Se sei alla ricerca di un lavoro, probabilmente avrai già sentito parlare del Contratto a Tempo Determinato, una forma di lavoro subordinato con una durata prestabilita. Sapevi, però, che i corsi di formazione sono previsti anche per questo tipo di assunzione?
Molte persone, infatti, sono portate erroneamente a pensare che, data la durata di tempo limitata, non sia possibile seguire dei percorsi formativi, che possano migliorare le proprie capacità e competenze.
In realtà, stando al D. Lgs. 81/2008, ovvero il Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro, alcuni corsi di formazione risultano persino obbligatori, soprattutto per quanto riguarda la riduzione dei rischi all’interno dell’ambiente aziendale. A questi si aggiungono anche eventuali corsi finanziati da Forma.Temp, tra cui figurano quelli On The Job, studiati appositamente per apprendere competenze direttamente sul campo.
Il Contratto a Tempo Determinato è disciplinato dal D. Lgs. 81/2015 e all’articolo 26 specifica che sono gli stessi contratti collettivi che devono offrire ai dipendenti “opportunità di formazione adeguata, per aumentare la qualificazione, promuovere la carriera e migliorare la mobilità occupazionale".
In particolare, i lavoratori a tempo determinato (compresi quelli part-time) possono accedere ad un catalogo corsi variegato, come quelli proposti da Howay, che risultano gratuiti perché finanziati dal Fondo Forma.Temp.
La preparazione che viene fornita può spaziare in numerosi ambiti diversi ed essere raggruppata nel seguente modo:
In quest’ultimo caso, l’apprendimento potrebbe avvenire in affiancamento ad un docente identificato tra i dipendenti più esperti dell'azienda. Possono rientrare in questa categoria, per esempio, il corso anticendio e il primo soccorso. In ogni caso, la durata della formazione non può superare i 5 giorni totali o il 10% della durata del contratto.
A questi si aggiungono anche i corsi legati alla sicurezza sul lavoro, che risultano obbligatori in base al D. Lgs. 81/2008 per tutti i dipendenti, compresi quelli assunti a Tempo Determinato, e devono essere somministrati entro 60 giorni dalla stipula del contratto. Questa formazione comprende un modulo generale di 4 ore e un modulo specifico la cui durata varia in base al livello di rischio dell'azienda:
Come abbiamo chiarito, dunque, qualsiasi dipendente assunto con un Contratto a Tempo Determinato ha diritto a ricevere adeguata formazione, sia per quanto riguarda l’aspetto legato alla sicurezza sul lavoro, sia per quanto riguarda il miglioramento delle proprie capacità.
Migliorare le proprie qualifiche, infatti, potrebbe risultare estremamente utile in vista di una possibile assunzione futura a Tempo Indeterminato. Ma oltre alla formazione, quali sono gli altri diritti previsti dalla legge per il dipendente assunto a termine?
Possiamo riassumerli come segue:
Infine, l’azienda non può assumere con un Contratto a Tempo Determinato se nello stesso reparto lavorativo ci sono stati licenziamenti di massa negli ultimi 6 mesi nella stessa mansione; fanno eccezione i contratti somministrati per sostituire personale assente, per assumere gli iscritti alle liste di mobilità e che non abbiano una durata maggiore di 3 mesi.
Come già anticipato, il contratto di lavoro a tempo determinato è una tipologia di rapporto lavorativo subordinato caratterizzato da una durata ben definita, indicata nel documento stesso, disciplinato principalmente dal Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.
A livello di trattamento previsto è identico al Contratto a Tempo Indeterminato, prevedendo quindi la retribuzione inquadrata secondo il CCNL, con ferie, permessi, malattia e formazione professionale pagati dall’Azienda.
Le aziende possono optare per contratti di questo tipo in diverse circostanze, principalmente legate ad esigenze temporanee o specifiche che non giustificano l'assunzione a Tempo Indeterminato. Si pensi, per esempio, ad un dipendente in malattia, oppure in congedo.
Secondo la normativa vigente, le principali situazioni in cui è possibile ricorrere a tali assunzioni includono:
La durata massima di un Contratto a Tempo Determinato è generalmente di 12 mesi. Tuttavia, può essere estesa fino a 24 mesi in presenza di specifiche esigenze del datore di lavoro, come quelle temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, sostituzione di altri lavoratori o altre esigenze previste dai contratti collettivi.
Il contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale è inferiore a 24 mesi e per un massimo di quattro volte nell'arco di 24 mesi, indipendentemente dal numero dei contratti. Se il numero delle proroghe supera questo limite, il contratto si trasforma automaticamente in un rapporto a Tempo Indeterminato a partire dalla data della quinta proroga.
Nel caso di successione di contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, è previsto un intervallo minimo tra la cessazione di un contratto e la stipula del successivo. Il tempo previsto è di 10 giorni se il contratto precedente aveva una durata fino a 6 mesi, e di 20 giorni se superiore. La mancata osservanza di questi intervalli comporta la trasformazione del contratto in un rapporto a Tempo Indeterminato.
Approfondimenti:
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Ci risiamo. Hai inviato 20 candidature e non hai ricevuto nemmeno una risposta. Nessun colloquio, nessun riscontro, spesso nemmeno una mail di cortesia. È una delle esperienze più frustranti per chi cerca lavoro, e la spiegazione più comune "evidentemente non ero all'altezza". quasi mai è quella giusta.
La verità è che, nella maggior parte dei casi, il tuo curriculum non è neanche stato letto da una persona. O meglio: prima di arrivare sulla scrivania di qualcuno è passato attraverso un sistema informatico che lo ha ordinato, classificato e, in qualche caso, messo in fondo alla pila. Sapere come funziona quel passaggio non è un trucco per aggirare la selezione: è semplicemente il modo per non farsi scartare per motivi che nulla hanno a che vedere con le tue capacità.
Ma quindi come vengono letti e selezionati i curriculum? Scopriamo cosa cerca davvero un sistema automatico (nelle aziende che lo usano), quali sono gli errori che ti penalizzano prima ancora di un occhio umano e cosa fa la differenza quando il tuo profilo arriva finalmente a una persona in carne e ossa.
Le aziende più grandi e le agenzie per il lavoro ricevono per ogni posizione decine, a volte centinaia di candidature. Per gestirle utilizzano software gestionali dedicati, spesso chiamati ATS (Applicant Tracking System): sistemi che raccolgono i curriculum, ne estraggono le informazioni principali e li organizzano in un archivio consultabile per criteri.
Negli ultimi anni questi strumenti si sono evoluti parecchio. Alle ricerche per parole chiave si è affiancato lo screening semantico, che valuta la corrispondenza tra il profilo e la posizione anche quando le parole usate non sono identiche, e che si appoggia sempre più spesso a tecnologie di intelligenza artificiale. È un ambito, va detto, che la normativa europea considera delicato: i sistemi impiegati nella selezione del personale rientrano tra quelli soggetti a maggiori tutele, proprio perché incidono su opportunità concrete delle persone.
Questo significa che dall'altra parte non c'è un meccanismo cieco che decide al posto tuo. La decisione resta umana. Il punto è un altro: la macchina stabilisce l'ordine con cui i profili vengono guardati, e nella pratica un curriculum che finisce in fondo alla lista rischia di non essere mai aperto.
Partiamo da un principio che vale sempre: non esiste un curriculum universale valido per ogni posizione. Il documento che farai andrà necessariamente adattato all'annuncio, e non per pigrizia di chi seleziona, ma perché la corrispondenza tra profilo e ruolo è esattamente ciò che viene misurato.
Le indicazioni pratiche più utili sono tre, e sono tutte alla portata di chiunque.
Usa le parole dell'annuncio: se l'offerta per cui ti stai candidando parla di "gestione del magazzino" e tu hai scritto "logistica interna", il sistema potrebbe non cogliere la corrispondenza. Riprendere la terminologia usata nell'annuncio, ovviamente solo dove corrisponde al vero, è il modo più semplice per farsi riconoscere.
Scegli un formato leggibile: i layout molto grafici, con colonne multiple, tabelle, icone al posto delle parole o testo inserito dentro un'immagine, mettono in difficoltà i sistemi di estrazione. Un documento pulito, con sezioni chiare e titoli espliciti, viene interpretato meglio.
Sii esplicito sulle informazioni chiave: ruolo, periodo, azienda, competenze e titoli devono essere scritti in modo diretto e ordinato, senza costringere nessuno, persona o software, a dedurre.
A tal proposito, chi non sa da dove cominciare può guardare al modello Europass, il formato promosso dalla Commissione europea: non è obbligatorio né sempre il più elegante, ma ha il pregio di essere strutturato in modo chiaro e universalmente comprensibile, ed è un buon punto di partenza per capire quali informazioni non possono mancare. Utilizzare il CV Formato Europeo, o qualcosa di simile a livello di semplicità è la scelta migliore.
Alcuni scivoloni ricorrono con impressionante regolarità. Il più diffuso è inviare lo stesso curriculum a tutti: un profilo generico non corrisponde bene a nessuna posizione in particolare, e la pretesa di andare bene per ogni ruolo finisce per comunicare l'esatto contrario.
C'è poi il problema opposto, cioè la densità artificiale di parole chiave: riempire il documento di termini presi dall'annuncio nella speranza di scalare le classifiche. È una strategia che oggi non funziona più con i sistemi evoluti e che, quando il curriculum arriva a una persona, produce un'impressione pessima.
Altri errori sono più banali ma altrettanto costosi: buchi temporali non spiegati: un periodo di formazione, di cura familiare o di riqualificazione va semplicemente raccontato, non nascosto, oppure informazioni di contatto incomplete, file salvati con nomi impresentabili, elenchi infiniti di esperienze irrilevanti che seppelliscono quelle importanti. E, naturalmente, gli errori di ortografia, che restano il segnale più immediato di scarsa cura.
Superato il primo filtro, cambiano le regole del gioco. Chi seleziona dedica pochissimo tempo alla prima scrematura, quindi la parte alta del documento è la più preziosa: una breve presentazione professionale, tre o quattro righe che spieghino chi sei e cosa cerchi, vale più di qualsiasi elenco.
Da lì in avanti, ciò che distingue un buon curriculum è la concretezza dei risultati. "Mi sono occupato di customer service" dice poco; "ho gestito un portafoglio di ottanta clienti riducendo i tempi medi di risposta" dice molto. Non servono numeri inventati: basta descrivere cosa facevi davvero e con quali effetti.
Vale la pena ricordare, infine, che chi legge non è una macchina neppure nel senso emotivo del termine. Sul risultato di una candidatura incidono elementi che nessun software misura: la coerenza del percorso, la chiarezza con cui ci si racconta, la capacità di trasmettere affidabilità; che poi diventano decisivi al colloquio, dove entrano in gioco anche linguaggio del corpo e comunicazione non verbale.
Un ultimo aspetto riguarda il contenuto, più che la forma. A parità di esperienza, oggi emergono i profili che dimostrano di essersi aggiornati: competenze digitali, familiarità con gli strumenti di intelligenza artificiale, capacità di lavorare con i dati, ma anche competenze relazionali e organizzative. Ne abbiamo parlato diffusamente nell'articolo dedicato alle competenze più richieste entro il 2030.
Attenzione a come le presenti: scrivere "buona conoscenza dell'inglese" o "ottime capacità relazionali" non convince più nessuno, perché lo scrivono tutti. Molto più efficace indicare certificazioni verificabili, corsi effettivamente frequentati con l'ente che li ha erogati, attestati digitali come gli Open Badge, che sono riconosciuti a livello internazionale e possono essere condivisi e verificati online. Sono elementi che il sistema riconosce e che la persona apprezza, perché trasformano un'affermazione in un fatto documentato.
Se senti di avere esperienza ma poche competenze certificate da mettere nero su bianco, la strada più concreta è colmare quel vuoto: in qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay propone percorsi che coprono sia le competenze tecniche sia quelle trasversali, con il rilascio di attestazioni digitali spendibili proprio in fase di candidatura. Puoi esplorare il catalogo completo e scegliere l'area più vicina al tuo obiettivo professionale.
Un curriculum, in fondo, non è un elenco di ciò che hai fatto: è la prima dimostrazione di come lavori. Ordinato, mirato e onesto, supera i filtri automatici perché è pensato bene — non perché è stato costruito per ingannarli.
Approfondimenti:
Ti è mai capitato di ritrovarti a guidare un gruppo di persone in gamba e di accorgerti che, nonostante le competenze di ciascuno, la squadra non gira come dovrebbe? Motivazione altalenante, piccoli conflitti che si trascinano, talenti che dopo un po' se ne vanno senza un vero perché. Guidare le persone è un mestiere a sé, diverso dal saper fare bene il proprio lavoro — e come ogni mestiere si impara.
Lo confermano anche i dati: secondo Gallup, circa il 70% della variazione nel coinvolgimento di un team dipende da chi lo guida. In altre parole, la differenza tra un gruppo che si limita a "portare a casa il compito" e uno che dà davvero il meglio passa in gran parte dalle competenze di chi lo coordina. È esattamente il terreno del People Management.
In questo articolo vediamo cosa comprende l'area People Management di Howay, quali corsi sono in programma in questo momento, quali percorsi restano attivabili su misura e come accedervi, sia come azienda sia come singolo professionista.
Con People Management si intende l'insieme di strumenti e capacità che servono a guidare le persone e i team: comunicazione, motivazione, gestione dei talenti, dei conflitti e del cambiamento. Non riguarda solo chi ha un ruolo dirigenziale, ma chiunque coordini colleghi, progetti o funzioni in contesti organizzativi sempre più complessi.
La buona notizia, come dicevamo, è che si tratta di competenze che si sviluppano. La leadership, l'ascolto, la capacità di dare feedback e di valorizzare le persone non sono doti innate riservate a pochi, ma abilità che con il giusto percorso si acquisiscono e si affinano. Proprio per questo Howay dedica a quest'area un pacchetto formativo ampio, che spazia dalla gestione strategica delle Risorse Umane fino agli strumenti pratici del lavoro quotidiano.
L'offerta dell'area è varia e tocca sia la gestione strategica delle Risorse Umane sia gli strumenti più operativi del lavoro quotidiano. Ecco i percorsi con le iscrizioni attualmente aperte, il link per accedervi è questo.
HR Business Partner: creare valore attraverso modelli operativi strategici (dal 10 al 24 settembre 2026, 750 €). È il corso più strategico dell'area, pensato per chi lavora nelle Risorse Umane e vuole far compiere alla propria funzione un salto di ruolo: da gestore di processi a vero partner del business. Lavorando sul modello di Dave Ulrich e sull'evoluzione dei Service Delivery Model, insegna a ripensare ruoli, governance e processi HR in chiave di efficacia e impatto. Ampio spazio è dedicato alle HR analytics, alla lettura dei KPI e dei driver economici, per sviluppare quel business acumen che permette di costruire business case credibili, orientati al ROI, e di comunicare il valore generato dalle persone nel linguaggio della direzione.
I filtri percettivi e la gestione degli stati interni del recruiter (dall'11 al 25 settembre 2026, 450 €). Ogni scelta nasce dal modo in cui osserviamo il mondo, e in un colloquio di selezione questo pesa più di quanto si creda. Il percorso, costruito sulle tecniche della Programmazione Neuro-Linguistica, accompagna chi seleziona a riconoscere i filtri mentali e i metaprogrammi che condizionano il giudizio, così da mantenere centratura e neutralità anche nelle situazioni più complesse. L'obiettivo è potenziare ascolto, calibrazione e qualità del feedback, trasformando la selezione da giudizio automatico a valutazione consapevole: un vero e proprio esercizio di intelligenza relazionale.
Il leader coach: da manager a leader, da leader a coach (formula infrasettimanale, dal 5 al 26 ottobre 2026, 450 €). Un webinar dal taglio esperienziale e pragmatico, rivolto a chi gestisce team e vuole essere riconosciuto come leader, non soltanto come responsabile. Attraverso esercizi di team coaching, i partecipanti imparano a liberare, indirizzare e valorizzare il potenziale di ogni collaboratore, spostando il proprio stile da direttivo ad abilitante. È il percorso ideale per manager, team leader, imprenditori e professionisti HR che vogliono far crescere le persone insieme ai risultati.
Lettura e interpretazione della busta paga (dal 29 ottobre al 19 novembre 2026, 400 €). Il più concreto del gruppo: un corso che insegna a leggere il cedolino voce per voce e a capire davvero come si formano retribuzione e contribuzione. Tra esercitazioni pratiche e casi particolari, è utile a chi opera in ambito HR e amministrativo, ma anche a chiunque voglia smettere di guardare la propria busta paga come un documento indecifrabile. Un tassello spesso trascurato, eppure fondamentale per muoversi con consapevolezza nel mondo del lavoro.
Tutti i percorsi sono aperti sia ai privati sia alle aziende, si svolgono in modalità webinar e rilasciano la certificazione Open Badge riconosciuta a livello internazionale. Come per gli altri corsi Howay, chi si iscrive con almeno 60 giorni di anticipo riceve anche un omaggio formativo esclusivo, legato alle competenze più richieste dal mercato.
Accanto ai corsi in calendario, l'area People Management comprende diversi percorsi le cui ultime edizioni si sono già concluse, ma che restano disponibili su richiesta, in forma personalizzata per un professionista o per il team di un'azienda.
Tra questi, Leadership e sviluppo dei collaboratori, realizzato in partnership con la Scuola Gestalt Coaching, dedicato a chi vuole evolvere il proprio stile di guida imparando a leggere le situazioni e a valorizzare i talenti. C'è poi lo Strategic Workforce Planning, che collega la strategia aziendale alle persone attraverso people analytics e pianificazione dei fabbisogni di competenze, per anticipare e non subire il cambiamento. Completano il quadro Come selezionare il personale con la PNL, focalizzato sulla comunicazione efficace nei colloqui, e la formula weekend del Leader Coach, alternativa a quella infrasettimanale per chi ha esigenze di calendario diverse. Sono tutti percorsi riattivabili: basta segnalare l'interesse per costruire insieme l'edizione più adatta.
Il bello di quest'area è che parla a due interlocutori diversi, con lo stesso obiettivo di fondo. Se sei un'azienda, i percorsi possono essere progettati su misura sulle esigenze del tuo team, con la possibilità, in molti casi, di ricorrere alla formazione finanziata per abbattere i costi. Se invece sei un privato o un professionista che vuole crescere nella gestione delle persone, puoi iscriverti ai corsi in programma o chiedere informazioni sul percorso più in linea con i tuoi obiettivi.
In qualità di ente di formazione accreditato del gruppo W Group, Howay affianca in entrambi i casi con un approccio concreto e orientato ai risultati. Per costruire un corso ad hoc o semplicemente per ricevere maggiori informazioni, ti basta contattarci: saremo felici di aiutarti a trovare il percorso giusto. Perché guidare bene le persone, in fondo, è la competenza da cui dipendono tutte le altre.
Approfondimenti:
Ti sei mai chiesto se le competenze che usi oggi al lavoro varranno ancora qualcosa tra cinque anni? È una domanda che si fanno in tanti, e non è pessimismo: è semplice consapevolezza di quanto in fretta stia cambiando il mestiere di tutti.
La risposta, per fortuna, non è drammatica come si potrebbe temere. Nessuno diventerà improvvisamente inutile: quello che cambia è il mix di skill che serve avere. Le tecnologie assorbono le attività ripetitive e prevedibili, e in cambio alzano il valore di ciò che le macchine non sanno fare. Il risultato è un mercato del lavoro che chiede allo stesso tempo più competenze tecniche e più competenze umane.
Vediamo quindi quali sono le skill destinate a contare di più entro il 2030, sia sul fronte tecnologico sia su quello trasversale, e perché la vera abilità decisiva non è nessuna delle due, ma la capacità di continuare a imparare.
Partiamo dal dato che riassume tutto. Secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum (è un report biennale), i datori di lavoro si aspettano che entro il 2030 cambi il 39% delle competenze chiave dei lavoratori: quasi due su cinque saranno trasformate o diventeranno obsolete. Un numero importante, che però racconta anche una buona notizia, perché è in calo rispetto al 44% rilevato appena due anni prima. La corsa non sta accelerando all'infinito: si sta stabilizzando, anche grazie al fatto che sempre più persone hanno iniziato a formarsi.
Lo stesso report stima che entro il 2030 nasceranno circa 170 milioni di nuovi ruoli a fronte di 92 milioni destinati a ridimensionarsi. Il saldo, insomma, è positivo. Il punto è che i posti che si creano e quelli che si perdono non riguardano le stesse persone né le stesse competenze: la distanza tra i due mondi si colma soltanto con la formazione. Non a caso, quasi due terzi delle aziende indicano proprio nella carenza di competenze il principale ostacolo alla propria trasformazione.
Sul fronte tecnico la classifica è netta, e in cima c'è una coppia che ormai non sorprende più nessuno, anzi è entrata nell'utilizzo quotidiano almeno da un paio d'anni. Stiamo parlando di Intelligenza artificiale e big data: sono le competenze in più rapida crescita in assoluto, con il 90% dei datori di lavoro che ne prevede una domanda in aumento entro il 2030. Non significa saper programmare un modello, ma saper usare gli strumenti di AI generativa nel proprio lavoro, riconoscere un risultato affidabile e integrarlo nei processi quotidiani.
Ma non solo, perché insieme all'AI cresce la necessità di avere maggiore protezione. E quindi, Reti e cybersicurezza: più le attività si spostano online, più cresce il bisogno di persone capaci di proteggere dati e infrastrutture. È una competenza che, con l'entrata a regime delle normative europee, riguarda ormai anche le piccole imprese e non solo i reparti IT. Per concludere, non può mancare la cosiddetta Alfabetizzazione tecnologica e lettura dei dati: saper raccogliere, interpretare e soprattutto raccontare i numeri è diventato trasversale a ogni funzione, dal marketing all'amministrazione. Non serve essere analisti: serve saper trasformare i dati in decisioni.
A queste tre macro categorie si affianca un'area in forte espansione, quella della sostenibilità ambientale: la transizione verso modelli produttivi a basso impatto sta creando domanda di conoscenze applicate all'efficienza energetica e alla gestione responsabile delle risorse, ben oltre i confini dei settori tradizionalmente "verdi". Anche di questo abbiamo parlato di recente, raccontando cosa significa per un'azienda misurare e comunicare il proprio impatto.
Qui arriva la parte che spesso viene trascurata, e che invece fa la differenza. Se le tecnologie corrono, le competenze che restano saldamente umane acquistano valore proprio perché diventano scarse. Il report del World Economic Forum è chiaro su questo: le due famiglie di skill in crescita più rapida sono quelle cognitive e quelle socio-emotive.
Il pensiero analitico resta la competenza più ricercata in assoluto: sette aziende su dieci lo considerano essenziale. Accanto ad esso crescono il pensiero creativo, cioè la capacità di trovare soluzioni quando le strade già battute non funzionano, e la resilienza, intesa come flessibilità e agilità di fronte al cambiamento. Sono qualità che non si imparano leggendo un manuale, ma che si allenano.
C'è poi tutto il capitolo delle relazioni. La leadership e la capacità di guidare le persone, l'intelligenza emotiva con cui si riconoscono e si gestiscono le emozioni proprie e altrui, l'ascolto attivo e l'abilità di collaborare in team sempre più eterogenei, distribuiti tra sedi diverse e culture diverse. Sono tutte competenze che l'automazione, per quanto avanzata, non è in grado di sostituire — perché richiedono giudizio, empatia e responsabilità.
Ecco perché la contrapposizione tra "competenze tecniche" e "competenze umane" è un falso problema. Il profilo che il mercato cercherà nel 2030 non è né il tecnico puro né il buon comunicatore: è chi sa tenere insieme le due cose.
Se dovessimo indicarne una sola, però, sarebbe quella meno appariscente: la capacità di imparare. In un contesto in cui quasi il 40% delle competenze si rinnova nel giro di cinque anni, nessuna abilità specifica offre una garanzia a vita. Quella che la offre è l'abitudine ad aggiornarsi con costanza.
È il principio alla base di due parole che sentirai sempre più spesso: upskilling, cioè perfezionare le competenze che già possiedi, e reskilling, ossia acquisirne di nuove per cambiare ruolo o direzione. Due strade diverse con un unico presupposto: smettere di considerare la formazione come qualcosa che finisce con la scuola. Difatti, il vero vantaggio competitivo oggi non sta in ciò che sai, ma nella velocità con cui riesci a imparare ciò che ancora non sai.
Da dove cominciare, allora? Un buon punto di partenza è fare un inventario onesto: in cosa ti senti bravo/a? Quali attività del tuo lavoro potrebbero essere automatizzate nei prossimi anni, e quali invece dipendono dal tuo giudizio? Da lì si capisce dove conviene investire. Il consiglio, valido tanto per un professionista quanto per un'azienda, è di non aspettare che il cambiamento bussi alla porta: quando la competenza serve, impararla è già tardi.
In qualità di ente di formazione accreditato, Howay accompagna persone e organizzazioni esattamente su questo terreno, con un catalogo che copre entrambi i fronti di cui abbiamo parlato: dai corsi di intelligenza artificiale all'analisi dei dati, dalla cybersicurezza alla comunicazione, dalla leadership alla gestione dei team. Per le aziende, i percorsi possono essere progettati su misura e, in molti casi, finanziati attraverso i fondi disponibili; per chi vuole rimettersi in gioco, la formazione resta lo strumento più concreto per trovare lavoro o cambiarlo.
Il 2030 non è un traguardo lontano: è il risultato di quello che decidi di imparare da qui in avanti.
Approfondimenti:
Hai appena chiuso un contratto breve? Magari era una sostituzione di maternità, oppure una stagione come animatore, o ancora un incarico a termine di tre mesi, e ti stai chiedendo se ti spetti comunque l'indennità di disoccupazione, o se un periodo così corto non basti nemmeno a essere presi in considerazione. È un dubbio più che legittimo, e la risposta in genere è positiva: con 3 mesi di lavoro si raggiunge il requisito contributivo minimo richiesto per la NASpI, che è di 13 settimane. Attenzione però, perché il requisito dei contributi da solo non basta e ci sono alcune condizioni da conoscere.
Nei prossimi paragrafi vediamo quali sono i requisiti, come si calcolano le settimane, quanto dura e quanto spetta l'indennità dopo un periodo di lavoro così breve, entro quando presentare la domanda e cosa cambia se il tuo era un contratto di collaborazione. Intanto, vogliamo segnalarti sia l'approfondimento che abbiamo scritto sui Corsi per Disoccupati, che quello sull'Assegno di Inclusione.
La NASpI, Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego, è l'indennità mensile che sostiene il reddito di chi ha perso involontariamente il proprio lavoro subordinato. È stata introdotta dal decreto legislativo n. 22 del 4 marzo 2015 e viene erogata dall'INPS su domanda dell'interessato.
Come chiarisce il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per ottenerla servono due condizioni che devono ricorrere insieme: lo stato di disoccupazione e almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. Un dettaglio importante, spesso frainteso: il vecchio requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo non si applica più agli eventi di disoccupazione successivi al 1° gennaio 2022, quindi non devi preoccupartene.
Essere in stato di disoccupazione, va precisato, non significa soltanto essere senza impiego: occorre aver perso il lavoro in modo involontario e rendere la DID, la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. L'erogazione, inoltre, resta subordinata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.
Veniamo al cuore della domanda. Tre mesi di lavoro corrispondono a circa tredici settimane: se in quel periodo la contribuzione è stata regolare, il requisito è quindi raggiunto e il diritto all'indennità sussiste, a prescindere da quanto hai lavorato negli anni precedenti.
C'è però un aspetto da tenere presente. Le settimane utili sono quelle dei 4 anni precedenti, quindi puoi sommare anche periodi di lavoro anteriori: non è necessario che le tredici settimane arrivino tutte dall'ultimo contratto. Al contrario, le settimane di contribuzione che hanno già dato luogo a una precedente indennità di disoccupazione non possono essere riutilizzate. In sostanza, se hai già percepito la NASpI in passato, quel "capitale" contributivo è stato consumato e non rientra nel nuovo conteggio.
Sì, ed è un punto che genera parecchia confusione. Perdere il lavoro involontariamente non vuol dire necessariamente essere licenziati: anche la scadenza naturale di un contratto a termine rientra a pieno titolo tra le cessazioni involontarie. Lo stesso vale per il lavoro stagionale e per la somministrazione, situazioni in cui i tre mesi di durata sono all'ordine del giorno.
La normativa, del resto, riconosce l'indennità anche in casi che di per sé non sono licenziamenti: le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Come precisa il Ministero, l'accesso è confermato anche in caso di licenziamento con accettazione dell'offerta conciliativa e di licenziamento per motivi disciplinari.
Qui si inserisce una regola introdotta di recente che riguarda proprio chi ha alle spalle un contratto breve, e che vale la pena conoscere bene. La Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, comma 171 della legge n. 207/2024), le cui istruzioni operative sono state fornite dall'INPS con la circolare n. 98 del 5 giugno 2025, ha aggiunto una condizione per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025.
Il meccanismo è questo: se nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per cui chiedi la NASpI hai lasciato volontariamente un rapporto a tempo indeterminato — per dimissioni o risoluzione consensuale — devi poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione maturate dopo quell'evento. In questo caso, insomma, il periodo di osservazione non è più il consueto quadriennio, ma solo l'intervallo tra le dimissioni e la nuova cessazione.
Un esempio rende l'idea. Se ti sei dimesso da un tempo indeterminato a marzo, hai firmato un contratto di tre mesi e questo è scaduto, le tue tredici settimane le hai maturate e il diritto resta; se invece il nuovo rapporto fosse durato solo un mese, non basterebbe, anche avendo anni di contributi alle spalle. Restano escluse da questa stretta le ipotesi già tutelate, come le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo protetto di maternità e paternità e la risoluzione consensuale in sede di conciliazione. L'INPS ha inoltre chiarito che la cessazione volontaria deve riguardare un rapporto a tempo indeterminato, mentre la successiva cessazione involontaria può riferirsi anche a un contratto a termine.
La durata è proporzionale ai contributi versati: l'indennità è corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, fino a un massimo di 24 mesi. Anche in questo caso, i periodi che hanno già dato luogo a prestazioni di disoccupazione non vengono computati.
Cosa significa in concreto per chi ha lavorato tre mesi? Se le tue uniche tredici settimane utili sono quelle dell'ultimo contratto, la NASpI ti spetterà per circa sei settimane e mezzo, ossia poco più di un mese e mezzo. Se invece hai altri periodi contributivi nel quadriennio non ancora "spesi", la durata cresce di conseguenza. C'è poi un ultimo elemento da considerare: l'importo si riduce del 3% ogni mese a partire dal primo giorno del sesto mese di fruizione, o dall'ottavo mese per chi ha compiuto 55 anni alla data della domanda — una regola che, con durate brevi, difficilmente ti riguarderà.
L'importo non dipende da quanto è durato l'ultimo contratto, ma dalla retribuzione media degli ultimi quattro anni. Il calcolo somma gli imponibili previdenziali del quadriennio, divide il totale per le settimane di contribuzione e moltiplica il risultato per 4,33, ottenendo così una retribuzione media mensile di riferimento.
Su quella base si applicano le percentuali di legge, con valori che l'INPS rivaluta ogni anno. Per il 2026, secondo la circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026, la soglia di riferimento è di 1.456,72 euro: se la tua retribuzione media è pari o inferiore a questa cifra, l'indennità è pari al 75% di tale importo; se la supera, al 75% della soglia si aggiunge il 25% della differenza. In ogni caso l'assegno non può superare il tetto di 1.584,70 euro lordi mensili. Trattandosi di importi aggiornati annualmente, conviene sempre verificare i valori in vigore al momento della domanda.
Questo è il punto su cui si commettono più errori, perché il termine è perentorio. La domanda va presentata all'INPS esclusivamente in via telematica, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro: oltre quel termine il diritto decade, senza possibilità di recupero.
Anche la tempistica incide sull'importo che riceverai. La prestazione spetta a partire dall'ottavo giorno successivo alla cessazione se presenti la domanda entro quel giorno; se invece la invii più tardi (sempre entro i 68 giorni), decorre dal giorno successivo alla presentazione, e i giorni trascorsi nel frattempo sono persi. Muoversi subito, quindi, conviene: tutte le informazioni operative sono disponibili sulla scheda dedicata sul portale INPS.
Un'ultima precisazione, utile a molti. Se il tuo incarico trimestrale non era un rapporto di lavoro subordinato ma una collaborazione coordinata e continuativa, la NASpI non è lo strumento giusto: esiste una prestazione dedicata, la DIS-COLL, riservata ai collaboratori, agli assegnisti di ricerca e ai dottorandi con borsa di studio, con requisiti e regole di calcolo proprie.
Allo stesso modo, la NASpI non riguarda i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato, per i quali valgono discipline specifiche.
Le informazioni di questo articolo hanno scopo divulgativo e non sostituiscono il parere di un patronato o di un consulente del lavoro, a cui è sempre opportuno rivolgersi per valutare la propria situazione specifica. Un aspetto, però, vale la pena sottolinearlo: come ricorda la stessa normativa, la NASpI non è solo un sostegno economico, ma è legata alla partecipazione attiva ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi per l'impiego.
È esattamente qui che la formazione diventa un alleato. In qualità di ente formativo accreditato del gruppo W Group, Howay accompagna chi si trova in questa fase con percorsi pensati per rimettersi in gioco, tra cui i corsi finanziati e i programmi di formazione finanziata accessibili senza costi a carico del partecipante. Perché il tempo tra un lavoro e l'altro, se usato bene, può trasformarsi nell'occasione per ripartire con una competenza in più.
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