le agenzie per il lavoro del gruppo W Group, di cui fa parte: una vicinanza che permette di collegare formazione e opportunità occupazionali reali.
Per le aziende, invece, gli strumenti sono i fondi interprofessionali e i bandi regionali dedicati alla formazione continua, che coprono in tutto o in parte il costo dei percorsi per i dipendenti. Ne abbiamo parlato più diffusamente nella sezione dedicata alla formazione finanziata, dove trovi le diverse possibilità in base alla tua situazione.
Vale la pena verificare sempre questa strada prima di pagare di tasca propria: lo stesso percorso, con una copertura totale o parziale, diventa un investimento molto più sostenibile.
Howay è la società di formazione del gruppo W Group, con sede a Brescia e attività su tutto il territorio nazionale. Il catalogo è organizzato per aree tematiche, così da rendere più semplice individuare il percorso adatto: dalle competenze digitali e dall'intelligenza artificiale all'analisi dei dati, dal project management alla gestione delle persone, dalle soft skill e dal benessere organizzativo fino all'inglese professionale e alle competenze tecniche.
I corsi si rivolgono sia ai privati, che possono iscriversi individualmente per aggiornarsi o riqualificarsi, sia alle aziende, per cui i percorsi possono essere progettati su misura a partire da un'analisi dei fabbisogni. Le modalità sono flessibili — webinar, aula, formule serali o nel fine settimana — proprio per essere compatibili con chi ha già un lavoro.
A dare la misura dell'attività ci sono alcuni numeri: oltre 15.000 persone formate, più di 400 aziende accompagnate, circa 60.000 ore di formazione erogate e una valutazione media dei partecipanti di 4,9 su 5. Accanto all'accreditamento regionale, l'ente ha ottenuto la certificazione di qualità ISO 9001 e la certificazione sulla parità di genere UNI/PdR 125:2022.
Se non sai da dove partire, il consiglio è quello che daremmo a chiunque: prima chiarisci l'obiettivo, poi cerca il percorso: molto più efficace che scegliere un corso e sperare che serva a qualcosa. Se vuoi un supporto in questa fase puoi consultare il catalogo dei corsi oppure contattarci per una consulenza gratuita: ti aiuteremo a individuare il percorso più adatto e a capire se esistono canali di finanziamento a cui puoi accedere.
Perché scegliere il corso giusto, in fondo, non significa scegliere il più famoso o il più economico. Significa sceglierne uno che, quando lo racconterai in un colloquio, avrà davvero qualcosa da dire su di te.
Approfondimenti:
Poco prima di settembre cominciano ad arrivare puntuali le previsioni sull'anno che verrà: articoli, report, liste di tendenze destinate a rivoluzionare il lavoro. Poi l'anno passa e quasi nessuno torna a verificare quali si siano davvero avverate. È un peccato, perché è proprio lì che si capisce cosa stia cambiando sul serio e cosa fosse solo entusiasmo del momento.
SHRM, la più grande associazione mondiale di professionisti delle Risorse Umane, lo ha fatto: ha ripreso le sette tendenze individuate per il 2026 e le ha messe alla prova dei fatti a metà anno. Il quadro che ne esce è più sfumato delle previsioni di partenza — e molto più utile per chi deve prendere decisioni sulle persone.
Abbiamo selezionato le cinque tendenze più rilevanti anche per il contesto italiano, con i dati aggiornati e ciò che comportano concretamente per aziende e professionisti.
La previsione era netta: "la formazione tradizionale è morta, viva l'aggiornamento in tempo reale". L'idea di fondo è che i percorsi standardizzati non reggano più il passo della tecnologia, e che al loro posto si affermino percorsi personalizzati e integrati nel lavoro quotidiano.
A metà anno la tendenza risulta confermata, con un elemento in più. La ricerca SHRM individua un gruppo di organizzazioni particolarmente performanti — definite Skills Strategists — che trattano la formazione come una disciplina integrata nella strategia aziendale e non come una serie di iniziative isolate. Rispetto alle altre, riportano risultati economici migliori, maggiore coinvolgimento delle persone e un clima organizzativo più solido.
Il motivo di questa urgenza lo spiega bene una considerazione raccolta nel report: la vita utile delle competenze tecniche si sta accorciando drasticamente, al punto che un linguaggio di programmazione imparato oggi può risultare superato nel giro di pochi mesi. Da qui il doppio binario suggerito agli HR: da un lato investire nello sviluppo professionale di tutti, non solo dei profili ad alto potenziale; dall'altro garantire un apprendimento continuo, agganciato alle competenze di cui l'azienda ha effettivamente bisogno.
È esattamente il principio che abbiamo approfondito parlando di quali piani di upskilling e reskilling funzionano davvero: la formazione produce risultati quando entra nel lavoro reale, non quando resta un evento isolato.
La seconda previsione riguardava il passaggio dall'entusiasmo alla verifica: nel 2026 il successo di un'organizzazione non si misura su cosa l'AI potrebbe fare, ma su cosa produce davvero. Il ritorno sull'investimento come metro di giudizio, insomma.
I dati confermano la traiettoria, ma raccontano anche un'adozione ancora immatura. Il 62% delle organizzazioni ha introdotto qualche forma di intelligenza artificiale, e il 39% l'ha portata dentro la funzione HR; l'adozione è però più diffusa ai livelli dirigenziali che tra chi lavora sul campo. Il dato più significativo, però, è un altro: tra le aziende che usano questi strumenti, solo il 49% si è dotato di regole interne sul loro utilizzo. Meno di una su due.
È un vuoto che vale la pena colmare in fretta, non solo per ragioni di efficacia ma anche di conformità: come abbiamo visto parlando dell'obbligo di alfabetizzazione previsto dall'AI Act, le organizzazioni europee che utilizzano sistemi di IA devono adottare misure concrete per sviluppare le competenze di chi li adopera.
Qui la previsione era più audace: gli assistenti basati sull'AI avrebbero segnato la fine del colloquio annuale di valutazione. A metà anno la risposta è interessante, perché è un "sì, ma".
Da un lato gli strumenti si stanno diffondendo davvero, soprattutto tra chi gestisce team: secondo una rilevazione Gartner citata nel report, il 46% dei manager sta sperimentando l'AI per migliorare il proprio lavoro, contro appena il 26% dei collaboratori. Dall'altro, la sostituzione non è avvenuta — e difficilmente avverrà.
Il motivo emerge da un sondaggio SHRM che ha chiesto alle persone cosa la tecnologia non dovrebbe mai fare in azienda. Le risposte sono nette: il 50% ritiene che non debba raccomandare decisioni disciplinari o di licenziamento, il 49% che non debba monitorare l'umore o lo stato psicologico, il 43% che non debba rilevare conflitti analizzando le email. La valutazione può essere resa più semplice dalla tecnologia, ma la credibilità di un giudizio dipende da chi lo formula: è lo stesso principio che abbiamo visto parlando di pensiero critico e intelligenza artificiale.
La quarta previsione riguardava il mercato del lavoro: candidati sommersi da piattaforme che filtrano e ordinano i profili, e imprese travolte da candidature confezionate con l'aiuto dell'AI. La verifica di metà anno è impietosa: il 66% dei selezionatori dichiara che trovare talenti di qualità è diventato più difficile, e il 65% di chi cerca lavoro dice lo stesso della propria ricerca.
È il paradosso di un sistema in cui entrambe le parti usano gli stessi strumenti e nessuna delle due ne esce avvantaggiata. SHRM ha persino coniato un termine per uno degli effetti collaterali: skillfishing, cioè presentarsi con competenze, credenziali o capacità che in realtà non si possiedono — un fenomeno riscontrato a tutti i livelli, dai profili junior fino ai dirigenti.
La conclusione degli esperti citati nel report è però costruttiva: la tecnologia può occuparsi di molte fasi del processo, ma le organizzazioni devono decidere consapevolmente dove il contatto umano è insostituibile, presidiando i momenti che contano davvero. Un ragionamento che vale anche dall'altra parte della scrivania, come abbiamo raccontato spiegando come scrivere un CV che superi i filtri automatici.
Le ultime due tendenze si tengono insieme. La prima riguarda la frammentazione: sempre più organizzazioni combinano dipendenti, collaboratori e consulenti, creando politiche differenziate al proprio interno. È una risposta pratica alla difficoltà di coprire ruoli specialistici, particolarmente diffusa in sanità, ingegneria, informatica e servizi scientifici.
La seconda riguarda il polywork, cioè il moltiplicarsi di chi affianca al proprio impiego una seconda attività. Qui il dato che colpisce non è tanto la diffusione, quanto la motivazione: tra chi ha un'attività secondaria, il 61% dichiara che senza quel reddito aggiuntivo non riuscirebbe a sostenere le proprie spese. Non si tratta quindi di un fenomeno legato solo alla realizzazione personale, ma spesso alla necessità.
Per chi gestisce le persone, entrambe le tendenze hanno la stessa implicazione: serve ripensare politiche, benefit e percorsi di crescita per una forza lavoro che non è più omogenea. Chi si occupa di welfare e benefit aziendali lo sa bene: ciò che funziona per un dipendente a tempo pieno può risultare irrilevante per un collaboratore esterno.
Tra le rilevazioni citate nel report ce n'è una che merita una menzione a parte. Secondo il Civility Index elaborato da SHRM, le imprese statunitensi perderebbero l'equivalente di 2,6 miliardi di dollari al giorno in produttività a causa dell'inciviltà nei luoghi di lavoro: interruzioni, mancanze di rispetto, tensioni non gestite.
È un promemoria utile in un anno dominato dal dibattito sulla tecnologia. Mentre discutiamo di algoritmi e automazione, una parte enorme del valore continua a dipendere da qualcosa di molto più antico: la qualità delle relazioni tra le persone che lavorano insieme.
Se proviamo a tirare le fila, il filo conduttore di queste tendenze è uno solo: la tecnologia sta accelerando tutto, ma il fattore decisivo restano le competenze delle persone — sia quelle tecniche, che invecchiano sempre più in fretta, sia quelle relazionali, che diventano il vero elemento distintivo.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca aziende e professionisti proprio su questo doppio fronte: dai corsi di intelligenza artificiale alle competenze digitali, dalla gestione delle persone alla comunicazione. I percorsi vengono progettati sui fabbisogni reali dell'organizzazione e, in molti casi, possono essere finanziati attraverso i fondi disponibili.
Se stai pianificando la formazione dei prossimi mesi e vuoi capire su quali competenze conviene investire, ti basta contattarci per una prima valutazione. Perché le tendenze, da sole, non cambiano un'organizzazione: lo fanno le decisioni che si prendono dopo averle lette.
Approfondimenti:
